Книги по разным темам Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 |   ...   | 18 |

выявления факторов, причин и последствий применительно к 5.4. Подготовка и переподготовка кадров трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со Важнейшую роль при разработке и реализации службой занятости и профориентации, вузами и программы реструктуризации предприятия играет техникумами (колледжами), с частными структурами, подготовка и переподготовка руководителей и специалистов специализирующимися на подборе кадров, в связи с компании. Ее проведение может осуществляться двумя необходимостью изучения ситуации на рынке труда, путями:

подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и 1. Повышением общего профессиональнот.д.

квалификационного уровня персонала. Как известно, Основными элементами новой стратегии работы знания, полученные в вузе, быстро устаревают (у кадровых служб являются:

инженеров Ч через 5Ч10 лет, в высокотехнологичных Х учет человеческого фактора, начиная со стадии областях Ч через 3 года). Поэтому необходимость выработки корпоративной стратегии;

создания в каждой компании, особенно в крупной, системы повышения квалификации очевидна.

97 Для решения этой задачи имеется достаточно много Х освоение методов и навыков эффективной работы средств: это краткосрочные (от 2Ч3 дней до недели), подчиненных и, прежде всего, мотивации их работы среднесрочные (от недели до 2Ч3 месяцев) и полные (до на требуемые результаты.

года) курсы переподготовки, осуществляемые вузами, Для решения перечисленных задач необходима бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами целевая подготовка, привязанная к реальным практическим повышения, квалификации и т. п. Нужно отметить в задачам программы реформирования предприятия или поведении руководителей предприятий положительную компании. Основной критерий оценки такой программы тенденцию увеличения подготовки и переподготовки конечный результат реформирования предприятия сотрудников.

(компании): улучшение финансово-экономического Вместе с тем необходимо заметить, что состояния, повышение конкурентоспособности и т.д.).

общеобразовательная подготовка нужна, однако она дает Достичь этого результата можно с помощью привлечения весьма абстрактные знания, которые могут оказаться консультантов из специализированных фирм и полезными только в сочетании с их применением в предприятий, имеющих необходимый опыт, сотрудников конкретных проектах реструктуризации.

зарубежных фирм. Структура такой программы может быть 2. Обеспечением активности, заинтересованности и следующей:

профессионализма персонала в проведении Х ознакомление с типовой программой реструктуризации компании. В рамках этой проблемы реформирования предприятий;

возникают следующие задачи развития персонала, в Х получение общеобразовательных Знаний в первую очередь, управленческого:

необходимом объеме;

Х умение определить свои место и роль в процессе Х изучение отечественного и зарубежного опыта по реформирования, понимание целей и стратегии реструктуризации предприятий;

предприятия в целом и функций своего Х приобретение практических навыков по методам подразделения;

решения конкретных проблем и задач, возникающих Х умение четко сформулировать ключевые проблемы и на рабочих местах в процессе реформирования.

задачи, которые должны решаться персонально им и Рекомендуемые формы обучения:

его подразделением;

Х общеобразовательные курсы, проводимые для Х получение знаний по современным подходам и представителей предприятий преподавателями вузов методам решения этих задач;

и консалтинговых фирм;

Х приобретение навыков выбора и использования этих Х тематические семинары, проводимые подходов и методов для эффективного решения консультантами с привлечением пилотных конкретных задач на своем рабочем месте;

(обладающих соответствующим опытом) Х освоение технологии групповой работы в процессе предприятий;

решения проблем;

99 Основными принципами новой системы оплаты труда Х стажировки руководителей и отдельных должны стать:

специалистов на предприятиях с участием консультантов; Х зарплата должна компенсировать усилия работники, которые ему необходимо прилагать для выполнения Х штабные игры - целевое обучение, проводимое, в задач на данной должности;

основном, консультантами с участием руководителей и специалистов предприятия по Х ее уровень должен учитывать личный вклад работника;

решению конкретных задач;

Х размер оплаты труда должен быть конкурентоспособным Х обучение преподавателей и консультантов, передача по отношению к аналогичной должности на других технологий обучения и реформирования. предприятиях региона;

Создание принципиально новой системы обучения Х зарплата не может быть уменьшена в случае уменьшения кадров, построенной с учетом мировой практики и объема работ по причинам, не зависящим от работника;

имеющей целью непосредственное вовлечение работников в Х размер зарплаты и темпы ее роста должны процесс реструктуризации, требует поддержки, как на соответствовать темпам роста стоимости жизни.

государственном уровне, так и региональном.

Постоянная (базовая) заработная плата Одним из существенных шагов в этом направлении устанавливается за то, что делает работник в соответствии с со стороны Российского правительства стал Указ должностными обязанностями; переменная часть, Президента Российской Федерации от 23 июля 1997 г. О основанная на оценке личного вклада, - за то, как он это подготовке управленческих кадров для организаций делает.

народного хозяйства РФ. Создана и реально Это способствует усилению мотивирующей роли функционирует двухступенчатая программа подготовки заработной платы, обеспечению ее большей зависимости от управленческого персонала. Одновременно с этим результатов деятельности работника.

администрации целого ряда городов и областей (Волгоград, Механизм организации базовой заработной платы Самара, Набережные Челны, Кострома, Краснодар, Москва включает в себя решение нескольких проблем:

и т.д.), активно содействуют проведению семинаров по Х формирования классификационной сетки базовых распространению успешного опыта реформирования и зарплат работников предприятия, реструктуризации.

Х установления вилок базовых зарплат и обоснования их размеров, Х оценки должностей руководи гелей, специалистов и 5.5. Оптимизация системы оплаты труда служащих и обоснования размеров зарплаты для каждой Упорядочение оплаты труда реструктурируемого конкретной должности.

предприятия должно преследовать цель создания Классификационная схема базовых зарплат мотивирующей системы, ориентированной на повышение сформирована в лестницы со ступенями. Каждая ступень ответственности работников за результаты их деятельности.

естницы означает, что на ней размещаются должности, которые по сложности, объему выполняемых работ, 101 ответственности и необходимой для этого квалификации труда на предприятии. Оценка должностей руководителей равнозначны и имеют одинаковую базовую зарплату. осуществляется по следующим критериям:

Каждая вышестоящая ступень отличается от Х образование;

нижестоящей тем, то на ней размешаются должности с Х стаж работы;

более высокой сложностью работы, уровнем Х ответственность за руководство;

ответственности и требуемой для этого квалификацией, и Х сфера деятельности, в рамках которой должностное лицо поэтому имеющие более высокий уровень базовой зарплаты.

принимает решения;

Интервал между двумя соседними ступенями Х интенсивность взаимодействия с внутренними устанавливается достаточным, чтобы мотивировать подразделениями предприятия, внешними работников на продвижение на более высокую ступень этой организациями.

естницы.

Выбор перечисленных критериев позволяет Формирование лестницы базовых зарплат, установить размер базовой зарплаты для каждого определение количества ее ступеней на предприятии руководителя с учетом уровня ответственности за осуществляется с учетом следующих правил:

руководство, сферы его компетенции и принимаемых в ее Х определение и обоснование ключевой должностной рамках решений, необходимости установления эффективных позиции на предприятии в качестве точки отсчета;

взаимоотношений со структурными подразделениями и Х установление интервала между соседними ступенями организациями как внутри, так и за пределами предприятия, лестницы не ниже порога чувствительности;

и требуемой для этого квалификации и оплаты труда.

Х установление предельного соотношения в размере При этом должны быть разработаны такие требования базовой заработной платы между ключевой позицией и к критериям, которые бы мотивировали повышение высшей должностью на предприятии.

квалификации руководителей. Мотивировали владение Такой подход позволяет осуществить относительно современными методами работы на базе персональных грубое ранжирование всех видов труда на предприятии в компьютеров, приобретение опыта управленческой зависимости от объема, сложности выполняемой работы и деятельности, создание условий для повышения необходимой для этого квалификации.

квалификации подчиненных, принятие нетрадиционных С целью более точной дифференциации заработной решений, повышение заинтересованности руководителей в платы в зависимости от характера выполняемой работы на развитии интенсивных контактов с необходимыми каждой ступени лестницы устанавливаются вилки по подразделениями как внутри, так и вне подразделения, и т.д.

оплате труда. В пределах вилок определяется конкретный В связи с быстро изменяющейся экономической размер заработной платы для каждой должности на ситуацией требуется регулярная переоценка должностей на основании результатов ее оценки.

предприятии с одновременным пересмотром должностных Оценка должностей явилась одной из наиболее обязанностей. Достоинством предлагаемой системы сложных проблем при формировании новой системы оплаты организации базовой заработной платы является ее мотивирующий характер, поскольку зарплата:

103 Раздел 6. Цели и функции маркетинга в процессе Х дифференцирована и зависит от характера выполняемой реструктуризации работы;

Х устанавливается на основании формализованной оценки 6.1. Концепция рыночно-ориентированной организации деятельности;

Процесс реструктуризации предприятия неразрывно Х система ее повышения увязана с повышением связан с переосмыслением стратегических целей компании, квалификации выполнением более сложной и ее переориентации на рынок, на конечного потребителя.

ответственной работы, с продвижений должности.

В результате применения предлагаемой системы, Для эффективного управления требуется постоянно знать, возрастает число желающих повысить свою квалификацию, какие соотношения цены, качества, сервиса и объема и тем самым, поднять уровень заработной платы. Кроме продаж реально существуют на рынке, каковы его того, повышается ответственность за выполняемые тенденции и объемы, что предпринимают конкуренты, в чем функции, стимулируется инициативность.

они сильнее или слабее. Создание разветвленной системы маркетинга на предприятии позволяет решить эти и множество других вопросов именно силами предприятия.

Помимо этого, гибкое управление экономикой и финансами предприятия также невозможно без хорошо работающих маркетинговых служб. Для понимания необходимости применения маркетингового подхода в деятельности предприятия коротко рассмотрим основные этапы исторического развития маркетинга. Это позволит лучше понять сущность современных процессов обмена продукцией и услугами. Эволюция взглядов на маркетинг приводится по Г. Оливеру:

Х Ориентация па производство. Маркетинг прошлого и начала нынешнего столетия можно назвать системой распределения. В центре всей маркетинговой деятельности была уверенность, что возрастающий выпуск товара найдет сбыт на постоянно расширяющемся рынке. Бизнесом считалось то, что связано, главным образом, с производством, а что касается сбыта, то существовала надежда, что 105 расширяющийся спрос поглотит всю произведенную Важнейшей задачей, для предприятия сегодня продукцию. Считалось, что деловой успех зависит от становится изучение потенциального Потребителя, эффективного производства и продажи продукции по выявление его желаний и мотиваций при осуществлении более низким ценам, чем у конкурентов. Маркетинг, покупок. Это способствует росту популярности проведения лориентированный на производство, был пассивным. маркетинговых исследований рынка.

Решения относительно выбора продукции, её цены и Если предприятие хочет заниматься маркетинговой организации продаж определялись, главным образом, деятельностью, то, прежде всего, надо принять концепцию затратами на производство. или философию маркетинга, которая характеризует не виды деятельности, а их цель. Универсальной формулы для Х Ориентация на сбыт. Экономические трудности 20-х и организации работы к мобилизации средств в сфере 30-х годов привели к появлению нового кредо:

маркетинга не существует, так же, как не существует и ориентации на сбыт. Выпускаемую продукцию нужно единой схемы для построения системы маркетинга. Следует продавать и, если достаточного спроса нет, то его нужно всегда помнить, что маркетинг отнюдь не начинается там, создать при помощи активной политики сбыта. Условия где завершается производство. Напротив, в его задачи производства все ещё накладывали сильный отпечаток на входит определение характера и масштабов производства, а характер выпускаемой продукции, но производители уже также путей рентабельного использования стали ясно осознавать, что, продукция не может производственных мощностей предприятия и инженернопродаваться сама по себе. Заметное место в технических возможностей с учетом перспектив сбыта.

хозяйственной деятельности стала занимать реклама, Другими словами, выработка решений в области маркетинга средства продвижения и маркировка, больше значения предшествует решениям в области производства и стало придаваться проблемам отличия своей продукции определения размеров капиталовложений.

от продукции конкурентов.

Следовательно, современный маркетинг есть вся хозяйственная деятельность предприятия, направленная Х Ориентация на Потребителя. Данный подход на производство продукции, пользующейся спросом, или предполагает, что кратчайший путь к получению же приведение всех ресурсов предприятия в прибыли и к тому, чтобы предприятие как можно дольше соответствие с требованиями и возможностями рынка оставалось на плаву, состоит в том, чтобы по для получения прибыли.

Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 |   ...   | 18 |    Книги по разным темам