мериканский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Аннри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал рвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Впонследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, точнений и изменений. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории правлени [1].

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.

2. Индустриальный способ организации производства.

3. Корпорация как основная форма предпринимательства.

мериканский экономист Роберт Хейлбронер казал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов обществ [2]. Это Ч традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества понсредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределенние ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматнривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход являнется наиболее эффективны [3]. Он основан на взаимоотнношениях продавца и покупателя, которые самостоянтельно устанавливают цены, требования к качеству товара и пр. Рыночные отношения часто требуют принятия правленческих решений в словиях неопределенности и риска, что повышает ответственность менеджеров за их разработку и принятие.

1.2. ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА.

Современная американская модель менеджмента оринентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционнерное общество), возникшую еще в начале XIX [4].

Большое влияние на формирование теории корпоранции оказала книга Современная корпорация и частная собственность, опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, их акционеры приобрели право на часть прибыли, раснпределяющейся пропорционально количеству принадленжащих им акций. Корпорации пришли на смену ненбольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочи [5].

По мнению теоретиков менеджмента, создание корнпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Аменриканский профессор отмечал возникновение новой управленческой элиты, чья мощь основывается же не на собственности, скорее на контроле за процессом в целом. Реальная власть по правлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единнице [6].

мериканские корпорации широко используют в своней деятельности стратегическое правление. Это понятие было введено в обиход на стыке 6Ч70-х гг., в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

1.3. ПОНЯТИЕ СТРАТЕГИИ В АМЕОИКАНСКОЙ МОДЕЛИ./h1>

Слово стратегия произошло от греческого strategos, лискусство генерала. В общем виде стратегия - это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявнляющую приоритеты проблем и ресурсов для достиженния главной цели корпорации. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким обнразом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратеги [7].

Содержание стратегического правления заключаетнся, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении правления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практик [8].

Концепция стратегического правления основана на системном и ситуационном подходах к правлению. Предприятие рассматривается как лоткрытая система.

Основой стратегического правления является системный ^аи ситуационный анализ внешней (макроокружение и коннкуренты) и внутренней (научные исследования и разранботки, кадры и их потенциал, финансы, организациоая культура и пр.) сред [9].

Стратегическое правление требует создания органинзационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем ровне правления и стратегические хозяйственные центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную прондукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов. Количество СХЦ в фирнме, как правило, значительно меньше количества произнводственных подразделений. При создании СХЦ большое значение имеет правильный выбор области деятельности. СХЦ отвечают за своевременную разработку конкуреннтоспособной продукции и ее сбыт, формирование произнводственной программы выпуска продукции по номенкнлатур [10].а

Важнейшей составной частью плановой работы корнпорации является стратегическое планирование, возникншее в словиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в щерб решению долгосрочных задач, также ориентирует руководителей на предвиденние будущих изменений внешней среды. Стратегическое планирование позволяет руководству корпорации становить обоснованные приоритеты распределения, как правило, всегда ограниченных ресурсов. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решени [11].

В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к беждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социнальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины лпроизводственной демократииа (лдемократии на рабочих местах), связанной с вовлечением в правление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и слуг, посредник ков и т.д., т.е. Внешней по отношению к предприятию сред [12].

Некоторые американские авторы называют привлечение

непрофессионалов к правлению третьей революцией в правлении.

Первая революция, по их мнению, связана с отделением правления от производства и с выделением его в особый вид правленческой деятельности. Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. Производстнвенная демократия (или партисипативное правление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интерес [13].

вторами идеи производственной демократии принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали правление корпорациями осуществлять понсредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря частию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпоранции, а затем и в целом по промышленност [14].

1.4. ПОНЯТИЕ ПАРТИСИПАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ./h1>

Партисипативное правление можно рассматривать как один из общих подходов к правлению человеком в организации. Целью партисипативного правления являнется совершенствование использования всего человеченского потенциала организаци [15].

Партисипативное правление предполагает расширенние привлечения работников к правлению по следуюнщим направлениям: а

Х предоставление работникам права самостоятельнного принятия решений;

Х привлечение работников к процессу принятия реншений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п.);

Хпредоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;

Х частие работников в совершенствовании деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;

Х предоставление работникам права создавать рабончие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений у в настоящее время в США получили распространенние четыре основные формы привлечения рабочих к правнлению:

1.     Участие рабочих в правлении трудом и качеством продукции на ровнеа цеха.

2.    

3.     Разработка систем частия в прибыли.

4.     Привлечение представителей рабочих в советы динректоров корпораций.

В 60-е гг. в США получили широкое распространенние бригадные методы организации труда и кружки коннтроля качества, идея создания которых принадлежит американским специалистам по прикладной статистике У. Демингу и Дж. Джуран [16]. Однако впервые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии. И только во второй половине 70-х гг. они получили раснпространение в американских корпорация [17].

Привлечение рабочих к частию в высших органах управления корпорацией - советах директоров - на Практике встречается крайне редк [18].

Для снижения сопротивления рабочих организацинонным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения лкачества трундовой жизни, с помощью которых работники корпонрации привлекаются к разработке стратегии ее развинтия, обсуждению вопросов рационализации производнства, решению разнообразных внешних и внутренних

проблем.

мериканские ченые продолжают ставить и разрабантывать реальные проблемы менеджмент [19]. Так, Э. Петер-сон и Э. Плоумен. авторы известной книги Организанция бизнеса и менеджмент выделяют шесть основных

видов менеджмента:

1.     Правительство (его деятельность соответствует обнщему понятию менеджмента, хотя слово лменнеджмент не применяется к деятельности правинтельства).

2.     Государственный менеджмент.

3.     Военный менеджмент (особый вид государствеого менеджмента).

4.     Ассоциационный (клубный) менеджмент.

5.     Бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отнличающийся от правительственного и государстнвенного).

6.     Менеджмент в государственной собственности а(специальный вид лбизнес-менеджмента) [20]. Развивая теорию правления, Петерсон и Плоумен дают определение понятию менеджмент "как психологинческий процесс осуществления руководства подчинеыми, посредством которого довлетворяются главные человеческие стремления. Видный представитель американского менеджмента Питер Ф. Друкер выступает против расширительного толкования понятия менеджнмент, считая, что его следует относить только к преднприятию, выпускающему продукцию или оказывающему различные виды слу [21]. Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента:

1.     Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национнальный менеджмент должен учитывать свои собнственные традиции, культуру, историю.

2.     В центре внимания менеджмента находится челонвек, который должен направлять свои силия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприяти [22].

3.     Задачей менеджмента является направление дейстнвий всех работников на выполнение общих целей предприятия.

4.     Задачей менеджмента является постоянное развинтие способностей, потребностей всех работников предприятии и возможностей их довлетворени [23].

5.     Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций.

6.     В конечном счете деятельность предприятия оценнивается большим количеством разнообразных способов и средств.

7.     Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, вне его.

Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера:

        определение целей предприятия и путей их достинжения;

        организация работы персонала предприятия (опренделение объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структунры и т. д.);

        создание системы мотивации и координация деянтельности работников;

        анализ деятельности организации и контроль за работой персонала;

        обеспечение роста людей в организаци [24].

Менеджер не может быть луниверсальным гением. Американская практика подбора руководящих работнинков делает главный акцент на хорошие организаторские способности, не на знания специалиста. Американский менеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплин [25].

2.ОСОБЕННОСТИ ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА./h1>

/a>

.

За последние два десятилетия Япония заняла лидинрующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится 44,5% общей стоимости акций всех стран мира. И это притом, что население Японии составляет всего 2% от населения земного шар [26].

Одной из главных причин стремительного спеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За весь период исторического развития в Японии сложились определеые методы труда и поведения, соответствующие специнфическим чертам национального характер [27].

Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групнповой сплоченности и прирожденную стремленность японцев к созданию высококачественной продукции.

Традиция групповой сплоченности связана с занятинем японцев рисосеянием, требующим огромных затрат труда и обильного полива посевов, что было не под силу одной семье. Для создания искусственных водоемов люндям приходилось объединяться в группы, артел [28].

Отличительными чертами японского характера являнются экономия и бережливость. Лозунги об экономии можно встретить на каждом японском предприятии. Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции.

Сущностью японского менеджмента является правленние людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группо [29].

Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и важение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стинмулы) они воспринимают через призму социальных понтребностей, хотя в последнее время японский менеджнмент впитал в себя отдельные мотивационные концепнции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида. Это нашло свое выражение в том, что стала признаваться необходимость личного потребнления. Японцы стали в большом количестве приобретать товары личного потреблени [30].

Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют лработоголиками. В иерархии ценностей японнского народа труд стоит на первом месте. Японцы испынтывают довлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, высокий ритм работы, большую напряженность труда и сверхурочную работу. Отход от стоявшихся привычек вызывает у них недовольство. На японских предприятиях работники трудятся группами, сообща и поддерживают друг друг [31].

Японская мод ель менеджмента ориентирована на сонциального человека, концепция которого была выдвинунта возникшей в США школой человеческих отношенний, пришедшей на смену тейлоризму, который во гланву гла ставил материальные запросы и стимулы лэкономического человека.

Социальный человек имеет специфическую систенму стимулов и мотивов. К стимулам относится заработнная плата, словия труда, стиль руководства, межличнонстные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые спехи работника, признание его занслуг, служебный рост, профессиональное совершенство, степень делегируемой ответственности, творческий поднход. Однако отношение японцев к понятию социальный человек является более гибким по сравнению с америнканцам [32].

Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и принспосабливаются к ней. В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, понведение менеджера и принятие им решений всецело занвисит от ситуации. Главное в управленческом процессе - это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение. Отношения со своими партнерами японцы строят на основе довери [33].

До развития в Японии капиталистического способа производства ей было присуще равнительное вознагранждение за труд, возникшее в сельской общине и останвившее глубокий след в японском национальном харакнтере. Становление машинного производства потребовало разработки системы мотивации труда с четом сложившегося стремления работников к равниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет. При принятии работников на работу им станавливается одиннаковый размер оплаты труда, который впоследствии величивается в зависимости от стажа работы на данном предприяти [34].

Сильнейшим средством мотивации в Японии являетнся лкорпоративный дух фирмы, под которым понимаетнся слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В оснонве корпоративного духа фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Каждая японская фирма состоит из множества групп. В каждой группе есть старшие и младшие, ведущие и вендомые. Старшие и младшие в группе различаются по возрасту, стажу работы и опыту. Младшие в группе бензоговорочно воспринимают авторитет старших, оказынвают им знаки внимания и важения. Они подчиняются старшим. Группы ориентированы на цели и задачи фирнмы. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя. Каждый работник ощущает себя частью фирмы. Знакомясь с кем-либо, японец представляется: Я из компании Сони, Хоннда и др. Этим японцы отличаются от американцев, конторые такую форму представления используют только при разговорах по телефону, во всех остальных случаях они прежде всего называют свое имя. [35]

2.3. ИНДИВИД И КОЛЛЕКТИВ В ЯПОНЯСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА./h1>

Японцы, высоко ценящие групповые отношения, особенно внимательно отслеживают свое положение в группе. Они чутко реагируют на изменение места кажндого человека в группе и стараются не переступать очернченные для каждого из них границ [36].

Для крупных японских фирм характерна система лпожизненного найма, которая охватывает до 30% обнщего числа наемных работников. Сущность этой систенмы сводится к следующему: каждый год в начале апренля (после окончания учебного года) фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками школ и ниверсинтетов, которые после адаптации и обучения приступают к непосредственному выполнению своих обязанностей. Фирмы гарантируют своим работникам занятость не только до их выхода на пенсию в 55 лет (а в некоторых фирмах в 60 лет), но и в случае спада производства и возникновения других непредвиденных обстоятельст [37].

Японские работники стремятся попасть на фирмы, практикующие у себя систему пожизненного найма. Работник, воленный с такой фирмы, воспринимает свое положение как катастрофическое, нижающее его в сонциальном плане. Сам факт вольнения работник всяченски скрывает от своей семьи и родственников, которые в силу сложившихся традиций смотрят на него как на изнгоя, у которого недостаточно знаний, профессионализма, способностей и старания. [38]

Система лпожизненного найма очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предприниматенли приобретают верных и преданных работников, готонвых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. Работники, пожизненно нанятые фирмой, испытыванют чувство глубокого довлетворения от того, что полунчили признание их способности, образование и ровень /подготовки. У работника появляются чувства стабильности своего положения в жизни, веренности в завнтрашнем дне. К нанявшей их фирме работники пронинкаются чувствами благодарности, преданности и привянзанности. На протяжении всего времени работы на фирме работники чувствуют себя ее должниками..В связи с этим японскую систему пожизненного найма следует рассматривать как мощное средство мотивационного воздействи [39].

2.4. ЯПОНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА В СЛОВИЯХ ПОСТМОДЕРНИСТСКОГО ОБЩЕСТВА./h1>

В последнее время Япония испытывает демографиченские трудности, непосредственно затронувшие систему пожизненного найма. Это находит свое выражение в старении населения, в величении количества людей в возрасте свыше 65 лет. Кроме того, в Японии значительнно выросла средняя продолжительность жизни. Так, если в 1950 г. для японцев-мужчин она составляла 50 лет, то в 1983 г. - же 74 год [40].

Сложившееся положение заставляет руководителей фирм осуществлять мероприятия, направленные на мондернизацию системы пожизненного найма. Среди этих мер - вольнение или предложение хода на пеннсию работников, еще не достигших пенсионного вознраста. Выданных выходных пособий надолго не хватает, и воленные работники вынуждены страиваться на ранботу на прежнюю фирму (повторный наем), но на худнших словиях.

Система пожизненного найма тесно переплетается с системой оплаты за труд по выслуге ле [41]. Сущность этой системы состоит в том, что размер заработной планты непосредственно зависит от непрерывного стажа ранботы. Данная система оплаты труда вытекает из харакнтерного для японского общества важения к старшим:

Старшего надо важать.

На величину заработной платы в Японии влияет большое число разнообразных факторов. В крупненном виде можно сказать, что в состав заработной платы вхондят три основные составляющие: базовый оклад, надбавнки и бонусы (премии, выплачиваемые два раза в год - в июне и декабре) [42].

Базовый оклад обеспечивает прожиточный минимум работников. Если это словие нарушается, то подтягиванние заработной платы до прожиточного минимума пронизводится с помощью надбавок (за групповое мастерстнво, на семью - на неработающих жену и детей, за руконводство людьми, за сверхурочную работу (выплачивается только рядовым работникам и специалистам. Руководинтели такой надбавки не получают). Под оптимальной занработной платой японцы понимают такую ее величину, которая дает возможность японской семье ежемесячно отложить в банк не менее 20% своих доходо [43].

Действующая в Японии система оплаты труда подчинняется требованиям принципа равниловки и имеет весьма незначительную дифференциацию. Так, напринмер, различие в зарплате президента крупной компании и вновь принятого рабочего находится в соотношении 10:1. Если сопоставлять зарплату руководителей среднего звена и рабочего, то это соотношение будет еще ниже.

Система оплаты за труд по выслуге лет оказывает значительное влияние на систему лпродвижения по старншинству (лсистему синьоризма) [44]. При выдвижении ранботника на руководящую должность предпочтение отданется возрасту и стажу работы. В последнее время все большее значение приобретает образование. Но в ранге важности факторов при определении кандидата на вындвижение оно занимает третье место после возраста и стажа. Система синьоризма отвечает требованиям приннципа равниловки. Каждый в свое время займет соотнветствующее положени [45].

2.5. СЛОВИЯ КАРЬЕРНОГО РОСТА В ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА./h1>

Работая в фирме, младшие постепенно поднимаются по служебной лестнице. В первый год работы они попандают под опеку и влияние старших, которые тщательно отслеживают каждый их шаг. Однако на следующий год, когда в апреле на фирму придут новые работники, вченрашние новички становятся их опекунами. Так начинанется их движение вверх по служебной лестниц [46].

Для многих японских фирм характерна ротация пернсонала, которая заключается в том, что примерно через каждые Ч5 лет производится переучивание персонала новым специальностям. Ротация способствует расширеннию кругозора работников, ознакомлению работников со смежными специальностями. Часто таким образом гонтовятся работники для занятия более высоких руководянщих должностей.

Центральное место в оперативном правлении японнского менеджмента занимает правление качеством.

Идея о необходимости создания движения, направнленного на повышение качества продукции, принадленжит американцу Демингу. Однако эта идея получила свое развитие не в Америке, в Японии. Движение за качество возникло в Японии в 50-х гг. Сначала оно вынражалось в виде борьбы за бездефектность выпускаемой продукции, затем вылилось в мощную систему правнления качество [47].

На качество производимого изделия оказывает влиянние большое количество разнообразных факторов. Стенпень влияния каждого из них можно учесть только с понмощью статистических методов. Эти же методы позвонляют выявить причины брака. Они дают возможность регулировать технологический процесс таким образом, что появление дефектов сводится к минимуму. Японцы пропагандируют необходимость знания семи статистиченских методов. К ним относятся: диаграммы Парето, схенмы Исикава, контрольные карты, гистограммы, дианграммы рассеяния, графы, проверочные лист [48].

В основу японской системы правления качествома продукции заложена концепция тотального контроля за качеством в рамках фирмы, которая приобрела статус ренлигии. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работнники фирмы, включая секретаря и машинистку. Ответнственность за качество несут все работники фирмы, понэтому не ищут конкретных виновников брака и дефектов. В Японии службы, занимающиеся контролем качества продукции, выполняют только консультативные функнции. Каждый работник может остановить конвейер, если пошел бра [49].

Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Групнпы (кружки) качества решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологинческими.

Японская система управления качеством не дает сбонев. Это является результатом ее продуманности и пронстоты. Ставка на выпуск высококачественной продукции объясняется, во-первых, национальными чертами и трандициями японцев, и во-вторых, тем, что Япония практинчески не имеет сырьевых ресурсов. Она полностью импортирует необходимый ей алюминий, нефть, железную руду, большое количество леса и лесоматериало [50].

В начале 70-х гг. вице-президент автомобильной компании Тоёта Т. Оно предложил систему организации труда Канбан, которую американцы стали называть как раз вовремя, что не совсем правильно, так как фактор времени не является главной составляющей этой системы. Основное содержание японской системы Канбан заключается, во-первых, в рациональной организанции производства, и во-вторых, в эффективном правленнии персонало [51].

Система Канбан получила свое название от металнлического знака треугольной формы (лканбан в перевонде означает табличка, знак), который сопровождает детали в процессе производства и перемещения. На этом знаке размещается вся диспетчерская информация: нонмер детали, место ее изготовления, количество деталей в, партии и точка подачи детали на сборку. Суть системы заключается в том, что на всех фазах производственного процесса отказались от производства продукции крупнными партиями и создали непрерывно-поточное произнводств [52].

Система Канбан следит за производством продукнции на участках по часам и даже минутам и отправляет готовые детали на последующие операции только в, тот самый момент, когда там появится в них потребность, не тогда, когда они будут изготовлены. Это требование относится как к самому производственному процессу, так и к деталям (узлам), хранящимся на складах, а также к деталям (узлам), поступающим от поставщиков в пронцессе производственной кооперации. Поставщики выннуждены подстраиваться под ритм работы предприятия-нпотребителя их продукции и вводить у себя аналогичную систему. Система Канбан, распространяясь, охватывает целые отрасли.

Система Канбан оказывает непосредственное влиянние на размер складских запасов, сокращая их до оптинмальных размеров. Так, количество деталей на складах фирмы Тоёта рассчитано на один час, поставщики

поставляют детали (узлы) - триЧчетыре раза в день в нужное время и высокого качеств [53].

США и некоторые страны Западной Европы применняли у себя систему Канбан для повышения эффекнтивности производства. Однако следует отметить, что в полном объеме эта система не была внедрена нигде. Это объясняется прежде всего тем, что система, созданная в Японии, ориентирована на национальные ценност [54].

Вызов, брошенный Японией в конце 70-х - начале 80-х гг. всему западному миру, свидетельствует о налинчии целого ряда преимуществ японской модели менеджнмента по сравнению с американско [55].

2.СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЯПОНСКОЙ И АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА./h1>

Японская модель	Американская модель
1. Философия фирмы/h3>
Со сменой руководства филонсофия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как дейнствует система пожизненного найма	Замена руководства фирмы сопровождается сменой правленческих работников и рабочих
2. Цели фирмы
Обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работнинков фирмы	Рост прибыли фирмы и дивиндендов индивидуальных вкладчиков
3. Организационная структура правления
Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отденлений Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах Использование проектных структур правления	Корпорация состоит из автонномных отделений Использование матричных структур правления
4. Наем и кадровая политика
Широко используется труд выпускников вузов и школ Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства Продвижение по службе с четом выслуги лет Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая равннительная зарплата)	Наем работников на рынке труда через сеть ниверситентов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивидунальную, личную карьеру При найме работника провенряется его соответствие ванкантной должности с помонщью таких методов, как коннкурс, оценка знаний, навыков в специальных центрах оценнки, сдача экзаменов на должнность Индивидуальная оценка и атнтестация работников Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника
5. Организация производства и труда
Основное внимание деляется цеху - низовому звену произнводства Используется система точно вовремя (Канбан) без созданния запасов и межоперациоых заделов Работа групп (кружков) каченства и осуществление жесткого контроля качества на всех стандиях производственного процеснса всеми работниками фирмы Обязанности между работнинками строго не распределены Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз Ч действуй по обстановке	Основное внимание деляется не производству, а адаптации с внешней средой Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации Зарплата станавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке трунда
6. Стимулирование работников
При благоприятном финансонвом положении премии вынплачиваются два раза в год (каждый раз по два-три менсячных оклада) Выплаты и льготы из социнальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирнмы, организации коллективнного отдыха и др.	Стимулирование работников значительно ниже, чем в Японнии, хотя доход президента крупной американской корнпорации в среднем в три раза выше, чем президента японнской фирмы
7. Внутрифирменное планирование
Внутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие в себя инвестинционную политику и меронприятия по внедрению новой техники, также перспективнные планы на 1Ч 15 лет. Планы разрабатываются по принципу скользящего планинрования отделениями фирмы. В плане отделения показывается объем производства, количестнво продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставнщиков	Процесс планирования деценнтрализован. Отделениям планируются основные финансонвые показатели, затраты на производство, сбыт и НИОКР которые могут корректироваться в течение года По каждому новому виду прондукции используются стратегические хозяйственные центры (СХЦ)
8. Финансовая политика
Часть прибыли отделения (до 40%) используется им самонстоятельно Прибыль направляется на ранционализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технолонгий, на модернизацию оборундования Широкое привлечение заемнных средств	администрация фирмы перенраспределяет прибыль между отделениями Расширение производства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций Самофинансирование корпонраций

В таблице дано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоиннства и недостатки каждой из них.

В последнее время американцы предпринимают много силий, чтобы выяснить сущность японских метондов правления и перенести положительный опыт Японнии на свои предприяти [56]. В 5Ч60-е гг. положение бынло обратным, японские фирмы перенимали американнские принципы организации производства, технологию производства, подходы к формированию организациоых структур и д [57]. Как же отмечалось выше, кружки качества и система поставок точно вовремя зародинлись в Америке, но не получили там широкого распронстранения. Однако они принесли хорошие результаты на японских фирмах. В то же время другое американнское нововведение - американские методы правления человеческими ресурсами - не нашло применения в Япони [58].

В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному спеху. Так, американская комнпания Дженерал Моторс внедрила систему точно вонвремя, а другая компания Дженерал Электрик - кружки качества. Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или понжизненного найма работников, образованию за счет отнчислений от прибылей фирмы фондов для довлетворенния нужд работников и д [59].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ./h1>

В работе был проведен анализ различных систем управления, в частности американской и особенно японской. Изучение передового опыта является очень существенной и актуальной задачей. Однако при сравнительном анализе любых систем правления необходимо иметь ввиду, что чисто механическое применение той или иной системы правления еще не гарантирует высокой эффективности. Эффективность производственной организации обусловлена не столько использованием той или иной системы правления, сколько тем, как приспособлены ее элементы к производственно-рыночным словиям, в которых функционирует организация. Такой подход предполагает необходимость анализа любой системы или стиля правления в тесной привязке к конкретным внутри- и внешнеэкономическим словиям, в которых действует данная производственная организация.

Изучение эффективных приемов в правлении персоналом дает нам широкую возможность их применения, при словии их адаптации к специфическим словиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.

Сопоставление японской и американской моделей менеджмента показывает, что нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без чента ее специфических словий и, прежде всего, психолонгических и социально-культурных факторов.

Однако сравнение этих двух моделей представляет значительный интенрес для нас, так как формирование отечественной модели менеджмента требует изучения опыта других стран.

СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ./h1>

кционеры - владельцы ценных бумаг, выпускаемых акционерным обществом, свидетельствующие об частии их владельцев в капитале акционерного общества и дающие их владельцам право на получение части прибыли этого общества структурной единницей.

Канбан - система рациональной организанции производства, и эффективном правленнии персоналом.

Качество исполненияЧ концепция качества, отражающая ту степень, в которой товары или предонставляемые организацией слуги факнтически удовлетворяют нужды клиентов.

Контроль качествЧ процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей.

Корпоративный дух фирмы - слияние с фирмой и преданность ее идеалам.

Корпорация - объединение, союз, создаваемые на основе

профессиональных интересов; форма акционерного общества.

Кружок качеств - агруппа работников подразнделения, которые на добровольных нанчалах собираются для того, чтобы обсудить проблемы качества и вырабонтать идеи, направленные на повышение качества.

Партисипативное правление - производстнвенная демократия.а

Пожизненного найма система- гарантия фирмы своим работникам в занятости не только до их выхода на пенсию в 55 лет (а в некоторых фирмах в 60 лет), но и в случае спада производства и возникновения других непредвиденных обстоятельств.

Продвижение по старншинству (лсистему синьоризма). При выдвижении ранботника на руководящую должность предпочтение отданется возрасту и стажу работы.

Производственная демократия - частие всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.

Процесс правленияЧ общий объем непрерывных взаимосвязанных дейстнвий или функций в рамках организации.

Стратегия - это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей.

СХЦ - стратегические хозяйственные центры.

Тактика - краткосрочная стратегия для достижения цели, разранбатываемая обычно на ровне руководинтелей среднего звена.

Юридическое лицо - чреждение, предприятие или организация выступающие при исполнении возложенных на них функций от своего имени в качестве самостоятельного субъекта гражданских прав и обязанностей.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ./h1>

1.     Алиев Н.М. Модели правления в исторической ретроспективе. - М.: Вагруис, 2004. - 192 с.

2.     Андреева Г.М. Социальная психология и модели менеджмента. - М.: Аспект пресс, 1998. - 303 с.

3.     Бестужев Лада И.В. Социальные аспекты моделей правления. - М.: Олимп, 2004. - 384 с.

4.     Борисова С.П. Теория управления. - М.: Дело, 2. - 452 с.

5.  186 с.

6.     Вишняк А.И. Тарасенко В.И. Культура правления. - Киев: Рада, 2002 -353 с.

7.     Волков А.М. Педагогическая деятельность менеджера. - М: Олимп, 2003. - 362 с.

8.     Волынский А.Л. Высокая культура совершенствует модели менеджмента // Вопросы правления. - 1997.а -а №12. - С. 4 - 6.

9.     Гагин В.Н. Модели менеджмента в словиях постмодернизма. - М: Астрель, 1.- 238 с.

10.            Горбатова И.Н. Модели менеджмента как залог устойчивости предприятия // Вопросы правления. - 1996. - № 3. - С. 2 - 4.

11.            Горбатова И.И., Каменец А.В. Деятельность менеджеров в системе модели правления. - М.: Дело, 2004. - 335 с.

12.            Грейсон Д., ОДелл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991. -436 с.

13.            Грушин Б.Б. Творческий потенциала в правлении. - М: АСТ, 2. - С. 5 - 27.

14.            Демченко А.И. Возможности менеджмента // Вопросы управления. Ца 1996. - № 7. - С.10 - 13.

15.            Демченко А.И. Некоторые проблемы в системе модели управления. - М.:а Олимп, 2004. - 249 с.

16.            Дискин И.Е. Стратегии развития фирмы. - М.: Экономика, 2. - 107 с.

17.            Ерасов Б.С. Менеджмент: учебное пособие. - М: Аспект пресс, 1997.- 233 с..

18.            Ерошенков И.Н. Деятельность менеджера в современных условия.- М.: Астрель, 2004.- 332 с.

19.          

20.            Информационные технологии управления.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2003.-439 с.

21.            Кичайкина С.А. Основные методы и подходы к правлению производственным процессом. - Воронеж: Либро, 2. - 368 с.

22.            Короткова Л.В. Американские подходы к правлению производством. - Пб.: Северная Пальмира, 2001. - 468 с.

23.            Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2. - 704 с.

24.            Мизина Д.Ф. правление предприятием: модели и подходы. - Ростов- на-Дону: Феникс, 2002. - 473 с.

25.            Насуха Н.А. Менеджмент: учебное пособие. - М.: Просперити, 2004. - 221 с.

26.            Пацына Г.В. Основы правления. - М.: Вагриус, 2004. - 421 с.

27.            Разумова Е.Д. Модели правления производством. - М.: Олимп, 2003. - 419 с.

28.            Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2. - с.

29.            Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к правлению производством. - Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. - 437 с.

30.            Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - 372 с.

---

[1] Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. Ца М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2. - С. 89.

[2] Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к правлению производством. - Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. - С. 47.

[3] Короткова Л.В. Американские подходы к правлению производством. - Пб.: Северная Пальмира, 2001. - С. 113.

[4] Разумова Е.Д. Модели правления производством. - М.: Олимп, 2003. - С. 95.

[5] Разумова Е.Д. Модели правления производством. - М.: Олимп, 2003. - С. 318.

[6] Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к правлению производством. - Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. - С. 233.

[7] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2. - С. 85.

[8] Борисова С.П. Теория правления. - М.: Дело, 2. - С. 79.

[9] Кичайкина С.А. Основные методы и подходы к правлению производственным процессом. - Воронеж: Либро, 2. - С. 105.

[10] Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. Ца М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2. - С. 56.

[11] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2. - С. 304.

[12] Разумова Е.Д. Модели правления производством. - М.: Олимп, 2003. - С. 83

[13] Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к правлению производством. - Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. - С. 97.

[14] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2. - С. 35

[15] Мизина Д.Ф. правление предприятием: модели и подходы. - Ростов- на-Дону: Феникс, 2002. - С. 106

[16] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2. - С. 20.

[17] Грейсон Д., ОДелл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991. - С. 48.

[18]Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 58.

[19] Короткова Л.В. Американские подходы к правлению производством. - Пб.: Северная Пальмира, 2001. - С. 98.

[20] Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2. - С. 117.

[21] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2. - С. 96.

[22] Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2. - С. 27.

[23] Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к правлению производством. - Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. - С. 24.

[24] Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2. - С. 55.

[25] Борисова С.П. Теория правления. - М.: Дело, 2. - С. 29.

[26] Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к правлению производством. - Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. - С. 66.

[27] Мизина Д.Ф. правление предприятием: модели и подходы. - Ростов- на-Дону: Феникс, 2002. - С. 268.

[28] Грейсон Д., ОДелл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991. - C. 64.

[29] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 63.

[30] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 121.

[31] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 43.

[32] Разумова Е.Д. Модели правления производством. - М.: Олимп, 2003. - С. 67.

[33] Разумова Е.Д. Модели правления производством. - М.: Олимп, 2003. - С. 475.

[34] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 449.

[35] Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2. - С. 34.

[36] Грейсон Д., ОДелл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991. - С. 56.

[37] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2. - С. 77.

[38] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 34.

[39] Разумова Е.Д. Модели правления производством. - М.: Олимп, 2003. - С. 34.

[40] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 78.

[41] Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к правлению производством. - Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. - С. 123.

[42] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 78.

[43] Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к правлению производством. - Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. - С. 78.

[44] Короткова Л.В. Американские подходы к правлению производством. - Пб.: Северная Пальмира, 2001. - С. 112.

[45] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 288.

[46] Разумова Е.Д. Модели правления производством. - М.: Олимп, 2003. - С. 152.

[47] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2. - 704 с.

[48] Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к правлению производством. - Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. - С. 263.

[49] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 233.

[50] Мизина Д.Ф. правление предприятием: модели и подходы. - Ростов- на-Дону: Феникс, 2002. - С. 354.

[51] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 133.

[52] Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к правлению производством. - Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. - С. 189.

[53] Борисова С.П. Теория правления. - М.: Дело, 2. - С. 234.

[54] Грейсон Д., ОДелл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991. -436 с.

[55] Мизина Д.Ф. правление предприятием: модели и подходы. - Ростов- на-Дону: Феникс, 2002. - С. 119.

[56] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2. - С. 182.

[57] Борисова С.П. Теория правления. - М.: Дело, 2. - С. 179.

[58] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 384.

[59] Разумова Е.Д. Модели правления производством. - М.: Олимп, 2003. - С. 201.