Проблемы взаимодействия человека и организации
Содержание
Введениеа 2
Глава 1. Проблемы взаимодействия человека и организации 4
1.1.
1.2.
1.3.
1.4. 18
1.5. а 27
Глава 2. Сводные статистические показатели довлетворенности и неудовлетворенности сотрудников компаний своей работой.35
Заключение 42
Библиографический список44
Введение
ктуальность данной курсовой работы, на тему Проблемы взаимодействия человека и организации состоит в том, что аизложенную здесь информацию можно применять и в повседневной жизни при взаимодействии с организацией и с целью ознакомления. Она помогает разобраться и чит поведению как при вхождении в новую организацию, так и в организации, в которой вы же работаете сравнительно давно. Это теоретический материал, который полезно изучить, и применять на практике.
Цель работы - выявить проблемы взаимодействия между человеком и организацией и предложить методы их решения.
Для достижения поставленной в курсовой работе цели мною решались следующие задачи:
1. Изучить модели взаимодействия человека и организационного окружения.
2. Подробно изложить информацию о проблемах вхождения человека в организацию и влиянии организации на этот процесс вхождения.
3. Выявить проблему становления взаимодействия между человеком и организационным окружением.
4. Рассмотреть ролевой аспект взаимодействия человека и организации, его анализ, описание, синтез.
Объектом курсового исследования является аизучение взаимодействия между человеком и организацией, предметом - апроблемы взаимодействия человека и организационного окружения.
Курсовое исследование написано при использовании литературы по менеджменту, психологии, справочников, по электронным версиям журналов, также были использованы Интернет - источники, раскрывающие затронутую в работе проблему, также материалов периодической печати. Библиографический список представлен в конце курсовой работы.
Структура моей курсовойа работы обусловлена поставленными в исследовании задачами. Глава первая посвящена теоретическому анализу проблемы, а во второй главе работы, я предоставляю информацию по данной теме на конкретном примере.
При написании курсовой работы мною были использованы следующие методы научного исследования:
-а Метод синтеза экономической информации;
- Аналитический метод.
В данной работе я рассматриваю организацию с позиции организационного окружения, так как это более логично. Ведь организационное окружение по своей сути - это та часть организации, с которойа человек сталкивается во время своей работы в ней, именно этот аспект организации меня и интересует.
1.5 Ролевой аспект взаимодействия человека и организации.
Как же говорилось в главе 1.4, организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично довлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших словий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок ва отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.[XVI]<
Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми словиями этого являются ясность и приемлемость роли.
o Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, то есть содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом.
o Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное довлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.
Использование ролевого подхода к встраиванию человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и функционирование организации.
Очень часто в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения роли является неопределенность роли (последняя гадость). Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, выполняющий эту роль, может проинтерпретировать ее таким образом, что его действия приведут далеко не к тому результату, который ожидается организацией. Нечеткие инструкции и неопределенная постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций интересов организации результат. Это подтверждает Евгений ЕМЕЛЬЯНОВ, президент Консалтинг-центра "Шаг", которыйа в своей статье рассказывает следующее: л Есть мнение, что мерило эффективности команды - это прежде всего доброжелательные отношения в коллективе. Предполагается, что в такой обстановке работа кипит, фирма движется вперед. Однако одну из компаний такая "идеальная" атмосфера привела к прямо противоположному результату. Сотрудники этой фирмы были преданы делу и лояльны, они не считались со временем и охотно "подставляли плечо" друг другу в сложных ситуациях. При этом всех их отличал отменный универсализм: производственники едва ли не половину своего рабочего дня занимались коммерческими вопросами, коммерсанты могли квалифицированно решать технические проблемы.При такой организации труда даже минимальное величение нагрузки немедленно приводило к перенапряжению людей. А найти новых сотрудников, способных работать в таком же "универсальном" режиме, было просто невозможно. В результате компания не могла развиваться.[XVII]<
Неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В любой организации с повышением ровневой позиции роли обязательно возрастает ее неопределенность. Более того, в некоторых ситуациях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации. Это вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.
При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Противоречие может возникнуть:
o между руководством и работником, если первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй считает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения.
o атогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена организации. Часто это происходит в ситуации, когда новый член организации выполняет свою роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли окружающие его коллеги.
o аесли цели члена организации противоречат целям организации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в которой он трудится, и т.п.
Ролевые конфликты - достаточно распространенное явление во многих организациях, и их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов.
o В организации с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как негативное явление, так как он чаще всего состоит в неадекватном формальному описанию исполнении роли.
o В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, где нет четкого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.
Конфликт по поводу выполнения роли часто возникает тогда, когда:
o индивид одновременно выполняет несколько различных взаимоисключающих в отдельных моментах ролей.
o противоречивое распоряжение или противоречивая задача, требующая одновременного соблюдения правил выполнения роли и достижения результата, недостижимого при выполнении данных правил.
o член организации должен играть роль, занимающую двойственную или пограничную позицию в организации, по отношению к которой существуют взаимоисключающие ожидания.
o происходит противоречие между ценностями индивида и характером выполняемой им роли.
o происходят изменения содержания роли, сопровождаемые неадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности.
o возникает перегрузка роли, которая состоит в том, что по отношению к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные ожидания, существенно выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли. В результате этого данный сотрудник нагружается заданиями, которые также выходят за рамки роли. Часто проблемы этого рода возникают у хороших работников в связи с тем, что они готовы выполнять то, что выходит за формально определенные рамки их роли. Перегрузка роли приводит к тому, что либо работник не справляется с закрепленной за ним ролью, либо же оказывается не в состоянии справиться с заданиями, выходящими за пределы его роли.
Обобщение сказанного относительно источников ролевых конфликтов позволяет выделить основные группы причин, порождающих проблемы выполнения роли.
1. Первую группу составляют причины конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли.
2. Ко второй группе могут быть отнесены все те причины, которые связаны с противоречиями между человеком и определенной ему ролью в организации.
3. Третья группа состоит из причин, вызванных противоречием между ролью и ее восприятием организационным окружением.
4. И, наконец, четвертую группу составляют причины конфликтных ситуаций, порождаемых противоречием между данной ролью и некоторыми другими ролями.
Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть странены различными способами. Это может быть:
o изменение содержания и способа осуществления роли (изменение работы)
o изменение людей, исполняющих роль
o аперестановка.
При изменении работы (первый подход) происходит выяснение причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли.
o Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон.
o Если работа слишком напряженная и интенсивная. Следует облегчить ее или разгрузить.
o В зависимости от характера работы может существовать потребность в более четком описании работы и в более четкой регламентации ее границ.
o Может быть и обратная ситуация, при которой необходимо сделать описание работы менее детализированным, предоставив тем самым исполнителю работы возможность для творческого и самостоятельного труда.
Второй подход состоит в том, что осуществляется развитие человека с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трем направлениям.
o Первое - это более глубленное ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов.
o Второе - это повышение квалификации иа совершенствованиеа исполнительскойа техники работника. лучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении роли.
o Третье - развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивымиа ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных словиях, меть распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммуницировать с людьми в конфликтных ситуациях.
Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Например, если конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны спешно справляться с ролью при таких словиях. Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегруженности роли и ее повышенной интенсивности.
Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми, формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на одном иерархическом ровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только ровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальника отдела могут иметь различный статус, в зависимости от того, какую позицию занимает отдел в организации.
Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо жеа неформально определенными значениями и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами, либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное важение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем то, которое определено формальным статусом роли. Обычно с ходом данного конкретного человека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до формального, иногда даже и ниже формального. Бывают роли, которые формально находятся на невысоком и даже низком статусном ровне, однако в силу особого характера работы они обретают существенно более высокий статус, чем формально установленный. Обычно это вспомогательные роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли, такими могут быть роли, связанные с никальным видом деятельности, редкие по содержанию и сильные по степени воздействия и возможным негативным последствиям.[XV]<
Как видно из сказанного, ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержание и спецификацию, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками и именно тогда снижается количество проблем, связанных с взаимодействием человека и организации. Однако даже если рассматривать человека исключительно как исполнителя определенной роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристикам. Человек - не машина, и при выполнении любой работы он присутствует полностью со всем набором своих личностных характеристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве и количестве его труда. Если же посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией.
Заключение
В заключении проведенного мною курсового исследования целесообразно привести следующие итоговые положения:
1. При изучении моделейа взаимодействия человека и организационного окружения выяснилось, что системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:
o С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.
o С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.
2. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.
o Во-первых, - это адаптация человека к новому окружению.
o Во-вторых, - это коррекция или изменение поведения человека.
o В-третьих, - это изменения и модификации в организации.
Но эти проблемы возможно избежать при вхождении человека в организацию:
o Первым необходимым словием спешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.
o Вторым необходимым словием спешного вхождения человека в организацию является осознание значимости этого обучения, и рассмотрение его как части "цены", которую он должен "заплатить" за вхождение в организацию.
3. Отвечая на поставленный вопрос во введении, хочется сказать, что существует два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:
o ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
o ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.
4. Если член организации спешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших словий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок ва отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.
Библиографический список
1. Андреева Г.М. Социальная психология. Ц М., 2004.
2. Большаков, Михайлов. Современный менеджер: теория и практика. - Пб, 2.
3. Большой энциклопедический словарь. - М., 2
4. Борисов Е.Ф. Экономическая теория. - М., 2003.
5. Бурмистрова И. Переподготовка персонала: тренинги на рабочем месте// Обучение и карьера. - 2004. - № 29.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2005.
7. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. - М., 1998.
8. Дип С., Сесмен Л., Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам. - М., 1995.
9. Дубровина И.В. и др. Психология. - М., 2003.
10. Ишутина Е. Генри Форд - человек, которого избрал спех //Обучение и карьера. - 2004. - № 28.
11. Каменская Е.Н. Социология: учеб. пособие. - М., 2005.
12.
Карих Н. Малыш "Z<- 13.
Кодекс эффективного руководителя //Harvard Business Review Россия. - 2004. - № 12. 14.
Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. - М., 2 15.
Мардас А.Н., Мардас О.А. Организационный менеджмент. - Пб., 2003. 16.
Немов Р.С. Психология. - М., 1995. 17.
Предпринимательское право / Под ред. Е.П. Губина, П.Г. Лахно. - М., 2004. 18.
Психология и педагогика /Под ред. В.И. Жукова и др. - М., 2004. 19.
Рогожин С.В. Теория организации. - М., 2004. 20.
Словарь-справочник менеджера /Под ред. Лапусты М.Г. - М., 2002 21.
Социальное управление: Словарь/ Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. - М., 2003 22.
Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. - М., 1998. 23.
Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. - М., 1992. 24.
Цыпкин Ю.А. и др. Менеджмент. - М., 2001. 25.
Эффективный топ-менеджер: талант или дачная мотивация? домен сайта скрыт/a>
26.
Янчевский В.Г. Основы менеджмента. - Мн., 2004. 27.
Емельянов Е. Объединяй и властвуй. // ITeam -
технологии корпоративного правления: [домен сайта скрыт/articles.php?pid=1&tid=2&sid=32&id=315,
29.01.2003] 28.
Взаимодействие человека и организации (Автор: Константинов Станислав С.). Реферат:
[домен сайта скрыт/download/ref-8698.zip], 20.05.2002. 29.
Г.Я. Гольдштейн Основы менеджмента Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2002 30.
Благоприятный социально-психологический климат в организации (Автор: Калевалов Никита). Реферат:
[домен сайта скрыт/document/18073], 10.05.2004. 31.
Интернет версия журнала Экономическое обозрение домен сайта скрыт/archive/article.asp?y=2005&m=78&id=371,
Реферат по книге Менеджмент в организациях. Авторы: Герберт А.Саймон, Дональд У. Смитбург,
Виктор А. Томпсон. Подготовила Нигора Джалилова. 32.
Коваленко В. Кладезь корпоративных знаний. // ITeam - технологии корпоративного управления: [домен сайта скрыт/publications/human/section_47/article_839/,
08.07.2003] 33.
Котунов Р.В. Обслуживание клиентов как конкурентное преимущество. Трансформация организации через оптимизацию бизнес-процессов. // Тезисы конференции "Управление в России: зачем мы нужны миру?". - 2002 г. 34.
Внутрифирменные стандарты деятельности - необходимость и преимущества внедрения. //
Корпоративный менеджмент: Энциклопедия правления - №204, - 13.11.2003 35.
Винокурцева Е. Воспитание чувств. // ITeam - технологии корпоративного правления:
[домен сайта скрыт/articles.php?pid=3&tid=2&sid=45&id=517,
25.03.2003] 36.
Александр Зурабов Карьера как правление собой (домен сайта скрыт/contents/publication.do?publicationId=270) 37.
Человек в организации. Реферат: [Банк рефератов, домен сайта скрыт/em> 38.
Менеджмент. История менеджмента. Курс лекций. МГГиК, Москва 2001. [I]< Благоприятный социально-психологический климат в организации (Автор: Калевалов Никита). Реферат:
[домен сайта скрыт/document/18073], 10.05.2004. [II]< Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2005. [] Карих Н. Малыш "Z<-lounge"// Ваш досуг.-
2005. - № 18. [IV] Большой энциклопедический словарь. - М., 2 [V]< Психология и педагогика
/Под ред. В.И. Жукова и др. - М., 2004. [VI]< Ишутина Е. Генри Форд - человек, которого избрал спех //Обучение и карьера. - 2004. - № 28. [VII] Ишутина Е. Генри Форд - человек, которого избрал спех //Обучение и карьера. Ц
2004. - № 28. [V] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2005. [IX] Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. - М., 2001 [X]< Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.,
2005 [XI]< Человек в организации. Реферат: [Банк рефератов, домен сайта скрыт/em> [XII]< Менеджмент. История менеджмента. Курс лекций. МГГиК,
Москва 2001. [X]< Г.Я. Гольдштейн Основы менеджмента Таганрог: Изд-во ТРТУ,
2002 [XIV]< Дип С., Сесмен Л., Верный путь к спеху: 1600 советов менеджерам. - М., 2002. [XV]< Менеджмент. История менеджмента. Курс лекций. МГГиК,
Москва 2001. [XVI] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2005. [XVII]< Емельянов Е. Объединяй и властвуй. // ITeam - технологии корпоративного правления:
[домен сайта скрыт/articles.php?pid=1&tid=2&sid=32&id=315,
29.01.2003] [XV]< Благоприятный социально-психологический климат в организации (Автор: Калевалов Никита).
Реферат: [домен сайта скрыт/document/18073], 10.05.2004.