Кадровая политика предприятия
Стр.
ВСТУП
3
РОЗД
Л 1. Розробка кадрово
4
1.1. Основн напрямки кадрово
4
1.2. Етапи розробки кадрово
5
1.3. Методи прогнозування й планування кадрово
7
РОЗД
Л 2. Практика керування пдпри
мством зв'язку кртелеком.
9
2.1. Характеристика пдпри
мства.
9
2.2. Основн види послуг.
2.3. Розвиток спльних заходв.
10
14
2.4. Стратегчна мета й проритети розвитку пдпри
мства зв'язку кртелеком.
2.5. Фнансов результати.
15
17
РОЗД
Л 3. Загальне поняття менеджменту.
23
3.1. Кадри керування (менеджери)
23
3.2. Основн функцÿ менеджера.
24
3.3. Фактори, що впливають на роль менеджера.
26
3.4. Пдготовка й вдбр персоналу.
3.5. Методи визначення потреби в кадрах.
27
27
РОЗД
Л 4. Загальна характеристика керування кадрами.
30
4.1. Керування кадрами.
30
4.2. Кадрова полтика й соцальний захист працвникв кртелекома.
31
4.3. Спонсорська й добродйна дяльнсть.
4.4. Мжнародна дяльнсть.
31
33
ВИСНОВОК.
СПИСОК ВИКОРИСТОВУВАОп Л
ТЕРАТУРИ.
1
ДОДАТКА.
2-10
Введення
ктуальнсть теми. Одним з найважливших факторв, що впливають на рвень продуктивност прац, а, отже, ефективност виробництва,
кадри (персонал) пдпри
мства.
Цль дослдження. Дана робота присвячена вивченню особливостей кадрово
Об'
кт дослдження. зято одне з найбльших акцонерних товариств вдкритого типу, що перебува
на кра
Методи дослдження. У результат написання дано
Структура й обсяг роботи. Структурно робота склада
ться з введення, 4-х глав, висновку, списку використовувано
У першому роздл розглянут теоретичн основи кадрово
Другий роздл присвячений опису загально
У третьому роздл описан основн напрямки, етапи й методи прогнозування з метою визначення в тих або нших кадрах.
У четвертому роздл розглянута загальна характеристика керування. Вдбито кадрову й соцальну полтику кртелекома, спонсорська мжнародна дяльнсть пдпри
мства. У додатку до курсово
1. Розробка кадрово
1.1. Основн напрямки кадрово
Рацональна органзаця процесу кадрового планування, погодженсть й в'язування послдовно пдготовлюваних планових матералв, забезпечення
дност планового процесу при розробц кадрово
Важливим методологчним питанням при розробц прогнозв, програм, основних напрямкв, планв розвитку кадрв
забезпечення виконання наступних вимог: сумснсть структурних елементв (напрямкв, роздлв, пдроздлв) цих документв; застосування в них "наскрзних" показникв, що характеризують ефективнсть кадрово
Розвиток програмно-цльового методу при розробц кадрово
Особливсть розглянутого методу поляга
в тому, що в реалзацÿ програми беруть часть структурн ланки керування, що найбльше ефективно забезпечують досягнення мети програми. Такий пдхд дозволя
перебороти вдомчу роз'
днансть, обумовлену галузевою органзацúю керування.
досконалювання системи планових показникв пдготовки, розподли й використання квалфкованих кадрв припуска
обрунтування тако
порядкування нормативно
Забезпечення рацонального сполучення державного, регонального, галузевого й фрмового планування розвитку кадрв припуска
правильний облк вдбиття нтересв потреб окремих працвникв, пдпри
мств, галузей регонв, погоджених з цлями й можливостями розвитку всього держави й суспльства.
Таким чином, розвиток теорÿ
й методологÿ кадрово
1.2. Етапи розробки кадрово
У розробц кадрово
Перший етап. На цьому етап обрунтовують мета розвитку кадрового потенцалу пдпри
мства й формують склад структурних ланок, що забезпечують досягнення ц㺿 мети. Кадрова полтика повинна реалзовувати кнцеву мету, що склада
ться в найбльш повнм задоволенн суспльних потреб у формуванн, пдготовц й використанн квалфкованих кадрв.
Для визначення кнцево
1.Забезпечення наукових дослджень в област кадрово
2.Матерально-технчне забезпечення системи керування.
3.Забезпечення ефективно
4.Забезпечення ефективного керування людськими ресурсами.
Наведена декомпозиця цлей дозволя
обрунтовано визначити коло пдпри
мств, органзацй й станов, що забезпечують ефективне функцонування системи керування людськими ресурсами. Можна видлити наступн групи органзацй.
Органи розробки й реалзацÿ кадрово
Обслуговуюч пдпри
мства й органзацÿ: проектно-дослдницьк, будвельн й ремонтно-будвельн органзацÿ; пдпри
мства матерально-технчного постачання; пдпри
мство з виробництва необхдного встаткування й н.
Назван групи органзацй з урахуванням ниншнх мов структури державного керування становлять органзацйний комплекс по менеджмент людських ресурсв.
Другий етап.[1] Цей етап охоплю
розробку методичних рекомендацй з складання цльових програм розвитку комплексв по керуванню людськими ресурсами.
Програма розвитку розглянутого кадрового комплексу може мстити в соб наступн роздли.
1. Структура комплексу.
2. Основн показники оцнки й планування дяльност комплексу його структурних ланок.
3. Аналз вихдного рвня розвитку кадрового комплексу.[2]<
4. Розробка прогнозу розвитку кадрового комплексу.[3]<
5. Кльксне визначення мети розвитку кадрового комплексу на планований перод.
6. Визначення структурно
7. Обрунтування ресурсно
Третй етап. На цьому етап вибирають оптимальний варант кадрово
Ефективнсть
властивсть, властивим цлеспрямованим системам проявля
ться в процес
Пдвищення (зниження) ефективност використання квалфкованих кадрв приводить до вдповдного пдвищення (зниженню) ефективност виробництва продукцÿ там, де ц кадри використаються, в остаточному пдсумку до пдвищення (зниженню) ефективност вдтворення й функцонування господарства в цлому. Такий пдхд до визначення ефективност вдтворення кадрв забезпечу
вза
мозв'язок показникв господарсько
1.3. Методи прогнозування й планування
у кадровй полтиц.
Головна особливсть планування розвитку кадрв клада
ться в його яскраво вираженй соцальнй спрямованост. Плани розвитку кадрв
важливим роздлом соцально
Плани розвитку кадрв повинн мстити наступн роздли: визначення потреби у квалфкованих робтниках фахвцях (у загальнодержавному, галузевому й регональному масштабах); планування пдготовки квалфкованих робтникв фахвцв; планування розподлу й перерозподлу робтникв фахвцв; планування пдвищення ефективност використання кадрв.
Розробц планв передують складання зведеного балансу трудових ресурсв виконання наступних балансових розрахункв: додатково
1. вдображати у вза
мозв'язку вс фази вдтворення кадрв;
2. ураховувати особливост прояву соцальних й економчних законв на кожнй фаз;
3. створювати можливсть для комплексного планування вдтворення всх категорй працвникв (робтникв, фахвцв, службовцв й н.);
4. забезпечувати рацональне сполучення галузевого й територального принципв планування;
5. мати властивост зведення й порвнянност вд верхнх ланок керування до нижнх, навпаки;
6. забезпечувати
Одним з найважливших елементв системи керування
розробка прогнозв рзно
Оскльки прогноз розвитку кадрв
частиною комплексного прогнозу розвитку господарства, його також варто розробляти по вдповдних рвнях агрегування (у цлому по кра
Пдхд до кадрв людських ресурсв у цлому як фактору суспльного розвитку пов'язаний з визначенням (прогнозною оцнкою) оптимально
Вихдним пунктом прогнозу
аналз основних закономрностей тенденцй, що характеризують процес формування й розвитку кадрв у кра
З рахуванням результатв аналзу розробля
ться система прогнозв: природного й механчного руху населення; рвня творення населення; розвитку системи творення; збльшення заробтно
Результати прогнозв,
виконан на основ викладених методичних вказвок, державн галузев й регональн органи керування використають для обрунтування довгостроково
2. Практика керування пдпри
мством.
2.1. Характеристика пдпри
мства.[5]<
Повна назва компанÿ: вдкрите акцонерне товариство "Укртелеком"
Скорочена назва: ВАТ "Укртелеком"
Дата створення: 15 грудня 1993 року
15 грудня 1993 року було заре
стровано кра
Органзацйно(правова форма ведення господарства: вдкрите акцонерне товариство
Форма власност: колективна
Орган керування: загальн збори акцонерв
Статутний фонд: 4,68 млрд. грн.
Юридична адреса:Укра
Тел.: (044)230-90-11
Факс: (044) 234-39-57, (044) 234-39-58
Е-mail: ukr.telесоm@uкr.еесот.пе1:
:/.ukrtelecom.ua[6]<
2.2.Основн види послуг дяльнсть пдпри
мства.
Вдкрите акцонерне товариство "Укртелеком"
безперечним дером у галуз телекомункацй кра
- мжнародний, мжмський мсцевий телефонний зв'язок;
- телеграфний телексний зв'язок;
- видеоконференцсвязь;
- супутниковий зв'язок;
- надання в оренду цифрових каналв;
- ISDN;
- передача даних, у тому числ на основ технологÿ ATM/Frame Relay;
- доступ до мереж
нтернет;
- технчне обслуговування мереж радомовлення й телебачення;
- радотелефонний зв'язок;
- проводв вщання.
Телефонний зв'язок
Укртелеком забезпечу
телефонним зв'язком всю територю кра
Мжнародний мжмський телефонний зв'язок
Як провдний оператор Укртелеком забезпечу
високояксний мжмський мжнародний зв'язок в кра
Протягом 2003 року абонентам суспльства було надано послуги мжмського й мжнародного зв'язку на суму понад 2 885 млн. грн.
Постйно зростають обсяги надання абонентам послуг доступу до мереж операторв мобльного зв'язку. Загальний розмр тарифних доходв вд надання таких послуг в 2003 роц бльш нж двч перевищив рвень 2002 року й становив 221 млн. грн.
Наприкнц 2003 року веден послуги, як надало можливсть широким верствам населення по всй територÿ Укра
Мсцевий телефонний зв'язок
ВАТ "Укртелеком"
безперечним дером у сфер надання послуг мсцевого телефонного зв'язку. На мереж суспльства перебува
в користуванн 9 млн. основних телефонних апаратв, у тому числ в мстах - 7,7 млн., у селах- 1,3 млн., що забезпечу
телефонну щльнсть на 100 жителв - 22,4 одиниц. У Ки
в цей показник рвня
ться 48,3 телефонв на 100 жителв столиц.
Зроста
кльксть телефонних апаратв на 100 родин. В кра
ВАТ "Укртелеком" володú розгалуженою таксофонною мережею, що ма
у сво
му склад понад 70 тис. таксофони: 96% вд
Протягом 2003 року велися роботи з модернзацÿ снуючо
Кльксть реалзованих телефонних карток виросло й за пдсумками 2003 року становить 17,4 млн. шт.
Загалом, протягом останнього року, споживачам надан таксофонн послуги на суму понад 120,3 млн. грн.
Комп'ютерний зв'язок
нтернет
Наймогутнша мережа передач нформацÿ, прям мжнародн з'
днання з квропою й Росúю через волоконно-оптические нÿ забезпечують висока яксть послуг доступу до
нтернет, як ВАТ "Укртелеком" нада
численним клúнтам. Протягом 2003 року кртелеком збльшив пропускну здатнсть з'
днань з глобальною мережею
нтернет до 688 Мбт/с.
Загальна кльксть споживачв послуг збльшилося в 2,23 рази, доходи вд
Крм того, кртелеком
лдером серед провайдерв
нтернет в кра
Починаючи з 2 року компаня забезпечу
технчну пдтримку вузла обмну
р-трафиком мж нацональними провайдерами
нтернет.
Особлива вага суспльство придля
створенню
р-орúнтовано
Технологя ISDN дозволя
на звичайних абонентських нях органзовувати цифровий доступ до мереж, однúю лнúю одночасно передавати голос, дан й вдео зв'язок.
На цей час ВАТ
В "Укртелеком", використовуючи 319 портв PR
й 1 448 портв ВР
, нада
послуги базовим первинного
зоч-доступа абонентам 12 регонв кра
широкосмуговий доступ до
нтернет;
можливсть пдключення незалежних абонентських стро
високошвидксне з'
днання, передача даних графкв вдео текстом;
високояксний й аудит конференц-зв'язок;
вдео телефонний зв'язок т.п..
З огляду на перспективнсть послуги вдео телефонного зв'язку з використанням технологÿ ISDN, також попит на не
Доходи вд надання послуг ISDN за 2003 рк збльшилися в 1,7 рази й досягли
5 904,7 тис. грн. Незважаючи на низьку платоспроможнсть населення багатьох регонв, послуги спшно впроваджуються на територÿ кра
нш послуги Ргате Неау
Послуга Ргате Реау дозволя
в будь-який час без виконання фзичних перемикань оптимально пдбрати швидксть напрямок з'
днань корпоративно
Протягом 2003 року продовжувалося нарощування обсягв впровадження послуг Ргате Реау для задоволення потреб бзнесв-споживачв (банкв, пдпри
мств з розгалуженою мережею реалзацÿ) у побудов власних корпоративних мереж: органзовано 620 мжобласних зонових каналв, як в 2,5 рази бльше, нж в 2002 роц. Середньомсячний доход вд надання каналв за технологúю Frame Relay становить 682,9 тис. грн.
Взагал за 2003 рк вд надання послуги Frame Relay кртелеком одержав 8,2 млн. грн., що в 3,64 рази бльше, нж в 2002 роц.
Надання в оренду видлених некомутованих каналв
Суспльство активно впроваджу
послуги з надання в оренду аналогових цифрових видлених некомутованих каналв зв'язку як втчизняним, так й ноземним компаням, серед яких: телекомункацйн оператори, провайдери
нтернет й
р-телефонии, корпоративн замовники та нш юридичн особи.
Взагал вд надання в користування некомутованих каналв зв'язку в 2003 роц ВАТ
В "Укртелеком" одержав 412,5 млн. грн., що на 11% бльше в порвнянн з доходами 2002 року. Кльксть каналв, як надаються в користування, збльшилася в 1,5 рази, загальна кльксть користувачв ц㺿 послуги в 2003 роц досягла майже 19 тис.
Мжнародним операторам зв'язку нших кра
Передача й прийом тл й радопрограм
ВАТ "Укртелеком" здйсню
поширення програм телебачення й радомовлення, органзову
разу (оперативн) телевзйн й радомовн передач, кореспондентськ канали (звукового супроводу), трансляцю програм по мсцях проведення суспльних, полтичних, спортивних культурно-освтнх заходв щодо територÿ кра
Для органзацÿ каналв телебачення й радомовлення використаються аналогов радорелейн нÿ зв'язку загальною довжиною понад 5 тис. км, також волоконно-оптичн нÿ зв'язку (ВОЛЗ) як на магстральних напрямах, так й у межах Ки
ва.
кртелеком нада
телерадокомпаням радомовн канали високо
Прийом й оформлення замовлень на органзацю разових телевзйних, радомовних передач, каналв кореспондентського зв'язку, проведення телерадомоств, оперативне керування мережами телебачення й радомовлення кра
Протягом 2003 року проводилася модернзаця й поетапне переустаткування станцй телеграфно
З метою пдготовки встаткування до переходу на систему розрахункв з споживачами за повн тарифн одиниц часу на мереж АТ/Телекс кра
У Житомир й Чернгов уведено в дю абонентськ виноси АТ/Телекс з вивльненням застарлого обладнання.
Розвиток сервсно
Одним з проритетних напрямкв дяльност ВАТ"Укртелеком", спрямованих на забезпечення попиту населення на послуги електрозв'язку й створення зручних мов для користування й оплати послуг,
розвиток сервсно
За рахунок нвестованих у розвиток сервсно
2.3. Розвиток спльних заходв.
Спльн пдпри
мства:
Укртелеком
часником (акцонером) ряду спльних пдпри
мств й акцонерних товариств, як функцонують на телекомункацйному ринку кра
ЗАТ "Утел" (мжнародний мжмський телефонний зв'язок) - Укртелекому належить 100% акцй.
ТОВ "Инфоком" (документальний електрозв'язок,
нтернет,
Р-телефония) Ч
ачастка кртелекома в статутному фонд становить 51 %.
ВАТ "Телекоминвест" (розробка й впровадження автоматизованих систем
адокументообгу) - 26% акцй
власнстю Укртелекома.
ЗАТ "Телесистеми кра
ЗАТ "Елсаком-Украина" (мобльний супутниковий зв'язок у систем
а<"Глобалстар") - 34% акцй
власнстю кртелекома.
СП "Укра
ВАТ "Свемон-инвест" - 10% акцй належить кртелекому.
ППБ "Аваль" - 1,32% акцй
власнстю кртелекома.
Показники дяльност ВАТ "Укртелеком" (2 - 2003 року), млн. грн.
|
1 статт балансу |
2001 2002 2003 | |||||
|
|
|
|||||
|
Доходи вд реалзацÿ продукцÿ |
3 275 |
3 787 | 4 453 |
5 114 |
||
|
у т.ч. вд наданих послуг зв'язку |
3212 |
3 701 | 4 388 |
5 054 |
||
|
нш доходи |
207 |
394 | 453 |
611 |
||
|
Витрати операцйно |
2 193 |
2 525 | 2 692 |
3 307 |
||
|
нш витрати |
118 |
200 | 233 |
482 |
||
|
Прибуток вд звичайно |
598 |
797 | 1 264 |
1 102 |
||
|
Чистий прибуток |
297 |
442 | 832 |
616 |
||
|
Оборотн активи |
1 506 |
1 283 | 1 320 |
1 495 |
||
| Кльксн показники розвитку | ||||||
|
|
|
|||||
|
Уведено потужностей, тис. номерв |
225 |
297 |
452 | 646 | ||
|
Кльксть абонентв, тис. |
8 354 |
8 553 |
8 760 | 9 037 | ||
|
Прирст абонентв, тис. |
190 |
199 |
207 | 277 | ||
Показники технчних коштв телефонних мереж
Загальна протяжнсть телефонних каналв на первиннйа мереж зв'язку -
165 892 тис. кан.- км.
Протяжнсть нй первинно
волоконно-оптических нй зв'язку - близько 12 тис. км.
Рвень цифровизации первинно
Монтируемая
мнсть станцй - 9,84 млн. номерв.
Задяна
мнсть станцй - 9,14 млн. номерв (92,9%).
2.4. Стратегчна мета й проритети розвитку.
Стратегчною метою наступного розвитку ВАТ "Укртелеком"
збереження позицÿ дера в наданн традицйних сучасних послуг електрозв'язку, забезпечення постйного розвитку в нших самих перспективних сегментах ринку телекомункацй, перетворення суспльства на компаню з оптимальною нфраструктурою й сучасним менеджментом.
З огляду на свтов тенденцÿ розвитку телекомункацй, наступний розвиток Укртелекома буде базуватися на диверсифкованост послуг зв'язку шляхом проведення корнних змн в снуючй нфраструктур, розвитку тих напрямкв, як забезпечать найбльшу ефективнсть дяльност в конкурентному середовищ.
Проритети розвитку:
- орúнтаця на сам прибутков сектори ринку послуг електрозв'язку;
- проведення ефективно
- створення ново
- активна часть у створенн й досконалюванн правово
- сприяння розвитку наукових дослджень впровадженню
Стратегя наступного впровадження перспективних мереж послуг в кра
Стратегчн проритети технчно
- наступний розвиток базово
- наступний розвиток сучасних нверсальних телекомункацйних мереж для надання послуг нового поколння;
наступний розвиток сучасних широкополосных провдних без провдних технологй абонентного доступу;
- наступний розвиток мереж (первинно
Найважливш заходи економчно
- пдвищення ефективност маркетингово
- пдвищення ефективност процесу стратегчного й поточного планування дяльност суспльства;
- розробка програми виходу кртелекома на ринок телекомункацйних послуг нших кра
- напрямок максимально можливо
Стратегя кртелекома спрямована на динамчний розвиток пошук нестандартних ршень у сполученн з стабльним зростанням показникв номерно
Одним з проритетних напрямкв розвитку ВАТ "Укртелеком"
проведення ефективно
- дослдженням щодо вдосконалення й оптимзацÿ органзацйно
- дослдженням економчних проблем проблем, пов'язаних з маркетинговою дяльнстю, фнансовим менеджментом й нвестицйною полтикою компанÿ;
- дослдженням питань, пов'язаних з розвитком мереж зв'язку на баз новтнх технологй, ефективним використанням снуючого технко-технологчного потенцалу компанÿ;
- дослдженням щодо розробки передових технологй експлуатацÿ й технчного обслуговування транспортних мереж зв'язку.
У суспльств створений Науково-технчна рада, основними завданнями й функцями яко
- розгляд концепцй, програм пропозицй з перспективних напрямкв розвитку в сфер телекомункацÿ, перспективних схем розвитку телекомункацйних мереж суспльства, пропозицй з проведення науково-технчних розробок (робт) в нтересах ВАТ "Укртелеком", визначення його науково-технчно
- розгляд генерального й рчного планв розвитку телекомункацйних мереж суспльства щодо вдповдност
- органзаця розробки програм впровадження на телекомункацйних мережах компанÿ новтнх досягнень втчизняно
Разом з галузевими науково-дослдними нститутами протягом 2003 року проводилися роботи з визначення проритетв розвитку телекомункацй, заходв щодо забезпечення нформацйно
2.5. Фнансов результати
В 2003 роц суспльством надано послуг зв'язку на суму 5,1 млрд. грн., що перевищу
обсяги попереднього року на 15%, у т.ч. на 20% збльшилися обсяги послуг зв'язку, наданих населенню. Така ситуаця виникла за рахунок введення безкоштовних вхдних дзвнкв змни порядку тарифкацÿ дзвнкв на стльников мереж зв'язку, що обумовило здешевлення вартост розмов з мереж фксованого зв'язку до мереж стльникових операторв вдповдний рст активност населення.
Протягом останнього рокв високими темпами розвиваються нов види послуг, доходи вд яких порвняно з 2002 роком виросли в 2,8 рази (у таким чином за рахунок пожвавлення попиту населення - в 2 рази) становлять 232 млн. грн.
У бюджети всх рвнв оплачен 1 472 млн. грн. податкових й нших обов'язкових платежв, що на 7% перевищу
обсяги 2002 року.
Обсяг прибутку, що залишився у власному розпорядженн суспльства, становить 616 млн. грн., що на 13% бльше, нж в 2002 роц. Рентабельнсть продажу послуг - 20%.
Протягом 2003 року кртелеком вчасно платив поточн зобов'язання перед постачальниками за контрактами на придбання встаткування для розвитку й модернзацÿ мереж зв'язку, здйснював платеж по реструктуризированным зобов'язаннях попереднього рокв. Це дозволило на кнець року практично квдувати прострочену заборговансть перед втчизняними й ноземними постачальниками.
Значно вирс обсяг нвестицй у розвиток мереж зв'язку й склав 1 535 млн. грн., що на 41% бльше вд попереднього року. Побудована АТС загальною
мнстю 646 тис. номерв (на 43% бльше вд обсягв 2002 року). Прокладено магстральних зонових волоконно-оптических нй зв'язку загальною протяжнстю 4 044 км. веден в експлуатацю цифров радорелейн нÿ протяжнстю 419 км.
Звт про доходи й витрати за 2003 рк
тис.грн.
 |
|
|
2003 рк |
|
|
|
|
Доход (виторг) вд реалзацÿ продукцÿ (товарв, робт, послуг) |
5 113 839 |
|
Податок на додану вартсть |
834 931 |
|
нш нарахування з доходу |
4 |
|
Чистий доход (виторг) вд реалзацÿ продукцÿ (товарв, робт, послуг) |
4 278 904 |
|
Собвартсть реалзовано |
2 599 210 |
|
Валовий прибуток |
1 679 694 |
|
нш операцйн доходи |
356 602 |
|
дмнстративн витрати |
189 043 |
|
Витрати на збут |
62 494 |
|
нш операцйн витрати |
455 799 |
|
Фнансов результати вд операцйно |
|
|
прибуток |
1 328 960 |
|
Доход вд част в каптал |
1 060 |
|
нш фнансов доходи |
104 379 |
|
нш доходи |
149 362 |
|
Фнансов витрати |
48 256 |
|
нш витрати |
433 267 |
|
Фнансов результати вд звичайно |
|
|
прибуток |
1 102 238 |
|
Податок на прибуток вд звичайно |
485 680 |
|
Фнансов результати вд звичайно |
|
|
прибуток |
616 558 |
|
Надзвичайн:а доходи |
1 052 |
|
витрати |
1 628 |
|
Чистий прибуток |
615 982 |
тыс. грн.
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
Код | За звтний перод | За попереднй перод |
|
|||
| рядка |
|
||||||
|
Надходження |
Витрата |
Надходження |
Витрата |
|
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
|
И. Рух коштв у результат операцйно |
|
|
|
|
|
||
|
Прибуток (збиток) вд звичайно |
010 |
1 102 238 |
0 |
1 264 308 |
0 |
|
|
|
Корекця на: |
015 |
|
|
0 |
0 |
|
|
|
мортизацю необоротних активв |
020 |
609 693 |
X |
516 284 |
X |
|
|
|
збльшення (зменшення) забезпечень |
030 |
140 408 |
0 |
0 |
54 |
|
|
|
збиток (прибуток) вд нереалзованих курсових разниц |
040 |
0 |
0 |
12 228 |
0 |
|
|
|
збиток (прибуток) вд неоперацйно |
050 |
178 467 |
0 |
0 |
45 400 |
|
|
|
Витрати на сплату вдсоткв |
060 |
48 256 |
X |
69 544 |
X |
|
|
|
Прибуток (збиток) вд операцйно |
070 |
2 079 062 |
0 |
1 816910 |
0 |
|
|
|
Зменшення (збльшення): оборотних активв |
080 |
120 522 |
0 |
169317 |
0 |
|
|
|
витрати майбутнх перодв |
090 |
0 |
1 312 |
788 |
0 |
|
|
|
Збльшення (зменшення): поточних зобов'язань |
100 |
125 754 |
0 |
0 |
60 592 |
|
|
|
доходв майбутнх перодв |
110 |
11 561 |
0 |
0 |
6317 |
|
|
|
Кошти вд операцйно |
120 |
2 335 587 |
0 |
1 920 106 |
0 |
|
|
|
Оплачен: вдсотки |
130 |
X |
45 699 |
X |
63 370 |
|
|
|
податок на прибуток |
140 |
X |
500 460 |
X |
508 910 |
|
|
|
Чистий рух коштв до надзвичайних подй |
150 |
1 789 428 |
0 |
1 347 826 |
0 |
|
|
|
Рух коштв вд надзвичайних подй |
160 |
32 |
0 |
0 |
74 |
|
|
|
Чистий рух коштв вд операцйно |
170 |
1 789 460 |
0 |
1 347 752 |
0 |
|
|
| Витрата | Надходження | Витрата | |||||
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 | ||
|
I. Рух коштв у результат нвестицйно |
|
|
|
|
|||
| Реалзаця: фнансових нвестицй |
180 |
126 529 |
X |
30 819 |
X | ||
| необоротних активв |
190 |
60 155 |
X |
72 276 |
X | ||
| майнових комплексв |
200 |
0 |
0 |
0 |
0 | ||
| Отриман: вдсотки |
210 |
4 829 |
X |
105 |
X | ||
| дивденди |
220 |
0 |
X |
12 |
X | ||
|
нш надходження |
230 |
926 055 |
X |
92 471 |
X | ||
| Придбання: фнансових нвестицй |
240 |
X |
137 544 |
X |
0 | ||
| необоротних активв |
250 |
X |
1545106 |
X |
1 266 880 | ||
| майнових комплексв |
260 |
X |
0 |
X |
0 | ||
|
нш платеж |
270 |
X |
1080505 |
X |
133 951 | ||
| Чистий рух коштв до надзвичайних подй |
280 |
0 |
1645587 |
0 |
1 205 148 | ||
| Рух коштв вд надзвичайних подй |
290 |
0 |
607 |
124 |
0 | ||
| Чистий рух коштв вд нвестицйно |
300 |
0 |
1646194 |
0 |
1 205 024 | ||
| . Рух коштв у результат фнансово |
|
|
|
|
|||
| Надходження власного капталу |
310 |
0 |
X |
0 |
X | ||
| Отриман позички |
320 |
673 279 |
X |
2 747 491 |
X | ||
|
нш надходження |
330 |
9 454 |
X |
202 377 |
X | ||
| Погашення позичок |
340 |
X |
644 066 |
X |
2 704 472 | ||
| Оплачен дивденди |
350 |
X |
226 281 |
X |
146 193 | ||
|
нш платеж |
360 |
X |
1 257 |
X |
196 183 | ||
| Чистий рух коштв до надзвичайних подй |
370 |
0 |
188 871 |
0 |
96 980 | ||
| Рух коштв вд надзвичайних подй |
380 |
0 |
0 |
150 |
0 | ||
| Чистий рух коштв вд фнансово |
390 |
0 |
188 871 |
0 |
96 830 | ||
| Чистий рух коштв за звтний перод |
400 |
0 |
45 605 |
45 898 |
0 | ||
| Залишок коштв на початок року |
410 |
176 396 |
X |
142 726 |
X | ||
| Вплив змни валютних курсв на залишок коштв |
420 |
0 |
0 |
0 |
12 228 | ||
| Залишок коштв на кнець року |
430 |
130 791 |
X |
176 396 |
X | ||
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
||||
Для ВАТ "Укртелеком" 2003 рк характерний наступним досконалюванням правових основ корпоративного керування. Почав свою роботу вищий орган керування суспльством - Загальн збори акцонерв.
На перших Загальних зборах акцонерв, як вдбулися 30 липня 2003 року, було хвалене ршення про виплату дивдендв власникам акцй ВАТ "Укртелеком" за результатами фнансово-господарсько
В 2003 роц, у результат значного збльшення обсягв торгв пдвищення квдност, акцÿ компанÿ були включен в Котирувальний аркуш 1 рвня Списку Першо
Акцонерний каптал компанÿ склада
ться з 18 726 248 простих менних акцй номнальною вартстю 0,25 грн. кожна.
Держав, в особ Фонду державного майна кра
Другий рк пдряд ВАТ "Укртелеком" проводить виплату дивдендв сво
Виробнич й фнансов досягнення, наявнсть перспектив розвитку сприя
пдвищенню нтересу до ВАТ "Укртелеком" з боку нвесторв, що у свою чергу привело до росту капталзацÿ компанÿ й дозволило випустити процентн облгацÿ на загальну суму 700 млн. грн. строком натри роки з купонною ставкою 12% рчних щомсячною виплатою доходу.
Згдно з мовами випуску розмщення облгацй буде тривати протягом сього строку
Протягом 2003 року було розмщено облгацй на суму 230 млн. грн. Вс кошти використан на реалзацю нвестицйно
|
|
|
|
|
И. Неперевертн активи |
6 478 208 |
7 060 824 |
|
Нематеральн активи: залишкова вартсть |
69 097 |
84 822 |
|
Незавершене будвництво |
305 981 |
410 148 |
|
Основн кошти: залишкова вартсть |
4 927 793 |
5 578 520 |
|
Довгостроков фнансов нвестицÿ |
440 006 |
439 513 |
|
Довгострокова дебторська заборговансть |
3 790 |
4 829 |
|
Вдстрочен податков активи |
8 557 |
39 903 |
|
нш необоротн активи |
722 984 |
503 089 |
|
². Оборотн активи |
1 319 507 |
1 494 548 |
|
Запаси |
289 605 |
390 435 |
|
Вексел отриман |
6514 |
3 771 |
|
Дебторська заборговансть за товари, роботи, послуги (чиста реалзацйна вартсть) |
497 259 |
532 215 |
|
Дебторська заборговансть за розрахунками |
153 447 |
292 009 |
|
нша поточна дебторська заборговансть |
143 488 |
80 145 |
|
Кошти |
176 396 |
130 791 |
|
нш оборотн активи |
52 798 |
65 182 |
|
Ⲳ. Витрати майбутнх перодв |
2 764 |
4 076 |
|
БАЛАНС |
7 800 479 |
8 559 448 |
|
И. Власний каптал |
6 |
6 627 022 |
|
Статутний каптал |
4 681 562 |
4 681 562 |
|
нший додатковий каптал |
236 182 |
1 331 153 |
|
Нерозподлений прибуток (непокритий збиток) |
1 305 144 |
614 307 |
|
². Забезпечення наступних витрат платежв |
426 |
140 834 |
|
Ⲳ. Довгостроков зобов'язання |
905 719 |
961 779 |
|
Довгостроков кредити банку |
214 689 |
197 219 |
|
нш довгостроков фнансов зобов'язання |
583 586 |
671 412 |
|
нш довгостроков зобов'язання |
107 |
93 148 |
|
V. Поточн зобов'язання |
645 050 |
791 856 |
|
Короткостроков кредити банкв |
90 |
148 955 |
|
Поточна заборговансть по довгострокових зобов'язаннях |
253 |
16 285 |
|
Вексел видан |
62 508 |
8 572 |
|
Кредиторська заборговансть за товари, роботи, послуги |
202 648 |
267 984 |
|
Поточн зобов'язання за розрахунками |
213 941 |
249 893 |
|
нш поточн зобов'язання |
75 700 |
100 167 |
|
V. Доходи майбутнх перодв |
26 396 |
37 957 |
|
БАЛАНС |
7 800 479 |
8 559 448 |
[7]<
3.Загальн поняття менеджменту.
3.1. Кадри керування (менеджери)
Поняття "менеджмент" останнм часом все частше й частше вжива
ться в росйськй мов. Вдкриваються "школи менеджерв", створюються "клуби менеджерв", проводяться "семнари менеджерв".
Слова "менеджер" й "менеджмент" живалися в англйськй мов ще в минулому сторчч, але лише до друго
Термн "менеджер" ма
досить широке поширення й жива
ться стосовно до:
1. органзаторов конкретних видв робт у рамках окремих пдроздлв або програмно-цльових груп;
2. кервников пдпри
мства в цлому або його пдроздлах (керувань, вддлень, вддлв);
3. кервников стосовно пдлеглих;
4. адмнстраторов будь-якого рвня керування, що органзу
роботу, керуючись сучасними методами.
Менеджмент - процес планування, органзацÿ, мотивацÿ й контролю для досягнення певних цлей. Вдповдно, найважлившими функцями правлнсько
Планування - явля
собою постановку цлей розробку шляхв
Органзаця - функця керування, що включа
питання подлу й кооперацÿ прац, у тому числ, створення органзацйних структур, делегування повноважень, органзаця вза
модй;
Мотиваця - стимулювання - це спонукання працвникв до ефективного досягнення цлей;
Контроль - переврка отриманих результатв.
На пдпри
мств одним з ключових факторв керування
стиль керування, що вибере менеджер. Стиль керування - це вибр системи методв. Те, як кервник сполуча
методи в систему, визнача
стиль його керування. В середин фрмовому керуванн ефективнсть на 80% залежить вд стилю кервництва. Розрзняють три типових ндивдуальних стил кервництва: авторитарний, демократичний, пасивний.
Характерн риси стилв:
Авторитарний:а Переважне використання командних методв. Придушення нцативи, твердий контроль, висока думка про себе, нав'язування сво¿ вол, мнмальне нформування, мала гласнсть, перевага покаранням, усунення неугодних, нетерпимсть до критики, брутальнсть, нетактовнсть, невитримансть;
Демократичний: упор на соцально-психологчн й економчн моменти керування, орúнтаця на людину, делегування повноважень, колегальнсть у ршеннях, заохочення нцативи, адекватнсть самооцнки, висока моральнсть, широка гласнсть, повне нформування, перевага заохоченням, допомога пдлеглим, терпимсть до критики, доброзичливсть, вчливсть;
Пасивний: безсистемнсть у методах, невикористання повноважень, самоплив в органзацÿ справ, безконтрольнсть пдлеглих, догляд вд хвалення ршення, використання колегальност для вдхилення вд вдповдальност, безсистемнсть стимулювання, байдужнсть до критики, вдсутнсть турботи про персонал.
Однак, ц стил
теоретичними конструкцями, нема
кервника, що повною мрою вдповдав би тому або ншому стилю.
У робот кервника багато привабливих сторн: вона нада
бльш можливост для розвитку особистост, нада
людин досто
Сьогодн фрми виросли настльки, що одноособове керування ними стало практично неможливим. Крм того, у кервникв додалося й багато зовншнх функцй, у тому числ вза
модя з партнерами, державними й полтичними дячами й т.п.
Кожним напрямком займа
ться самостйний керуючий, тому глава корпорацÿ ста
менеджером-органзатором, основний обов'язок якого <- координувати дяльнсть групи менеджерв.
Виконуючи цей обов'язок, сучасний менеджер виступа
в деклькох постасях.
1. керуючий, браний владою, що керу
бльшим колективом людей;
2. дер, здатний вести за собою пдлеглих, використовуючи свй авторитет, високий професоналзм, позитивн емоцÿ;
3. дипломат, що встановлю
контакти з партнерами й владою, що спшно переборю
внутршн й зовншн конфлкти.
4. вихователь, що володú високими моральними якостями, здатний створити колектив напрямний його розвиток у потрбне русло.
5. новатор, що розумú роль науки в сучасних мовах, що вмú оцнити й без зволкання впровадити у виробництво той або нший винахд або рацоналзаторська пропозиця.
6. просто людина, що володú високими знаннями й здатностями, рвнем культури, чеснстю, ршучстю характеру й у той же час розважливстю, здатний бути у всх вдносинах зразком для навколишнх.
3.2. Основн функцÿ менеджера.
1. Органзаця й планування дяльност колективу й сво¿ власно
Вс ц роботи характеризуються: високою розма
Виконуючи сво
У процес сплкування менеджеров доводиться виконувати три основних рол.
1. роль координатора, що зв'язу
одну групу людей з ншо
2. роль нформатора, що забезпечу
прийом, передачу й обробку рзного роду нформацÿ;
3. роль, пов'язана з прийняттям ршень.
Роль менеджера на пдпри
мств величезна. Вн
сполучною ланкою, координатором сього, вд нього залежить як керування всм пдпри
мством, так кервництво невеликими вддлами - складовими фрми.
Визначення тих, хто ма
потенцал вйти до складу вищого кервництва, не
такою проблемою, яку можна виршити на одному засданн. Таких людей звичайно оцнюють регулярно протягом вс㺿
3.3. Фактори, що впливають на роль менеджера.
1. навички в област соцальних вдносин;
2. поведнкова гнучксть;
3. здатнсть до органзацÿ й планування;
4. потреба в професйному росту;
5. здатнсть до прийняття ршень;
6. особистий вплив;
7. творчсть;
8. навички сно
9. мння пручатися стресу;
10. енергя;
11. робота як найважливша частина життя;
12. установлен для самого себе висок норми виробтку;
13. схильнсть до викладання;
14. спрямовансть нтересв;
15. реалзм в оцнц видв на майбутн
;
16. об'
ктивнсть стосовно самого себе;
17. здатност;
18. здатнсть вдкласти задоволення на якийсь час;
19. потреби в схваленн вищого кервництва;
20. гнучксть цлей;
21. соцальна об'
ктивнсть;
22. об'
ктивнсть стосовно нших;
23. сприйнятливсть до почуттв нших людей.
Вс ц фактори, в остаточному пдсумку, можна звести до 6 головних елементв, стотним для того, щоб домогтися спху в керуванн:
Загальна ефективнсть - бездоганний виробничий стаж.
правлнськ навички. Менеджер, що володú високим потенцалом, плану
й органзу
роботу ефективно, охоче прийма
ршення, його ршення вдрзняються високою якстю.
Мжособистсн навички. Менеджер, що володú високим потенцалом, провадить сильне й при
мне враження на нш, ма
гарн навички сних презентацй, керу
ншими на робот, мня
поводження, коли необхдно, щоб досягти мети.
Володння сво
<
нтелектуальн здатност. Менеджер, що володú високим потенцалом, охоче вчиться й ма
широкий спектр потенцалв.
Мотиваця роботи. Менеджер, що володú
високим потенцалом, знаходить задоволення вд роботи бльше важливим, чим його колеги, що працюють в нших областях виробництва; вн хоче виконувати роботу добре заради ? само
3.4. Пдготовка й вдбр персоналу.[9]<
Пдготовка кервних кадрв зводиться до розвитку навичок й мнь, необхдних службовцем для ефективного виконання сво
Пдготовка кервних кадрв в основному ведеться для того, щоб кервники опанували вмннями й навичками, що вимагаються для реалзацÿ цлей органзацÿ.
ншим мркуванням, невддльним вд попереднього,
необхднсть задоволення потреб бльше високого рвня: професйного росту, спху, випробування сво
Пдготовка правлнських кадрв може проводитися шляхом органзацÿ лекцй, дискусй у склад невеликих груп, розбору конкретних длових ситуацй, читання тератури, длових гор рольового треннгу. Варантами цих методв
организуемые щорчно курси й семнари з проблем керування.
ншим широко застосовуваним методом
ротаця по служб. Перемщаючи кервника низово
3.5. Методи визначення потреби в кадрах[10]<
Визначення потреби виробничих невиробничих галузей господарства у квалфкованих робтниках фахвцях на плановий перод
центральною й у методологчному вдношенн найбльш складною проблемою кадрово
Методика визначення потреби у квалфкованих кадрах повинна забезпечувати можливсть розрахунку необхдно
Для визначення потреби у квалфкованих кадрах використаються в основному наступн методи: нормативний (нормативв насиченост, штатний штатно-номенклатурного, нормативний^-нормативний-штатно-нормативний), балансовий, економко-математичного моделювання, експертних оцнок, порвняння (з пдпри
мством-зразком закордонним аналогом).
Коротко охарактеризу
мо назван методи.
Нормативний метод. Використання нормативного методу при визначенн потреби у квалфкованих кадрах припуска
розрахунок загально
На основ обчислено
Нормативний метод визначення загально
Штатн методи. Поряд з методом нормативв насиченост для визначення потреби у фахвцях використають штатний, штатно-номенклатурний штатно-нормативний методи.
Штатний метод припуска
використання типових схем керування виробництвом типовими штатними розкладами. Досто
Штатно-номенклатурний метод припуска
визначення додатково
Використання штатно-нормативного методу для визначення потреби у фахвцях рунту
ться на систем норм нормативв обслуговування, керування, керованост, нормативв чисельност фахвцв, становлюваних у цлому по галуз або по функцональних пдроздлах. Загальна потреба визнача
ться розподлом обсягу робт у плановому роц на норматив навантаження на один працвника. Цей метод доцльно використати для визначення потреби у фахвцях галузей невиробничо
Перерахован методи доцльно використати при плануванн розвитку кадрв на перспективний перод до 5 рокв.
Балансовий метод. Цей метод використа
ться для встановлення вдповдних пропорцй, що погоджують потреби у квалфкованих кадрах можливост системи утворення, реалзу
ться шляхом розробки системи балансв: водного трудових ресурсв; додатково
Економко-математичн методи. - методи дозволяють з найбльшою точнстю забезпечити вв'язування всх сторн процесу планування кадрв вибрати найбльш оптимальне ршення. Переваги економко-математичного моделювання найбльшою мрою реалзуються в рамках автоматизованих систем правлння. Недолками розглянутих методв
складнсть формалзацÿ дослджуваних явищ необхднсть певних спрощень важливих факторв, що впливають на процес формування квалфкованих кадрв.
Метод експертних оцнок. Практика показу
, що фахвц, що мають високу квалфкацю й тривалий стаж роботи, можуть досить точно визначити коригувальн коефцúнти, що дозволяють внести виправлення в показники розвитку кадрв, обчислен на основ статистичних моделей. У цьому зв'язку методи математично
Метод порвняння. Суть цього методу поляга
в тому, що на основ аналзу розвитку явищ процесв у високорозвиненй систем в цлому здйснюються проектировки для менш развитой системи. Наприклад, при зставленн рвнв розвитку вищого творення по окремих економчних районах за основу (еталон)
довгостроково
4.Загальна характеристика керування кадрами.
4.1. Керування кадрами.
загальнення досвду роботи великих компанй, також оцнок втчизняних закордонних експертв показу
, що в найближч 10-15 рокв проблеми керування будуть снувати головним чином у сфер роботи з кадрами, в област розробки й реалзацÿ кадрово
Керування кадрами явля
собою частина загального менеджменту, пов'язану з людьми
Керування кадрами в рамках пдпри
мства, будучи невд'
мною частиною його господарсько
Кадрова полтика пдпри
мства визнача
мети, пов'язан з вдношенням пдпри
мства до зовншнього оточення (ринок прац, вза
мини з державними органами й неурядовими органзацями), а також мети, пов'язан з вдношенням пдпри
мства до свого персоналу (участь у керуванн, стиль кервництва, досконалювання системи професйного навчання, соцальн питання й т.д.).[13]<
Плани в област кадрово
Вихдними положеннями полтики в област кадрв
наступн:
полтика зайнятост - забезпечення ефективним персоналом спонукання його до одержання задоволення вд роботи за допомогою створення привабливих безпечних мов роботи, також можливостей для просування;
полтика навчання[14]< - забезпечення вдповдними навчальними потужностями з метою постйного полпшення виконання працвниками сво
полтика оплати прац - надання бльше високо
полтика виробничих вдносин - становлення певних процедур для ефективного ршення трудових проблем;
полтика добробуту - забезпечення послуг пльг, бльше сприятливих, чим в нших наймачв.
Кожне з названих напрямкв вимага
точного виконання наступних функцй:
зайнятсть (аналз робочих мсць, методи наймання, способи вдбору, просування по служб, вдпустка, звльнення);
навчання (переврка нових працвникв, практичне навчання, безперервний розвиток персоналу);
оплата прац (пльгов схеми, що сковзають ставки, облк розходжень у житт
вому рвн);
трудов вдносини (кроки по встановленню кращого стилю кервництва, вдносини з профсплками);
добробут (пенсÿ, допомоги з хвороби й непрацездатност, медичн, транспортн послуги, житло, харчування, спорт суспльна дяльнсть, допомога в ршенн особистих проблем).
4.2. Кадрова полтика й соцальний захист працвникв кртелекома.[15]<
Кадрова полтика ВАТ
В "Укртелеком" спрямована на формування колективу професоналв, здатного забезпечити максимальний рвень якост обслуговування, впровадження нновацйних технологй послуг, полпшення фнансових результатв компанÿ.
У результат вдосконалення органзацÿ роботи, централзацÿ функцй, автоматизацÿ правлнсько
Вдповдно ршенню Правлння ВАТ "Укртелеком" з 1 грудня 2003 року встановлений мнмальну заробтну плату 260 грн. (при мнмально
Велика вага в компанÿ придля
ться питанням навчання й пдвищення квалфкацÿ персоналу.
Протягом 2003 року пдвищили квалфкацю 20 592 кервника й фахвц суспльства, з них 8 256 працвникв - у Головному й регональних навчальних центрах ВАТ
В "Укртелеком". З метою професйного вдосконалення в Бюро з пдготовки робочих кадрв безпосередньо на виробництв пройшли навчання понад 25 тис. робочих технчних службовцв.
В 2003 роц у вищих навчальних закладах чилися 6 949 працвникв, з них за рахунок коштв Укртелекому - 876 працвникв.
Зобов'язання, передбачен Колективним договором ВАТ
В "Укртелеком", щодо полпшення мов роботи, забезпечення повноцнного вдпочинку й дозвлля працвникв у цлому по суспльству виконано.
Протягом 2003 рку майже 142 тис. працвникам суспльства й членам
на кування одержали матеральну пдтримку бльше чим 10 тис. працюючих, на що витрачено понад 2,8 млн. грн. Це на 12% бльше, нж в 2002 роц;
на оздоровлення надан матеральну допомогу майже 70 тис. працюючих на суму близько 17 млн. грн., що майже на 19% перевищу
показники торк;
бльше чим 34 тис. непрацюючих пенсонерв одержали матеральну допомогу й передбачен Колективним договором соцальн пльги на суму 5,4 млн. грн.
Висока яксть послуг компанÿ, збереження ? дируючих позицй залежить вд рвня мотивацÿ персоналу. Тому вона належним чином оцню
видатн досягнення сво
Вдомч нагороди одержали 65 працвникв, нагороди ВАТ
В "Укртелеком" - 194.
4.3. Спонсорська й добродйна дяльнсть.
ВАТ "Укртелеком" бере часть у розвитку кра
Третй рк пдряд суспльство проводить нкальну акцю "Електронне село". У рамках цього проекту - не тльки цифровизация телефонного зв'язку сльсько
Крм того, продовжу
ться робота щодо пдключення загальноосвтнх застав до мереж
нтернет: впроваджуються додатков спецальн знижки, вдкриваються нов вузли мереж передач даних пункти колективного користування, проводяться акцÿ безкоштовного пдключення до мереж. Так, в 2003 роц доступ до
нтернет одержали 297 сльських шкл.
Послдовно реалзуються суспльно-суспльн проекти, спрямован на пдтримку обдарованих дтей молод, ршення проблем ветеранв, нвалдв, дитяти-сирт. Пдтвердженням цього
ряд гумантарних проектв за пдтримки суспльства: Всеукра
Необхдну пдтримку вдчувають з боку ВАТ
В "Укртелеком" й кра
Не залишаються без ваги суспльства й питання вдродження духовност. Надано допомогу на вдновлення Будятичвсько
Допомагаючи благодйним органзацям фондам, надаючи адресну допомогу багатодтним малозабезпеченим родинам, нвалдам, ншим особам, як через сво
4.4. Мжнародна дяльнсть.
За останн роки ВАТ
В "Укртелеком" став добре знаним за кордоном як суб'
кт мжнародно
Видне мсце ВАТ
В "Укртелеком" займа
в дяльност Регонально
ВАТ "Укртелеком" бере активну часть у мжнародних телекомункацйних проектах, як забезпечують вихд на цифров телекомункацйн системи кра
До практики дяльност ВАТ "Укртелеком" вйшли постйн зустрч з представниками ноземних компанй щодо надання послуг зв'язку й постачання телекомункацйного встаткування, також часть у мжнародних конференцях, семнарах, виставках. Так, кртелеком взяв часть у Всесвтньому саммити з нформацйного суспльства (Женева), мжнародних виставках Севт-2003 (Ганновер), ГП
Те
Важливими подями, як вдбулися протягом 2002-2003 рокв з активною частю суспльства,
пдключення Укра
З метою вивчення закордонного досвду пдтримувалися длов вдносини з навчальними закладами в сфер телекомункацй США, Великобританÿ, Росÿ, Канади,
талÿ. У березн 2003 року в Головному навчальному центр ВАТ
В "Укртелеком" разом з Мсета компанúю CISCO Systems була вдкрита фля Мережно
В 2004 роц суспльство плану
взяти часть у таких заходах мжнародно
Висновок
Сьогодн укра
Суспльство в 2003 роц збльшило практично вс основн показники дяльност. далося перевиконати план введення нових номерв, певнено вийти на ринок новтнх технологй з сучасними пропозицями.
Зараз у керма суспльства перебува
команда професоналва однодумцв, що здатна реалзувати весь спектр завдань, як коштують перед ВАТ
В "Укртелеком".
ефективнсть роботи суспльства повинна значно зрости.
Головне те, що всх - працвникв й акцонерв по
дну
вдповдальнсть за розвиток Суспльства. Доклавши всх зусль, можна зробити щоб ВАТ "Укртелеком" було бльше спшним процвтаючим.
Рчний звт ВАТ
В "Укртелеком" загальню
результати дяльност 120 тисячного колективу працвникв Суспльства.
Сьогодн телекомункацйна сфера
одн㺿 з высокотехнологичных галузей економки, що розвива
ться швидкими темпами. Стрмкий розвиток нових технологй бажання бути на рвн кращих свтових стандартв обслуговування споживачв жада
вд ВАТ
В "Укртелеком" здйснення значних капталовкладень, щоденного ршення складних технчних питань, пошуку нових методв роботи з споживачами. спшному ршенню поставлених перед Суспльством завдань сприя
командна робота трудового колективу. Високий професйний рвень кервного складу компанÿ, спрямовансть сх не на процес, а на досягнення ефективного кнцевого результату, що допомага
втримувати лдируючу роль на кра
Список використовувано
ü Григор'
в Л., Черненко А., Керування персоналом регулярний менеджмент // Робота сьогодн, №5, 2
ü Иванцевич Дж. М., Лобанв А.А, Людська ресурси керування. <- М.: Справа, 1993
ü Карнег Д. Як завойовувати друзв впливати на людей, - М.: Топикал/Цитадель, 1995
ü Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. - Основи менеджменту, М.: Справа ЛТД, 1994
ü Осипова Е. Оцнка персоналу мотиву
до роботи // творення й бзнес, № 16 (40), 2 травня 2
ü Паркнсон С. Н., Рустомджи М.К., Мистецтво керування, - М.: Агентство ФАИР, 1998
ü Столин В., Кирилов Л. Менеджмент у процес злиттв поглинань // Керування персоналом, 2, №1
ü Керування персоналом, пдручник пд ред. Базарова Т.Ю., -а Москва: ЮНИТИ, 1998.
ü Бизюкова И.В. Кадри керування: пдбор й оцнка. - М.: Економка, 1998.
ü Галькович Р.С., Набоков В.И. Основи менеджменту. - М.: ИНФРА-М, 1998.
ü Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2.
ü Охотский Е.В. Книга працвника кадрово
ü Старобинский Э.Е. Як управляти персоналом. - М.: Интел-Синтез, 1
Додаток.
Правова база деятельностиукртелекома.
Дяльнсть ВАТ "Укртелеком" регулю
ться становчими документами Суспльства, законодавчими й ншими нормативно-правовими актами кра
Укази Президента кра
Указ Президента кра
Закони Укра
1. Закон кра
Опублковано:
Вдомост Верховно
2. Закон кра
Опублковано:
Вдомост Верховно
3. Закон кра
4. Закон кра
5. Закон кра
Розпорядження Кабнету Мнстрв кра
1. Розпорядження Кабiнету Мiнiстрiв кра
Розпорядження регулю порядок продажу належно
2. Розпорядження Кабiнету Мiнiстрiв кра
Розпорядження визнача розмр статутного фонду, номнальну вартсть види акцй, способи й строки
3. Розпорядження Кабiнету Мiнiстрiв кра
Розпорядження визнача розмр пакета акцй ВАТ "Укртелеком", закрплений у державнй власност, передачу функцй з керування акцями ВАТ
"Укртелеком", що належать держав, на перод до
4. Розпорядження Кабiнету Мiнiстрiв кра
5.
Розпорядження Кабнету Мнстрв кра
кти Кабнету Мнстрв кра
Постанова КМУ вiд 22 липня 1998 р. №4 "Про затвердження Методики оцiнки вартостi майна пiд час приватизацi
нш нормативно-правов акти
|
|
Показники |
Одиниця вимру |
| 1. |
Цльов показники: |
|
|
● перспективний рвень потреби населення в творенн в розрз половозрастных груп |
чл.-рокв |
|
|
● перспективний норматив чисельност квалфкованих робтникв фахвцв (у цлому по регон й окремих галузях) |
отн. ед. |
|
| 2. |
Показники, що характеризують дяльнсть комплексу: |
|
|
● загальнюючий показник результату дяльност (кльксть чнв, що щорчно випускають, квалфкованих робтникв, фахвцв множиться на вартсть |
ден. ед. |
|
|
● виробнича потужнсть комплексу. |
мсць |
|
|
● виробнич ресурси (основн фонди, оборотн кошти). |
|
|
|
трудов ресурси у вартсному вираженн) |
ден. ед. |
|
|
● ефективнсть пдготовки кадрв |
отн. ед. |
|
|
● ефективнсть використання кадрв |
отн. ед. |
|
| 3. |
Показники, що характеризують структуру комплексу: |
|
|
? каптальн вкладення, спрямован на розвиток пдпри мств, що безпосередньо беруть часть у пдготовц й випуску чнв, робтникв фахвцв, тобто на розвиток: ( дошкльних станов ( загальноосвтнх шкл ( ПТУ ( вузв |
ден. ед. |
|
|
● каптальн вкладення, що направляють на розвиток пдпри мств, що забезпечують комплекс (НД , проектн, будвельн органзацÿ й т.д.) |
ден. ед. |
|
|
● результат дяльност пдпри мств, що безпосередньо беруть часть у комплекс |
ден. ед. |
|
|
● результат дяльност пдпри мств, що забезпечують комплекс |
ден. ед. |
|
| 4. |
Показники, що характеризують зовншн зв'язки комплексу: |
|
|
? кльксть робтникв фахвцв, пдготовлюваних в нших регональних комплексах |
чл. |
|
|
● кльксть робтникв фахвцв, пдготовлюваних для нших регональних комплексв |
чл. |
|
|
● номенклатура й обсяг поставок з "ресурсних" комплексв |
ден. ед. |
Схема 1. Структура функцй керування персоналом
|
|
|
|
Схема 2. Структура вузла зв'язку УКРТЕЛЕКОМФ
|
Начальник зла связи зла связи |
|
Заместитель начальника |
|
Группа по эксплуатации слуг связи |
|
Участок по обработке страховой связи. |
|
Участок приема, доставки телеграмм, факса, оплаты за переговоры. |
|
Участока инженера -а маркетинга. |
|
Участок по механизации связи |
|
Хозяйственный часток |
|
Отделение связи |
|
Главная касса |
|
Экономист |
|
Инженер по кадрам |
|
Заведующий хоз. складом |
|
Зам .начальника зла связи |
|
Склад модел |
Кервник |
Фахвц | ||
|
|
|
1 категорÿ (начальник вддлу) |
2 категорÿ (бухгалтер) |
3 категорÿ (фахвець) |
|
1. Загальн вимоги |
Пдтвердження компетентност, спецальна пдготовка для роботи на пдпри мствах зв'язку. |
Пдтвердження компетентност, спецальна пдготовка. |
Спостереження за фнансовою дяльнстю, ведення файлв, записв, рахункв компанÿ, пдбор статистичних даних для звтв |
Пдтвердження компетентност, спецальна пдготовка для надання допомоги в дотриманн вимог нормативв стандартв полтики компанÿ. |
|
2. Повинен мати |
вище творення, диплом за фахом, досвд роботи 5-10 рокв у пдпри мства зв'язку. |
вище творення, диплом, 5-10 рокв досвду роботи в пдпри мствах зв'язку. |
вище творення, диплом по бух облку, досвд роботи 5-10 рокв за фахом. |
вище творення, диплом за фахом. Досвд роботи 5-12 рокв по данй спецальност |
|
3. Повинен знати |
Сферу дяльност (у цьому випадку пдпри мств зв'язку) |
дмнстративне й технчне кервництво роботами |
Укра |
Мсцев, регональн й загальноукра |
|
4. Повинен мти |
Органзовувати, планувати й координувати дÿ подчинненных св власн, сплкуватися з партнерами, клúнтами, службовцями, вести переговори (у тому числ з правительственны-ми органами), висувати й розглядати нов де |
Становити плани робт, давати рекомендацÿ з замовлення встаткування для робт, оптимизировать роботи за рахунок вибору й забезпечення вдповдного встаткування й матералв, брати часть в обговоренн й спостереженн за виконанням контрактв, розробляти технологÿ й методи робт. |
Переврка, аналз, розрахунки й обробка документв, ознайомлення з затвердженими методами й формами, ведення файлв, записв, рахункв, пдготовка календарних планв звтв, виявлення й виправлення помилок розбжностей, складання нформацÿ й статистики, пдтримка в проведенн цльових вишукувань. |
Брати часть у виробленн полтики компанÿ, надавати технчну допомогу в органзацÿ й впровадженн прграмм, розробляти кошторису витрат на системи й статкування, виявляти проблеми, визначати мри виправлення, дослджувати небезпечн ситуацÿ, координувати складання й збереження звтв записв. |
|
5. ндивдуальн якост |
Чеснсть, поряднсть, справедливсть стосовно навколишньо |
Коммуникатив-ные навички, пдтримування гарних вдносин з пдлеглими, менеджерами й пдрядниками, мння правляти й пдкорятися, бажання совершенство-вать профессиональ-ные навички |
Коммуникабель-ность, добрий стосунок до навколишньо |
Коммуникатив-ные навички, пдтримування добрий стосунок з навколишнми, нтерес до роботи, бажання совершенство-вать профессиональ-ные навички |
Таблиця 2. Вимога до фахвцв пдпри
мства.
Таблиця 3. Ефективнсть методв набору.
|
Джерело набору |
Результат |
Результат (в %) вд об-щей суми всх видв |
Коефцúнт прийняття розсланих пропозицй |
Коефцúнт прийняття пропозицй на роботу |
|
Особи, що письмово звернулися в пошуках роботи |
2127 |
34.77 |
6.40 |
58.37 |
|
Публкаця оголошень |
1979 |
32.35 |
1.16 |
39.98 |
|
Рзн агентства |
856 |
14.00 |
1.99 |
32.07 |
|
Навчальн заклади |
465 |
7.60 |
1.50 |
13.21 |
|
Усередин компанÿ |
447 |
7.30 |
10.07 |
65.22 |
|
Особи, що випадково зайшли в пошуках роботи |
134 |
2.19 |
5.97 |
57.14 |
|
Профсплки |
109 |
1.78 |
8.26 |
81.82 |
Таблиця 4. Методи вдбору, використовуван при найманн й просуванн по служб.
| Вдсоток до загального числа обстежених (усього обстежено 437 чоловк) | ||
|
Процедури для кандидатв ззовн |
Процедури для кандидатв на пдвищення |
|
|
Переврка рекомендацй або послужного списку |
97 |
67 |
|
Не схеми, що мають, бесди |
81 |
70 |
|
Тест на яксть роботи й навички |
75 |
40 |
|
Медичний огляд |
52 |
8 |
|
Схематична бесда |
47 |
32 |
|
Вивчення кандидатур агентством поза пдпри мством |
26 |
3 |
|
Тест на знання специфки роботи |
22 |
15 |
|
Тест на розумов здатност |
20 |
10 |
|
Бланк заяви |
11 |
7 |
|
Тест на особист якост |
9 |
4 |
|
Тест на фзичн здатност |
6 |
4 |
|
нш |
15 |
10 |
Таблиця 5. Макет бланка для бесди на посаду менеджера.
Дата
КОРОТКИЙ ЗМ
СТ
1. Рейтинг (оцнка)
2. Коментар
3. Бесду проводив
4. На вакантну посаду
5. Прзвище, м'я, по батьков. Дата народження
6. Адреса, номер телефону
7. Чи працю
те Ви зараз? Якщо так, то як незабаром зможете приступитися до виконання обов'язкв? Як вдносини з фрмою, де Ви зараз працю
те?
8. Чому ви хочете зайняти дане вакантне мсце? (яка основна причинна - престиж, безпека, заробток?)
9. Досвд роботи.
ОСТАНк АБО Д
ЙСНЕ М
СЦЕ РОБОТИ:
10. Компаня.
11. Мсто.
12. Зпо (час роботи)
13. Як Ви влаштувалися на роботу? ( чивисловив заявник певненсть у соб щодо одержання мсць роботи?)
14. Сутнсть роботи спочатку? ( чиможна використати досвд роботи кандидата на колишнх мсцях роботи для роботи на данй посад?) Яку зарплату Вам платили спочатку?
15. Як мнялася робота згодом? (який прогрес був у заявника на тй робот?)
16. Чим Ви займалися на робот до моменту звльнення? (яку вдповдальнсть нс заявник?) Зарплата в момент звльнення?а
17. Начальник Його посада Що вн собою представля
? (як у кандидата складалися вдносини з начальством?) Як пильно вн спостергав за Вами? Яку владу ви мали (ма
те)?
18. Скльки чоловк було пд Вашим початком? Чим вони займалися? ( чилдер заявник?)
19. Якою мрою Ви могли використати свою нцативу й судження? ( чиактивно кандидат шукав вдповдальност?)
Таблиця 6. Спецальност й спецалзацÿ пдготовки менеджерва у систем вищого й пслядипломного творення.
|
Спецальнсть |
Спецалзаця |
Квалфкаця |
|
дмнстративний Менеджмент |
Державне й мунципальне керування |
Магстр державного керування |
| Соцологя |
Полтологя соцальне керування |
Полтолог. Менеджер соцального розвитку |
|
Керування соцальною роботою |
Соцолог. Менеджер соцально |
|
|
Психологя |
Керування професйною орúнтацúю |
Психолог. Менеджер професйно орúнтацÿ |
|
Менеджмент творення |
|
Менеджер творення |
| Керування трудовими ресурсами |
|
Економст. Менеджер трудових ресурсв |
|
Керування зайнятстю |
Економст. Менеджер зайнятост |
|
|
Керування персоналом |
Менеджер персоналу |
|
|
Правознавство |
Право й органзаця соцального забезпечення |
Юрист. Менеджер соцального забезпечення |
|
Документоведение нформацйна дяльнсть |
нформацйн системи в менеджмент людських ресурсв |
Менеджер нформацйних систем |
Таблиця 7. Органзаця пдготовки менеджерв.
|
Спецальнсть (спецалзаця) |
Навчальний пдроздл | |||
| 1.
Полтологя й соцальне керування
2. Адмнстративний менеджмент 3. Керування професйною орúнтацúю 4. Керування творенням 5. Керування трудовими ресурсами 6. Керування персоналом 7. Трудове право й право соцального забезпечення 8. Соцальна робота 9. Органзаця дловодства |
|
|
|
ДОКТОРАНТУРА |
|
|
|
МАГ СТРАТУРА |
|
|
|
|
БАКАЛАВ-РАТ |
|
|
|
|
КОЛЕДЖ |
|
|
|
|
|
Професйне призначення |
Менеджери низово |
Менеджери середньо |
Менеджери вищо |
Науково-педагогчн працвники й вищ керуюч |
|
Рвень квалфкацÿ |
Диплом молодшого фахвця |
Диплом бакалавра керування |
Диплом магстра керування |
Диплом доктора флософÿ в област керування |
|
Строк навчання, рокв |
2 |
2 |
2 |
2 |
[1]< Приложение таблица 1.
[2]< Там же.
[3]< Приложение таблица 1.
[4]< Приложение. Схема 1.
[5]< Приложение. Схема 2
[6]< Приложение. Оригинал.
[7]< Приложение. Аудиторский отчет. Копия с оригинала.
[8]< Приложение. Таблица 2.
[9]< Приложение. Таблица 3.
[10]< Приложение. Таблица 4
[11]< Там же.
[12]< Приложение. Таблица 4, 5.
[13]< Приложение. Таблица 6.
[14]< Приложение. Таблица 7,
[15]< Приложение. Нормативно-правовая база кртелекома.