Профессионально важные качества социального работника

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введени.....3

Глава 1. Подготовка специалистов социальной работы5

1.1. Особенности подготовки специалистов социальной работы...5

1.2. Современный подход к оценке эффективности профессионально

важных качеств социального работника..10

Глава 2. Деятельность специалиста по социальной работ.22

2.1. Профессиональный портрет социального работника в трудовой деятельности24

2.2. Технологии социальной работы.33

2.3. Специалист социальной работы в системе правовых отношенийЕЕ..38

2.4. Значение социальной работы для общества..44

Глава 3. Аттестация как комплексный метод оценки профессионально важных качеств социального работника.48

3.1. Методы оценки персонала..48

3.2. Аттестация как комплексный метод оценки социальных работников..56

3.3. Практический опыт применения аттестации социальных работников

на примере ГУСО КК Сочинский КЦСО Чайка67

Глава 4. Экспериментальное исследование профессионально важных

качеств социального работника..75

Заключени90

ВЫВОДЫ...95

Список использованной литературы...96

Приложени...99

ВВЕДЕНИЕ

В 1991 году решением коллегии Госкомитета образования от 13.07.90 г. № 14/4 официально введен в перечень должностей институт лспециалиста социальной работы, специалиста социальной работы. С сентября 1990 года же была начата, например, профессиональная подготовка социальных педагогов, определены содержание, формы и методы работы социальных педагогов, обоснованы профессиональные требования к ним. [16; 368]

ктуальность настоящей работы вытекает из того, что институт лспециалистов социальной работы в настоящее время проходит своё становление и существует необходимость в качественной профессиональной подготовке и интенсификации деятельности специалистов в данной профессии.

Цель работы - исследование профессионально важных качеств социального работника.

Гипотеза исследования - эффективность социальной работы сопряжена с ровнем развития профессионально важных качеств социального работника.

Объектом работы является сфера подготовки кадров и специфика работы социального работника.

Предмет исследования - профессионально важные качества социального работника.

Для достижения цели и доказательства выдвинутой гипотезы поставлены следующие задачи:

1.     Изучить литературу по исследуемой теме и выявить особенности подготовки специалистов социальной работы;

2.     Пронализировать особенности профессиональной деятельности социального работника;

3.     Разработать анкету для проведения эксперимента;

4.     Провести экспериментальное изучение профессионально важных качеств социального работника;

Методы исследования. При написании работы использовались анкетирование, также теоретический (анализирующий, обобщающий) методы исследования.

Дипломная работа выполнена на 89 страницах.

Список литературы включает 42 источника.

Глава №1 посвящена подготовке специалистов социальной работы.

Глава №2 посвящена деятельности специалиста по социальной работе.

Глава №3 посвящена аттестации, как комплексному методу оценки

Профессионально-важныха качеств социального работника.

Глава №4а посвящена экспериментальному исследованию профессионально- важных качеств социального работника.

Ва работе использовано 3 таблицы, 1 рисунок и 9 графиков.

Глава 1. Подготовка специалистов социальной работы

1.1. Особенности подготовки специалистов социальной работы

Проблема подготовки студентов к практической социальной работе деятельности обусловлена современной ситуацией развития общества, для которой характерно обновление всех социальных институтов и систем.

В 90-х годах в России профессия лсоциальная работ была официально зарегистрирована в государственных документах в нескольких модификациях: социальный работник, социальный педагог, специалист по социальной работе. В настоящее время созданы научные школы, проводятся специальные исследования в области социальной педагогики, формируются различные модели и технологии подготовки социальных педагогов к профессиональной деятельности.

Профессиональная подготовка специалистов осуществляется в чреждениях трех типов, дающих образование разного ровня:

-  чреждения начального профессионального образования (лицей, школа и другие);

-  среднего профессионального образования (училище, колледж и другие);

-  высшего профессионального образования (институты, ниверситеты и другие).

В настоящее время принят государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования, разработаны учебные планы, учебные программы отдельных курсов. Однако сложность в недостаточном объеме литературы по этой профессии и в специально подготовленных преподавательских кадрах.

Профессиональные знания специалиста социальной работы включают, прежде всего, необходимость знания законодательства и основ социально-педагогической деятельности.

Однако по окончанию высшего профессионального обучения, по мнению социолога, Лященко А.И., [9; 39] специалист данной профессии должен обладать следующими профессионально важными личностными особенностями:

ü Внимание, стремление понять позицию других;

ü Дружелюбие, общительность;

ü Способность стать лидером;

ü Вежливость, обходительность;

ü Руководство здравым смыслом, следование предписаниям;

ü Жизнерадостность;

ü Толерантность, упорство;

ü Большое чувство ответственности;

ü Способность выполнить работу полную разнообразия;

ü Энтузиазм в трудовой деятельности, альтруизм;

ü Способность взаимодействовать со специалистами;

ü Тщательность действий;

ü Аккуратность и последовательность в работе;

ü Способность к планированию своего будущего;

ü Способность к устным высказываниям;

ü Хорошая память, способность обучать других;

ü мение заботится о других;

ü Реализация новых идей, самостоятельность суждений.

Среди факторов и словий, имеющих значение для выпускника учебного заведения по специальности лсоциальная работа, влияющих в последующем на профессиональную карьеру, наиболее распространенными являются следующие [12; 9]:

В числе отрицательных сторон:

ü Недостаточность ведомственной нормативной и инструктивно-методической базы ввиду новизны профессии;

ü Неотработанность профессионального инструментария по специальности, что приводит к необходимости его самостоятельной разработки специалистом;

ü Фактор лпрофессионального одиночества, который означает непонимание специфики и значения должности в чреждении в распространенной ситуации наличия в штатном расписании одной ставки специалиста (или даже нескольких, но явно ниже потребностей);

Есть и положительные стороны этой работы:

ü Многообразие возможных мест работы;

ü Реализация положительных качеств личности, организаторских способностей;

ü Возможность коммуникативного общения;

ü Развитие творческих способностей.

При подготовке кадров по специальности лсоциальная работ нужно: развивать профессиональные особенности личности, соответствующие специальности, вести более общий обзор профессиональной деятельности специалиста социальной работы, конкретизировать подготовку и специализироваться на определенном виде деятельности специалиста социальной работы, также при комплектовании групп ввести тестирование, с целью чета личностных качеств будущего лспециалиста социальной работы. [13; 13]

Вышеизложенное показывает, что:

1.     Существует необходимость подготовки специалистов социальной работы, как на базе средних специальных учебных заведениях так и высших;

2.     Большую роль в подготовке кадров имеет подбор предметов преподавания;

3.     Немаловажную роль играет подготовка педагогического состава, существует необходимость специальной подготовки самих преподавателей, а также крепление материально-технической базы учебных заведений;

4.     Учет личностных качеств абитуриента через тестирование.

Социальная работ не сводится к традиционным формам деятельности; ее определения, дефиниции весьма многообразны. Так, Ассоциация социальных работников Великобритании в 1989 году дала следующее определение:

Социальная работ - это ответственная профессиональная деятельность, которая помогает людям, сообществам становить, определить личные, социальные и ситуативные, т.е. обстоятельственные трудности, влияющие на них. Социальная работ помогает им преодолеть эти трудности посредством поддержки, защиты, коррекции и реабилитации. Это деятельность патронажа, социальной помощи, социального обеспечения, социального образования иснправления и надзора над правонарушителями, направленная на диагностику, контроль и реабилитацию лиц, нуждающихся в социальной помощи.

Профессор Сильвия Штаун определяет социальную работу как работу, которую делает социальный работник, оказывая социальную помощь индивидам, группам, довлетворяя их потребности, помогая мобилизовать все источники общества для оказания помощи. Должность социального работника предоставляется государственными и общественными организациями, а также частными агентствами социальной помощи. Сильвия Штаун считает, что необходимым словием для приема на работу в должность социального работника является наличие квалификации в патронаже - аттестата или диплома. Особое значение имеет градуированность (уровневость) квалификационных характеристик социального работника. [3; 41<]

Международная Федерация социальных работников дает свое определение социальной работе. Это профессиональная работа по: 1) ведению благотворительной деятельности, 2) оказанию помощи человеку в самовыражении, 3) дисциплинированному внедрению в жизнь научного знания о человеческом поведении (социальном поведении человека). Социальная работ направлена на развитие личности, индивида, семьи, нации и мирового сообщества - для воплощения в жизнь принципов социальной справедливости. [3; 43]

Должность социального работника и специалиста социальной работы в Российской Федерации введена в 1991 году. В квалификационном справочнике он наделяется разнообразными должностными обязанностями: выявляет на предприятиях, микрорайонах семьи и отдельных лиц, нуждающихся в социально-медицинской, юридической, психолого-педагогической, материальной и иной помощи, охране нравственного, физического и психического здоровья; станавливает причины возникших у них трудностей, конфликтных ситуаций, в т.ч. по месту работы, учебы и т.д., оказывает им содействие в их разрешении и социальную защиту; содействует интеграции деятельности различных государственных и общественных организаций и чреждений по оказанию необходимой социально-экономической помощи населению; оказывает помощь в семейном воспитании, заключении трудовых договоров о работе на дому женщинам, имеющим несовершеннолетних детей, инвалидам, пенсионерам; проводит психолого-педагогические и юридические консультации по вопросам семьи и брака, воспитательную работу с несовершеннолетними детьми с ассоциативным поведением; выявляет и оказывает содействие детям и взрослым, нуждающимся в опеке и попечительстве, стройстве в лечебные и учебно-воспитательные чреждения, получении материальной, социально-бытовой и иной помощи; организует общественную защиту несовершеннонлетних правонарушителей, в необходимых случаях выступает в качестве их общественного защитника в суде; частвует в работе по созданию центров социальной помощи семье: сыновления, попечительства и опеки; социальной реабилитации; приютов; молодежных, подростковых, детских и семейных центров; клубов и ассоциаций, объединений по интересам и т.д., организует и координирует работу по социальной адаптации и реабилитации лиц, вернувшихся из специальных учебно-воспитательных чреждений и мест лишения свободы. [25; 123]

Каждый вид деятельности заканчивается каким-то результатом, по которому оценивается проделанная работа. Одной из важнейших оценок результата является эффективность. Социальная работ тоже дает те или иные результаты. Она также оценивается по ее эффективности.

В зависимости от рода деятельности понятие эффективности определяется по-разному. В экономике - это соотношение результатов и затрат. Чем лучше результат и меньше затрат, тем выше эффективность. В медицине - приближение состояния здоровья пациента после проведения лечения к норме. В психологии - степень реализации духовно-нравственных идеалов.

Определения вроде бы разные. Но в тоже время в каждом из них есть обязательные элементы: цель, результат, затраты, общепринятая норма (или идеал).

Главными в этом перечне являются цель и результат. Они представляют собой начальный и конечный пункты деятельности: в начале выдвигается цель, в конце получается результат. Соотношение цели и результата и дает представление об эффективности деятельности. Не случайно определение: эффективность суть степени реализации цели. Конечным выражением этой степени служит результат: он совпадает с целью в большей или меньшей степени. [26; 44]

1.2. Современный подход к оценке эффективности профессионально важных качеств социального работника

Важным местом нашего изучения является эффективность социальной работы, которая в наиболее общем виде рассматривается как отношение полученных результатов к ранее выдвигаемым целям. Таким образом, она фиксирует степень соответствия тому, чего предполагалось достичь.

Сущность эффективности социальной работы выражается в способности целостной системы или ее отдельных элементов позитивно реагировать и отвечать на запросы, потребности населения, прежде всего социально язвимой его части. Поэтому понятие эффективности социальной работы можно сформулировать следующим образом- это максимально возможное в данных условиях достижение целей по довлетворению социальных потребностей населения (клиента) при оптимальных затратах. Другими словами, речь идет о необходимости осуществления в той или иной форме сравнительного анализа, в ходе которого сопоставляются новейшие данные об объекте- клиенте в процессе терапии терапевтом либо социальным органом, чреждением, ведущими социальную работу, с информацией, полученной ранее. Это позволяет соотнести количественно-качественную оценку нынешнего и прежнего состояния дел на определенном частке социальной работы и сделать соответствующие выводы о степени ее эффективности. [22; 35]

Одним из важнейших словий совершенствования организации социальной защиты и социального обслуживания населения как составных частей всей социальной работы, является использование базовой информации, объективно отражающей состояние системы и ее элементов. Роль инструмента для получения такой информации выполняет система критериев и показателей эффективности социальной работы, которая должна содержать, как минимум, данные о клиентах, предоставленных им слугах и их результатах.

В исследовании проблем эффективности социальной работы важнейшее место занимает вопрос о сущности критериев и показателей эффективности.

В имеющейся литературе понятие лкритерий определяется как отличительный признак, объективно отражающий состояние того или иного процесса, явления, объекта либо субъекта. Но критериями могут быть не всякие признаки состояния, в данном случае социальной работы, только те, которые отвечают определенным требованиям. Прежде всего, они должны быть объективными, отражающими не второстепенные и случайные, а существенные и повторяющиеся признаки. Они также должны быть необходимыми и достаточными, служить эталоном измерения для оценки результатов деятельности, содержать качественно-количественную информацию о функционировании системы.

Практика исследований показывает, что единого подхода к определению структуры критериев и показателей, годных на все случаи оценки эффективности, быть не может. Особенность оценочных задач в каждом конкретном случае обязательно должна учитываться исследователем и получать специфическое отражение в структуре критериев. [22; 37]

Повышение эффективности социальной работы является стержневой проблемой не только научных сотрудников, но и практиков - правленцев федерального и регионального ровней, непосредственных организаторов системы социальной зашиты населения, руководителей и специалистов социальных служб, также преподавателей высшей школы, которые занимаются подготовкой и переподготовкой специалистов по социальной работе.

Однако нередко еще ставятся вопросы: своевременна, ли постановка вопроса об эффективности социальной работы в целом и тем более о результативности отдельных социальных работников? Имеются ли достаточно четко разработанные основания для определения эффективности деятельности социальных служб и отдельных специалистов по социальной работе? Какова система критериев и показателей, на основе которых можно измерить эффективность социальной работы, отдельных видов и методов социального обслуживания населения?

Главное, что отличает социальную работу от других видов социальнойа деятельности - ее аподчинение задачам возрождения человеческого достоинства, вмешательство в социальную среду ради преодоления депревации и деструкции, осуществление интеграции социальных, социокультурных, психологических и физических влияний на личность, индивидуум, обеспечение гармонии человека и среды, нормальное социально-психологическое функционирование человека в различных ситуациях и средах.

Сегодня главная задача специалистов по социальной работе -научиться проводить в жизнь функциональную предназначенность тех служб, в которых они работают, оптимально выполнять свои задачи, опираясь на отечественный и зарубежный опыт социальной работы. В словиях социально-экономического кризиса остро стоит вопрос о роли социальных работников в процессе адаптации различных категорий населения к новым социальным словиям, сложившимся в 90-е годы в Российской Федерации, об активном и профессиональном частии в социальной реабилитации людей, которые попали в трудную жизненную ситуацию.

Для достижения поставленных задач различным типам чреждений социального обслуживания и специалистам социальных служб важно научиться всем и каждому специалисту проводить в жизнь отечественную концепцию социального обслуживания населения, основные методологические принципы социальной работы, мело использовать различные технологии социальной работы.

Определение критериев и показателей эффективности социальной работы имеет важное значение как для научной, так и практическойа деятельности социальных служб и отдельных ее специалистов. Индикаторы эффективности социального обслуживания, как правило, нацеливают практических социальных работников различной квалификации и функциональной предназначенности на достижение конкретных результатов- промежуточных и конечных.

Эффективность деятельности специалистов по социальной работе может определяться на основе как общих, так и специфических критериев. Общие критерии эффективности социальной работы служат для оценки ее эффективности в целом, скажем в масштабе территориальной социальной службы или отдельного чреждения социального обслуживания на определенной территории, специфические - для оценки основных видов социального обслуживания, форм и методов социальной работы с различными категориями населения. Выделим принципы, на которых основывается эффективность социальной работы с клиентом: [33; 149]

1)    умение точно сформулировать проблему клиента;

2)    анализ факторов, вызвавших проблему, а также препятствующих или благоприятных решению проблемы;

3)    оценка разрешимости проблемы;

4)    разработка плана действий;

5)    вовлечение клиента в разрешение проблемы;

6)    оценка изменений, достигнутых в положении клиента.

Разумеется, критерии, так же как и показатели эффективности осуществления социальной работы в стране могут применяться на макроуровне (на ровне государства), мезоуровне (республика, город, район), и микроуровне (на ровне индивида, клиента).

Что же касается макроуровня, где, как правило, имеется в виду преодоление социальных девиаций или стабилизация негативных тенденций социального здоровья общества и его постепенное лучшение, то здесь очень трудно выделить индикаторы, которые бы позволяли определить конкретный вклад социальных работников в преодоление таких девиаций и проблем, как бедность, безработица, бездомность, социальное нездоровье в виде наркомании, алкоголизма, проституции т.п., так как их решение во многом зависит от характенра проведения социально-экономических реформ в стране, от осуществления социальной политики, от эффективности реализации механизма социальной безопасности. Нам представляется, что весьма трудно подсчитать коэффициент частия специалистов - представителей различных отраслей социальной сферы (учителей, врачей, социальных работников), например, в разрешении проблем семьи и детей. [29; 128]

На основании каких показателей можно судить об эффективности деятельности специалистов по социальной работе, чителей, работников МВД органов государственного и местного самоуправления в ликвидации детской безнадзорности и преступности и, естественно, в стройстве детей? Эта проблема, как известно, является общенациональной, межведомственной. На ровне всего общества можно оценивать эффективность федеральных целевых программ, которые предусматривают федеральную поддержку различных регионов в развитии социального обслуживания населения. Например, в рамках президентской программы Дети России реализуются такие федеральные целевые программы, как Дети-инвалиды, Развитие социального обслуживания семьи и детей, Профилактика безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних, в которых поставлены различные общие задачи перед министерствами и ведомствами, имеющими социальные службы, но в то же время сформулированы конкретные задачи, относящиеся к деятельности Минтруда России, Минобразования России, МВД России, Государственного комитета РФ по делам молодежи. Выделение средств из федерального бюджета на поддержку территориальных социальных служб в рамках казанных программ, разумеется, предусматривает оценку деятельности этих служб, определение эффективности социальной работы, осуществляемой специалистами этих служб.

Большое значение в повышении эффективности социальной работы имеет микроуровень - непосредственно деятельность социального работника на ровне клиента.

Не вызывает сомнения, что критерии и показатели эффективности отдельных специалистов по социальной работе, прежде всего контактных социальных работников, имеют первостепенное значение не только для преодоления существующего сочетания высокого ровня профессионализма специалистов и элементарной некомпетентности целого ряда работников социальных служб, не только для формирования позитивной мотивации профессиональной деятельности. Они нужны, прежде всего, для защиты клиентов социальных служб, исключения или смягчения различного рода отклонений в социальном обслуживании населения.

Поэтому, как бы ни были важны критерии и показатели, позволяющие оценить эффективность развития базисных предпосылок качественного и своевременного социального обслуживания, надо всегда помнить об индикаторах, позволяющих оценивать ровень доступности и адекватности клиента в предоставленных слугах, ровень доступности и адекватности этих слуг, позволяющих клиенту выйти из трудной жизненной ситуации.

Оценка эффективности работы специалиста по социальной работе, так же как и деятельности социальной службы в целой может по-разному рассматриваться в зависимости от понимания сущности личности клиента и его проблем. Если мы понимаем клиента как человека, попавшего в трудную жизненную ситуацию вследствие проводимых в Российской Федерации в начале 90-х годов реформ, то это одна постановка вопроса. Но, если мы понимаем личность клиента как совокупность общественных отношений, то, с одной стороны, сравнивать эффективность социальной работы в отношении клиента весьма сложно, с другой стороны, совокупность словий жизнедеятельности, в которые попадает клиент, можно измерить в количественном отношении, так как каждый человек для обеспечения жизнедеятельности вынужден использовать какие-то ресурсы. Однако возможность использовать ресурсы не есть действительность. Такая возможность нередко зависит от активности самого клиента, вообще человека. Следовательно, имеют место такие индикаторы, как лмера активности, лмера свободы, лмера мения использовать свои возможности и ресурсы среды, луровень развития воли и жизненной силы клиента и т.п.

Известно, что не каждый человек, попавший в трудную жизненную ситуацию, может сам без посторонней помощи выйти из нее. Значит, кто-то должен придать активности клиента импульс, определить конкретное направление его действий, стимулировать жизненные силы человека, кто-то должен рационально подойти к выбору средств, которые могут привести клиента к выходу из трудной жизненной ситуации, кто-то должен задействовать комплекс словий и ресурсов, позволяющих реализовать конкретные стремления клиента. Таким человеком должен стать социальный работник, деятельность которого, как правило, связана с сознательным и корректным изменением жизнедеятельности клиента с учетом реальных возможностей клиента и ресурсов окружающей среды.

Перед социальным работником, как правило, стоит триединая задача: во-первых, подходя к клиенту с позиции социально-психологических наук, ему необходимо хорошо представить антологию деятельности клиента (прошлая, настоящая или будущая деятельность клиента рассматривается как деятельность конкретного индивида, включенного в систему общественных отношений; социальные отношения рассматриваются как основа существования индивида; деятельность человека обусловлена способом производства), учитывать особенности индивидуально-субъективного существования человека, попавшего в трудную жизненную ситуацию (способы субъектного бытия деятельности - пассивного, неполно-активного и активного); во-вторых, он должен четко уяснить характеристики клиента (клиентов), т.е. определить отличительные качества, черты, свойства, что позволяет более полно и результативно использовать внутренний потенциал клиента. В социальной работе чрезвычайно важно учитывать аксеологические особенности человека - ценностные, потребностные, мотивационные, целевые, оценочные характеристики клиента службы. Хотя, безусловно, социальный работник вынужден учитывать праксиологические и оннтологические характеристики. Пренебрежение к этим характеристикам может привести к неадекватному истолкованию сути конкретного человека, обратившемуся в социальную службу за помощью. Только объективный чет таких характеристик может помочь социальному работнику произвести планирование перехода от одного качественного состояния клиента к другому состоянию, другой модификации, необходимой клиенту для выхода из трудной жизненной ситуации; яснив характеристику клиента, он может переходить к квалификации характеристик, т.е. определению количественного выражения этих характеристик, их динамики (мера интенсивности).

Мы полагаем, что отмеченные характеристики могут выступать в качестве показателей, позволяющих отслеживать динамику восстановления (или развития) сущностных сил человека под влиянием деятельности специалиста по социальной работе.

Исследователям известно, что имеется количественная и качественная природа критериев и показателей эффективности социальной работы. В то же время они носят комплексный характер. Как правило, выделяется группа нормативных критериев, отражающих эффективность процесса предоставления социальных слуг, и система показателей, позволяющих определить состояние клиентов социальных служб. Непосредственным основанием для выделения критериев эффективности социальной работы, осуществляемой через социальные службы, служат цели и задачи социального обслуживания тех или иных категорий населения. При этом оправдано их подразделение по ровням и объектам, т.е. они подразделяются по ровням: общество в целом, регион, населенные пункты, районы, микрорайоны, по объектам - клиент, малая социальная труппа, община и т.п.

Исходя из этой позиции, можно отметить два существенных понимания эффективности социальной работы. Во-первых, она понимается как соотношение достигнутых результатов и затрат, связанных с обеспечением этих результатов. Главное в этом вопросе - измерение (описание) результатов и затрат. Эффективность может выражаться как расчетная, планируемая, также как фактическая (реально достигнутые результаты работы с клиентами).Во-вторых, может использоваться оценка эффективности социальной работы, и в частности социального обслуживания, по основным видам предоставления социальных слуг или комплексу слуг. В этом случае, он, как известно, чаще всего применяется, принципиальная проблема - это определение субъектов, которые высказывают свои мнения, суждения, мозаключения. В их число, как правило, включаются руководители органов государственного правления, лидеры общественных объединений, специалисты в области социальной работы, практиченские социальные работники, инспекторы - контролеры и, конечно, сами клиенты.

Интерес представляют исследования эффективности деятельности чреждений социального обслуживания, проведенные Институтом социальной работы при Ассоциации работников социальных служб в Астраханской, Тюменской и Московской областях в 1997 году. [32; 112]

Результаты ответов работников чреждений социального обслуживания населения показали, что 75% опрошенных респондентов отмечают довлетворенность своей деятельностью. Всего 3% опрошенных работников изъявили желание перейти на другую работу. В то же время 47% респондентов не получают информацию от административных органов о проблемах социального обслуживания, около 90% опрошенных не знают данных об использовании бюджета и ресурса города, района, большинство не знает об итогах реализации социальных программ. Интересно, что

59% работников оценивают работу своего коллектива довлетворительно, 41% -хорошо. Характерно, что неудовлетворенных работой нет.

В то же время были опрошены руководители социальных служб. Итоговые результаты опроса показали, что довлетворены своей деятельностью 53,6%, скорее довлетворены - 28,0%, неудовлетворенны - 4,8%, находятся в состоянии неопределенности -10,9%. Около 70% опрошенных отметили, что постоянно сталкиваются с трудностями. По мнению руководителей, на эффективность работы оказывают влияние такие факторы, как профессионализм, социально-психологический климат в коллективе, финансовое состояние чреждения.

Выборочное исследование показало, что уровень профессионализма работников социальных служб определяет ровень самокритичности и компетентности в суждениях об эффективности проводимой ими социальной работы.

В исследовании и клиенты дали оценку деятельности работников центров социального обслуживания и отделений социальной помощи на дому. В целом около 70% респондентов (клиентов) довлетворены качеством социального обслуживания. Однако дифференцированный подход к оценке отдельных качеств сотрудников социальных служб, и прежде всего контактных социальных работников, показывает, что только 24% опрошенных отмечают мение выслушать клиента; доброжелательность, отзывчивость Ц24,2%; мение организовать помощь, добиться решения проблем клиентов-22,9%; компетентность, знания, кругозор - 22,6%; мение принимать практическое решение - 22,4%; мение работать в команде с другими специалистами - 19,3%; мение активизировать клиента на самопомощь-19,2%; мение логично мыслить -17,9%.

Невысоко оцениваются такие качества работников социальных служб, как лумение важать точку зрения клиента, лличностное обаяние, лбескорыстие, честность, высокая общая культура (20 Ц 23%).

Клиенты социальных служб, желая получить материальную помощь, социально - медицинские слуги или консультации, обращают внимание на такие личностные качества социальных работников, как доброта, справедливость, отзывчивость, профессионализм. К числу отрицательных качеств социальных работников клиенты относят безразличие, лживость, грубость, низкий профессионализм. Разумеется, дефицит позитивных качеств имеет отношение к значительно меньшей части социальных работников. [29; 220]

Таким образом, совершенно очевидно, что сегодня при оценке деятельности различных чреждений социального обслуживания населения мы не можем ограничиваться такими показателями, как лколичество обслуживаемых клиентов, лчисло обслуженных семей, лчисло обслуженных граждан пожилого возраста и инвалидов, лколичество предоставленных слуг, лколичество поставленных на учет клиентов и т.д.

Формирование системы критериев и показателей эффективности работы социальных служб как составной части эффективности всей социальной работы, только начинается. Думается, что есть основание полагать о целесообразности разработки на первом этапе четырех групп критериев и показателей. Первая группа - критерии и показатели эффективности федеральных и региональных целевых программ, направленных на развитие социальной защиты и социального обслуживания различных категорий населения. Вторая - критерии и показатели эффективности деятельности социальных служб. Третья - критерии и показатели эффективности деятельности специалистов социальных служб. Четвертая - критерии и показатели эффективности социального образования, и в частности подготовки и переподготовки в высших учебных заведениях специалистов по социальной работе.

Необходимо подчеркнуть, что применение критериев и показателей эффективности деятельности чреждений и социальных работников будет являться важнейшим этапом в достижении максимальной эффективности социальной работы как особого вида профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Деятельность специалиста по социальной работе

Профессии лсоциальный работник, лсоциальный педагог и лспециалист по социальной работе официально зарегистрированы в российских государственных документах в марте - апреле 1991 году и созданы для решения социальных проблем человека и общества, в их числе:

-         Социальные и психологические конфликты, кризисные, стрессовые ситуации;

-         Эмоциональные и психологические проблемы;

-         Нужда и бедность;

-         Алкоголизм и наркомания;

-         Насилие и дискриминация;

-         Национальные проблемы и миграция;

-         Преступление и правонарушение;

-         Безработица и профессиональная адаптация;

-         Жилищная проблема;

-         Опекунство, попечительство, усыновление;

-         Родительская жестокость и другие.

В настоящее время профессия социального работника и ее мастерство остро востребованы. Нужен, по сути, специалист широкого профиля, владеющий основами юридических, медицинских, психологических знаний. Таким специалистом является социальный работник, в основные трудовые операции которого входит:

-    Сбор и анализ информации о личности;

-    Диагностика микросреды;

-    Прогноз дальнейшего развития и социализации личности;

-    Профилактика и социальная терапия негативных явлений окружающей среды;

-    Организационно-коммуникативная педагогизация среды;

-    Охранно-правовая защита;

-    Образовательно-воспитательные задачи;

-    Составление и ведение документации;

-    Работ с педагогическим коллективом.

Теперь это стало реально, но возникла новая проблема - гроза дискредитации профессии.

Руководители учреждений, определяя должностной круг обязанностей социального работника, исходят из потребностей своего чреждения. Но, как это часто бывает, пытаются охватить все предметное поле профессии. Поэтому широко распространилась практика ллатания дыр. Задача же специалиста социальной работы не в этом, она звучит так:

Своевременно выявить возникающие проблемы в сфере ближайшего окружения; понять и странить причины, порождающие их; обеспечить профилактику различных негативных явлений, могущих выявиться в микросреде. При этом социальный работник не должен ждать, когда к нему обратятся за помощью. В этически допустимой форме он сам выходит на контакт с человеком и его семьей.

Проблемное поле социальной работы огромно и вбираета в себя все многообразие жизненных ситуаций и коллизий людей разных возрастов и социального положения. Проблемное поле социального работника конкретного чреждения формируется на основе реального социального заказа, специфики контингента чреждения, его ведомственной подчиненности, типа и вида, а также профессионального багажа специалиста.

Для каждого учреждения нужен особый подход, так, например, в сельской средней школе на 100 учащихся приходится 8 детей, имеющих поведение называемое дезадаптивным, в социально-реабилитационном центре эта цифра значительно выше, она составляет 24 из 100а по результатам анкетирования, здесь и проявляется специфика работы социального работника в различных учреждениях.

В своей практике специалист социальной работы выполняет различные социальные роли. Прежде всего, он - посредник в контексте: лчеловек - семья - общество, связующее звено между гражданином и государственно-социальными слоями, призванными заботиться о гражданине.

Одновременно работник социальной сферы - защитник интересов человека, защитник его прав и прав каждой семьи.

Также, социальный работник должен быть частником совместной деятельности, ведущим организатором этой деятельности. Он своеобразный духовный наставник, который как бы ведет человека и его семью, на протяжении продолжительного времени осуществляет психологическое сопровождение, заботится о формировании общественных ценностей в социуме.

Одновременно он и социальный терапевт, предотвращающий и разрешающий конфликтные ситуации своих подопечных.

2.1. Профессиональный портрет социального работника в трудовой деятельности

Прежде чем рассматривать специфику социальной работы как формы практической деятельности и профессиональный портрет социального работника, следует определить, что понимается под деятельностью.

В научной литературе термин "деятельность" имеет весьма широкое распространение: "деятельность рек", "высшая нервная деятельность". Гегель, как известно, потреблял термин "деятельность" по отношению к движению. В философии термин "деятельность" обозначает понятие инструмента изучения общественной жизни в целом, отдельных ее форм, исторического процесса. Но и в этом случае происходит не однозначное его толкование: деятельность - это информационно направленная активность живых систем, обеспечивающая их самоподдержание (Э. Маркарян), деятельность есть проявление социальной активности (Г. Арефьева) и др.

Рассматривая содержание и структуру социальной работы как вида деятельности с одной стороны, надо исходить из общепринятой философской и психологической трактовки деятельности, с другой, учитывать специфические особенности и факторы, характеризующие ее. В трудах Л. П. Буевой деятельность определяется как способ существования и развития общества и человека, всестороннего процесса преобразования им окружающей природной и социальной реальности, включая его самого, в соответствии с его потребностями, целями и задачами. Среди основных признаков деятельности она выделяет следующие: целенаправленность, преобразующий и созидательный характер, предметность, детерминированность общественным словиям, обмен деятельностью, общение действующих индивидов. [2;42]

В исследовании Кагана М.С. дан морфологический анализ деятельности (преобразовательная, ценностно-ориентационная, коммуникативная деятельность).

втор выделяет три основных элемента деятельности: субъект, который направляет свою активность на объекты или другие субъекты; объект, на который направлена эта активность; сама активность, которая выражается в становлении субъектом коммуникативного взаимодействия с другими.

По Ананьеву Б.Г., деятельность имеет многоуровневый характер: во-первых, целостной деятельности, как исторически сложившейся системы программ, операций и средств производства материальных и духовных ценностей общества; во-вторых, отдельного акта - действия, включающего в себя цель, мотивы ее выдвижения и способы достижения; в-третьих, макродвижений, из которых посредством опредмечивания и построения программ строятся действия; в-четвертых, макродвижений, из которых строятся макродвижения. [2;44]

В этом случае первые два ровня соответствуют рассмотрению деятельности человека как субъекта, социального существа, как личности, последние ровни определяют деятельность человека как природного индивида.

Разнообразие подходов к рассмотрению понятия деятельности и толкования самого термина способствует появлению множества оснований для классификаций различных форм и типов деятельности. В частности, в основу классификации часто кладется объект деятельности. Исходя из этого основания, можно говорить о правовой деятельности, медицинской, производственной и т.д.

Если это основание мы включим в систему социального пространства, где существуют различные формы деятельности, целью которых является оказание помощи индивидам или социальным группам по решению их самых разныха проблем, то в этом случае выделится социальная деятельность, целью которой является оптимизация осуществления субъектной роли людей во всех сферах жизни общества и процесс совместного довлетворения потребностей поддержания жизнеобеспечения и деятельного существования личности. Этой деятельностью и является социальная работа. [26; 228]

Социальный работник осуществляет ряд конкретных видов деятельности. К ним мы относим: психологическую, педагогическую, организаторскую, правленческую и др. Но при этом надо иметь в виду, что тот или иной вид деятельности преобладает в зависимости от основных функций того или иного социального специалиста.

К основным целям социальной работы как профессиональной деятельности можно отнести следующие:

1) величение степени самостоятельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы;

2) создание словий, в которых клиенты могут в максимальной мере проявить свои возможности и получить все, что им положено по закону;

3) адаптация или реадаптация людей в обществе;

4) создание условий, при которых человек, несмотря на физическое вечье, душевный срыв или жизненный кризис, может жить, сохраняя чувство собственного достоинства и важение к себе со стороны окружающих;

5) и как конечная цель - достижение такого результата, когда необходимость в помощи социального работника у клиента отпадает.

Социальная работ как практическая деятельность, в главном, как раз и направлена на поддержание, развитие и реабилитацию индивидуальной и социальной субъектности, которые в единстве характеризуют жизненные силы человека.

Реализатором целей социальной работы является социальный работник, прошедший специальную подготовку для осуществления различных функций, начиная от "линейной" работы с клиентом и кончая правленческой деятельностью в государственных ведомствах.

Социальная работ - это сложный процесс, требующий прочных знаний в области теории правления, экономики, психологии, социологии, педагогики, медицины, правоведения и т.д. Ее эффективность во многом зависит от самого социального работника, его мений, опыта, личностных особенностей и качеств.

Профессиональные качества социального работника рассматриваются как проявление психологических особенностей личности, необходимых для своения специальных знаний, мений и навыков, также для достижения существенно приемлемой эффективности в профессиональном труде.

Для описания социального работника можно избрать язык способностей как проекцию определенных черт личности, отвечающих требованиям социальной деятельности и определяющих ее спешность, может быть, следующих: мение слушать других; понимать их; самостоятельность и творческий склад мышления; быстрая и точная ориентировка, организаторские способности, моральные качества и др.

Сформулирован оптимальный набор личностных качеств, необходимых социальному работнику, таких как ответственность, принципиальность, наблюдательность, коммуникабельность, корректность (тактичность), интуиция, личностная адекватность по самооценке и оценке других, способность к самообразованию, оптимистичность, мобильность, гибкость, гуманистическая направленность личности, сочувствие к проблемам других людей, терпимость.

Таким же образом выявлены психологические "противопоказания" к социальной работе. К ним относятся: отсутствие интереса к другим людям (эгоизм), вспыльчивость, резкость суждений, категоричность, несобранность, неумение вести диалог с оппонентом, конфликтность, агрессивность, неумение воспринимать чужую точку зрения на предмет. [9; 16]

Не каждый человек пригоден для социальной работы; основным опнределяющим фактором здесь является система ценностей кандидата, которая в конечном счете определяет его профессиональную пригодность и эффективность практической деятельности. Представление об абсолютной ценности каждого человеческого существа переходит здесь из разряда философского понятия в категорию базисного психологического беждения как основы всей ценностной ориентации индивида.

Социальная работ была и остается одной из самых трудных профессий. Она не всегда адекватно воспринимается общественным мнением. Но социальная работ является одним из самых одухотворенных и благородных видов деятельности человека.

Стиль поведения социального работника, обусловленный совокупностью его личностных качеств, его ценностными ориентациями и интересами, оказывает решающее воздействие на систему отношений, которую он формирует не только с клиентами, но и со своими коллегами, подчиненными и начальством.

Раскрывая личностные качества социального работника, Холостова Е.Н. разделяет их на три группы:

1) психологические характеристики, являющиеся составнойа частью способности к данному виду деятельности;

2) вторая - психолого-педагогические качества, ориентированные на совершенствование социального работника, как личности;

3) третья - психолого-педагогические качества, направленные на создание эффекта личного обаяния. [31; 101]

В работе с людьми, как правило, психологические требования базинруются на собранности и внимательности, понимании другого, проявлении таких волевых качеств, как терпение, самообладание и т.д. Без этих, ведущих для данной профессии, характеристик психики невозможна эффективная работа.

Как показывает зарубежный опыт, от социального работника ожидается очень много. В соответствии со Стандартами классификации практической социальной работы в США ему необходимо иметь представление о:

- теории и методике работы с отдельным клиентом и их группой;

- ресурсах и слугах, предоставляемых обществом (общиной);

- программах и целях социальных служб, как в штате, так и на федеральном ровне;

- организации местной инфраструктуры и развитии служб здравоохранения и социального обеспечения;

- основах социально-экономической и политической теории;

- расовых, этнических и других культурных группах в обществе (их морально-нравственных ценностях, жизненных кладах и вытекающих отсюда проблемах);

- результатах профессиональных и научных исследований, которые можно использовать в практической работе;

- концепциях и методах социального планирования;

- теории и практике проведения наблюдений, в частности, за пракнтической социальной работой;

- теории и практике правления персоналом;

- социальных, психологических, статистических исследовательских ментодах и методиках;

- теории и концепции правления службами социальной защиты нанселения;

- факторах окружающей среды и общества, влияющих на клиента;

- теориях и методах психосоциальной оценки различных видов и форм вмешательства со стороны социальных служб, а также дифференциальном диагнозе состояния клиента;

-теории и практике организационных и социальных систем и методов поощрения лучшения их работы;

- теории и методах адвокатской практики;

- этических стандартах и практике профессиональной социальной. работы;

- теории и методах преподавания и обучения;

- тенденциях в проводимой политике социальной защиты населения;

- законах и постановлениях на местном, федеральном ровнях, также на ровне штатов, влияющих на различные виды социальных слуг. [9; 18]

В Финляндии социальный работник обязан проводить в жизнь следующие принципиальные становки.

1. Быть корректным.

2. Помогать клиенту избавиться от комплекса неполноценности.

3. Обеспечивать свободу выбора.

4. Конфиденциальность.

5. Превентивный характер.

6. Поощрение самостоятельности.

Социальные работники заняты разными видами деятельности при исполнении своих профессиональных функций. Их работ характеризуется

тремя подходами при решении проблемы:

Х воспитательный подход - выступает в роли чителя, консультанта,

эксперта. Социальный работник дает советы, обучает мению, моделированию и демонстрации правильного поведения, устанавливает обратную связь, применяет ролевые игры, как метод обучения;

Х фасилитативный подход - осуществляет роль помощника, сторонника или посредника в преодолении апатии или дезорганизации личности, когда ей это сделать самой трудно. Деятельность социального работника при таком подходе нацелена на интерпретацию поведения, обсуждение альтернативных направлений деятельности и действий, объяснение ситуаций, подбадривания и нацеливания на мобилизацию внутренних ресурсов;

- адвокативный подход применяется тогда, когда социальный работник выполняет ролевые функции адвоката от имени конкретного клиента или группы клиентов, а также помощника тех людей, которые выступают в роли адвоката от своего собственного имени, такого рода деятельность включает в себя помощь отдельным людям в выдвижении силенной аргументации, подборе документально обоснованных обвинений.

Исследования российских ченых, также практика позволили выделить несколько групп мений для специалиста по социальной работе. Среди них выделим несколько групп.

Когнитивные умения. Квалифицированный социальный работник должен уметь:а

Х анализировать и оценивать опыт, как свой, так и других;

Х анализировать и выявить проблемы и концепции;

Х применять на практике свои знания и понимание проблем;

Х применять на практике исследовательские находки.

Коммуникативные умения. Квалифицированный социальный работник должен быть в состоянии:

Х создавать и поддерживать рабочую обстановку и атмосферу;

Х выявлять и преодолевать негативные чувства, которые влияют на людей и на него самого;

Х выявлять и учитывать в работе различия личностного, национальнного, социального и культурно-исторического характера;

Х распознавать и преодолевать в отношениях с людьми агрессию и враждебность, минимизировать ярость с четом риска для себя и для других;

Х содействовать предоставлению физической заботы нуждающимся и престарелым;

Х наблюдать, понимать и интерпретировать поведение и отношения между людьми;

Х общаться вербально, невербально и письменно;

Х организовывать и брать интервью при различных обстоятельствах;

Х вести переговоры, выступать по радио, действовать в коллективе с другими социальными работниками;

Х ставить себя в роль адвоката своего клиента.

Конструктивные умения. Квалифицированный социальный работник должен быть в состоянии:

Х вырабатывать решения с индивидами или, при необходимости, от их имени, с семьями, группами или от их имени;

Х выделять решения, требующие предварительного согласования с другими специалистами;а

Х действовать в алгоритме выработки решения;

Х вырабатывать решения, предусматривающие сотрудничество с друнгими чреждениями, ведомствами, профессионалами.

Организаторские умения. Квалифицированный социальный работник должен быть в состоянии:

Х нести четкие и лаконичные записи;

Х проводить политику службы относительно конфиденциальности и надлежащего подхода к делу;

Х готовить доклады и докладывать;

Х организовывать, планировать и контролировать работу;

Х добывать информацию с помощью доступной технологии;

исследовать и распознавать потребности в услугах;

Х расширять сферы своих слуг;

Х использовать физическое окружение, окрестности дома, микрорайона, чреждения для лучшения качества жизни живущих или работающих в нем;

Х оценивать и творчески использовать ресурсы чреждения и социальных коммуникаций.

Социальный работник должен владеть немалым арсеналом профессиональных мений, навыков, обладать глубокими знаниями ва области наук о человеке: психологии, акмеологии, социологии, педагогики, права, чтобы выступать достойным реализатором целей социальной работы. Знания и мения социального работника в сочетании с соответствующими личностными качествами подлежат оценке при помощи соответствующих методов, что способствует более эффективному выполнению профессиональной деятельности. [28; 43]

2.2. Технологии социальной работы

 

Выполняя различные социальные роли, специалист социальной работы реализует следующие функции:

        Образовательно-воспитательную - специалист обеспечивает целенаправленное педагогическое влияние на поведение и деятельность детей и взрослых, содействует образовательной и воспитательной работе всех социальных институтов в зоне своего профессионального влияния: семьи, образовательных чреждений, трудовых коллективов, средств массовой информации, религиозных организаций и общественных объединений;

        Диагностическую - специалист ставит лсоциальный диагноз, изучает психологические и возрастные особенности, способности человека, вникает в мир его интересов, круг общения, словия его жизни, выявляет позитивные или негативные влияния, проблемы;

        Организаторскую - специалист организует ту или иную общественно ценную деятельность детей и взрослых, помогает в трудоустройстве, профессиональной ориентации и адоптации, координирует деятельность подростковых и молодежных объединений, влияет на взаимодействие клиента с медицинскими, Образовательными, культурными, спортивными, правовыми чреждениями, общества и благотворительными организациями, обеспечивает реализацию планов, проектов и программ;

        Прогностическую - специалист участвует в разработке планов, программ и прогнозов социального развития микрорайона и конкретного микросоциума, деятельности различных институтов, разрабатывает социально-педагогическую программу развития личности конкретного ребенка, схемы и алгоритмы решения конкретных социально-педагогических задач;

        Профилактическую и социально-терапевтическую - специалист частвует и приводит в действие социально-правовые, юридические и психологические механизмы предупреждения и преодоления негативных влияний, организует социально-терапевтическую помощь нуждающимся, обеспечивает защиту прав человека в обществе, оказывает помощь подросткам и молодежи в период социального и профессионального самоопределения;

        Организационно-коммуникативную - специалист способствует включению добровольных помощников, населения в социальную работу, в совместный труд и отдых, деловые и личные контакты, сосредоточивает информацию и налаживает взаимодействие между различными социальными институтами в их работе с клиентом;

        Охранно-защитную - специалист использует весь арсенал правовых норм для защиты интересов клиентов, содействует применению мер социального принуждения и юридической ответственности в отношении лиц, допускающих прямые или опосредованные противоправные воздействия на клиента;

        Посредническую - специалист осуществляет связи между семьей, образовательными чреждениями, ближайшим окружением, официальными инстанциями в интересах ребенка.

Будучи сотрудниками соответствующих служб, социальные работники должны чувствовать себя в первую очередь лидерами социально язвимых групп населения.

Для того чтобы профессионально реализовать призвание, необходимо знать, как люди развиваются, взаимодействуют, изменяются, учитывать специфику реагирования на трудности, проблемы, общественные словия жизни отдельных людей, также меть тонко сочетать методы беждения и принуждения со стимулированием собственной активности людей, с раскрытием возможностей их внутреннего потенциала и компенсаторных возможностей.

Требуется не только отказ от авторитарных методов работы, но и подлинная вера в то, что каждый человек имеет право и способен сам достаточно спешно строить свою жизнь во всем многообразии ее проявлений.

Сформировалась концепция социальной службы, включающая наиболее общие положения, на основе которых создаются многочисленные варианты и модели, различающиеся по способам и средствам реализации в конкретных национально-региональных и местных словиях. Основным, базовым положением общей модели социальной службы является построение ее структур и применение технологий на основе территориального принципа, максимального приближения к семье, сфере взаимоотношений и общения людей разного возраста, профессии, поколений, взрослых и детей.

Таким образом, сфера деятельности социального работника многогранна, многофункциональна и востребована обществом.

Поиски путей решения проблем, возникающих в пределах и за пределами учебно-воспитательного процесса, привели к необходимости введения новых должностей для решения задач воспитания, развития и социализации личности. В школе появились такие профессии, как педагог-психолог, педагог дополнительного образования, освобожденный классный воспитатель, социальный педагог. У каждого из них своя квалификационная характеристика, своя роль, свое место в образовательном процессе.

Можно выделить следующие направления социально-педагогической работы в образовательном чреждении:

        Помощь семье в решении проблем, связанных с учебой, воспитанием, присмотром за ребенком;

        Помощь ребенку в странении причин, негативного влияния на его спеваемость и посещение чреждения;

        Привлечение детей, родителей, общественности к организации и проведению социально-педагогических мероприятий, акций;

        Распознавание, диагностирование и разрешение конфликтов, проблем, трудных жизненных ситуаций, затрагивающих интересы ребенка, на ранних стадиях развития с целью предотвращения серьезных последствий;

        Индивидуальное и групповое консультирование детей, родителей, педагогов, администрации по вопросам разрешения проблемных ситуаций, конфликтов, снятию стресса, воспитанию детей в семье и тому подобное;

        Выявление запросов, потребностей детей и разработка мер помощи конкретным чащимся с привлечением специалистов из соответствующих чреждений, организаций;

        Помощь педагогам в разрешении конфликтов с детьми, в выявлении проблем в учебно-воспитательной работе и определение мер по их преодолению;

        Проектирование, разработка планов и программ по различным направлениям деятельности образовательного чреждения;

        Пропаганда и разъяснения прав детей, родителей, педагогов;

        Решение практических вопросов обеспечения учебно-воспитательной работы за пределами расписания учебных занятий.

Вся деятельность социального работника должна способствовать созданию обстановки психологического комфорта и безопасности личности подопечного, обеспечению охраны жизни и здоровья гражданина, становлению гуманных, нравственно здоровых отношений в социальной среде.

Профессиональная успешность социального работника определяется результативностью его деятельности и ее общественным признанием. Для спешного взаимодействия социальный работник должен обладать следующими качествами:

-    Веселый характер;

-    Умение помочь;

-    Дружелюбие;

-    Вежливость;

-    Справедливость;

и именно в этой последовательности.

Но не только от этого зависит спешность деятельности специалиста социальной работы, она зависита и от словий труда, здесь важны:

1.     Наличие должностных обязанностей, составленных с четом специфики чреждения;

2.     Четкое и ясное информирование о должностных обязанностяха специалиста социальной работы - (должна быть у всех членов педагогического коллектива, не только у администрации и самого специалиста социальной работы);

3.     График работы с четом времени на связи во внешнем реабилитационном пространстве;

4.     Собственный кабинет;

5.     Средства на методическую литературу;

6.     Возможность профессионального роста;

7.     Адекватная оплата труда;

8.     Адекватный социальный статус.

Содержание деятельности социального работника необъятно, однако автором работы сделана попытка обозначить основные направления его деятельности.

Из всего вышесказанного следует, что:

1.     деятельность социального работника многообразна и многоканальна;

2.     Направления деятельности социального работника могут быть разнообразны, от широкой направленности: лребенок - семья - общество, до узкоспециальных: организатор работы с трудными детьми; специалист по организации культурного досуга детей и взрослых в микрорайоне; специалист, работающий в области охраны прав ребенка; и т.д. [30; 18]

3. Социальный работник должен выполнять следующие функции:

- организационно-коммуникативную;

- диагностическую;

- организаторскую;

- прогностическую;

- профилактическую и социально-терапевтическую; организационно- коммуникативную;

- охранно-защитную;

- посредническую.

2.3. Специалист социальной работы в системе правовых отношений

 

В настоящее время Россия является государством, пытающимся создать нормативно-правовую базу, практически во всех отраслях, в том числе и социальных.

Специалист социальной работы, как и все граждане России, должен обладать знаниями нормативно-правовой базы, так как незнание закона не освобождает от ответственности, но для спешной работы он должен сделать акцент на следующие правовые акты;

1)    международные документы (конвенции, акты и соглашения);

2)    российские документы федерального значения;

3)    значимые для специалиста и сферы его профессиональной деятельности документы субъекта РФ;

4)    документы муниципальных образований;

5)    внутриучрежденческие документы.

Среди Российских документов федерального значения: Конституция.

Для работы специалиста социальной работы с детьми делинквентного поведения, тем более с детьми криминального поведения, необходимо знать основные нормы головного кодекса Российской Федерации, для того чтобы предупредить, в некоторых случаях защитить несовершеннолетних от случайных проступков и правонарушений. Основным разделом, содержащим нормы, связанные с несовершеннолетними, является раздел V головная ответственность несовершеннолетних.

Особо важным в Трудовом Кодексе Российской Федерации для социального работника является глава XII Труд молодежи, но не только, в других статьях кодекса тоже есть ограничения использования детского труда, а также основные гарантии несовершеннолетним работникам.

Немаловажное значение имеет знание Закона Российской Федерации Об образовании 1993года. Социальному работнику социальных служб, необходимо знание основ социального обслуживания населения, то есть Федерального закона Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации 1995года. Вышеуказанный закон гласит: Социальное обслуживание представляет собой деятельность социальных служб по социальной поддержке, оказанию социально-бытовых, социально-медицинских, психолого-педагогических, социально-правовых слуг и материальной помощи, проведению социальной адаптации и реабилитации граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации, только все это нужно преломить на детей и молодежь, так как работник социальной сферы имеет дело непосредственно с этими слоями населения.

В соответствии с этим для него становится важен закон Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации 1998 года. В нем говорится о государственном признании детства важным этапом жизни человека, и провозглашаются принципы приоритетности подготовки детей к полноценной жизни в обществе, развития у них общественно значимой и творческой активности, воспитания в них высоких нравственных качеств, патриотизма и гражданственности. Этот Федеральный закон регулирует отношения, возникающие в связи с реализацией основных гарантий, прав и законных интересов ребенка в Российской Федерации, что и является предметом деятельности специалиста социальной работы.

Чтобы продуктивнее работать в этом направлении, необходимо знание закона О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей 1996 года. В нем определены общие принципы, содержание и меры государственной поддержки детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, также лиц из их числа в возрасте до 23 лет.

В некоторых случаях открываются детские дома семейного типа, в обстановке дома, для спешной социализации ребенка, в связи с этим социальный педагог должен знать Постановление Правительства России О детском доме семейного типа от 19 марта 2001года, где прописаны словия и механизм передачи ребенка в семью на воспитание несовершеннолетнего.

Основными задачами и принципами деятельности в системе профилактике безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних являются:

1. Задачи - предупреждение безнадзорности, беспризорности, правонарушений и антиобщественных действий несовершеннолетних, выявление и странение причин и словий, способствующих этому;

- обеспечение защиты прав и законных интересов несовершеннолетних;

- социально - педагогическая реабилитация несовершеннолетних, находящихся в социально опасном положении;

- выявление и пресечение случаев вовлечения несовершеннолетних в совершение преступлений и антиобщественных действий.

2. Принципы - законности, демократизма, гуманного обращения с несовершеннолетними, поддержки семьи и взаимодействия с ней, индивидуального подхода к исправлению несовершеннолетних с соблюдением конфиденциальности полученной информации, государственной поддержки деятельности органов местного самоуправления и общественных объединений по профилактике безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних, обеспечения ответственности должностных лиц и граждан за нарушение прав и законных интересов несовершеннолетних.

В деятельности специалиста социальной работы необходимо знание и мение практически всего, что связано с детьми, но также важна и семья, так как ребенок живет непосредственно в ней, следовательно, значит для специалиста социальной работы это тоже важный элемент его деятельности. На сегодня в Российской Федерации действуют законы, которые направлены на поддержку семьи и семейного бюджета. Один из них - это закон О государственных пособиях гражданам, имеющим детей 1995года. Этот закон устанавливает единую систему государственных пособий гражданам, имеющим детей, в связи с их рождением и воспитанием, которая обеспечивает гарантированную государством материальную поддержку материнства, отцовства и детства.

Правда, настоящий закон не распространяется на всех, и это правильно, на сегодняшний день действует принцип адресности.

Закон О благотворительной деятельности и благотворительных организациях 1995 года провозглашает целью благотворительной деятельности:

- содействие креплению престижа и роли семьи в обществе;

- содействие защите материнства, детства и отцовства;

- содействие деятельности в сфере образования, науки, культуры, искусства, просвещения, духовному развитию личности;

- содействие деятельности в сфере профилактики и охраны здоровья граждан, также пропаганды здорового образа жизни, лучшения морально-психологического состояния граждан;

- содействие деятельности в сфере физической культуры и массового спорта, некоторые из них напрямую связаны с деятельностью специалиста социальной работы.

Важными документами также становятся приказы, распоряжения и решения глав муниципальных образований, и подведомственных им лотделов образования и правлений по социальным вопросам в зависимости от того, где, в какой отрасли работает специалист социальной работы.

Итак, социальному работнику, необходимы знания нормативных документов для оказания конкретной помощи в каждом конкретном случае.

Проблема определения нормативно-правового поля деятельности специалиста социальной работы сопрягается с проблемой определения приоритетности института, чьи интересы защищаются социальным работником. С точки зрения системы профессиональных ценностей, специалист социальной работы должен представлять интересы прежде всего клиента, затем - общества в целом, и только потом - государства и своего чреждения. Такую систему приоритетов не всегда легко соблюдать, ее приходится отстаивать, иногда даже вступая в конфликты с руководством или с коллегами. Однако если присутствует осознание законности, гуманности и моральной правоты своей профессиональной деятельности, всегда находятся бедительные аргументы в защиту своего клиента, своего дела и своей профессии. [25; 339]

Документы чреждения представляют определенную систему, которая отражает отдельные стороны его работы или всю работу в целом. Что зафиксировано, прежде всего, в ставе чреждения, в приказах, где последовательно документируется распорядительная деятельность руководителя, в протоколах - работ педагогического совета, в журналах - успеваемость чащихся и т. д.

Системы документирования получили название делопроизводства, что включает создание документов, работу с ними, хранение.

Делопроизводство специалиста социальной работы складывается из:

1) нормативно-правовых актов, регулирующих деятельность чреждения и специалиста;

2) годовых, помесячных, еженедельных планов работы чреждения и специалиста;

3) ктов обследования;

4) аличных текущих записей;

5) апереписки с чреждениями и организациями, участвующими в решении проблем;

6) аотчетов;

7) налитических справок и отчетов по результатам социально-педагогической диагностики и других исследований;

8) амедико-психолого-педагогических характеристик отдельных чащихся, с которыми ведется специально спланированная индивидуальная работа;

9) апротоколов различных заседаний, совещаний, встреч, педсоветов и тому подобное по вопросам, относящимся к компетенции специалиста социальной работы (в копиях).

Понятно, что все это, кроме планов и отчетов - рабочая документация специалиста и не подлежит официальному контролю, если эти документы не будут введены в обязательный перечень документов чреждения.

Как же выше писалось, социальный работник должен представлять интересы своего клиента и для этого ведет работу со специалистами различных социальных служб, ведомств и с должностными лицами различного рода правлений.

2.4. Значение социальной работы для общества

С апреля 1991 года в России появилась новая профессия - социальный работник, деятельность которого обращена на всю систему жизнеобеспечения человека, жизненную ситуацию людей, ее целостности, не только в острых бедственных ситуациях как проявление заботы, милосердия, сопереживания.

В это же время произошла в нашей стране институциализация социальной работы, когда профессия, аналогичная зарубежной профессии лсоциальный работник, получив название лспециалист по социальной работе была внесена в государственный реестр. С этого момента развитие системы предоставления различных видов социальной помощи, оказания социальных слуг населению стало носить целенаправленный характер, обязательства государства в этой сфере были позднее всенародно одобрены и официально закреплены в Конституции 1993 года: Российская Федерация была определена как социальной государство. Свое дальнейшее развитие эта тенденция получила в принятии ряда Федеральных законов, множества иных законодательных и административных актов.

Таким образом, можно считать, что в сегодняшней России сформировано достаточно обособленное от других сегментов пространство, в котором осуществляется нормативно-правовое, но и реальное, материально и организационно оформленное пространство социальной работы - система чреждений социальной работы населения.

Люди, которые работают в этих чреждениях, на своих плечах выносят многие тяготы сегодняшних дней, сглаживая трудности для тех, кто беззащитен, беспомощен, у кого недостает своих собственных сил и средств справиться с навалившимися не него житейскими, психологическими, социальными проблемами. Деятельность, которую осуществляют работники социальных служб, пока еще далеко не всегда соответствует ранее полученному образованию и их предыдущему профессиональному опыту. При остром дефиците специфических профессиональных знаний, мений и навыков многое идет от сердца, от понимания необходимости и огромного желания помочь. Работ строится на принципах самоотверженности, полной самоотдачи, жертвенности. Это приносит результаты, положительное значение которых и для отдельных лиц, и для семей, получивших помощь, и в целом для государства Российского трудно переоценить.

Пожилые люди относятся к категории так называемого маломобильного населения и являются наименее защищенной, социально-уязвимой частью общества. Это связанно, прежде всего, с дефектами их физического состояния, вызванного заболеваниями, также с имеющимся комплексом сопутствующей соматической патологией и с пониженной двигательной активностью, характерными для большинства представителей старших возрастов. Кроме того, в значительной степени социальная незащищенность этой группы населения связана с наличием психологического фактора, формирующего их отношения к обществу и затрудняющего адекватный контакт с ним. Психологические проблемы возникают при разрыве привычного общения в связи с выходом на пенсию, при наступлении одиночества в результате потери супруга, при заострении характерологических обострений в результате развития склеротического процесса, характерного для пожилых людей. Все это ведет к возникновению эмоционально-волевых расстройств, развитию депрессии, изменениям поведения. [8; 274]

Из вышеизложенного следует, что значительная часть этой группы населения нуждается в разных формах обслуживания и социальной помощи, которые осуществляются на практике социальными работниками. И от того, кто и как будет выполнять эту работу. Будет зависеть решение проблем пожилых людей.

Работ с клиентом занимает в практике социальной работы центральное место. С просьбой о помощи в социальные службы обращаются люди, которые не знают. Как решать и не меют решать возникшие у них проблемы и трудности.

Прежде чем обратиться за помощью в социальную службу, клиент пытается сам разрешить возникшие трудности и проблемы. Однако, потерпев неоднократно не дачу, растратив физическую и духовную энергию, поняв, что самостоятельно он не может решить проблемы, он обращается к социальному работнику.

Социальный работник, владеющий теорией социальной работы, будет способствовать разрешению этих проблем, если он изберет диалога в качестве средства восхождения к человеческому в человеке. И способы реализации человеческого потенциала, которыми владеют специалисты профессионалы, - это не что иное, как способы обучения завязыванию диалогического общения с миром, с другими людьми, с самим собой, как с другим. Гуманистическим это общение и взаимодействие будет в случае, если оно откроет для человека возможность осознать такие формы бытия, как сосуществование, сотрудничество, сопереживание, сочувствие, соответствие и таким образом поможет проявлению духовности в отношениях между людьми.

Важно отметить, что у социального работника, как правило, возникает чувство глубокой симпатии и печали по отношению к клиенту, который страдает или несчастен. Это сострадание сопровождается сильным желанием облегчить боль или странить ее причину. Но даже если очень хотеть облегчить боль другого человека, без его встречной инициативы или хотя бы ответной активности сделать этого нельзя. Но можно и должно меть создать словия, при которых клиент согласился бы изменить свое положение и свои чувства.

Социальный работник сострадает клиентам еще больше, если он не знает, как решить их проблемы. Но незнание не может оправдать пассивную позицию. Так же, как и его клиенты, он должен искать пути решения имеющихся проблем.

Социальный работник как личность, обладающая высоким ровнем профессионализма и душевной щедрости, должен попытаться создать словия, при которых клиент изменит свою точку зрения.

И так как последний имеет дело с клиентом, находящимся в измененном душевном состоянии, испытывающим агрессию или депрессии и т.п. Клиент может по-разному вести себя: быть тихим, застенчивым или агрессивным, эмоциональным; замкнутым, напряженным или словоохотливым, излишне общительным; добрым, беззащитным, чувствительным к проблемам справедливости или эгоистичным, замкнутым на проблеме собственного благополучия и преодоления именно собственных трудностей.

Социальный работник в своих практических действиях должен найти эффективные формы общения с каждым из клиентов, то есть становить и поддерживать с ним контакт. Возникшие в процессе работы конфликты необходимо регулировать с помощью конкретных технологий по предупреждению и регулированию конфликтных ситуаций. Одним их необходимых условий эффективной работы с клиентом является налаживание с ним отношений доверия, взаимопонимания, познаний его интересов, потребностей.

Глава 3. Аттестация как комплексный метод оценки профессионально важных качеств социального работника

3.1. Методы оценки персонала

В большинстве современных организаций критерии оценки эффективности деятельности персонала меняются в соответствии с изменением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и мение работать в составе команды профессионалов.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Грамотно проведенная оценка позволяет обоснованно

-    отобрать кандидатов при приеме на работу;

-    определить соответствия работников требованиям рабочего места, должности;

-    оценить эффективность труда работников для становления ровня оплаты и форм стимулирования труда;

-    сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры;

-    выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции в организации;

-    подойти к повышению квалификации персонала и индивидуально разработать систему внутриорганизационного обучения. [4; 720<]

В результате оценки открывается широкое поле деятельности как для руководителя организации, так и для начальника отдела кадров.

Оценка персонала состоит из трех этапов:

1.     Разработка методики и выбор метода оценки персонала;

2.     Организация и проведение оценки в организации (в подразделениях, отделениях и т.п.);

3.     Использование результатов оценки в работе с персоналом.

Существует множество методов оценки персонала, наиболее распространенные приведены в таблице 1. [4; 720]

Таблица 1

Название метода	Краткое описание метода	Результат
Историковедческий (биографический)	анализ кадровых данных, листок по чету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика	Заключение о семье, образовании, карьере, чертах характера
Интервьюирование (собеседование)	Беседа с работником в режиме вопрос- ответ по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике	Вопросник с ответами
нкетирование (самооценка)	Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа	нкета
Социологический опрос	нкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные)	нкета социологической оценки
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановках методами моментальных наблюдений и фотографий рабочего дня	Отчет о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний и мений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью лключей	Психологический портрет
Экспертная оценка	Определение совокупности и получение экспертных оценок идеального и реального работника	Модель рабочего места
Критический инцидент	Создание критической ситуации и поведение человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к алкоголю, женщинам и т.д.)	Отчет об инциденте и поведении человека

Существуют и методы оценки результативности труда:

Х Метод заданного (вынужденного) выбора. Метод вынужденного выбора создан потому, что ряд других используемых методов приводит к завышенному количеству слишком высоких оценок. При использовании метода вынужденного выбора лицо, производящее оценку, должно выбирать из набора описаний работника. Обычно специалисты по управлению персоналом (отдел кадров) подготавливают свои вопросы (пункты анкеты), комиссия оценивает эти пункты с точки зрения их применимости (то есть определяют, какие описания соответствуют эффективной и неэффективной работе). Затем комиссия оценивает работника. Далее рассчитывается индекс эффективности.

Х Описательный метод оценки. При использовании описательного метода оценки лицу, производящему оценку, предлагается описать преимущества и недостатки поведения работника. В некоторых организациях этот метод комбинируют с другими, - например, с графической шкалой рейтинга. В подобных случаях описания суммируют информацию графической шкалы рейтинга, подробно разбирают некоторые пункты шкалы, оценивают добавочные пункты, которых нет в.

Х правление по целям (задачам). В большинстве случаев лица, производящие оценку, описывают прошлую результативность труда оцениваемого работника. И каждый человек, делающий подобные заключения, оказывается в сложной и подчас противоречивой ситуации. Существует мнение, что вместо этого руководящим лицам следует сотрудничать с подчиненными для выработки самих целей организации. Это дает подчиненным возможность использования самоконтроля результативности своего труда. Именно на таком подходе и базируется метод правления по задачам. Обычно программа правления по задачам является систематическим процессом и имеет следующую последовательность:

1) руководитель и подчиненный проводят встречи для определения

основных задач подчиненного и установления определенного количества конечных задач/ целей;

2) частники станавливают задачи, реальные для выполнения, стимулирующие, ясные и понятные;

3) руководитель, после обсуждения с подчиненными, казывает время выполнения задач;

4) станавливаются даты встреч и обсуждения достигнутых в процессе работы результатов;

5) руководитель и подчиненный вносят необходимые изменения в изначальные задачи и цели;

6) руководитель проводит оценку результатов и встречается с подчиненным, они обсуждают результаты и дают друг другу советы;

7) подчиненный ставит задачи и цели на следующий цикл своей работы после консультации с начальником, причем принимается во внимание опыт предыдущего цикла и ожидания на будущее.

Практические трудности могут возникать в следующих направлениях:

- велики объемы лбумажной работы;

- ставится слишком много задач, что приводит к путанице (установлено, что наиболее дачное для эффективной работы количество задач - четыре-шесть);

- правление по задачам пытаются ввести для рабочих мест, где точно, количественно выделить задачи представляется очень сложным;

- иногда бывает трудно связать результаты введения правления по задачам и вознаграждение;

- слишком большое значение придается краткосрочным задачам;

- отказ от изменения изначальных задач;

- использование правления по задачам как жесткого метода контроля, направленного скорее на запугивание, чем на побуждение работать.

Метод оценки по решающей ситуации. При использовании этого метода специалисты по правлению персоналом готовят список описаний лправильного и лнеправильного поведения работников в отдельных ситуациях. Эти ситуации именуются лрешающими ситуациями. Затем специалисты распределяют эти описания в рубрики в зависимости от характера работы.

Далее лицо, производящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику. В период оценки лицо, ее производящее, записывает примеры поведения работника (правильного или неправильного) по каждой рубрике, позже этот журнал используется для оценки результативности труда работника.

Использование решающих ситуаций дачно применяется в беседе с целью оценки, поскольку при использовании этого метода избегаются ошибки по свежести впечатлений, и лицу, проводящему оценку, легче подмечать детали при вынесении решения о положительной или отрицательной оценке.

Шкала рейтингов поведенческих становок. Смитт и Кендалл разработали так называемую шкалу рейтингов поведенческих установок или лшкалу ожидаемого поведения.

Данный метод основан на использовании решающих ситуаций, которые служат ключевыми позициями на шкале. Анкета рейтинга обычно содержит от 6 до 10 специально определенных характеристик результативности работы, каждая из которых выводится из 5 или 6 решающих ситуаций. Шкала обычно включает следующие пункты:

- определяются от 6 до 10 характеристик. Их становление производят как лица, проводящие оценку, так и оцениваемые;

- характеристики определяются лключевыми пунктами- положительными и отрицательными решающими ситуациями;

- по этим характеристикам проводится оценка эффективности труда работников;

- оцениваемым сообщаются их рейтинги, и при этом используются описания, отраженные в анкете.

Точный состав шкалы слишком сложен, чтобы его можно было представить ниже. К тому же исследования не показали преимуществ данного сложного метода оценок относительно других. При использовании этого метода лица, производящие оценку, делают ошибки как типа лэффекта ореола, так и слишком снисходительной или требовательной оценки. Тем не менее, существуют определенные соображения в пользу подобного метода. Подчиненные, вовлеченные в программу, более сосредоточены, менее напряжены и более довлетворены.

Х Шкала наблюдения за поведением. Как и вышеизложенные методы, данный прием использует решающие ситуации для фиксирования поступков, определяющих поведение работника в целом. В отличие от предыдущих методов в данном случае вместо того, чтобы определять поведение работника в решающих ситуациях текущего времени, лицо, производящее оценку, отмечает на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Ограничениями в использовании метода являются время и материальные затраты, необходимые для разработки шкалы результативности труда. [4; 649<]

Все описанные выше методы оценки результативности труда рассчитаны на оценку одного человека. Рассмотрим теперь три метода, используемые для сопоставительной оценки работника по сравнению с другими оцениваемыми работниками.

Х Метод классификации. При использовании метода классификации лица, проводящие оценку, должны распределить работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь общему критерию. Это может стать довольно сложной задачей, если группа работников, подвергающаяся оценке, превосходит 20 человек. Кроме того, гораздо проще определить лучшего и худшего работников, чем ранжировать работников со средними показателями. Выход может быть найден применением метода так называемой альтернативной классификации. Причем лица, проводящие оценку, сперва отбирают лучшего и худшего работников, затем отбирают следующих за лучшим и худшим и, таким образом, доходит до середины.

Х Сравнение по парам. Этот подход делает метод классификации проще и достовернее. Сначала имена оцениваемых работников наносятся на отдельные карточки в заранее определенном порядке, чтобы каждый оцениваемый сравнивался с остальными. Затем лица, проводящие оценку, помечают карточку с именем человека из каждой пары, который, как считают оценщики, лучше по тому или иному заранее определенному критерию, скажем, по общей способности выполнять данную работу. Отмечается количество раз, когда работник оказывался лучшим в своей паре, и затем результаты обобщаются в виде индекса, основанного на количестве лпредпочтений по сравнению с общим количеством оцениваемых работников. Полученные оценки рейтинга можно сравнивать со средним рейтингом.

Какой же метод оценки следует использовать в том или ином конкретном случае? Каждый из этих методов иногда бывает результативен, иногда - совершенно неприменим. Главное при этом- не сами методы, формы их использования. Некомпетентные оценщики, или лица, не имеющие ни таланта, ни желания, могут свести на нет любой метод. Таким образом, при разработке эффективных систем оценки большое значение имеет лицо, производящее оценку, не метод. Тем не менее, некоторые общие предпочтения здесь следует указать.

Для того, чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого руководитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы дать рекомендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изложение недостатков следует размещать между двумя положительными результатами. Руководителю и аттестационной комиссии очень важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем человек не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои силия на эффективную работу.

3.2. Аттестация как комплексный метод оценки социальных работников

Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации.

ттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением методов оценки персонала. Аттестация аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период.

ттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации становленным требованиям, получает все более широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные чреждения, различные хозяйствующие субъекты. Аттестации подвергаются категории работников ранее незамеченные законодателем. Таким образом, можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе.

Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку ровня деловых, личностных, порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем, можно становить следующие характерные признаки, присущие аттестации социальных работников:

- аона проводится в организации, с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;

- объектом проверки является теоретическая и практическая

подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу;

- ттестация осуществляется периодически, т.е. единожды в интервале от года до пяти;

- совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;

- аиспользуются разнообразные формы проведения аттестации.

ттестация является важным этапом заключительной оценки персонала.

ттестация включает:

1.Оценку результативности сотрудников и их личностно-деловых качеств.

2.0ценку эффективности при решении задач в рамках должностной инструкции, так же новых и сверхнормативных задач, осуществляемых линейными руководителями.

Целями аттестации являются:

Х регулярная оценка спешности деятельности сотрудника

Х осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий

Х основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками

Х формирование кадрового резерва

Х составление плана обучения и развития сотрудников

Х планирование карьеры сотрудников

Х внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

При проведении аттестации необходимо выработать критерии оценки. Предметами оценки могут быть:

1. способность к учебе (общие мственные способности);

2. мение делать стные обобщения (насколько хорошо человек может сделать стное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);

3. мение делать письменные обобщения (насколько спешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);

4. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);

5. восприятие порогового социального мнения (насколько легко работник воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);

6. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить задачу новым, отличным от других способом);

7. самооценка (насколько реалистично представление человека о

соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);

8. общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);

9. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);

10. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);

11. необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);

12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);

13. необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);

14. необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);

15.гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);

16. первостепенность работы (в какой степени довлетворение, получаемое от работы, больше довлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);

17. система акцентов положительных сторон деятельности чреждения

(способность выделить положительные стороны деятельности чреждения в отношении к персоналу: дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка и др.);

18.реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в организации совпадают с действительностью);

19.терпимость к неопределенности и нестандартным словиям работы;

20.способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;

21.сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);

22. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и влечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);

23. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий ровень нагрузки);

24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры;

25.готовность принимать решения и мение их обосновывать.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, в социальной работе трудно определить стандарты эффективности труда, поэтому при аттестации работника результат оценки может быть поверхностным и субъективным.

-    Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности: [1; 41]

1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план- график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

2. Оценка квалификации заключается в лэкзамене- работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и стная форма ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат лэкзамена приемлем для специалистов различной квалификации.

3. Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

Х Сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

Х При наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;

Х При наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

Х Избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.

В соответствии с поставленными целями аттестации, руководствуясь нормативными документами, для проведения эффективной аттестации организации необходимо выбрать методы оценки.

Проведение аттестации предполагает четкую последовательность действий.

Министерства и ведомства РФ, исходя из настоящих Основных положений, разрабатывают отраслевые положения, где конкретизируют критерии и методы оценки квалификации работников с четом отраслевой специфики. Разработаны основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при становлении разряда оплаты, предусмотренного Единой Тарифной Сеткой, твержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. №785.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно Положению о порядке проведения аттестации работников чреждений, организаций, системы социальной защиты населения Российской Федерации, находящихся на бюджетном финансировании, и Положению о порядке проведения аттестации работников здравоохранения.

ттестация работников чреждений и организаций службы социальной защиты населения проводится в соответствии с Положением о внеочередной аттестации и тарификации медицинских и фармацевтических работников, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденным приказом Министерства социальной защиты России от 7 декабря 1992 года № 265.

Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации осуществляют министерства и ведомства РФ по подчиненности, местная администрация и другие органы исполнительной власти.

Основными критериями при проведении аттестации служат объем труда работника, результаты, достигнутые при исполнении должностных обязанностей, качество выполняемой работы, ровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности и т.д.

По итогам аттестации либо принимаются конкретные решения о должностных перемещениях, либо вносятся соответствующие рекомендации в так называемую линвентаризационную карту сотрудника, содержащую сведения о его возрасте, трудовом стаже, продолжительности работы в данной должности, на предшествующих местах, выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения или его невозможности.

Помимо решения вопроса о продвижении или сохранении в прежней должности того или иного сотрудника целью аттестации может быть вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности индивидуальной работы, увязка вознаграждения с реальными результатами труда и квалификации специалиста или руководителя, определение объема, способов и форм повышения квалификации. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся результаты работы сотрудника, его потенциал, отношение к выполнению своих обязанностей; личность человека как таковая оценке не подлежит. В результате аттестации работник должен понять свои ошибки, активизировать работу по их преодолению, самосовершенствованию и т.п. как с четом собственных интересов, так и интересов организации.

На практике существуют два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним ее смысл заключается в контроле и оценке деятельности работника, имеющих следствием наказание, вознаграждение или продвижение по службе, и тогда аттестующие выступают в роли судей. При другом подходе акцент делается на поиске путей совершенствования работы, реализации карьеры и т.п., аттестующие становятся советниками, консультантами. В первом случае в качестве аттестующих чаще всего выступают комиссии, сформированные из сторонних независимых экспертов, во втором - непосредственный руководитель. Соответственно разными оказываются и формы аттестации: либо это периодический отчет с последующим вынесением лприговора, либо собеседование и совместный поиск решения стоящих перед подчиненным задач.

В современных словиях критерии и показатели оценки персонала часто вырабатываются совместно руководителем и коллективом и базируются на перечне служебных обязанностей каждого, стоящих перед ним задачах, индивидуальных целях. К показателям, на основе которых производится оценка сотрудников, предъявляется ряд требований, среди которых соответствие целям оценки, индивидуализированность, четкость, полнот и достоверность отражения ситуации, обеспечение сравнения результатов, как с предыдущим периодом, так и с другими лицами, другими категориями, отражение не только статики, но и динамики.

На практике обычно применяются два способа оценки: на основе качественного описания деятельности и ее результата и по количественным показателям, которые могут быть представлены как реальными величинами, так и словными баллами, определенными экспертным путем. При этом результаты оцениваются по степени достижения поставленных целей, полноте, качеству и своевременности выполнения заданий. Деятельность оценивается напряженностью и сложностью работы, которая определяется такими обстоятельствами, как комплексность, самостоятельность, масштабность, ответственность, технологическая и правленческая сложность: для различных видов работы эти признаки дифференцированы. Деловые качества количественной оценке практически не подлежат, основой оценки квалификации являются образование и стаж. Формальным результатом оценки могут быть присвоение квалификации (для специалиста), признание соответствия или несоответствия занимаемой должности с определенными организационными выводами (повышение, понижение, сохранение, вольнение).

ттестация в организациях должна проходить регулярно, желательно не реже одного раза в три, максимум- в пять лет.

В нашей стране порядок аттестации предусматривает наличие трех этапов: подготовку, проведение и принятие решения.

На подготовительном этапе составляются списки работников, подлежащих аттестации, графики ее проведения в подразделениях, тверждаются составы соответствующих комиссий, объявляются правила и критерии. Например, лица, проработавшие в организации менее года, от аттестации обычно освобождаются. Аттестация женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, также в отпуске по ходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проводится после их возвращения из отпуска. По письменному заявлению аттестация их может проводиться одновременно с другими работниками в установленные сроки.

Для проведения аттестации работников в учреждениях и организациях подведомственных Комитету социальной защиты населения Москвы, создаются аттестационные комиссии.

ттестация руководителей и отдельных категорий специалистов чреждений и организаций социальной защиты населения осуществляется аттестационными комиссиями, созданными приказами Комитета социальной защиты населения Москвы от 2 декабря 1992 года № 197 и от 17 ноября 1992 года№ 181.

ттестационная комиссия нуждается в составе не менее пяти человек. В состав включается председатель (руководитель или заместитель руководителя чреждения), секретарь и члены комиссии. Также в комиссию включаются. высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций, представители из комитета социальной защиты населения Москвы.

В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных комиссий.

Персональный состав аттестационной комиссии, конкретные сроки, график проведения аттестации тверждаются приказом руководителя чреждения и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации.

К заседанию комиссии готовятся аттестационный лист и характеристика (представление), где описываются производственная деятельность аттестуемых, сведения об их квалификации, деловых и личных качествах, отношении к выполнению возложенных обязанностей, делаются выводы о направлениях совершенствования деятельности, поощрениях и наказаниях, соответствии или несоответствии должности и дальнейшей судьбе. Отзыв на специалиста подписывается его руководителем и представителем профсоюза; отзыв на руководителя - высшим руководителем.

На этапе проведения аттестации комиссия рассматривает представление и заслушивает аттестуемого работника и его руководителя. При этом особое внимание обращается на личный вклад работника в достигнутые результаты, его дисциплинированность, спехи в профессиональном росте, если речь идет, о руководителе- организаторские способности. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, не задевающей чести и достоинства работника, объективности, доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Обычно сначала проходят аттестацию рядовые работники и те, кто в предыдущий раз были аттестованы словно с испытательным сроком, затем руководящий состав; члены комиссий оцениваются там, где они постоянно работают.

Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствии аттестуемого. В проведении аттестации и голосовании должно частвовать не менее 2/3 членов твержденного состава комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов, но не менее половины членов аттестационной комиссии, присутствующих на заседании.

При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не частвует.

Результаты аттестации сообщаются работнику непосредственно после голосования, оформляются протоколом аттестационной комиссии и заносятся в аттестационный лист работника (составляется в одном экземпляре), которые подписываются председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими частие в голосовании.

ттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранится в его личном деле.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю чреждения.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Комиссия может дать рекомендации о продвижении работников, повышении оклада, переводе в другие подразделения, освобождении от должности, направлении на переобучение и т.п.

По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии с рекомендацией комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки, например, в течение двух месяцев перевести лицо, не прошедшее аттестацию на другую должность при его согласии, при отсутствии такового - уволить, также по итогам аттестации в месячный срок руководитель принимает решение об становлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда; разрабатывает рекомендации по повышению эффективности труда работников и т.д.

3.3. Практический опыт применения аттестации социальных работников на примере сочинского КЦСО Чайка

Практический опыт применения аттестации социальных работников был рассмотрен на примере Сочинского Комплексного Центра Социального Обслуживания (КЦСО) Чайка.

Юридический адрес Центра: Сочи, Дагомыс, л. Делегатская 12.

В исследовании процесса аттестации были применены следующие методы:

1. Анкетирование,

2. Анализ документов (в КЦСО были изучены все документы, касающиеся работы центра и непосредственно процесса аттестации); наблюдение (сбор первичной информации об аттестации, работе всех отделений и работников центра);

3. Личная беседа (беседы с директором центра, заместителем директора по социальной работе, начальником отдела кадров, секретарем с фиксированием беседы на бумаге).

Центр начал свою работу 1 сентября 1996 года. На обслуживании в центре состоят 4 тысячи человек. КЦСО Чайка активно сотрудничает с правлением социальной защиты населения, Советом ветеранов Районного правления социальной защиты населения, поликлиниками, обществом жертв политических репрессий, с торговыми предприятиями, кинотеатрами, Краснодарским заводом лекарственных средств.

В структуру деятельности центра входят:

1)    отделение первичного приема, анализа и прогнозирования (осуществляется первичный прием, выявление потребностей в слугах; диспетчерская работа, информационная, рекламно-пропагандическая, аналитико-прогностическая, методическая работы);

2)    отделение срочного социального обслуживания (оказание неотложной помощи разового характера (продуктовые наборы, гуманитарная помощь) гражданам, попавшим в экстремальные словия и остро нуждающимся в социальной поддержке; консультации (юридические, психологические));

3)    отделение помощи семье и детям (осуществляется социально-правовая помощь, работ с семьей, социальная реабилитация, профилактика безопасности, социальный патронаж);

4)    отделение социального обслуживания на дому (надомное обслуживание инвалидов 1 и 2 группы, пенсионеров, частников Великой Отечественной Войны);

5)    отделение социально-медицинского обслуживания на дому (обслуживание подопечных частично или полностью тративших способность к самообслуживанию);

6)    отделение дневного пребывания (реализация индивидуальных программ реабилитации, организация питания, трудотерапия, культурно-массовые мероприятия, организация досуга);

7)    отделение медико-социальной реабилитации (лечебная физическая культура, мануальная терапия, фитотерапия, массажи, кабинет психологической разгрузки);

8)    отделение психолого-педагогической помощи ( трудовая терапия, профессиональная ориентация, психотерапия, психокоррекция, экстренная психологическая помощь (телефон доверия)).

ттестация работников КЦСО была проведена 17 декабря 2006 года. Предварительно приказом директора центра был подготовлен список лиц, подлежащих аттестации на этот период, графики ее проведения в подразделениях, твержден состав комиссии, правила и критерии проведения аттестации. Представлен к аттестации состав из пяти человек: заведующая отделением дневного пребывания, специалист по социальной работе отделения срочного социального обслуживания, социальный работник отделения социального обслуживания на дому, медицинская сестра отделения медико-социальной реабилитации, бухгалтер.

Заместителем директора по социальной работе составляется план проведения аттестации в соответствии с Положением О порядке проведения аттестации работников чреждений и организаций, подведомственных Комитету социальной защиты населения г. Москвы, находящимся на бюджетном финансировании

Зачитывается приказ о проведении аттестации, список аттестуемых.

1.     К аттестации готовится следующая документация:

-    должностные инструкции;

-    отзыв (характеристика);

-    служебная характеристика (пишется заведующими отделениями и заместителем директора по социальной работе).

2.     Протокол заседания ведет специалист по ПК (секретарь).

3.     Приглашается аттестуемый.

4.     Представление-отзыв зачитывает секретарь.

5.     Служебную характеристику зачитывает заведующий отделением.

6.     Вопросы комиссии к аттестуемому.

7.     Замечания и предложения как со стороны аттестуемого, так и со стороны комиссии.

8.     Голосование.

На предварительном этапе, до аттестации, директор отдела кадров с использованием биографического (историковедческого) метода осуществляет сбор информации об аттестуемых: проводится анализ кадровых данных (документы об образовании, изучение трудовой книжки и т.д.). Все данные направляются в отделения, где работают аттестуемые.

К заседанию комиссии готовятся аттестационный лист, отзыв (характеристика) на аттестуемого, служебная характеристика. В центре на заведующую отделением дневного пребывания характеристика была написана заместителем директора по социальной работе; на специалиста по социальной работе отделения срочного социального обслуживания- заведующей отделением срочного социального обслуживания; на социального работника отделения социального обслуживания на дому- заведующей отделением социального обслуживания на дому.

Следует отметить, что перед написанием отзыва и служебной характеристики, заведующий отделением используя метод интервьюирования (собеседования) беседует с работником в режиме лвопрос-ответ для получения дополнительных данных о нем; используя метод анкетирования проводит опрос человека с помощью анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа; применяет так называемый социологический опрос- беседует с работниками разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека для последующей объективной его оценки; метод наблюдения позволяет наблюдать за работником в неформальной (на чаепитиях и т.д.) и рабочей обстановках (фотография рабочего дня); применяется также метод экспертной оценки (определение совокупности и получение экспертных оценок идеального и реального работника); также используется метод лкритического инцидента- руководитель создает критическую ситуацию (например, недовольство клиента КЦСО по поводу плохо оказанной слуги) и оценивает поведение работника в процессе ее разрешения (идет на конфликт, принимает сложное решение, ходит от конфликта и т.д.)

На основании полученных данных, в служебной характеристике отражаются:

1.     Профессионально-этическая компетентность

-    наличие образования

-    профессиональная компетентность (знания, умения, опыт)

-    степень активности в работе

-    коммуникабельность

-    мотивация к деятельности социального работника

-    психологическая стойчивость

-    интеллигентность, культурный ровень

-    уровень соблюдения принципов, этика социального работника

-    отзывчивость, сопереживание, сострадание работников социальных служб.

2.     Качества специалистов социальной работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей

-    умение выслушать клиентов

-    доброжелательность, отзывчивость

-    компетентность, знания, кругозор

-    умение логично мыслить

-    бескорыстие, честность

-    умение принимать практические решения

-    высокая общая культура

-    умение организовать помощь, добиться решения проблем клиента (эффективность в делах)

-    личное обаяние

-    умение опираться на профессиональную помощь своих коллег по работе

-    умение работать в команде

-    уважение к точке зрения клиента

3.     Результаты работы за период, предшествующий аттестации.

Вместе с тем, к заседанию готовятся и должностные инструкции на работников для оценки выполнения ими должностных обязанностей.

Приказом директора КЦСО Чайка был разработан примерный перечень показателей для оценки квалификации работников:

1.     Образование.

2.     Стаж работы по специальности.

3.     Профессиональная компетентность.

3.1.    Знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.

3.2.    мение оперативно принимать решения для выполнения стоящих задач.

3.3.    Качество выполнения работы.

3.4.    Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем.

3.5.    Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы.

3.6.    Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы).

3.7.    мение работать с инвалидами и престарелыми гражданами.

3.8.    Способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных (для заместителей, заведующих отделениями).

3.9.    Способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы.

4.     Производственная этика, стиль отношения с коллегами и клиентами.

5.     Способность к творчеству и предприимчивости.

6.     Участие в коммерческой деятельности.

7.     Способность к самооценке, состраданию и пониманию нетрудоспособных граждан.

На этапе проведения аттестации зачитывается отзыв, служебная характеристика, изучается работ аттестуемого за прошедший период, задаются вопросы. Аттестационная комиссия использует наиболее распространенные методы оценки результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора - комиссия выбирает из набора описаний работника те, которые ему соответствуют. Типичный набор таких описаний включает показатели для оценки квалификации работников, разработанные директором КЦСО. Эффективность труда работника оценивается по большому количеству выбранных положительных описаний; описательный метод оценки- комиссия описывает преимущества и недостатки поведения работника в осуществлении профессиональной деятельности; правление по целям (задачам)- изучается деятельность работника за прошедший период, связанная с осуществлением целей и задач как КЦСО, так и социальной работы в целом; метод оценки по решающей ситуации - аттестационной комиссией готовится список описания лправильного и лнеправильного поведения работников в отдельных ситуациях. Эти ситуации именуются лрешающими.

На основе изучения работы аттестуемого за период, предшествующий аттестации, изучения служебной характеристики, делается вывод о количестве лправильного поведения ва таких лрешающих ситуациях, также используются и др. методы оценки персонала.

Протокол заседания аттестационной комиссии ведет секретарь. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствии аттестуемого.

По результатам проведения анкетирования работников КЦСО Чайка в соответствии с планом аттестации на 2007 год, согласованным с правлением Социальной Защиты населения Восточного Административного Округа, руководитель приказывает:

1)    подтвердить соответствие занимаемой должности и разряда оплаты труда по Единой Тарифной Сетке следующим работникам

2)    подтвердить соответствие занимаемой должности и становить с 01.01.2002 г. следующие разряды оплаты труда по ЕТС следующим работникам.

Следует отметить, что в связи с Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.05.2001 г. № 45, изменился диапазон разрядов оплаты труда по должности лсоциальный работник с 3-8 на с 5 по 8.

Большое значение итоги аттестации имеют для руководителя КЦСО как специалиста по правлению персоналом. Изучая результаты аттестации, руководитель разрабатывает рекомендации, свое отношение к повышению эффективности работы совместно с правлением социальной защиты населения и другими организациями.

Управление социальной защиты населения, в свою очередь, получает данные о прошедшей аттестации, разработки директора центра по вопросам эффективности работы в будущем, и совместно с Комитетом социальной защиты населения г. Краснодара разрабатывает методические рекомендации, которые направляются в центр.

Рекомендации обязательны для выполнения социальными работниками, так как они рассчитаны на повышение эффективности работы и являются основополагающими для оценки на следующей аттестации.

Глава 4. Экспериментальное исследование профессионально важных качеств социального работника

нкетирование сотрудников Сочинского КЦСО Чайка было проведено 10.11.2006 года с помощью разработанной для этого исследования анкеты. Испытуемым было предложено отметить по десятибалльной шкале самые важные на их взгляд профессиональные качества социального работника в представленном в анкете списке, состоящем из 82 пунктов. (См. Приложение №1).

В анкетировании прияли частие сорок сотрудников Центра.

Таблица 1.Респонденты

Пол	Возраст	Стаж работы	Образование
Женский, 40 чел.	20-55 лет	2 года - 30 лет	Среднее (18 чел.) средне-специальное, высшее (22 чел.)

Таблица 2. Результаты исследования

№ Качества	Среднее образование	%
1) мение оказывать психологическую поддержку; 6) Коммуникабельность; 9) Духовное богатство и высокий интеллект; 11) мение передать рациональную и эмоциональную информацию; 12) мение правлять групповой динамикой; 13) мение конструктивно разрешать конфликты; 14) Владение техниками вербализации; 15) Оптимистичность; 27) Наблюдательность; 28) Принципиальность.	Более важные качества	70
2) мение понимать эмоциональное состояние своё и другого человека; 3) Толерантность, честность и добросовестность; 8) Осознанность и ответственность к социальной деятельности и роду занятий; 11) мение передать рациональную и эмоциональную информацию; 16) Творческая самореализация в труде; 17) Инициативность и предприимчивость. 19) Мотивированность повседневной деятельности. 29) Пластичность поведения. 30) Аутентичность и адекватность в поведении.	Средне важные качества	25
4) мение на практике применять полученные знания; 5) мение организовывать и поддерживать диалог; 7) мение распознавать психологические механизмы защиты клиента; 10) Потребность, стремление и готовность к профессиональному совершенствованию; 18) Скромность, тактичность и выдержка; 20) Проницательность в реальных взаимосвязях, отношениях и взаимодействиях; 21) мение формировать и налаживать связи с организациями; 22) важение прав клиента; 25) Владение методами проведения мониторинговой работы; 26) Владение методами прогноза - экспертной работы.	Менее важные качества	5
№ Качества	Средне-специальное образование + высшее образование	%
1) мение оказывать психологическую поддержку; 4) мение на практике применять полученные знания; 5) мение организовывать и поддерживать диалог; 6) Коммуникабельность; 8) Осознанность и ответственность к социальной деятельности и роду занятий; 10) Потребность, стремление и готовность к профессиональному совершенствованию; 17) Инициативность и предприимчивость; 19) Мотивированность повседневной деятельности. 21) мение формировать и налаживать связи с организациями; 22) важение прав клиента;	Более важные качества	80
6) Коммуникабельность; 7) мение распознавать психологические механизмы защиты клиента; 9) Духовное богатство и высокий интеллект; 16) Творческая самореализация в труде; 23) Способность к поиску новых подходов в решении известных задач; 24) мение постановки решения принципиально новых задач в сфере социальной деятельности и в смежных областях; 25) Владение методами проведения мониторинговой работы; 26) Владение методами прогноза - экспертной работы; 29) Пластичность поведения; 30) Аутентичность и адекватность в поведении;	Средне важные качества	10
2) мение понимать эмоциональное состояние своё и другого человека; 3) Толерантность, честность и добросовестность; 6) Коммуникабельность; 11) мение передать рациональную и эмоциональную информацию; 12) мение правлять групповой динамикой; 13) мение конструктивно разрешать конфликты; 14) Владение техниками вербализации. 15) Оптимистичность; 27) Наблюдательность; 28) Принципиальность.	Менее важные качества	10

Таким образом, 70% сотрудников Центра, имеющее среднее образование, отметили наиболее важное значение таких профессионально важных качеств социального работника, как качества:

1) Умение оказывать психологическую поддержку;

6) Коммуникабельность;

9) Духовное богатство и высокий интеллект;

11) Умение передать рациональную и эмоциональную информацию;

12) Умение правлять групповой динамикой;

13) Умение конструктивно разрешать конфликты;

14) Владение техниками вербализации;

15) Оптимистичность;

27) Наблюдательность;

28) Принципиальность.

25% Ц качествам:

2) Умение понимать эмоциональное состояние своё и другого человека;

3) Толерантность, честность и добросовестность;

8) Осознанность и ответственность к социальной деятельности и роду занятий;

11) Умение передать рациональную и эмоциональную информацию;

12) Умение правлять групповой динамикой;

16) Творческая самореализация в труде;

17) Инициативность и предприимчивость.

19) Мотивированность повседневной деятельности.

29) Пластичность поведения.

30) Аутентичность и адекватность в поведении.

5% - качествам:

4) Умение на практике применять полученные знания;

5) Умение организовывать и поддерживать диалог;

7) Умение распознавать психологические механизмы защиты клиента;

10) Потребность, стремление и готовность к профессиональному совершенствованию;

18) Скромность, тактичность и выдержка;

20) Проницательность в реальных взаимосвязях, отношениях и взаимодействиях;

21) Умение формировать и налаживать связи с организациями;

22) Уважение прав клиента;

25) Владение методами проведения мониторинговой работы;

26) Владение методами прогноза Ч экспертной работы.

сотрудники Центра, имеющие средне-специальное и высшее образование в своем большинстве (80%) отметили важное значение таких профессионально важных качеств социального работника, как качества:

1) Умение оказывать психологическую поддержку;

4) Умение на практике применять полученные знания;

5) Умение организовывать и поддерживать диалог;

6) Коммуникабельность;

8) Осознанность и ответственность к социальной деятельности и роду занятий;

10) Потребность, стремление и готовность к профессиональному совершенствованию;

17) Инициативность и предприимчивость;

19) Мотивированность повседневной деятельности.

21) Умение формировать и налаживать связи с организациями;

22) Уважение прав клиента;

10% Ца качествам:

6) Коммуникабельность;

7) мение распознавать психологические механизмы защиты клиента;

9) Духовное богатство и высокий интеллект;

16) Творческая самореализация в труде;

23) Способность к поиску новых подходов в решении известных задач;

24) мение постановки решения принципиально новых задач в сфере социальной деятельности и в смежных областях;

25) Владение методами проведения мониторинговой работы;

26) Владение методами прогноза Ч экспертной работы;

29) Пластичность поведения;

30) Аутентичность и адекватность в поведении;

10% Ца качествам:

2) Умение понимать эмоциональное состояние своё и другого человека;

3) Толерантность, честность и добросовестность;

6) Коммуникабельность;

11) Умение передать рациональную и эмоциональную информацию;

12) Умение правлять групповой динамикой;

13) Умение конструктивно разрешать конфликты;

14) Владение техниками вербализации.

15) Оптимистичность;

27) Наблюдательность;

28) Принципиальность.

На основании проведенного анкетирования получены графики, отражающие количественное значение анкетирования.

График 1.Наиболее важные качества для специалистов со средним образованием

Где:

1) Умение оказывать психологическую поддержку;

6) Коммуникабельность;

9) Духовное богатство и высокий интеллект;

11) Умение передать рациональную и эмоциональную информацию;

12) Умение правлять групповой динамикой;

13) Умение конструктивно разрешать конфликты;

14) Владение техниками вербализации;

15) Оптимистичность;

27) Наблюдательность;

28) Принципиальность.

График 2. Качества средней важности для специалистов со средним образованием

Где:

2) Умение понимать эмоциональное состояние своё и другого человека;

3) Толерантность, честность и добросовестность;

8) Осознанность и ответственность к социальной деятельности и роду занятий;

11) Умение передать рациональную и эмоциональную информацию;

12) мение правлять групповой динамикой;

16) Творческая самореализация в труде;

17) Инициативность и предприимчивость.

19) Мотивированность повседневной деятельности.

29) Пластичность поведения.

30) Аутентичность и адекватность в поведении.

График 3. Менее важные качества для специалистов со средним образованием

Где:

4) Умение на практике применять полученные знания;

5) Умение организовывать и поддерживать диалог;

7) Умение распознавать психологические механизмы защиты клиента;

10) Потребность, стремление и готовность к профессиональному совершенствованию;

18) Скромность, тактичность и выдержка;

20) Проницательность в реальных взаимосвязях, отношениях и взаимодействиях;

21) Умение формировать и налаживать связи с организациями;

22) Уважение прав клиента;

25) Владение методами проведения мониторинговой работы;

26) Владение методами прогноза Ч экспертной работы.

График 4. Наиболее важные качества для спец-тов со ср.-спец. и высшим обр-ем

Где:

1) Умение оказывать психологическую поддержку;

4) Умение на практике применять полученные знания;

5) Умение организовывать и поддерживать диалог;

6) Коммуникабельность;

8) Осознанность и ответственность к социальной деятельности и роду занятий;

10) Потребность, стремление и готовность к профессиональному совершенствованию;

17) Инициативность и предприимчивость;

19) Мотивированность повседневной деятельности.

21) Умение формировать и налаживать связи с организациями;

22) Уважение прав клиента;

График 5. Качества средней важности для спец-тов со ср.-спец. и высшим обр-ем

Где:

6) Коммуникабельность;

7) мение распознавать психологические механизмы защиты клиента;

9) Духовное богатство и высокий интеллект;

16) Творческая самореализация в труде;

23) Способность к поиску новых подходов в решении известных задач;

24) мение постановки решения принципиально новых задач в сфере социальной деятельности и в смежных областях;

25) Владение методами проведения мониторинговой работы;

26) Владение методами прогноза Ч экспертной работы;

29) Пластичность поведения;

30) Аутентичность и адекватность в поведении;

График 6. Качества меньшей важности для спец-тов со ср.-спец. и высшим обр-ем

Где:

2) Умение понимать эмоциональное состояние своё и другого человека;

3) Толерантность, честность и добросовестность;

6) Коммуникабельность;

11) Умение передать рациональную и эмоциональную информацию;

12) Умение правлять групповой динамикой;

13) Умение конструктивно разрешать конфликты;

14) Владение техниками вербализации.

15) Оптимистичность;

27) Наблюдательность;

28) Принципиальность.

На основании проведенного анкетирования получены графики, отражающие количественное значение анкетирования.

Ось Y Ца Процентное значение.

Ось X - Номера профессионально важных качеств социального работника.

График 7. Комплексное соотношение профессионально важных качеств социального работника

Ось Y Ца Процентное значение.

Ось X - Номера профессионально важных качеств социального работника.

Ц специалисты со средним образованием

Ц специалисты со средним специальным и высшим образованием.

В ходе проведённого исследования было показано, что наиболее приоритетное значение сотрудники КСЦО Чайка отдали таким профессионально важным качествам как:

1) мение оказывать психологическую поддержку - 75%;

2)    Умение понимать эмоциональное состояние своё и другого человека - 17,5 %;

3) Толерантность, честность и добросовестность - 40%;

4) мение на практике применять полученные знания 42,5%;

5)    Умение организовывать и поддерживать диалог - 42,5%;

6)    Коммуникабельность - 40%;

7)    Умение распознавать психологические механизмы защиты клиента - 7,5%;

8)    Осознанность и ответственность к социальной деятельности и роду занятий - 52,5%;

9)    Духовное богатство и высокий интеллект Ц 17,5%;

10)     Потребность, стремление и готовность к профессиональному совершенствованию - 42,5%;

11)     Умение передать эмоциональную информацию - 40%;

12)     Умение правлять групповой динамикой Ц 40%;

13)     Умение конструктивно разрешать конфликты - 40%;

14)     Владение техниками вербализации - 17,5%;

15)     Оптимистичность - 40%;

16)     Творческая самореализация в труде Ц 17,5%;

17)     Инициативность и предприимчивость Ц 17,5%;

18)     Скромность, тактичность и выдержка Ц 40%;

19)     Мотивированность повседневной деятельности - 17,5%;

20)     Проницательность в реальных взаимосвязях и отношениях - 17,5%;

21)     Умение формировать и налаживать связи с организациями - 42,5%;

22)     Уважение прав клиента - 42,5%;

23)     Способность к поиску новых подходов в решении задач - 7,5%;

24)     Умение постановки решения принципиально новых задач в сфере социальной деятельности и в смежных областях - 42,5%;

25)     Владение методами проведения мониторинговой работы - 7,5%;

26)     Владение методами прогноза - экспертной работы - 7,5%;

27)     Наблюдательность - 40%;

28)     Принципиальность - 40%;

29)     Пластичность поведения - 17,5%;

30)     Аутентичность и адекватность в поведении - 17,5%.

График 8. Наиболее профессионально важные качества социального работника

График 9. Наименее профессионально важные качества социального работника

Ось Y Ца Процентное значение.

Ось X - Номера профессионально важных качеств социального работника.

Таким образом, проведенное исследование показало, что наиболее профессионально важным качеством социального работника является мение оказывать психологическую поддержку. Данное качество является базовым в деятельности практического социального работника, поскольку на этом базисе строятся все остальные элементы (качества), составляющие профессиональный портрет социального работника.

Исследование показало, что наиболее объективно проявили себя специалисты со средне-специальным и высшим образованием в отличие от специалистов со средним образованием, что, в свою очередь, обуславливает необходимость повышения квалификации кадров.

Заключение

В России сложился и функционирует институт лспециалистов социальной работы. С 1991 года началась профессиональная подготовка по специальности лсоциальная работа.

В настоящей работе сделана попытка пронализировать некоторые аспекты подготовки специалистов по социальной работе, специфику их деятельности и профессионального мастерства.

Эффективность социальной работы в тексте дипломного исследования рассматривается как максимально возможное в данных словиях достижения целей по довлетворению социальных потребностей населения при оптимальных затратах. [39;135]

В понимании проблем спешной социальной работы важное место занимает вопрос о сущности критериев и показателей эффективности. Понятие лкритерий определяется как отличительный признак, объективно отражающий состояние того или иного процесса, явления, объекта или субъекта. Общие критерии эффективности социальной работы служат для оценки её эффективности в целом, в масштабе территориальной социальной службы или отдельного чреждения социального обслуживания, специфические - для оценки основных видов социального обслуживания, форм и методов социальной работы с различными категориями населения.

Большое значение в повышении эффективности социальной работы имеет микроуровень - непосредственно деятельность социального работника на ровне клиента. Она имеет первостепенное значение для формирования профессиональной мотивации, для защиты клиентов, для смягчения различного рода отклонений в социальном обслуживании населения.

Социальный работник осуществляет ряд конкретных видов деятельности: психологическую, педагогическую, организаторскую и др.; он осуществляет цели социальной работы (увеличение степени самостоятельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы; адаптация людей в обществе и, наконец, достижение такого состояния, когда необходимость в помощи социального работника отпадает и т.д.).

Социальный работник должен владеть не малым арсеналом профессиональных мений, навыков, обладать глубокими знаниями в области наук о человеке: психологии, социологии, педагогики, право, чтобы выступать достойным реализатором целей социальной работы.

Знания и мения социального работника в сочетании са соответствующими личностными качествами подлежат оценке( аттестации)1), что способствует более эффективному выполнению профессиональной деятельности. Оценка эффективности деятельности основана на чете специфики труда работников и особенностей проявления его результатов. Особенность труда социальных работников состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда часто становятся очевидными не сразу, только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного. Но, тем не менее, к аттестации предоставляются все сведения о работе социального работника за прошедший период и делаются выводы об эффективности и результативности его труда.

В аттестации учитываются следующие требования к социальным работникам: профессионально-этическая компетентность (культурный ровень, психологическая стойчивость, степень активности в работе); определены качества специалистов социальной работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей (умение выслушать клиента, бескорыстие, толерантность, личное обаяние и т.д.); оцениваются результаты работы за период, предшествующий аттестации; также учитываются образование, стаж работы по специальности, качество выполнения работы, способность прогнозировать, планировать рабочий процесс, способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы, знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.

Многие руководители современных организаций уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных результатов как деятельности организации, так и каждого из сотрудников. [35; 47]

Профессионально важные качества в работе рассматриваются как проявления психологических особенностей личности социальных работников. Социальные работники всегда интерпретируют объективную реальность через структуру своей личности. Личностные качества специалистов по социальной работе являются базисными при становлении профессионального мастерства.

Наиболее точным инструментом социального работника всегда будет его способность к пониманию смыслов заложенных в жизнедеятельности клиентов. Такая способность - искусство, которое обеспечивается нерефлексируемыми механизмами, интуицией, заложенной в подсознании человека. Эти способности нельзя сформировать лишь на основании профессионального обучения, но они всегда будут тем более действенны, чем выше культурный и интеллектуальный уровень социального работника, гуманистической направленности его личности.

Важно так же, чтобы социальный работник, считая себя никальной личностью, отличающийся от других, постоянно сверял (рис.1) свое Я - профессиональное с социальной нормой (Я - профессиональное - идеальное). Последнее (Я - профессиональное - идеальное) определяется тарифно-квалификационным справочником должностейа рабочих и служащих (1991), ФЗ Об основах социального обслуживания в Российской Федерации (1995), ФЗ

О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов (1995), стандартами (ГОСВО) Социальная работ (1993, 2), законодательствами субъектов в Российской Федерации О статусе работника социальной службыЕ, международными стандартами квалификации практической социальной работы.

Важнейшее условие для спешности социальной работы по нашему мнению является идентичность представлений (в том числе об лидеальном образе специалиста по социальной работе ).

В нашей работе:

1. Проведено изучение литературы по исследуемой теме.

2. Пронализирована деятельность социального работника.

3. Разработана анкета для проведения эксперимента.

4. Проведено экспериментальное изучение профессионально важных качеств социального работника.

ВЫВОДЫ

Выполненная работ и полученный фактический материал обращают внимание на особую важность при профессиональном обучении, переподготовке, повышении квалификации, работы са сознанием социальных работников. Именно сознание <- важнейший ресурс совершенствования профессионального мастерства. Другими словами становится чрезвычайно важной работ по формированию образа мира сотрудников социальных служб.

Сказанное требует развития в профессиональной подготовке социальных работников, практико-ориентированных дисциплин психолого-педагогического цикла, формирование у будущего специалиста эмоционально-образного и социального мышления, создание словий для раскрытия креативного потенциала, социальной изобретательности.

Практика социальной работы - не только наука, но и искусство, предполагающее наличия у специалиста по социальной работе комплекса гуманистических качеств (эмпатий, рефлексии, способности к фасилитации, высокого ровня теоретического и социального мышления - веры в потенциал человека).

В нашей работе исследовался преимущественно когнитивный компонент социокультурного опыта личности социального работника.

анализ полученных результатов позволяет сделать нам следующий вывод о том, что гипотеза подтверждена.

Список использованной литературы:

1.     Аттестация и оценка персонала. Автор семинара Седых Р.К.-М.,-2 г.

2.     Буева Л.П. Человек: деятельность и общение.М., 1978 г.

3.     Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М., 2001, с. 144, 238.

4.     Доэл М. Практика социальной работы. М., 1995.

5. Егоршин А.П. правление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2001г.- 720 с.

6. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы правления.- М.: Дело, 1993. 304 с.

7.     Иванцова А. Работ специалиста социальной работы с детьми

8.Ляшенко Л.И. Организация и правление социальной работой в России. учебное пособие.- М.: Наука, 1995.74 с.

9. Ляшенко А.И. Профессиональное становление социального работника: Автореферат, дис. канд. психологических наук.- М., 1993 г.

10. Менеджмент социальной работы: учеб. Пособие для студентов высших учебных заведений/ Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко.-М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 1.-288 с.

11. Никитина Л. Основные направления и методы социально-

педагогической работы // Воспитание школьников. М., 2.

12.           Никитина Л. Содержание работы специалиста социальной
работы в образовательном чреждении // Воспитание
школьников. М., 2. №11.

13.           Никитина Л. Технологии социально-педагогической работы: краткий анализ // Воспитание школьников. М., 2. №10.

14. Никитина Л. Функции и роли специалиста социальной работы //
Воспитание школьников. М., 2. № 8.

15. Нечаев A.M. Охрана детей сирот в России. М., 1994.

16.           Павлюнок П.Д. Введение в профессию лсоциальная работа:
Курс лекций. М.: ИНФРА-М, 1998..

17.           Профессиональная деятельность социального работника: содержание и организация. М.: Институт молодежи, 1993 г.

18.           Основы социальной работы: учебник / Отв. ред. П.Д.
Павлюнок. М.: ИНФРА-М, 1998

20. Работник социальной службы. Профессиональный журнал №2(4) 1998 г. Москва. Учредитель журнала: Ассоциация работников социальных служб./ Г.Ю. Бурлака. Формирование профессиональной культуры работников социальных служб, с.35.

21. Работник социальной службы. Профессиональный журнал. № 1 (3) 1998 г. Москва. Учредитель журнала: Ассоциация работников социальных служб./ Содержание и структура психологической готовности работников социальных служб к профессиональной деятельности, с.21-25.

22. Российский журнал социальной работы № 1.1997 г. Попов Эффективность социальной работы. Общий взгляд.

23. Социология труда: учебник/ Под ред. Н.И. Дряхлова, Л.И. Кравченко, В.В. Щербины.- М.: Изд-во Моск. н-та, 1993.- 368 с.

24.           Социальная педагогика: Курс лекций / Под общей ред. М.А.
Галагузовой. М.: Гуманитарный изд. Центр ВЛАДОС, 2.

25. Теория и методика социальной работы. Учебное пособие. М.: Издательство Союз 1994 г.- 339 с. (Часть 1.)

26. Теория и методика социальной работы. Выпуск 1. Ответственный редактор Павленок П.Д. М.: 1993-224 с.

27. Теория и методика социальной работы. Выпуск 2. Ответственный редактор Павленок П.Д., 1993.- 233 с.

28. Теория и практика социальной работы: проблемы, прогнозы, технологии. М., РГСИ, 1992 г.

29. Топчий Л.В. Кадры социальных служб России. Т.20/ Сер. Энциклопедия социального образования/ Под общей редакцией В.И. Жукова. -М.: Изд-во МГСУ Союз, 2.-220 с.

30. правление персоналом. (Кадровый аспект). учебное пособие. Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Издательство МГСУ Союз, 1995 г.-с.266.

31. Холостова Е.И. Профессиональный и духовно-нравственный портрет социального работника.-М.:РГСИ, 1993 г.

32.           Шептенко П.А. Проблемы подготовки социальных педагогов к
профессиональной деятельности. Барнаул, 1.

33.      Антология социальной работы: В 5 т. / Сост. М.В.Фирсов. М.: Сварогъ - НВФ СПТ, 1995.

34.      Гуслякова Л.Г., Холостова Е.И. Основы теории социальной работы: учебное пособие. М.: Институт социальной работы, 1997.

35.      Основы социальной работы: учебник / Отв. ред. П.Д.Павленок. М.: ИНФРА-М, 1997.

36.      Жданов С.Т., Табохлин В.И. Профессиональная деятельность социального работника: Содержание и организация. М.: Институт молодежи, 2003.

37.      Социальная работа: Теория и практика / Под ред. Л.А.Арутюнян. Ереван: Изд-во Ереванского ниверситета, 1995.

38.      Дунаевский В.В.Теория и методика социальной работы: учебное пособие. М.: Союз, 1994. Ч. 1-2.

39.      Философия социальной работы / Под ред. В.И.Митрохина. М.: Союз, 1998.

40.      Лебедев Б.Л. Социальная работ в России: Теория, история, общественная практика. М.: Союз, 1996.

41.      Шеляг Т.В. Толерантность как принцип социальной работы // Российский журнал социальной работы. 1995. № 2.

42.           Фонарев А.Р. Психологические особенности личностного становления профессионала. М., 2005, с. 48.

---

1) Под аттестацией работников понимают периодическую комплексную проверку ровня деловых, личностных, порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. Аттестация выполняет ряд функций, основными из которых являются: регулярная оценка спешности деятельности сотрудника, осуществление поощрительных санкционирующих мероприятий, составление плана обучения и развития сотрудников и др.

ттестация - это целенаправленный процесс становления соответствия качественных характеристик персонала (способностей мотивации и свойств) требованиям должности.