Шпоры по трудовому праву (Шпаргалка)
1. Социальная организация труда как предмет трудового права
2. Трудовые отношения как предмет ТП.
3. Отношения, тесно связанные с трудовыми, как предмет ТП.
4. Метод трудового права
5. Система трудового права
6. Понятие ТП, его отграничение от смеж-ных отраслей.
7. Принципы трудового права
8. Понятие и виды источников трудового права
9. Экономико-правовые основы привлечения работников к правлению производством.
10. Роль профсоюзов в социальной организации труда.
11. Классификация прав профсоюзов.
12. Права трудовых коллективов.
13. Коллективный договор: понятие, место в регулировании труда.
14. Порядок заключения коллективного договора.
15. Содержание колдоговора, классификация его условий.
16. Соглашение: понятие, виды, содержание.
17. Понятие трудового правоотношения.
18. Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотноншений.
19. Занятость и признание гражданина безработным.
20. Правовое положение безработных.
21. Понятие и содержание трудового договора
22. Виды трудового договора.
23. Перевод на другую работу, его отличие от смежных областей.
24. Перевод на другую постоянную работу.
25. Временные переводы на др. работу.
26. Классификация оснований прекращения трудового договора
27. вольнение по п.1 ст.33 ЗоТ
28. вольнение по п.п. 2,5 ст.33 ЗоТ.
29. вольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.
30. вольнение по п.п. 4, 7 ст.33 ЗоТ.
31. вольнение по п.7 ст.29 и п.8 ст.33 ЗоТ.
32. Дополнительные основания для прекращения трудового договора.
33. вольнение по требованию третьих лиц.
34. вольнение по инициативе работника.
35. Оформление вольнения, выходное пособие.
36. Рабочее время: понят., виды, режим.
37. Сверхурочная работа. Дежурства.
38. Понят. и виды времени отдыха.
39. Порядок предоставления отпусков.
40. Зарплата: понят., организация, минимум.
41. Тарифная сис-ма оплаты труда раб-их.
42. Тарифная система оплаты труда служащих.
43. Основные системы оплаты труда.
44. Премиальная си-ма оплаты труда.
45. Нормирование труда, сдельные расценки.
46. Оплата труда при отклонении от обычных словий труда.
47. Охрана труда как институт тр. пр..
48. Правила и инструкции по охране труда.
49. Организация охраны труда.
50. Охрана труда женщин, несовершеннолет. и лиц с пониженной трудоспособностью.
51. Понят. дисциплины труда и методы ее обесп-я.
52. Внутренний труд. распорядок.
53. Поощрения за спехи в работе.
54. Дисциплинарная ответ-ть.
55. Понятие и сл-я мат. ответственности.
56. Виды мат. отв-ти.
57. Порядок привлечения к мат. ответств-ти.
58. Надзор и контроль за соблюдением законодат-ва о труде.
59. Ответ-ть за нарушение законодат-ва о труде и правил охраны труда.
60. Понятие и классификация трудовых споров.
61. КТС: организация, компетенция, порядок рассмотр-я споров.
62. Рассм-е индивидуал. труд. споров в суде
63. Понят. колл.ых труд. споров, порядок их рассмотрения.
1. Социальная организация труда как предмет трудового права
Отрасль права - регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокуп-ности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России.
Как известно, возникающие при производстве материальных и дунховных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. При этом совместный труд нужно рассматривать в качестве неотъемлемого свойства общественного производства, как связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда. Причем это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осозннавших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе.
В зависимости от экономического положения частников совместнного труда (то есть от их отношения к средствам производства), следует различать две его основные разновидности: самостоятельный труд (труд сособственников) и наемный труд (труд несобственников). Втонрая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Нанряду с казанными основными разновидностями совместного труда сунществует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.
При этом важно подчеркнуть, что трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, социальные связи по его организации и применению, ибо предметом трудового права является не труд, лишь общественная форма труда, его социальнное устройство, или иначе: отношения между людьми по частию их в общественном труде.
2. Трудовые отношения как предмет ТП.
Складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, то есть деятельнность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду (рабочей силы). Вследствие этого, главным предметом трудовонго права являются общественные отношения по поводу применения и организации живого труда или работы.
Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель). которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной (контрактной) основе и на возмездных началах. За свои труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации.
Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуютнся следующими специфическими чертами: во-первых, эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной денятельности; во-вторых, работник включается в трудовой коллектив конкретной организации; в-третьих, включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом (трудовым догонвором (контрактом), актом об избрании на должность и т.п.); в-четвернтых, содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальнностью, квалификацией, должностью.
Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, слендует иметь в виду, что речь в данном случае идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде. Трудовые отношения, основаые на самостоятельном труде (труде собственников), в соответствии с действующим законодательством не включаются в предмет трудового права.
Подводя итог, можно сделать вывод, что трудовые отношения как предмет труд. права представ. собой звено производств. отнош-й, складывающихся в процессе применения труда в общественной кооперации труда, когда гражданин включается в коллектив организации для выполнения определенного рода работы (трудовой функции) с подчинением станновленному трудовому распорядку
3. Отношения, тесно связанные с трудовыми, как предмет ТП.
В систему общественных отношений, составляющих предмет трундового права, помимо собственно трудовых, входят также отношения, которые тесно связаны с ними - предшествуют, сопутствуют им, либо вытекают из них. Это организационно-управленческие отношения в сфере труда, отношения по трудоустройству, по профессиональной поднготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве, по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства, по рассмотрению трудовых споров (индивидуальных и коллективных).
Организационно-управленческие отношения в сфере труда. Как правило, эти отношения складываются в процессе организации и правления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым колнлективом, либо профкомом - с другой. Они касаются, главным обранзом, становления и применения словий труда в конкретной организации, лучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания трудящихся, рационального использования фондов организации, нормирования и оплаты труда и других вопросов, зантрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников.
Отношения по трудоустройству. Они возникают в связи с обранщением граждан к органам, ведающим трудоустройством (органам Гонсударственной службы занятости на местах), с просьбой подыскать им подходящую работу.
Отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве. Эти отноншения возникают в связи с получением гражданами рабочих специальнностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ченичестнва, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, также в связи с глублением трудящимися своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.
Отношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудонвого законодательства. казанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях (Рострудинспекции, специализированный надзор за охраной труда на предприятиях и в чреждениях - Госсанэпиднадзора, Госэнергонадзора, также органы Государнственного надзора за ядерной и радиационной безопасностью.)
Отношения по рассмотрению трудовых споров. Они складываютнся в связи с разрешением в органах по рассмотрению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся применения или станновления условий труда работников. частниками этих отношений вынступают спорящие субъекты (работник - работодатель; трудовой колнлектив - работодатель), с одной стороны, и орган по рассмотрению трудового спора - с другой.
4. Метод трудового права
Если предмет трудового права отвечает на вопрос, что или, иначе, какой круг общественных отношений регулирует казанная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопрос, как, каким образом осуществляется это регулирование.
Метод трудового права России можно охарактеризовать четырьмя основными признаками: 1. сочетанием централизованного и локального регулир-я общ. отношений, составляющих предмет этой отрасли права; 2. сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулир-я; 3. частием в регулировании обществ. отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов: 4. своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.
1. Этот признак отражает суть государственно-правового правления общественным трудом, ибо именно посредством такого сочетания достигается единство и диффенренциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностейа производства, лучше учитываются общиеа и специфические словия труда в конкретных организациях.
Посредством централизованного регулирования в настоящее время станавливается обычно минимум гарантий трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда Ч продолжительность рабочего времени; и пр. С помощью локального правового регулирования станавливаютнся: режим рабочего времени на предприятиях, в чреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия и пр.
2. Названный признак метода трудового права России наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный преднмет этой отрасли Чтрудовые отношения. В соответствии с действунющим законодательством договор здесь выступает основным юридическим фактом. Через его посредство станнавливаются, изменяются и прекращаются трудовые правоотношения, то есть реализуется конституционное право граждан на труд. Рекомендательный способ регулирования предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Этот способ характеризует лмягкое регулирование путем казания на желательное для государства повендение субъектов общественных отношений.
Оба казанные способа на практике нередко сочетаются с государственно-вланстным (императивным) способом регулирования. Такое сочетание диктуется необходимостью становления строгого порядка в трудовых отношениях, крепления трудовой дисциплины, привлечения к ответнственности лиц, допускающих правонарушения. Поэтому работодантель (предприниматель, администрация предприятия) наделяется пранвом применять меры дисциплинарного наказания, привлекать к мантериальной ответственности, увольнять по определенным в законе основаниям, давать обязательные для работника казания по вопросам качественного выполнения его трудовой функции.
Специфическим признаком метода трудового права является активное частие в регулировании общественных отношений в сфере труда трудовых коллективов и профсоюзных органов. В соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации трудовой коллектив организации решает вопрос о необходимости занключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и тверждает его проект; рассматривает и решает вопросы самоуправнления трудового коллектива в соответствии с ставом организации; и пр.
5. Система трудового права
Система трудового права России Ч совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), также на иные стойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (пединституты).
Наиболее характерными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают в себя менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования, то есть особенностям отдельных видов общественных отношений либо отдельным сторонам (элементам) какого-либо конкретного вида общенственных отношений. Современная система трудового права России включает в себя слендующие институты: 1. трудоустройства (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданам подходящей работы); 2. трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и вольнения); 3. профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на производстве; рабочего времени и времени отдыха; нормирования труда; оплаты труда: дисциплины труда; материальной ответственности; охраны труда; 4. надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.
Перечисленные институты трудового права России - объективно сложившиеся структурные подразделения, призванные в рамках предмета данной отрасти права регулировать с требуемой детализацией и качеством отдельный вид общественных отношений либо отдельный элемент (сторону) единого сложного трудового отноншения.
Система трудового права России не исчерпывается делением объединяемых этой отраслью юридических норм на институты и пединституты. Структурно вся система трудового права России подразделяется на две большие части - Общую и Осонбенную. Нормы Общей части трудового права регламентируют наибонлее общие вопросы организации и применения труда работников, нензависимо от региональной и отраслевой принадлежности организаций, на которых они работают. Нормы Особенной части трудового права конкретизируют положения Общей части. Они регламентируют отдельные виды общественных отношений и их элементы, группируясь в институты и пединституты, о которых говорилось выше.
В настоящее время наиболее полно система трудового права России отражена в ЗоТ Российской Федерации. Поэтому изучение системы трудового права связано прежде всего с изучением структуры и содернжания этого кодифицированного законодательного акта.
6. Понятие ТП, его отграничение от смежных отраслей.
Отрасль права - регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России.
Важнейшие положения, относящиеся к предмету, методу и системе ТП России дают возможность отграничить эту отрасль права от других, смежных отраслей права Российской Федерации. К числу смежных относятся такие отрасли права, которые имеют сходные предметы и методы регулирования. Применительно к трудовому праву России смежными отраслями права выступают: гражданское право, сельскохозяйственное право, административное право, право социального обеспечения.
В предмет гражданского права входят общественные отношения, которые близко примыкают к трудовым отношениям, базирующимся на трудовом договоре (контракте). Это отношения по выполнению договоров бытового подряда, поручения, литературного заказа и т.п. Различия, обуснловливающие их разную отраслевую принадлежность. Во-первых, предметом и основным содернжанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по бытовому подряду, поручению, литературному заказу выступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в казанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания и проч.
Смежной с трудовым правом отраслью выступает сельскохозяйственное право. Трудовое и сельскохозяйствеое право имеют немало общего: они регулируют совместный труд, основанный на единых принципах общественной организации труда: и той, и другой отрасли присуща функция охраны труда и трудовых прав работников. Различия состоят в трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на несамостоятельном (наемном) труде; сельскохозяйственное же право регулирует трудовые отношения работников-кооператоров, которые являются сособственниками орудий труда и средств производства и потому не являются субъектами наемного труда. и пр.
Смежный характер по отношению к трудовому праву имеет и административное право. Это проявляется, во-первых, в сходстве преднмета регулирования (в трудовом праве - организационно-управленнческие отношения в сфере труда; в административном праве - отноншения в сфере государственного правления) и, во-вторых, в сходстве метода регулирования (использование в обеих отраслях права способа государственно-властных предписаний).
Государственно-управленческая деятельность Российской Феденрации, составляющая предмет административного права, носит нивернсально-властный характер. Для нее типично то, что субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном (ненравном) положении, то есть один обладает властью давать предписания и распоряжения, другой обязан их выполнять. Так, например, строятся отношения между Президентом РФ и Правительством, между Правительством РФ и министерствами, между прокурором области (края) и прокурором района. В отличие от них организационно-управнленческие отношения, составляющие предмет трудового права, основанны на действиях равноправных субъектов, строящих свои взаимоотноншения на договорных началах. (характер отношений между работодателем и трудовым коллективом, между администрацией государственного предприятия и профкомом при осунществлении деятельности по организации труда и правлению производством).
7. Принципы трудового права
Под принципами трудового права следует понимать закреплеые в действующем законодательстве основополагающие руковондящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемнного труда.
Принципы трудового права России можно подразнделить на четыре основные группы: 1) выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости (свобода труда - возможность свободно распоряжаться каждым трудоспособ. гражданинома своей способностью к труду (рабочей силой), выбирать род деятельности и профессию; свобода трудового договора - разработка контракта для достижения максимальной отдачи того и другого); 2) содержащие руководящие начала в области становления снловий труда работников (актив. частие трудящихся и профсоюзов в становлении условий труда - право работников частвовать в правлении организациями через общие собрания трудового коолектива и иные органы, вносить предложения по улучшению работы организации, также по вопросам соц.-культкрного и бытового обслуживания (ст. 227 ЗоТ); 3) определяющие правовое регулирование применения труда наемнных работников (определённость трудовой функции - рациональное использование кадров, которое означает, в частности, что каждый трудящийся должен выполнять работу по опред. труд. договором специальности, квалификации, должности; обеспечение нормальной дисциплины труда - поведение отдельных работников согласовывается с поведением всего колектива и отвечает их общим интересам.); 4) отражающие главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников (обеспечение охраны труда и здоровья работников; гарантированность трудовых прав работников - возложение ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника (ст. 214 ЗоТ).
Основные принципы трудового права нашли свое закрепление в Конституции Российской Федерации и важнейших законодательных актах этой отрасли права. Так, в ст. 37 Конституции РФ закреплен принцип свободы труда: Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельнности и профессию. Ряд важных принципов закреплен в ЗоТ РФ.
8. Понятие и виды источников трудового права
В общей теории права принято различать понятия источника права в материальном и в формальном юридическом смыслах. Ва первома значении пода источникома права понимаются те факторы, которые определяют сущностное содержание права. К ним принято относите прежде всего. материальные словия жизни общества, свойственные ему экономические отношения. В юридическом смысле в качестве источника нрава расматриваются формы, в которых объективируются правовыеа нормы, получаюта оощеобязательность и общеизвестность. Формами, выполняющими такую функцию, выступают в РФ соответствующие нормативные правовые акты. В свете вышесказанного под источниками трудового права следует понимать результаты правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных обществ. отношений, составляющих предмет этой отрасли права.
1. Особое место среди источников Конституция Российской Федерации. Конституция РФ занконодательно закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже становленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, также право на защиту от безнработицы. (ст. 37).
2. Законы РФ. Законы как источники трудового права России по органам их принятия и юридической силе можно классифицировать на следующие три группы: 1) федеральные конституционные законы; 2) федеральные законы; 3) законы субъектов Российской Федерации.
Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Кодекс законов о труде ( ЗоТ) Российской Федерации. Будучи основньГм кодифицированным источником трудового права России, он регулирует по существу весь комплекс общественных отноншений, который входит в предмет данной отрасли права. Принят 9 декабря 1971 г. Со времени его принятия в ЗоТ неоднократно вносились дополннения и изменения. Также Основы Законодательства Российской, Федерации об охране трудаот 6 августа 1993 г. , федеральный закон Об основах государственной службы РФ от 31 июля 1995.
3. Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют казы През. РФ. Они обязательны для исполнения на всей территории России и не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам. (Указ от 31 марта 1995 г. О должностных окладах в органах государстнвенной власти, каз от 16 августа 1995 г. О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности федеральных государственных служащих.)
4. Постановления Правительства РФ. Они преднставляют собой акты исполнительной власти Российской Федерации, носящие подзаконный характер. Постановление Правительства РФ от 24 августа 1995 г. О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы.
5. Постановления, инструкции и разъяснения Минтруда Российской Федерации. Эти акты Минтруда РФ относятся к специфической разновидности источников трудового права, поскольку исходят от компетентного органа государственного управления, наденленного полномочиями издавать акты по применению и разъяснению законов РФ о труде и соответствующих указов Президента и постановнлений Правительства РФ. Постановления, инструкции и разъяснения Минтруда РФ издаются в целях обеспечения правильного единообразнного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда. Акты Минтруда РФ как источники трудового права по юридичеснкой силе относятся к подзаконным актам органов государственного управления.
6. акты органов власти и управления субъектов Российской Федерации.
7. Акты высших судебных органов Ч Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ. Эти акты не могут рассматриваться в качестве источников трудового права, хотя в ряде случаев и Конституционному Суду и Верховному Суду приходится соответственно решать либо вопнрос о конституционности того или иного нормативного акта о труде, либо об ориентировании судебной практики на единообразное понимание и разрешение трудовых споров.
Однако казанные суды в таких случаях не полномочены творить право. Они лишь толкуют нормативные акты с точки зрения их конституционности и дают руководящие казания судам о применнении действующего законодательства о труде.
9. Экономико-правовые основы привлечения работников к правлению производством.
Характерной чертой законодательства Российской Федерации является то, что оно в последние годы не предусматривает широкое частие трудовых коллективов в политической, экономической и социальной жизни общества.
Как субъект трудового права трудовой коллектив представляет собой объединение граждан, частвующих своим трудом в деятельнности организации на основе трудового договора с ней. Помимо работников, осуществляющих обычные трудовые функции, в состав трудового коллектива входит администрация, то есть должностные лица, главной обязанностью которых является правление процессом труда и руководство производственно-хозяйственной деятельностью.
Нензависимо от его организационно-правовой формы, трудовой коллектив решает вопрос о необходимости заключения с администрацией колнлективного договора, рассматривает и тверждает его проект; рассматриванет и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соотнветствии с ставом предприятия; определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудонвого коллектива; определяет и регулирует формы и словия деятельнности на предприятии общественных организаций: решает иные вопронсы в соответствии с коллективным договором.
В связи с переходом страны к рыночной экономике, разгосударствнлением и приватизацией предприятий законодательство предусмотрело наделение отдельных видова трудовыха коллективов рядом специфических полномочий. Так. трудовые коллективы государствеого или муниципального предприятия, также предприятия, в имунществе которого вклад государства или местного органа государствеой власти составляет более 50 процентов, вправе: рассматривать и тверждать совместно с чредителем предприятия изменения и дополннения, вносимые в став предприятия; совместно с учредителем опренделять словия контракта при найме руководителя; принимать решение о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия; принимать решение о создании на основе трудового коллектива тонварищества для перехода на аренду или выкупа предприятия. Статья 235 ЗоТ РФ
10. Роль профсоюзов в социальной организации труда.
Профсоюзы представляют собой добровольные независимые общественные организации, объединянющие работников, связанных общими интересами по роду их деятельнности как в производственной, так и в социальной сфере. Своей главной задачей профсоюзы всех направлений: Федерация независимых профнсоюзов России (ФНПР), Соцпроф и другие считают защиту прав и законных интересов трудящихся, становление социальной спранведливости, эффективной и гуманной экономики.
В качестве основной функции профсоюзов России - защиту интересов людей труда. При этом оптимальным методом реализации защитной функции станновится организация правового социального партнерства - цивилизонванной формы взаимоотношений между профсоюзами, предпринимантелями (работодателями) и правительственными (государственными) структурами. Помимо главной - защитной функции профсоюзы выполняют и иные функции.
Статья 226 ЗоТ РФ закрепила общее право профсоюзов преднставлять интересы трудящихся и определила области его применения - производство, труд, быт и культуру. Указанные области обществеой жизни являются, таким образом, объектом преимущественного приложения их разнообразных правомочий.
11. Классификация прав профсоюзов.
Права профсоюзов в сфере труда классифицируются по ряду признаков:
1) по их положению в системе прав данной организации;
2) по степени общности;
3) по степени самостоятельности;
4) по формам реализации;
5) по содержанию (кругу вопросов, решаемых профсоюзами или с их частием);
6) по кругу лиц, чьи права и интересы вправе представлять и защищать профсоюзы.
Классификация по положению в системе прав позволяет соотннести каждое право в зависимости от того, каким органом (в акте каконго органа) это право закреплено: в федеральном законе или законе субъекта РФ, в соглашении или коллективном договоре.
Классификация по степени общности позволяет выделить общие для всех профсоюзов права и права, предоставленные определенным профсоюзным органам. В результате появляется возможность соотннести принцип единства в регулировании общественных отношений, в которых частвуют профсоюзы, с принципом дифференциации.
Когда права профсоюзов носят общий характер, ими обладают все профсоюзы и все их органы. Дифференциация прав дает возможнность конкретному звену профсоюзных органов пользоваться помимо общих еще и конкретными правами, для них предусмотренными.
Классификация прав профсоюзов по степени самостоятельнности позволяет подразделить их на права: а) по частию в принятии решений работодателями (администрацией), государственными и местными органами вопросов, связанных с управлением трудом (регулированием трудовых отноншений); б) по решению вопросов на паритетных началах или в) самостоятельно принимать решения. Например, законом прямо предусмотрено частие профсоюзов в установлении и применении словий труда в случаях, предусмотреых законодательством.
По содержанию права профсоюзов классифицируются в зависимости от вопросов, в решении которых они частвуют. Это вопросы: а) трудового договора; б) обеспечения занятости; в) рабочего времени; г) времени отдыха; д) оплаты и нормирования труда; е) ганрантий и компенсаций; ж) дисциплины труда; а) охраны труда; и) контроля за соблюдением трудового законодательства и законодательнства об охране труда; к) разрешения трудовых споров. (Полномочия для осущ-я прав в см. ст. 226 ЗоТ).
По кругу лиц, в защиту которых выступают профсоюзы, их права подразделяются на права по защите: а) членов профсоюза и б) работников, вне зависимости от членства в профсоюзе. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от принадлежности к общестенным объединениям (см. п. 2 ст. 19 Конституции РФ).
12. Права трудовых коллективов.
Трудовой коллектив наделен правами в сфере гражданско-правонвых отношений (например, при приватизации). В сфере труда ему также предоставлены определенные права.
1. В управлении организацией и, следовательно, правлении трундом (участие представителей в составе коллегиальных органов правнления организаций и принятии ими решений, т.е. в планировании производства, определении структуры организации, решении финансонво-экономических вопросов, определении доли расходов на заработную плату и т.д.).
2. В формировании руководящих органов организации (избрании руководителя там, где сохраняется этот порядок).
Трудовые коллективы обладают правами на самостоятельную деянтельность:
1) Они на собрании (конференции) формируют (избирают) свои органы (советы, комитеты и др.). 2) В таком же порядке избирают членов комиссии по трудовым спорам (КТО организации (они могут избираться и в подразделениях коллективами подразделений). 3) Проявляют через своих полномочных представителей инициативу в заключении коллективного договора. 4) Избирают своих представителей и уполномочивают их на вендение коллективных переговоров и подписание коллективного договора от их имени. 5) Ведут коллективные переговоры по поводу коллективного догонвора через своих представителей. 6) Заключают коллективный договор с работодателем, вносят в него изменения и дополнения в том же порядке, в каком он заключен. 7) Контролируют выполнение коллективного договора. 8) тверждают по представлению администрации правила внутнреннего трудового распорядка организации. 9) Применяют за спехи в труде меры общественного поощрения, выдвигают работников для морального и материального поощрения, за нарушения трудовой дисциплины Чмеры общественного взыскания. 10) станавливают с помощью коллективного договора словия труда в организации, в том числе - дополнительные по сравнению с законодательством социально-бытовые льготы и преимущества за счет средств организации для всех или отдельных категорий работников. 11) На государственном или муниципальном предприятии трудонвой коллектив, кроме того, определяет совместно с чредителем снловия контракта с руководителем.
В законодательстве содержатся и некоторые другие права трудонвых коллективов.
Приведенный выше перечень (неполный) прав трудовых колнлективов свидетельствует, что:
по ряду вопросов (например, в правлении организацией) они не пересекаются с правами профсоюзов;
по другим вопросам (прежде всего, в коллективно-договорных отношениях) они непосредственно связаны с правами профсоюзов. В частности, полномочия на представительство в коллективных перегонворах и подписании коллективного договора профсоюзы могут понлучить от трудового коллектива и в этом смысле права профсоюзов в соответствующих отношениях производны от прав трудового колнлектива (работников организации).
Вместе с тем, каждый из субъектов - профсоюзы и трудовой колнлектив - обладают своими, им принадлежащими правами.
13. Коллективный договор: понятие, место в регулировании труда.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социальнно-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.
Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему харакнтеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.
Коллективный договор все более явственно приобрентет черты локально-правового нормативного акта, призванного тужить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании.
В словиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах, на идее автономии (управленческой сувереости) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собстнвенником, предпринимателем), и на частии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в регулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.
При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как норнмативное соглашение, посредством которого достигается сочетание казанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкнонвенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространянет свое действие не только на его непосредственных частников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.
Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на ровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодатенлей (бипартизм). Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком ровне: а) региона, отрасли - в форме региональных, отраслевых; б) на общегосударственном (федеральном) ровне - в форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников, работодателей и государственных структур (правительство, министерство (трипартизм.)
Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых, лонкальных норм права. Сюда входят в частности: нормы, содержащиеся в ЗоТ РФ, Законе РФ О коллективных договорах и соглашениях от II марта 1992 г., региональных, отраслевых и генеральных согланшениях, многочисленные локальные нормативные положения, содернжащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых в организациях.
Нормы, образующие институт коллективного договора, относятся к Общей части трудового права, поскольку они направлены на компнлексное регулирование социально-трудовых и организационно-управнленческих отношений, не каких-то их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления словий труда, регулирования отношений между работодателем и работниками организации независимо от ее ведомствеой принадлежности и формы собственности.
14. Порядок заключения коллективного договора.
Сторонами коллективного договора выступают: во-первых, работники в лице их представителей; во-вторых, работодатель, преднставляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с ставом организации (иным локальным актом) лицом.
Работники, будучи стороной коллективного договора, выступают не как отдельные обособленные личности, в качестве самостоятельнного субъекта - трудового коллектива организации в целом или ее отдельного структурного подразделения с правами юридического лица. При этом сами работники и трудовые коллективы не частвуют непоснредственно в заключении коллективного договора, действуют в лице представителей Ч органов профсоюзов или иных полномоченных представительных органов.
Другой стороной коллективного договора является работодатель. Представителем работодателя обычно выступанет руководитель организации. Но полномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации (структурного подразделения, обладаюнщего правами юридического лица), имеющие полномочия в соотнветствии с уставом организации либо иными локальными актами.
Предусматривается обязательная процедура разработки и заключения коллективных догонворов. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры. В качестве инициатора коллективных переговоров по разнработке, заключению и изменению колдоговора вправе выступить люнбая из сторон. Для этого она должна послать письменное ведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения ведомления начать переговоры. Правом на принятие решения о необнходимости заключения коллективного договора с работодателем обландают: 1) представители работников; 2) общее собрание (конференция) работников организации.
В целях конкретного ведения коллективных переговоров и подгонтовки проекта коллективного договора стороны на равноправной оснонве образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон. Дата издания соглансованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии является моментом начала коллективных переговоров. частвующим в переговорах сторонам предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содернжание коллективного договора. Работодатель и его уполномоченные представители обязаны предоставлять другой стороне имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров. При этом частники переговоров, другие лица, связанные с переговорами, не должны разглашать полученные сведения, если они являются госундарственной или коммерческой тайной. Лица, разглашающие эти свендения, привлекаются в становленном законом порядке к ответствеости.
При недостижении согласия сторон составляется протокол разногнласий, в который вносятся окончательно сформулированные предлонжения сторон о мерах, необходимых для странения причин разногнласий, также о сроке возобновления переговоров. Согласованные стонронами вопросы о порядке, сроках разработки проекта и заключения коллективного договора, составе комиссии по подготовке проекта, месте проведения и повестке дня переговоров оформляются приказом по организации и решением профкома или иного полномоченного работниками представительного органа.
Когда со стороны работников выступает одновременно несколько профсоюзов, иных полномоченных работниками представительных органов, ими формируется объединенный представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единонго коллективного договора. Единый проект колдоговора подлежит обянзательному обсуждению работниками в подразделениях организации и дорабатывается с четом поступивших замечаний, предложений, донполнений. Доработанный проект тверждается общим собранием (коннференцией) трудового коллектива и подписывается со стороны работников всеми частниками объединенного представительного органна.
Когда в объединенном представительном органе не будет достигну-то единое согласованное мнение, общее собрание (конференция) трудонвого коллектива принимает наиболее приемлемый проект колнлективного договора и поручает профсоюзу, разработавшему этот проект, на его основе пронвести переговоры и заключить после тверждения общим собранием (конференцией) колдоговор от имени трудового коллектива с работодантелем. При несогласии принятия единого колдоговора профсоюз, иной полномоченный работниками представительный орган вправе самонстоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать и заключать прилонжение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Приложение является неотъемлемой частью коллективного договора и имеет равную с ним юридическую силу. Таким образом, в условиях плюрализма профсоюзов в организациях допускается заключение и действие нескольких колнлективных договоров.
Момент подписания колдоговора, протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению колдоговора.
Закон РФ О коллективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992 года.
15. Содержание колдоговора, классификация его словий.
Содержание коллективного договора - согласонванные сторонами, словия, призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Структурно казанные словия (положения) можно разделить на три вида: норнмативные, обязательственные и информационные.
Нормативные условия (положения) коллективного договора Ч локальные нормы права, становленные сторонами в пределах их комнпетенции, которые распространяются на работников данной организации, либо ее производственной единицы. Нормативные полонжения призваны решать три группы правовых вопросов: а) когда законнодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их разреншения; б) когда существует явный пробел в законодательстве, но их разрешение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства; в) когда общие положения законодательства точняются (конкретизируются) применительно к особенностям даой организации (структурного подразделения).
Закон РФ О коллективных договорах и соглашениях становил довольно четкое соотношение между нормативными положениями колдоговора и законодательства. В статье 13 этого Закона говорится, что в коллективном договоре с четом экономических возможностей организации могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, станновленными законодательством и соглашениями. Это касается донполнительных отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного хода на пенсию, компенсации транспортных расходов и т.п.
В отличие от нормативных словий (положений) коллективного договора его обязательственные словия не предполагают наличия правил поведения общего характера, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда конкретны и касаются взаимных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами обязательства.
Статья 13 Закона РФ О коллективных договорах и соглашениях предусматривает, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознагнраждения, пособия, компенсации, доплаты;а и пр.
Информационные положения коллективного договора Ч это такие положения, которые не вырабатываются сторонами, отбираютнся из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого ровня (отраслевых, региональных) в той части, в канкой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характернные и для работников данной организации. Конкретный отбор и вклюнчение этих положений в колдоговор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его главного содержания Ч нормативных и обязательнственных положений.
16. Соглашение: понятие, виды, содержание.
Соглашение Ч это правовой акт, регулирующий социально-трундовые отношения между работниками и работодателями и заключанемый на ровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии. Оно является правовой формой социальнного партнерства. В зависимости от сферы регулирования социальнно-трудовых отношений коллективные соглашения могут быть: гененральные, региональные, отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и иные.
Целью заключения генерального соглашения является становнление общих принципов регулирования социально-трудовых отноншений в масштабах Федерации. Региональное соглашение устаннавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отноншений на уровне субъекта Российской Федерации. Отраслевое (межотнраслевое) тарифное соглашение станавливает нормы оплаты труда, также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраснлей). Профессиональное тарифное соглашение предусматривает нормирование оплаты и других словий труда, также социальных гарантий и льгот для работников определенных профессий. Территориальное соглашение станавливает словия труда, также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.
Содержание соглашений. Оно состоит из условий (положений) нормативного и обязательственного характера, определяемых самими сторонами в пределах их компетенции. Будучи правовой формой социального партнерства по трудовым и социально-экономическим вопросам, соглашения не могут противоречить законодательству. Статья 21 Закона РФ О коллективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992 г. (в редакции 24 ноября 1995 г.) предусмотрела, что согланшения, в частности, могут предусматривать положения: об оплате, снловиях и охране труда, режиме труда и отдыха: о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, ровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предуснмотрен законодательством; о содействии занятости, переобучении работников; об обеспечении экологической безопасности и охране здонровья работников на производстве; и пр.
Перечисленный выше перечень положений, составляющих содернжание соглашений, следует рассматривать как примерный. В согланшениях могут содержаться положения по другим трудовым и социальнно-экономическим вопросам, не противоречащим законодательству. Ряд положений, входящих в содержание соглашения, может включатьнся в качестве информационных словий (положений) коллективных договоров, заключаемых в организациях.
17. Понятие трудового правоотношения.
Это правоотношение преднставляет собой юридическую форму выражения общественно-трудовонго отношения, складывающегося на рынке труда между работником и работодателем (организацией), по которому одна сторона (работник), будучи включенной в состав трудового коллектива организации, обянзана выполнять определенного рода работу с подчинением становлеому там внутреннему трудовому распорядку, другая сторона (рабонтодатель) - обеспечивать работника работой в соответствии с обусловнленной договором (контрактом) специальностью, квалификацией или должностью, оплачивать его труд и создавать благоприятные для здонровья и развития личности словия труда.
В отличие от других правоотношений трудовые правоотношения имеют следующие особенности: а) они опосредуют включение граждан в трундовой коллектив, в результате чего те становятся по юридическому статусу работниками конкретной организации; б) их объектом является выполнение работником определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией, должностью; в) повендение их субъектов регламентируется внутренним трудовым распоряднком данной организации, которому они обязаны подчиняться. Назваые особенности трудовых правоотношений дают возможность отграничить их от сходных правоотношений, также связанных с применнением труда (например, от гражданско-правовых, вытекающих из договоров подряда, поручения, литературного заказа и т.п.).
Отличительной особенностью трудовых правоотношений является личный характер включаемых в их содержание прав и обязанностей работников. Именно в силу такого характера трудовых правоотноншений законодательство запрещает без согласия администрации заменнять одного работника другим. Принцип свободы трудового договора (контракта) в словиях рыночной экономики предполагает индивидунализацию трудовых правоотношений применительно к личности работника.
Другой отличительной особенностью трудовых правоотноншений является то, что они в условиях рынка труда строятся на возмездных началах. Права и обязанности сторон, связанные с вознагражндением за труд в форме заработной платы, - необходимый элемент трудовых правоотношений, обусловливаемый при заключении трудонвого договора. В экономическом плане возмездность трудовых правоотнношений, размер оплаты труда наемного работника отражают степень его эксплуатации со стороны работодателя - собственника предприятия.
Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер их сущенствования. Они не прекращаются после завершения работником каконго-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольнку работник вступает в казанные правоотношения для выполнения определенного рода работы. Поэтому работник обязан выполнять все виды работ, относящиеся к его специальности (квалификации, должнности), которые поручает ему администрация. Трудовые правоотноншения не прекращается после окончания рабочего дня, в период еженнедельных дней отдыха, праздничных дней, отпусков. Сам факт отсутствия работника на работе еще не свидетельствует, что у него нет правовой связи (правоотношения) с организацией.
18. Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотноншений.
Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотноншений. называются юридическими фактами.
Как правило, основанием возникновения трудовых правоотноншений служит трудовой договор (контракт), который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение): гражданина - поступить на работу в данную организацию, работодателя - принять его на работу.
Основания возникновения трудовых правоотношений имеют двоянкое значение: во-первых, они определяют порядок включения работников в трудовой коллектив конкретной организации и, во-втонрых, обусловливают трудовую функцию (специальность, квалификацию, должность) и определяют оплату труда работника.
Договорные основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых правоотношений. Так, согласно законодантельству, перевод (временно или постоянно) работника на другую работу возможен лишь по взаимному соглашению работника и работондателя. Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения допускается только в случаях, прямо предусмотренных законом. Например, администрация вправе временно перевести работника на другую работу (помимо его согласия) при производственной необходимости и простое (ст.ст. 26, 27 ЗоТ РФ).
Действующее законодательство предусмотрело, что основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение стонрон, так и односторонние волеизъявления каждой из них. В ряде случанев основанием прекращения трудовых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Статья 37 ЗоТ предусматривает расторжение трудовонго договора (контракта) по требованию профсоюзного органа (не ниже районного), п.7 статьи 29 ЗоТ РФ Ч на основании вступившего в силу приговора суда. Основанием прекращения трудовых правоотноншений считается призыв или поступление работника на военную службу. Поскольку трудовое правоотношение носит личный характер, оно, естественно, прекращается в связи со смертью работника либо признанием его в становленном порядке мершим.
19. Занятость и признание гражданина безработным.
В январе 1991 года Основы законодательстваи союзных республик о занятости населения признали как факт существование такой категории лиц, как безработные и дали первое определение занятости.
Принятый 19 апреля 1991 года. Закон РСФСР О занятости насенления в РСФСР (с августа 1992 г.: О занятости населения в Российской Федерации) с последующими изменениями и дополннениями с учетом мирового опыта в регулировании занятости населения, международных конвенций определил правовые, экономические и организационные словия, также гарантии государства в реализации права на труд граждан, поснтоянно проживающих на территории Российской Федерации.
Занятость определяется как деятельность граждан, связанная с довлетворением личных и общественных потребностей, не противоренчащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход). Статья 2 Закона о занятости дает формы занятых граждан, подчеркивая своей структурой их исчерпывающий перечень. К ним относятся (некоторые):
Ч работа по найму, в т.ч. на словиях полного либо неполного рабочего времени, также иная оплачиваемая работа (служба),
Ц самостоятельное обеспечение себя работой, в т.ч. в качестве предпринимателей, занятие индивидуально-трудовой деятельностью, фермерство, также в качестве членов производственных коопенративов.
Ч прохождение военной службы, службы в органах внутренних дел.
Ч обучение трудоспособных граждан в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах, также прохожндение очного курса обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях, включая обучение по направлению службы занянтости.
Именно с изложенным выше понятием занятости связано понятие незанятых граждан, на которых могут быть распространены льготы и преимущества, предусмотренные законодательством для лиц, признанных в становленном порядке безработными. Определив понятие занятости граждан, законодатель не дает четнкого правового определения понятия безработный, В ст. 3 Закона о занятости определяются словия и порядок признания граждан безранботными, но не понятие этой категории, что следует же из названия статьи. Можно дать следующее определение понятия безработного: это гражданин, не имеющий работы в связи с отсутствием рабочих мест.
Условиями признания граждан безработными являются: - трудоспособность; - отсутствие работы и заработка; - регистрация в службе занятости в целях поиска подходящей работы; - готовность приступить к работе.
Кроме того, для признания граждан безработными необходимо постоянное (не менее 6 месяцев) проживание их на территории Российской Федерации, что закреплено в преамбуле о занятости. Исключение составляют беженцы, вынужденные переселенцы, военнослунжащие и члены их семей.
Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости по месту жительства или по месту временного пренбывания гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления вышеназнванных документов. Но необходимо учитывать, что в случае регистрации гражданина безработным по месту его временного пребынвания, орган службы занятости места регистрации должен проинформировать об этом орган службы занятости по месту постояого жительства и получить от него информацию о возможном полунчении там гражданином пособия по безработице.
Безработным гражданин будет признан со дня предъявления докунментов. Если гражданину было отказано в признании его безработным, он приобретает право на повторное обращение в службу занятости для признания таковым через две недели.
20. Правовое положение безработных.
Юридическое положение любой личности в обществе составляют се права и обязанности. Причем, обладая общими, закрепленными в Конституции правами и свободами, любой гражданин, входящий в ту или иную категорию лиц, обладает дополнительными, специфическими именно для данной категории правами и обязаннонстями. Следовательно, для характеристики правового положения преднставителя той или иной категории населения необходимо определить:
Ч само понятие этой категории (В законе не определено, так что безработный - гражданин, способный и желающий иметь соотнветствующий ровню его подготовки вознаграждаемый труд в обычных словиях, но не обеспеченный им, в связи с чем государство предуснматривает для него систему специальных мер поддержки);
Ч необходимые и достаточные словия для отнесения граждан к этой категории (Ч трудоспособность; - отсутствие работы и заработка; - регистрация в службе занятости в целях поиска подходящей работы; Ч готовность приступить к работе);
Ч специфические именно для этой категории граждан права и обязанности (1. Права в области защиты от безработицы: - на получение содействия государства в трудоустройстве; Ч на получение помощи в организации своего дела; - на временную, но гарантированную государством занятость. 2. Права на получение материальной поддержки в период безранботицы; - на пособие по безработице; - на материальную поддержку на период временной нетрудоспонсобности; - на досрочное оформление пенсии по старости; Ч на материальную помощь. Безработные граждане имеют право н бесплатную профессиональную ориентацию. Безработный обязан являться в органы занятости для получения предложений о работе и для перерегистрации в сроки, станавливаемые органом занятости, но не реже 2 раз в месяц; являться на переговоры с работодателем в течение 3 дней после полунчения направления от органа занятости; не отказываться от подходянщей работы; добросовестно читься по направлению службы занянтости; сообщать органу занятости изменения, с которыми связан разнмер получаемого им пособия по безработице, о наличии ограничений в работе, становленных компетентными органами, о трудоустройстве, в том числе временном и с неполным рабочим днем (неделей), о назнанчении пенсий, о предполагаемом отсутствии в месте регистрации);
Ч гарантии соблюдения этих прав и ответственность за наруншение обязанностей (Для обеспечения соблюдения становленных прав безработного государством предусматривается их защита в суде, становлена ответнственность за нарушение законодательства о занятости как работодантелей, так и работников службы занятости. Существенными ганрантиями обеспечения соблюдения прав безработных являются созндание специальных государственных органов и определение источников и порядка финансирования мероприятий, обеспечиванющих проводимую государством политику в вопросах занятости.
На базе созданной в 1989 году системы органов трудоустройства, основной функцией которых было оказание гражданам помощи в трундоустройстве, в соответствии с Законом о занятости в мае-июне 1991 года была создана Государственная служба занятости населения (с 1992 года - Федеральная государственная служба занятости насенления) как организационно самостоятельная федеральная государстнвенная служба);
Перечисленное выше применительно к категории безработных и составляет правовой статус безработного.
21. Понятие и содержание трудового договора
Легальное определение понятия трудового договора дается в статье 15 ЗоТ РФ - трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию (работу по опренделенной специальности, квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать словия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.
Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора, призван индивидуализировать трудонвые правоотношения применительно к личности работника и конкретнного работодателя.
Содержание трудового договора в словиях рынка труда определянется взаимным согласием его сторон - работника и работодателя. Обычно оно касается: места работы с казанием структурного подразнделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с казанием специальности, квалификации, то есть трудовой функции; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспенчению охраны труда; размера тарифной ставки или должностного окланда; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима рабочего вренмени; продолжительности ежегодного отпуска; словий повышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться словия об становлении испытательного срока, о совменщении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммернческой тайны и иные словия, не худшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.
Необходимые Ч это такие словия, которые обязательно должны содержаться в люнбом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. (место работы, род работы (трудовая функция), время начала работы, оплата труда работника. К факультативным словиям отнонсятся все остальные словия, например, словие об испытании при приеме на работу, словие о режиме рабочего времени, о неразгланшении коммерческой тайны и т.п.) Факультативные же словия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, могут и не составнлять конкретное содержание трудового договора.
22. Виды трудового договора.
Понятие трудового договора предполагает его легальные разновидности.
1. В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на донговоры, заключаемые на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ.
2. Трудовой договор о работе по совместительству. Под совнместительством понимается выполнение, кроме основной, другой регунлярной платной работы. Оно предполагает заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обычнно практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свободнную должность (рабочее место) работника соответствующей квалификации, незанятого на другой работе, и если на работе по совнместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены).
3. Трудовые договоры с надомниками. Работодатель вправе по своенму смотрению организовать труд на своем предприятии. В необнходимых случаях он может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. Нандомниками считаются работники, которые заключили трудовой догонвор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на дому из материалов организации, с использованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. В тех случаях, когда работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соотнветствующая компенсация (ст. 117 ЗоТ РФ).
4. Трудовые договоры с домашними работниками. В отличие от нандомников домашние работники заключают трудовые договоры для вынполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им техниченской помощи в литературной и иной творческой деятельности, помощи в воспитании детей и других видов слуг. Эти договоры не заключаются, если работа носит краткосрочный характер - до десяти дней в течение месяца.
5. Трудовой контракт. (особая разновидность трудового договора, отличающаяся своеобразием содернжания, сторон контракта, его срочным характером). Контракт заключается на срок не более 5 лет с испытательным сроком или без такового. По окончании срока контракт может быть продлен или заключен на новый срок.
Учитывая ряд невыгодных для наемного работника последствий (временный характер трудовых правоотноншений, повышенная ответственность и расширение пределов хозяйнской власти), трудовые контракты должны заключаться только в слунчаях, прямо предусмотренных законом. При этом работнику должны быть становлены повышенные гарантии от неблагоприятных поснледствий заключения трудового контракта - повышенный размер вынходного пособия (отступного) при его расторжении по инициативе работодателя, в ряде случаев и по инициативе работника (например, в связи с выходом на пенсию), сохранение права на ведомственную жилплощадь и т.п.
23. Перевод на другую работу, его отличие от смежных областей.
Трудовою законодательство связывает понятие перенвода на другую работу прежде всего с изменением места работы работник либо его трудовой функции (специальности, квалификации, должности). Поскольку речь идет в данном случае об изменении существенных словий трудового договора, перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работодантелем. По общему правилу, переводы возможны только с письменного согласия работника. Переводом на другую работу, требующим такого согласия работника, следует считать также поручение ему работы, при выполнении которой изменяются существенные словия труда - разнмер оплаты труда, режим работы, льготы и преимущества, обусловлеые соглашением сторон.
Понятие перевода следует отличать от смежного с ним понятия - перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение связано обычно с реализацией рабонтодателем своих полномочий по организации труда и управлению производством. Оно осуществляется в той же организации, но на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, на другой механизм или агрегат в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (ст. 25 ЗоТ РФ). При этом работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Таким образом, если перевод связан с изменением места работы либо трудовой функции, то перемещение предполагает сохранение обусловленных трудовым договором места работы и трудовой функции (меняется лишь конкретное рабочее место, конкретное структурное подразделение - цех, отдел и т.п.).
Виды переводов. В зависимости от специфики критериев трудовое законодательство предусматривает различную квалификацию перевондов на виды. Так, в зависимости от срока переводы подразделяются на временные и постоянные; в зависимости от места - переводы в преденлах одной и той же организации, переводы в другую организацию (той же местности), переводы в другую местность; в зависимости от инициативы - переводы по инициативе работодателя и по инициативе работника.
25. Временные переводы на др. работу.
Эти переводы, как и любые другие перевонды, допускаются только с согласия сторон трудового договора. Однако исключение составляют переводы в случаях производственной необнходимости и простоя. Такие переводы осуществляются по инициативе работодателя и, как правило, обязательны для работника. По истенчении становленных для этих случаев сроков работники восстаннавливаются на прежней работе.
В соответствии со ст. 26 ЗоТ РФ, если в организации возникла ситуация, грозящая жизни и здоровью людей или причинению большого имущественного щерба, работодатель может на срок до одного месяца перевести работника на другую работу. Такая ситуация на практике может иметь различные разнновидности и все они концентрируются в понятии производственная необходимость. Перечень таких ситуаций включает в себя: предотвнращение или ликвидацию стихийных бедствий (наводнение, землетрянсение и т.п.), производственные аварии или немедленное странение их последствий; предотвращение несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества, также иного имущества, принадлежащего работодателю. Безусловно, канзанный перечень, становленный ст.26 ЗоТ. не исчерпывает всех случаев экстраординарной ситуации, поэтому его нужно считать примерным.
Частным случаем производственной необходимости является ненобходимость замещения отсутствующего работника. Особенностью перевода для замещения отсутствующего работника является то, что он не может превышать одного месяца в течение календарного года, в то время как переводы в других случаях производственной необнходимости могут иметь место неоднократно в течение календарного года по мере того, как возникает экстраординарная ситуация.
Временный перевод на другую работу при простое регулируется статьей 27 ЗоТ РФ. Легальное определение понятия простоя и правоприменительная практика связывает это понятие с частным, особым случаем производственной необходимости, когда по независящим от работника причинам производственного или организационно-техниченского характера временно приостанавливается его трудовая деятельнность и когда в связи с этим работодатель получает право перевести работника на другую работу на все время простоя. Конкретные причины простоя связаны, как правило, с отсутствием сырья, перерынвами в подаче электроэнергии и т.п.
Наряду с инициативой работодателя временный перевод на друнгую работу возможен по инициативе медицинских органов и самого работника. В соответствии со ст. 164 ЗоТ РФ беременные женщины на основании врачебного заключения переводятся на время беремеости на другую более легкую работу с сохранением среднего заработнка по прежней работе. Матери, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
24. Перевод на другую постоянную работу.
В отличие от временных переводов законодатель не делает никаких исключений при постояых переводах из правила, согласно которому перевод может быть осунществлен работодателем только с согласия работника. Получив письменное согласие работника, работодатель вправе перевести работника на другую постоянную работу как в одной и той же организации, так и в другую местность. Наиболее частые случаи постонянных переводов в настоящее время связаны с высвобождением работников с производства, сокращением управленческого персонала, научно-техническим прогрессом и обновлением производства. При переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется прежний средний заработок в точение двух недель со дня перевода (ст.95 ЗоТ РФ).
Современное законодательство о переводах на постоянную работу в другую местность предусматривает два возможных варианта: перевод работника в другую местность вместе с организацией, где он работает и перевод работника в другую местность без перемещения организации. В обоих случаях работники получают соответствующие компенсации: стоимость проезда работника и членов его семьи (кроме случаев, когда работодатель предоставляет соответствующе средства передвижения); расходы по провозу имущества; суточные за каждый день нахождения в пути; единовременное пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена семьи; заработную плату за дни сбора в дорогу и стройства на новом месте жительства, но не более шести дней, также за время нахождения в пути (ст.116 ЗоТ РФ).
При отказе работника от перевода в другую местность вместе с организацией работодатель в соответствии со статьей 29 ЗоТ РФ п. б) может волить его с работы.
26. Классификация оснований прекращения трудового договора
Термин прекранщение трудового договора (контракта) означает прекращение трудонвых правоотношений по всем основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (по соглашению сторон трудового договора, по инициативе одной из сторон трудового договора (контракта), по инициативе определенных органов, не являющихся сторонами трудонвого договора, в связи со смертью работника).
Основания прекращения трудового договора закреплены в статье 29 ЗоТ, в которую включены семь пунктов. В зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора (контракта), эти основания можно разделить на четыре группы.
1. Прекращение трудового договора (контракта) по совместной инициативе его сторон. К этой группе оснований прекращения трудонвого договора (контракта) относятся:
во-первых, соглашение сторон о прекращении трудового договора (п. 1 ст. 29 ЗоТ). Такое соглашение возможно в любое время действия трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на опреденленный срок или на время выполнения определенной работы. во-вторых, истечение срока трудового договора (если он был заклюнчен на срок) или времени выполнения определенной работы. Но это основание прекращения трудового договора действует не автонматически. Трудовой договор (контракт) прекращается по этому оснонванию либо по инициативе работника, либо по инициативе работодатенля. Если по истечении срока трудового договора (контракта) или вренмени выполнения определенной работы трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из его сторон не потребовала его прекращения, то трудовой договор считается продолженным на неопренделенный срок (ст. 30 ЗоТ).
2. Прекращение трудового договора по инициативе работника (Согласно ст.31 ЗоТ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, т.е. волиться по собств. желанию, в любое время, если договор заключен на неопределенный срок. Для этого он обязан предупредить работодателя письменно за две недели. По требованию работника досрочно может быть расторгнут договор, заключенный на опред. срок или на время вып-я опред. работы, в случаях, предусмотр. ст. 32 ЗоТ: а) в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору; б) при нарушении администрацией законодат-ва о труде, коллективного или трудового договора; в) по другим важительным причинам).
3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателей (Перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателей закреплён ст. 33 ЗоТ. 1. Ликвидация организации, сокращение численности или штата работников. 2. Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению работы. 3. Систематич. неисполнение работником без важит. причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания и пр.).
4. Прекращение трудового договора по инициативе определенных органов, не являющихся его сторонами (Из содержания ст.29 ЗоТ вытекает, что такими органами являнются: военные комиссариаты, профсоюзные и судебные органы).
27. вольнение по п.1 ст.33 ЗоТ
1. вольнение вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников. В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо (к которому относятся и предприятия) может быть ликвидировано по решению его чредителей (участников), по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельнности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК. Порядок ликвидации юридического лица регулируется ст.бЗ ГК.
На практике наиболее часто применяется такое основание вольнения работников, предусмотренное п.1 ст.33 ЗоТ, как сокращение числеости или штата работников.
Увольнение по п. 1 ст. 33 ЗоТ допускается при наличии следунющих словий:
1) если сокращение штата действительно имело место;
2) если увольнение по п. 1 ст. 33 ЗоТ именно данного работника продиктовано интересами производства;
3) если уволенный работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда;
4) если работодатель (администрация) не может перевести вольнняемого работника, или если он отказался от предложения перейти на другую работу.
Факт сокращения численности или штата работников может быть становлен на основании приказов руководителей предприятий, чнреждений, организаций; штатных расписаний; справок об меньшении фонда оплаты труда и т.д.
28. вольнение по п.п. 2,5 ст.33 ЗоТ.
Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 ЗоТ).
По данному основанию администрация может волить работника в двух случаях: его несоответствия занимаемой должности или выполнняемой работе. Такое вольнение возможно в силу недостаточной квалификации и по состоянию здоровья.
Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, без которых невозможно выполнять обязанности по конкретной должности (работе) при надленжащих словиях труда, но при этом следует иметь в виду, что согласно п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительнонстью трудового стажа, также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не является обязательным снловием при заключении трудового договора.
Несоответствие работника занимаемой должности может быть снтановлено по результатам аттестации, но при этом необходимо учитынвать, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательстнвами такого несоответствия.
Причиной увольнения по п. 2 ст. 33 ЗоТ может быть состояние здоровья: стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надленжащему исполнению трудовых обязанностей. Временная трата трундоспособности не является поводом для вольнения работника по этому основанию.
Увольнение при неявке на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не становлен более длительный срок сохранения места работы (должнности) при определенном заболевании (п. 5 ст. 33 ЗоТ).
За работниками, которые временно тратили трудоспособность, место работы (должность) сохраняется в течение четырех месяцев. После окончания этого срока временной нетрудоспособности работники могут быть волены по п. 5 ст. 33 ЗоТ. За работниками, тратившими трудоспособность в связи с трудонвым вечьем или профессиональным заболеванием, место работы (долнжность) сохраняется до восстановления трудоспособности или становнления инвалидности. За работниками, временно ставшими нетрудоспособными в связи с заболеванием туберкулезом, место работы (должность) сохраняется в течение 12 месяцев.
Работники могут быть волены по п.5 ст.33 ЗоТ только во время болезни.
Если невыход работников на работу не сказывается отрицательно на производственном процессе, то на практике за ними место работы и должность сохраняется и после четырех месяцев болезни подряд, т.е. к этом случае вольнение работников по п.5 ст.33 ЗоТ не производится.
Если работник выздоровел и вышел на работу до окончания четырех месяцев болезни, то увольнение по п. 5 ст. 33 ЗоТ не допускается.
29. вольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.
Увольнение за систематическое неисполнение работником без важительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового раснпорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарнонго или общественного взыскания (п. 3 ст. 33 ЗоТ).
Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следунющих словий:
1) работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка;
2) неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер;
3) к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.
Противоправныма признается действие или бездействие работника, нарушившего правила поведения в процессе труда, предуснмотренные нормами трудового права.
Виновным считается действие или бездействие работника, связаое с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обянзанностей, в которых налицо вина в форме умысла или неосторожнности.
Дисциплинарными являются взыскания, наложенные администрацией за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудонвых обязанностей.
30. вольнение по п.п. 4, 7 ст.33 ЗоТ.
Увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без важительных причин (п. 4 ст. 33 ЗоТ).
По законодательству о труде Российской Федерации прогулом считается неявка работника на работу без важительных причин в течение всего рабочего дня (рабочей смены). К прогулу приравниваетнся отсутствие работника на работе более трех часов подряд или суммарнно в течение рабочего дня (рабочей смены) без уважительных причин.
Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. прогулом без уважительных причин признается также: а) оставление без важительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок без предупреждения; б) оставление без важительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истенчения срока договора; в) нахождение работника без важительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, чреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.
Увольнение в связи с появлением на работе в нетрезвом состонянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 ЗоТ).
В соответствии с п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. по п. 7 ст. 33 ЗоТ могут быть волены работники, находившиеся в рабочее время на месте вынполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состонянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с казанным состоянием.
Следует также учитывать, что вольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, чреждения, организации либо объекта, где по порунчению администрации должен выполнять трудовую функцию.
31. вольнение по п.7 ст.29 и п.8 ст.33 ЗоТ.
Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев словного осуждения и отсрочки исполнения приговора)а к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. (п.7 ст.29). К таким наказаниям относятся: лишение свободы, ссылка, высылка, исправительные работы не по месту основной работы, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение срока, установленного приговонром суда.
Не допускается увольнение работника, совершившего преступнление, если он приговорен судом к наказанию, неисключающему вознможность продолжения данной работы (например, к исправительным работам по месту работы).
Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения (ва тома числе мелкого) государственного или общественного имущества, становленного вступившим в законную силуа приговорома суд илиа постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.( п.8 ст.33)
Согласно п.38 постановления Пленума ВС РФ от 22 декабря 1992 г. по этому основанию могут быть волены работники, вина которых становлена вступившим в силу приговором суда, либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении адм. взыскания или о применении меры общественного воздействия.
32. Дополнительные основания для прекращения трудового договора.
Кроме общих оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных ст. 33 ЗоТ, ст. 254 ЗоТ предусматривает следующие дополнительные основания для расторжения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных словиях: а) однократное грубое наруншение трудовых обязанностей руководителем предприятия, чрежндения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителя: б) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим деннежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для траты доверия к нему со стороны администрации; в) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы; г) предуснмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия; д) нарушение установленных правил приема на работу.
Эти дополнительные основания для прекращения трудового догонвора (контракта) имеют следующие особенности:
1) они распространяются на определенные категории работников. Круг этих работников, на которых они распространяются, станнавливается относительно каждого основания отдельно, например, по п. 1 ст. 254 ЗоТ могут быть волены только руководители предприятий и их заместители;
2) они применяются при определенных словиях, т.е. при наличии таких фактов, которых нет в общих основаниях прекращения трудовонго договора (контракта);
3) во всех дополнительных основаниях прекращения трудового договора (контракта) законодателем установлены виновные, неправонмерные действия работников, несовместимые с продолжением данной работы.
33. вольнение по требованию третьих лиц.
Статья 29 ЗоТ предусматривает возможность прекращения трундового договора по инициативе определенных органов, не являющихся его стороной. При этом прекращение трудового договора обусловлено государственными или общественными интересами. Из содержания ст.29 ЗоТ вытекает, что такими органами являнются: военные комиссариаты, профсоюзные и судебные органы.
Основаниями прекращения договора являются: призыв или поснтупление работника на военную службу (п.З ст.29 ЗоТ), требование профсоюзного органа (ст.37 ЗоТ) и вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, к исправительным работам не по месту работы, либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
1. Призыв или поступление работника на военную службу (п. Зет. 29 ЗоТ) является безусловным основанием для прекращения трудовонго договора (контракта). Это основание касается всех случаев призыва работника на действительную срочную службу, зачисление его в кадры Вооруженных Сил Российской Федерации, поступление в военные чилища или другие военные учебные заведения. На основании решения военного комиссариата о призыве работника или поступления его на военную службу администрация обязана уволить работника.
2. Требование профсоюзного органа о прекращении трудового договора (контракта) (ст. 37 ЗоТ). В соответствии со ст. 37 ЗоТ по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушанет законодательство о труде, не выполняет обязательств по колнлективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту.
3. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы или к иному наказанию, исключающему возможнность продолжения данной работы (п. 7 ст. 29 ЗоТ).
По этому основанию работник может быть волен с работы, если он осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения даой работы. К таким наказаниям относятся: лишение свободы, ссылка, высылка, исправительные работы нс по месту основной работы, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение срока, становленного приговонром суда. Не допускается увольнение работника, совершившего преступнление, если он приговорен судом к наказанию, неисключающему вознможность продолжения данной работы (например, к исправительным работам по месту работы).
34. вольнение по инициативе работника.
Согласно ст.31 ЗоТ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, т.е. волиться по собственному желанию, в любое время, если договор заключен на неопределенный срок. Для этого он обязан предупредить работодателя письменно за две недели.
В случаях, когда желание работника расторгнуть трудовой договор (контракт)а вызвано невозможностью продолжения им работы (например, зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и в других случаях), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.
По соглашению между работником и работодателем трудовой догонвор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. По истечении срока предупреждения об вольнении по собственному женланию работник имеет право прекратить работу, работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.
Предупреждение об вольнении работника по собственному женланию имеет определенное юридическое значение, заключающееся в том, что в течение срока предупреждения ни одна из сторон трудового договора не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть его.
Если работник вопреки его желанию будет волен работодателем до истечения срока предупреждения об вольнении, то он подлежит восстановлению на прежней работе. Если же работник йдет с работы до окончания срока предупреждения без согласия работодателя, то тем самым совершит прогул, и работодатель вправе волить его не по собственному желанию, за прогул без важительных причин (по п. 4 ст. 33 ЗоТ).
По требованию работника досрочно может быть расторгнут трудонвой договор, заключенный на определенный срок или на время выполнения определенной работы, в случаях, предусмотренных ст.32 ЗоТ, именно: а) в случае его болезни или инвалидности, пренпятствующих выполнению работы по трудовому договору (контракту); б) при нарушении администрацией законодательства о труде, колнлективного или трудового договора (контракта); в) по другим важительным причинам.
35. Оформление вольнения, выходное пособие.
Согласно местным правилам внутреннего трудового распорядка вольнение работников производится путем издания приказа администрации. В нем должны быть казаны основания прекращения трудового договора (контракта) в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответстнвующий пункт и статью закона, например, волен за прогул без важительной причины по п. 4 ст. 33 ЗоТ.
При вольнении работника администрация обязана выдать ему трудовую книжку с внесением в нее записей о причине его вольнения (ч. 4 ст. 39 ЗоТ).
Трудовая книжка воленному работнику выдается в день вольннения (ч. 5 ст. 39 ЗоТ).
Если воленный работник высказывает просьбу администрации о выдаче ему справки о работе на данном предприятии, в чреждении, организации с казанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, она обязана выполнить эту просьбу работника (ст. 40 ЗоТ).
При вольнении работника администрация обязана произвести с ним полный окончательный расчет. Он выражается в выплате волеому работнику всех сумм, причитающихся ему от предприятия, чнреждения, организации. Эта выплата производится в день увольнения. Если работник в день вольнения не работал, то соответствующие сумнмы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявнления воленным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 98 ЗоТ).
При прекращении трудового договора (контракта) по причинам, не зависящим от работника, ему выплачивается выходное пособие в разнмере двухнедельного среднего заработка (ст. 36 ЗоТ). Такое пособие выплачивается при вольнении работника по пп, 3, 6 ст. 29 ЗоТ, по пп. 2 и 6 ст. 33 ЗоТ, по ст. 32 ЗоТ. Работникам, высвобождаемым в связи с осуществлением мероприятий по сокранщению численности или штата, также в связи с реорганизацией и ликвидацией предприятий, чреждений, организаций (п. 1 ст. 33 ЗоТ) выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заранботка.
36. Рабочее время: понят., виды, режим.
Рабочим временем по трудовому праву называется время, в течение которого раб-к в соотв. с законном, колл.ым и труд. договором должен выполнять порученную ему работу в становленном месте.
В ЗоТ становлены максимальные нормы продолжительности рабончего времени, основные положения о порядке и способах его распреденления в пределах суток, недели или другого календарного периода, а также казаны вопросы, которые решаются в локальных нормах и по соглашению раб-ка и работодателя.
Рабочее время по трудовому праву Ца время, в течение которого раб-к должен находиться на своем рабочем месте и выполнять порученную ему работу. Поэтому в состав рабочего времени включаются и периоды, в течение которых работа фактически не выполнялась (например, простои, оплачиваемые перерывы). С другой стороны, рабочим является и время работы сверх становленной продолжительнности в случаях, предусмотренных законодат-вом. Эта работа долнжна быть компенсирована раб-ку.
Помимо общего понятия рабочего времени в законодат-ве по тем или иным признакам различаются отдельные его виды, такие как: нормальное, сокращенное, неполное, ненормированное. Специальнными нормами регулируется работа в ноч. время, работа сверх станновленной продолжительности. Рабочее время различается по его режиму (поденный и суммированный четом, гибкое и раздробленное рабочее время).
Максимальные нормы продолжительности рабочего времени станновлены законом. Основной мерой продолжительности рабочего вренмени по действующему законодательству является рабочая неделя, под которой понимается продолж-ть рабочего времени в часах в течение Цдневной календарной недели.
Нормальная продолж-ть рабочего времени раб-ков на предприятиях, в чреждениях, организациях не может превышать 40 часов в неделю. Для некоторых категорий раб-ков становлена сокращенная продолж-ть рабочего времени: - для несовершеннолет. в возрасте от 16 до 18 лет - не > 36 часов в неделю; в возрасте от 15 до 16 лет, также для чащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - не > 24 часов в неделю; - для чащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время в возрасте от 16 до 18 лет - не > 18 часов в неделю, в возрасте от 14 до 16 лет - не > 12 часов в неделю. Для раб-ков, занятых на работах с вредными усл-ями труда - не > 36 часов в неделю. Эти работы предусм-ны в особом списке. Сокращенная продолж-ть рабочего времени становлена законодат-вом для учителей, преподавателей высших и средних специальных учебных заведений, для врачей и других медицинских раб-ков (помимо тех, для которых сокращенная рабочая неделя станавливается в связи с вредными сл-ями труда), для инвалидов 1 и 2 групп, для женщин, работающих в сельской местности и других.
Установление недельной нормы продолжительности рабочего вренмени связано с тем, что в трудовом законодат-ве предусм-ны два вида рабочей недели: пятидневная и шестидневная. Для большинства раб-ков становлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. И лишь в организациях, где по характеру производства и сл-ям работы нецелесообразно введение пятидневной, станавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Пятидневная или шестидневная рабочая неделя станавливается администрацией совместно с соотв.им выборным профсоюзнным органом с четом специфики работы, мнения трудового колнлектива и по согласованию с органом местного самоуправления.
При пятидневной рабочей неделе сама организация определяет и продолж-ть ежедневной работы. Как правило, при 40-часовой пятидневной рабочей неделе станавливаются 8-часовые рабочие смены. При шестидневной рабочей неделе продолж-ть ежедневной работы также определяется правилами внутреннего трудового распонрядка или графиками сменности, но с соблюдением становл. законом пределов: не > 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов; 4 часа при недельной норме 24 часа. При этом должна быть соблюдена и становленная продолж-ть рабочей недели. Накануне ежегодных нерабочих праздничных дней при 40-часовой (как пятидневной, так и шестидневной) рабочей неделе продолж-ть ежедневной работы сокращается на 1 час. Если праздничному дню предшествует выходной, то предвыходной день при пятидневной рабочей неделе не сокращается, при шестидневной - сокращается в обычном порядке для обесп-я недельной нормы рабочих часов. Работа в ноч. время при пятидневной 40-часовой рабочей неделе сокращается на 1 час. Это сокращение отработке не подлежит. У раб-ков, для которых становлена сокращенная продолж-ть рабочего времени, работа в ноч. время не меньшается, если иное не предусмотрено в колл.ом договоре. Там, где это необнходимо по сл-ям производства (в непрерывных производствах), также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем, продолж-ть ночных и дневных смен одинакова. Ночное время - с 22 до 6 часов.
Неполное рабочее время Ца часть становленной нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени. Неполное рабочее время может быть становлено по соглашению м/у раб-ком и администрацией. При неполном рабочем дне меньшается продолж-ть ежедневной работы при сохранении количества рабочих дней, то есть 5 или 6 в зависимости от вида рабочей недели. При неполнной рабочей неделе меньшается количество рабочих дней при сохраннении в дни выходов на работу становленной продолжительности ежедневной работы.
Оплата труда во всех этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Этим неполнное время отличается от сокращенного. Работа на сл-ях неполного рабочего времени не влечет для раб-ков каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других труд. прав. Неполное рабочее время станавливается совместителям по совменщаемой работе.
Режим в тр. пр. - раснпределение времени работы в пределах суток или другого календарного периода, начало и окончание ежедневной работы, начало и оконнчание перерыва для отдыха и питания. В соотв. с труд. законодат-вом могут применяться режимы с поденным, недельным и суммированным четом рабочего времени.
1) Режим с поденным четом рабочего времени состоит в том, что рабочие и служащие в течение каждого явочного рабочего дня при пятидневной или шестидневной рабочей неделе работают одно и то же становленное количество часов. 2) При сменной работе режим рабочего времени при поденном чете станавливается графиками сменности. В них указывается количество смен и их продолж-ть, время начала и окончания работы в каждой смене, порядок перехода из одной смены в другую. Режим с суммированным учетом рабочего времени заключается в том, что все рабочее время, приходящееся в соотв. с становл.и нормами на определенный четный период - месяц, квартал, год - суммируется и в результате определяется месячная, квартальнная, годовая продолж-ть рабочего времени в часах. Расчет производится на основе продолжительности рабочего дня при шестидневной рабочей неделе. 3) Режим гибкого рабочего времени характеризуется тем, что для отдельных раб-ков или коллективов допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала и окончания рабочей смены при словии полной отработки становлеой продолжительности ежедневной работы, если работа производится ежедневно в рамках пяти- или шестидневной рабочей недели. 4) Режим при неполном рабочем времени на основе соглашения м/у раб-ком и администрацией или в соотв. с требованием раб-ка (ст. 49 ЗоТ) станавливается администрацией по согласонванию с профсоюзным органом с четом пожеланий раб-ка. Это значит, что для раб-ка станавливается индивидуал. график работы, в котором определяется, в какие конкретно дни недели должна производиться работа при неполной рабочей неделе, время начала и окончания работы при неполном рабочем дне.
37. Сверхурочная работа. Дежурства.
По ЗоТу сверхурочнными считаются работы, производимые по распоряжению или с ведома администрации сверх установленной законом или графиками смеости продолжительности рабочего времени (рабочего дня, смены). Не считается сверхурочной работа, выполненная сверх становнленной продолжительности рабочего времени в порядке совместительнства, а также для отработки отпуска без сохранения зарплаты (ст. 76 ЗоТ).
Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Админ-я может применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законом, и только с разнрешения соотв.его выборного профсоюзного органа предприятия, чреждения, организации (ст.ст. 54, 55 ЗоТ).
Если какое-то обстоятельство из указ. в законодат-ве возникло неожиданно и нет возм-ти получить предварительное разрешение профсоюзного органа, админ-я применяет свернхурочные работы самостоятельно, но обязана немедленно сообщить об этом профсоюзному органу (например, при стихийном бедствии, аварии, для продолжения работы после окончания смены при неявке сменщика, если работа не допускает перерыва). Сверхурочные работы не должны превышать для каждого раб-ка четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Сверхурочные работы оплачиваются в повышенном размере. Комнпенсация их отгулом не допускается.
Некоторые категории раб-ков в интересах охр. труда не могут привлекаться к сверхурочным работам (например, несовершеннолет., беременные женщины) или могут привлекаться только с их согласия (например, инвалиды, если такие работы им не запрещены медицинскими рекомендациями). Для некоторых категорий раб-ков с четом особенностей их труд. функций или характера труда станавливается неннормированное рабочее время (ненормированный рабочий день). Законодат-во не станавливает порядка привлечения указ. лиц к работе сверх становленной продолжительности рабочего времени, не предусматривает предельного количества переработок. Но это не означает, что для этих раб-ков вводится длиненное рабочее время. На них распространяются общие нормы продолжительности рабочего времени, внутренний труд. распорядок. Перечень раб-ков с ненормированным рабочим днем твержндается администрацией организации по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом. Там, где заключаются коллект. договоры, такие перечни включаются в эти договоры в каченстве приложения. В настоящее время ненормированное рабочее время может вводиться только при условии, если для раб-ков, предусмотренных в казанном перечне, станавливается доп. отпуск сверх 24-дневного основного.
Дежурства в нерабочее время Ца пребывание раб-ка в организации по распоряжению администрации в нерабочее время (после окончания рабочего дня, в выходной или праздничный день) в качестве ответственного за порядок и для оперативного решения неотнложных вопросов. На дежурных не могут возлагаться обязанности других раб-ков, таких, как сторожей, вахтеров, борщиц. Дежурстнва в нерабочее время допускаются в исключительных случаях не чаще одного раза в месяц по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом. В случае привлечения к дежурству после оконнчания рабочего дня явка на работу переносится на > поздннее время. Продолж-ть дежурства вместе с работой не может превышать становл. рабочего дня. Дежурства в выходнные и праздничные дни компенсируются предост-ем в течение ближайших 10 дней отгула той же продолжительности, что и дежурство. К дежурствам не могут привлекаться матери, имеющие детей в возрасте до 12 лет. Эти правила относятся к раб-кам как с нормированным, так и с ненормированным рабочим временем.
38. Понят. и виды времени отдыха.
Под временем отдыха по трудовому праву понимается время, в течение которого раб-ки в соотв. с законом и правилами внутреннего трудового распорядка должны быть свободны от исполнения труд. обязанностей. Это время используется ими по своему смотрению.
Пр. граждан на отдых закреплено в ч. 4 ст. 37 -К- РФ, где сказано, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолж-ть рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. В ЗоТ и в локальных нормативных актах конкретизируется конституционное пр. на отдых. В трудовом законодат-ве предусм-ны следующие виды времени отдыха: перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня; ежедневный отдых (м/усменный перерыв); выходные дни (еженедельный отдых); ежегодные нерабочие праздничные дни; ежегодные основные и доп. отпуска.
Перерыв для отдыха и питания - предоставляется, как правило, через четыре часа после начала работы. Продолж-ть (не > 2 часов), начало и окончание этого перерыва определяются правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности. Он не включается в рабочее время и может быть использован раб-ками по своему смотрению. На тех работах, где по усл-ям производства перерыв становить нельзя, раб-кам должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Кроме того, в течение рабочего дня (смены) раб-кам предоставнляются краткосрочные перерывы для отдыха и личных надобностей. В рабочее время включаются также спец. перерывы, устанновленные в интересах охр. труда.
Ежедневный отдых (м/усменный перерыв) - определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности, его продолж-ть зависит от длительности ежедневной работы и перерынва для отдыха и приема пищи. Минимальная продолж-ть ежедневного отдыха м/у сменами, как правило, должна быть (вместе со временем перерыва для отдыха и приема пищи) не < двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.
Выходные дни (еженедельный отдых) Ца свободные от работы дни календарной недели. При пятидневной рабочей неделе раб-кам предоставляется два, при шестидневной рабочей неделе - один вынходной день. Продолж-ть еженедельного непрерывного отдыха должна быть не < сорока двух часов. Общим выходным днем являнется воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей ненделе устанавливается графиком работы организации, если иное не предусмотрено законом. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
В соотв. с законодат-вом работа в организациях не производится в следующие праздничные дни: 1 января - Новый год; 7 января - Рождество Христонво; 8 марта - Международный женский день и пр. При совпадении выходного и праздничного дня выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день. В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим сл-ям (непрерывное производство). Работа в эти дни оплачивается в двойном размере и лишь по женланию раб-ка вместо повышенной оплаты ему может быть предонставлен другой день отдыха, если работа в эти дни привела к превыншению становленной продолжительности рабочего времени.
39. Порядок предоставления отпусков.
Отпуск - свободное от работы время в течение становл. законом кол-ва дней. Отпуск за первый год работы предоставляется раб-ку по истенчении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в чреждении, организации. За второй и последующие годы работы отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в соотв. с очередностью предоставления отпусков. Некоторым категориям раб-ков отпуск до истечения одиннаднцати месяцев работы предоставляется по их просьбе и в первом рабочем году (женщины - перед отпуском по беремеости и родам или непосредственно после него; раб-ки, не достигшие восемнадцатилетнего возраста и др.).
Очередность предоставления (график) отпусков станавливается администрацией по согласованию с соотв.им выборным профнсоюзным органом организации. График отпусков составляется на каждый календарный год не познднее 5 января текущего года и доводится до сведения всех раб-ков.
При составлении графика необходимо учитывать, что раб-кам, работающим первый год, отпуск на этот год должен быть предоставлен через II месяцев работы, что каждый раб-к должен получить отпуск в течение того года, за который отпуск предоставляется, что должны быть соблюдены интересы тех раб-ков, которые в соотв. с законодат-вом имеют пр. на использование отпуска в летнее или в любое другое добное для них время. Такое пр. имеют: раб-ки, моложе 18 лет; женщины, имеющие двух или > детей до 12 лет; частники, в т.ч. инвалиды, Великой Отечественной войны; Герои Советского Союза, Герои РФ и полнные кавалеры ордена Славы и некоторые другие категории раб-ков.
Отпуск должен предоставляться ежегодно в становл. срок. Админ-я обязана ведомить каждого раб-ка о времени начала и окончания его отпуска не позже, чем за 15 дней. Зарплата за все время отпуска выплачивается не позднее, чем за один день до его начала. Админ-я обязана перенести отпуск на другой срок по заявнлению раб-ка, если она не ведомила его своевременно о времени его отпуска или не выплатила до начала отпуска зарплату. Если раб-к заболел во время нахождения в ежегодном отпуске, последний подлежит продлению на число дней нетрудоспособности или по соглашению с администрацией неиспользованная часть отпуска переносится на другой срок. Такое же правило действует и в случае, если во время ежегодного отпуска у женщины возникло пр. на отпуск по беременности и родам.
Ежегодный отпуск должен быть перенесен на другое время, если он совпадает с учебным отпуском у раб-ка, совмещающего работу с учебой без отрыва от производства; если во время этого отпуска раб-к исполнял гос.ые обязанности (например, был призван на военные сборы, исполнял обянзанности народного или присяжного заседателя).
Когда предост-е отпуска раб-ку в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия раб-ка и по согласованию с соотв.им выборным профсоюзнным органом предприятия, чреждения, организации перенесение отпуска на следующий рабочий год.
Запрещ. непредост-е ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, также непредост-е отпуска раб-кам, моложе восемнадцати лет и раб-кам, имеющим пр. на доп. отпуск в связи с вредными усл-ями труда. Отзыв раб-ка из отпуска допускается только с его согласия.
40. Зарплата: понят., организация, минимум.
Термин "зарплата" означает вознаграждение за труд, вынплачиваемое раб-кам, состоящим в труд. отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. В ст. 37 -К- подчеркивается, что каждый имеет пр. на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации. А это значит, как вытекает из ст. 77 ЗоТ, что запрещ. какое бы то ни было понижение размера оплаты труда раб-ка в зависимости от пола, возраста, расы, национальности и пр. Одновременно раб-ку гарантируется сохранение определенного ровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.
Гарантийный характер минимального размера оплаты труда - работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Пр. получить становнленную государством сумму каждый раб-к имеет лишь в том слунчае, если он (ч. 1 ст. 78 ЗоТ) полностью выполнил норму рабочего времени и свои труд. обязанности. Минимальный размер оплаты труда периодически пересматриванется с четом роста стоимости жизни, изменения минимального потнребительского бюджета и социально-экономического положения России.
Зарплата имеет (1) экономический и (2) правовой аспекты. 1) Специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный харакнтер, на связь размеров зарплаты с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, также на зависимость оплаты труда каждого конкретного раб-ка от результатов затраченного им труда. 2) Тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада раб-ка в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения зарплаты имеет значение обязанность работодателя выплачивать раб-ку вознаграждение за его труд, наличие у раб-ка субъективного пр. на получение этого вознаграждения и становление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С четом сказанного - правовое определение зарплаты: зарплата - вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору гражданам по заранее установл. нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.
Организация зарплаты на современном этапе предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого гос.ыми органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.
В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер зарплаты, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы зарплаты и пр. В сферу локального правового регулирования попало больше количество вопросов оплаты труда. На уровень организаций передано решение таких вопросов, как становление систем оплаты труда отдельным раб-кам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров м/у отдельными категориями персонала и пр.
Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений станавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральнным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, слунжащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в сл-ях, отклоняющихся от нормальных и т.д.
Зарплату не следует путать с гарантийными и компеннсационными выплатами, с гарантийными доплатами.
41. Тарифная сис-ма оплаты труда рабочих.
Оплата труда рабочих реализуется, как правило, с применен.м тарифной системы. Тарифная сис-ма Ца совокупность определеых законодат-вом общих исходных правил по исчислению зарплаты, в основе которых лежит чет квалификации работанющих, степени сложности производственного процесса, условий, интенсивности, качества труда и его результатов.
Тарифная сис-ма реализуется с помощью тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, райоых коэффициентов, доплат и надбавок. Тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) выражают в деннежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соотв.ую единицу времени - час, день, месяц. Тарифные ставки возрастают по мере величения разряда (разряд-показатель сложности выполняемой работы и ровня квалификации рабочего). Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки.
Тарифная сетка представляет собой шкалу коэффициентов, состоящую из определенного числа тарифных разрядов и конэффициентов. Коэффициент, который стоит в тарифной сетке против каждого разряда, начиная со второго, показывает, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки предыдущего или пернвого разряда. Диапазон тарифной сетки Ца соотношение тарифных ставок крайних разрядов.
Установление размеров тарифных ставок, их соотношения м/у отдельными категориями персонала - преронгатива предприятия. Первые нововведения в отношении структуры оплаты труда были названы в сентябре 1992 г., но лишь для раб-ков бюджетных отраслей; для них правительством России введена единая тарифная сетка. В ней всего 18 разрядов, первые восемь предназначены для рабочих бюджетной сферы. Каждому разрянду соответствует тарифный коэффициент. Зарплата определяется путем множения ставки первого разряда на соотв.ий коэффициент. Если при росте цен правительство увеличивает ставку первого разряда, автоматически поднимаются и ставки второнгоЦвосьмого разрядов.
Тарификация работ и рабочих производится в соотв. с Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий народного хозяйства(ЕТКС) от 31 января 1985 г. с последующими изменениями и дополнениями. Тарификация работ Ца отнесение различных по сложности, точности и отв-ти работ, фактически выполняемых на предприятии, к опреденленным разрядам тарифной сетки. Она производится администрацией организации по согласованию с профкомом в соотв. с квалификационными характеристиками, содержащимися в ЕТКС. Тарифицируемая работа сопоставляется с работами, описанными в каз. характеристиках, и с типовыми примерами работ, поменщенными в справочнике или в дополнительных перечнях примеров работ, твержденных в становленном порядке.
Вопрос о присвоении (повышении) рабочим квалификационных разрядов, рассматривается специальной комиссией предприятия, цеха на основании заявления рабочего, прошедшего соотв.ее обунчение и сдавшего квалификационный экзамен, по представлению руководителя подразделения (мастера, начальника смены и т.д.) с чентом мнения коллектива бригады. Заключение квалификационной комиссии является основанием для тверждения рабочему нового разряда администрацией предприятия или цеха по согласованию с соотв.им профсоюзным комитетом и документального оформления этого приказом.
42. Тарифная система оплаты труда служащих.
Оплата труда служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией организации в соотв. с должнностью и квалификацией раб-ка. Этим категориям раб-ков монжет станавливаться и иной вид оплаты труда - в процентах от вынручки, в долях от прибыли и др. (ст. 81 ЗоТ).
Схемы должностных окладов в производственных отраслях народнного хозяйства носят, как правило, отраслевой характер. Для организаций бюджетной сферы в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ЕТС), состоящая из 18 разрядов. Для служащих предназначены второй - восемнадцатый разряды. Второй разряд предназначен для должностей, для занятия которых не требуется особых знаний и подгонтовки (например, для дежурного бюро пропусков).
Группировка должностей служащих в ЕТС произведена по признанку общности выполняемых работ (функций). Соотношение м/у первым и восемнадцатым разрядом определенно как 1:10,07 (См. постановление Правительства РФ 95 г. "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда раб-ков бюджетной сферы"). Это значит, что в ЕТС с помощью коэффициентов заложено нарастание ровней окладов от разряда к разряду. При величении Правительством РФ оклада (ставки) низшего разряда в связи с инфляцией автоматически величиваются оклады по всем остальным разрядам. Разграничение окладов по разрядам в ЕТС осуществляется только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации раб-ков. чет в заработной плате других факторов - словий, тянжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения и пр. - возможен с помощью других элементов организации зарплаты: доплат, надбавок, премий, единовременных вознаграждений и т.д.
Законами РФ для отдельных категорий специалистов (гос.ых служащих, судей, раб-ков образования) и др. станавливаются особые правила организации оплаты труда. Так, гос.ым служащим по результатам гос.ого квалифицированного экзамена или аттестации присваиваются квалификационные разряды, в соотв. с кот. и начисляется зарплата.
43. Основные системы оплаты труда.
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления разменров вознаграждения, подлежащего выплате раб-кам, в соотв. с произведенными ими затратами труда, в ряде случаев и с его результатами. Ст. 83 ЗоТ предусматривает две основные системы зарплаты раб-ков, соотв.ие двум основным применяенмым на практике формам чета затрат труда - повременную и сдельнную, также дополнительную - премиальную, которая применяется при достижении заранее становл. показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особеостей технологического процесса, форм организации труда, состояния нормирования труда и пр.
При повременной оплате труда величина заработка раб-ка зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применянются в тех отраслях промышл-ти, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в гольной промышл-ти). Труд рабочих-повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок.
При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных раснценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о ввендении сдельной оплаты труда оценивается, имеется ли возможность становить количественные показатели выработки (вынполняемых работ) и их чет, обеспеч. должное нормирование труда, величить выработку продукции без изменения технологического пронцесса, контролировать качество продукции.
Установление системы оплаты труда и форм мат. поощнрения, тверждение положений о премировании и выплате вознагражндения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соотв.им выборным профсоюзнным органом (ст.ст. 83 и 84 ЗоТ).
44. Премиальная си-ма оплаты труда.
Премиальная сис-ма оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее становлен-ных конкретных показателей и словий премирования. Круг лиц, под-лежащих поощрению, показатели и сл-я премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предель-ные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На
основании таких премиальных положений у раб-ка при выполннении и показателей и словий премирования возникает пр. требонвать выплату премии, а у организации - обязанность платить премиальную сумму. Именно такие премии являются составной час-тью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты груда, о которых идет речь в статье 83 ЗоТ.
45. Нормирование труда, сдельные расценки.
В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и колл.ой. Индивидуальнная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному чету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной раб-ком годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по становл. на них расценкам.
При колл.ой сдельной оплате труда вознаграждение каждонго рабочего зависит от результатов работы всего коллектива. Распределение колл.ого заработка м/у отдельными раб-ками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это денлается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).
Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прянмой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккорднная. При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомонгательных рабочих, размер зарплаты зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогнрессивной оплате труда зарплата за выработку продукции в пределах становленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно-нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения снтанавливается не за одну производственную операцию, за комплекс работ.
46. Оплата труда при отклонении от обычных словий труда.
На тяжелых работах, на работах с вредными сл-ями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими усл-ями станнавливается, как сказано в ст. 82 ЗоТ, повышенная оплата труда.
По существу Типовые перечни, кот. утверждались в свое время Госкомнтрудоми ВЦСПС и сегодня служат основой для введения доплат за сл-я труда, поскольку иное рос. законодат-вом не определено. Постановлением Правительства РСФСР от 15 ноября 1991 г. снтановлено, что размеры доплат за сл-я труда определяются организацией самостоятельно, но они не должны быть ниже размеров, становл. соотв.ими решениями Правительства России. Нижний предел доплат за сл-я труда в законодат-ве РФ не определен. Не был он назван и в прежнем союзном законодат-ве (там поминался лишь верхний предел таких доплат Ц12и24% ставки (оклада) в зависимости от степени тяжести и вредности словий труда). =>, организации, вводя доплаты за сл-я труда, каким-либо определенным их размером не связаны. Повышение оплаты труда раб-ков, занятых в неблагоприятных климатических сл-ях, производится с помощью районных коэффициентов и надбавок к заработной плате раб-ков, трудящихся в определенных регионах страны.
Районный коэффициент определяет размер величения зарплаты раб-ков предприятий, расположенных в определенных районах. К таким районам, в частности, относятся районы Дальнего Востока, Восточной Сибири и др. Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0. Он начисляется на фактический заработок, полученный раб-ком в данном месяце. В заработок включаются доплаты и надбавки, оплата за сверхурочную работу, премии, обусловленные системой оплаты труда и т.д.
Повышенная оплата работы в ноч. время (с 10 час. вечера до 6 час. тра) реализуется с помощью доплат к основной заработной плате раб-ка за каждый час ноч. работы. Определение размеров этих доплат входит в сферу локального нормотворчества - они должны быть названы в колл.ом договоре или в положении об оплате труда, разработанном и принятом в организации.
Работа в сверхурочное время (см. ст. 54 ЗоТ) компенсируется оплатой в повышенном размере по нормам, становл. ст. 88 ЗоТ. Следует иметь в виду, что в ст. 88 становлен низший предел оплаты сверхурочных работ - за первые два часа не <, чем в полуторном размере, за последующие часы - не < чем в двойном размере. Если у организации есть финансовые возм-ти, то с помощью колл.ого договора можно становить > высокий размер оплаты. Работа в праздничный день оплачивается не < чем в двойном размере.
По желанию раб-ка, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (см.ст.ст.65 и 89 ЗоТ).
47. Охрана труда как институт тр. пр..
Труд и здоровье людей в РФ охраняются государством. Это провозглашено в ст.7 -К- РФ. В широком смысле под охраной труда понимается сис-ма обесп-я безопасности жизни и здоровья раб-ков в процессе труд. деят-ти, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические и иные мероприятия.
Охр. труда как институт тр. пр. - совокупность норм, направленных на обесп-е словий труда, безопасных для жизни и здоровья раб-ков. В этих нормах конкретизируется закрепленное в ст.37 -К- и в ст. 2 ЗоТ пр. на труд в сл-ях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Правовой институт "охр. труда" включает в себя нормы, станавливающие пр. и обязанности работодателя и раб-ков по вопросам безопасности и гигиены труда, также конкретизирующие их: 1) правила и инструкции по охране труда; 2) спец. нормы о компенсациях и льготах для лиц, работающих в тяжелых, вредных или опасных сл-ях; 3) нормы об охране труда женщин, несовершеннолет. и лиц с пониженной трудоспособностью; и пр.
Здоровые и безопасные сл-я труда в значительной степени обеспечиваются техническим прогрессом, совершенствованием техники и технологии производства (замена тяжелого физического труда машинами). Но если техника и технология производства данной продукции сами по себе не исключают вредностей, то для их странения должны применяться меры, предусмотренные в нормах тр. пр. об охране труда и направленные на предотвращение или нейтрализацию воздействия на работающих опасных и вредных производственных факторов. Важнейшие нормы, направленные на обесп-е безопасных для жизни и здоровья словий труда, закреплены в "Основах законодат-ва РФ об охране труда", утвержденных парламентом РФ 6 августа 1993 г. В этих Основах закреплены такие принципиально важные положения, определяющие содержание и направление развития законодат-ва об охране труда и практики его применений, как: 1) признание и обесп-е приоритета жизни и здоровья раб-ков по отношению к результатам производственной деят-ти предприятия; 2) становление единых нормативных требований по охране труда для предприятий всех форм собственности. В Основах предусматривается также необходимость взаимодействия и сотрудничества гос.ых органов с работодателями, профсоюзными и иными полномоч. раб-ками, представит. органами.
Многие общие и спец. нормы об охране труда закреплены в ЗоТ (главы 10-12). В Основах и ЗоТ предусм-ны обязанности работодателей, пр. и обязанности раб-ков в области охр. труда.
48. Правила и инструкции по охране труда.
Производственные здания, сооружения, оборудование, технологические процессы, рабочие места должны отвечать требованиям, обеспечивающим здоровые и безопасные сл-я труда. Такие требования предусм-ны в обязательных для администрации единых межотраслевых и отраслевых правилах по охране труда, санитарных правилах и нормах, которые разрабатываются и тверждаются в становленном законодат-вом порядке. В РФ действует сис-ма нормативных пр.-вых актов, содержащих единые нормативные требования по охране труда, которые должны соблюдаться федеральными органами исполнительной власти, организациями при проектировании, строит-ве и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов, оборудования и пр., организации производства и труда. Перечень таких актов с казанием органов, которые их тверждают, предусмотрен в постановлении Правительства РФ № 937 от 12 августа 1994 г. Ни одно предприятие, цех, часток, производство не могут быть приняты и введены в эксплуатацию, если на них не обеспечены здоровые и безопасные сл-я труда (ст. 141 ЗоТ). Ни один образец новой машины, механизма и другого производственного оборудования не может быть запущен в серийное производство, если он не отвечает требованиям охр. труда (ст. 142 ЗоТ).
кты регулируют санитарно-бытовое обслуживание рабочих, в т.ч. стройство санитарно-бытовых помещений. Единые для всех отраслей правила по охране труда содержат требования, которые должны выполняться на всех предприятиях, в чреждениях, организациях независимо от отраслевой принадлежности, ведомственной подчиненности. Межотраслевые правила и нормы содержат требования безопасности труда при выполнении определенных работ (например, электро- и газосварочных), при эксплуатации определенных типов оборудования и пр. Единые и межотраслевые нормы закрепляются в гос.ых стандартах системы стандартов безопасности труда, тверждаемых Госстандартом России и Минстроем России.
Отраслевые правила по охране труда тверждают федеральные органы исполнительной власти (например, министерства РФ). Органы исполнительной власти субъектов РФ на основе гос.ых нормативных правовых актов, содержащих требования по охране труда, разрабатывают и тверждают соотв.ие нормативные правовые акты по охране труда. Предприятия, чреждения, организации разрабатывают и тверждают стандарты предприятия, системы стандартов безопасности труда (СТП ССБТ), инструкции по охране труда для раб-ков и на отдельные виды работ.
При отсутствии в правилах требований, соблюдение которых при производстве работ необходимо для обесп-я безопасных словий труда (например, в связи с освоением новой продукции, внедрением изобретения или рационализаторского предложения) админ-я организации по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом принимает меры, обеспечивающие безопасные сл-я труда.
50. Охрана труда женщин, несовершеннолет. и лиц с пониженной трудоспособностью.
Охр. труда женщин. В соотв. со ст. 19 -К- РФ женщины имеют равн. с мужчинами пр. и свободы и равн. возм-ти для их реализ-и. В целях обесп-я фактич. равноправ. с четом особенност. женск. организма в труд. законодат-ве предусм. спец. правила охр. труда женщин, льготы и доп. гарантии их труд. прав.
Запрещ. применен. труда женщин на тяж. работах и на работах с вредн. или опасн. слов. труда. Перечень так. работ утвержд. Правительством РФ с четом консультаций с объединениями работодателей, профсоюзами в лице их соотв. органов и иными полномоч. раб-ками представительными органами. Субъекты РФ вправе дополнять этот перечень. Запрещ. также применен. женского труда на подземных работах в горнодобывающей промышл-ти и на строит-ве подзем. сооруж-й за некоторыми исключениями. На этих работах разрешается применен. труда женщин, занимающих руководящ. посты и не выполняющих физ. работы; занятых санитарно-бытовым обслуживанием и т.п. Для женщин становлены предельные нормы переноски и перемещения тяжестей (10кг при чередован. с др. работой, если работа связ. с постоян. в течение смены подъемом и перемещением тяжестей - 7 кг ну и проч.) Законодат-во предусматр. необходимость огранич-я труда женщин в ноч. время. Так. труд допуск. Толь. в тех отраслях народ. Хоз-ва, где это вызывается особой необх-ю (ст. 161 ЗоТ).
Особ. гарантии и льготы становлены для беременных женщин и матерей, имеющих малолет. детей. К ним относ.: гарантии при приеме на работу и запрещение вольнения по инициативе админ-ции беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей, обязательное трудоустройство этих женщин при вольнении их в случае ликвидации организации, также по окончании срочного труд. договора (ст. 170 ЗоТ); перевод на > легкую работу беремен. женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 164 ЗоТ). Для этих женщин становл. льготы и гарантии в области рабочего времени, отдыха, в т.ч. пр. на доп. отпуска по беременности и родам, по ходу за детьми (ст.ст. 161-163, 165-169 ЗоТ). Не допускается привлечение к работам в ноч. время, к сверхурочным работам и работам в выход. дни и направление в командировки беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. На промышл. предприятиях, в кот. широко применяется женский труд, обеспечивается необходим. Санит.-быт. обслуж-е женщин (путем оборудования комнат для кормления грудных детей, комнат личной гигиены), организуются детские ясли и сады (ст. 172 ЗоТ).
Охр. труда несовершеннолет. Несовершеннолетние в труд. правоот-ях приравниваются в пр.х к совершеннолетним. Наряду с этим для них становлены доп. льготы и гарантии труд. прав. В интересах охр. здоровья несовершеннолет. запрещ. применен. их труда на работах с тяжелыми, вредн. или опасн. сл-ями труда, также на подземн. работах. Список таких работ тверждается в порядке, становл. законодат-вом (ныне действует Список, твержденный постановлением Госкомтрудаи ВЦСПС от 10.09.1980.). Запрещ. переноска и передвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающих становл. для них предельные нормы. Лица, моложе 21 года, принимаются на работу лишь после предварит. обязат. мед. осмотра. Работники в возрасте до 18 лет подлежат ежегодн. обязат. мед. осмотру. Для несовершеннолет. становлены спец. правила трудоустр-ва (ст. 181, 182 ЗоТ), доп. гарантии при вольнении (ст. 183 ЗоТ), льготы и гарантии в области рабочего времени и времени отдыха (ст.ст. 43,54,67, 74, 177, 178 ЗоТ), оплаты труда (ст. 179,180 ЗоТ).
Охр. труда лиц с пониженной трудоспособностью. В труд. и пенсионном законодат-ве предусм-ны льготы и доп. гарантии инвалидам и работающим пенсионерам по старости. Одной из таких льгот является выплата пенсий работ. пенсионерам. Трудовое законодат-во предусм-т также спец. правила о трудоустройстве инвалидов, льготы и гарантии в области рабочего времени и времени отдыха (ст. 157 ЗоТ). Для инвалидов 1 и 2 групп становлено сокращ. рабочее время (35 часов в неделю). Пенсионерам по старости и инвалидам 1 и 2 групп по их желанию предоставляется доп. отпуск без сохранения содержания продолжит-ю до двух месяцев.
49. Организация охраны труда.
Исполнение администрацией обязанности обеспеч. здоровые и безопасные сл-я труда требует от нее активных действий, проведения организационно-технических мероприятий. Это необходимо в частности, при изменении технологии, в связи с амортизацией станков, механизмов, сооружений, также средств техники безопасности и т.д. Админ-я обязана внедрять современные средства техники безопасности, предупреждающие производственный травматизм и обеспечивать санитарно-гигиенические сл-я и пр. Все это требует организации работы в области охр. труда. Государственное правление охраной труда осуществляет федеральный орган исполнительной власти по труду и органы исполнительной власти по труду субъектов РФ. Для организации работы по охране труда в организации создаются в случае необходимости соотв.ие службы или привлекаются специалисты на договорной основе. На предприятии с численностью раб-ков > 10 человек создается совместный комитет (комиссия) по охране труда, в который на равной основе входят представители работодателя, профсоюзных и иных полномоченных раб-ками органов. Для проведения работы по охране труда необходимы денежные средства, которые выделяются в становленном законом порядке и могут расходоваться в соотв. с планами мероприятий по охране труда строго по назначению.
Финансирование охр. труда осуществляется за счет бюджетных ассигнований, также из фондов охр. труда. Такие фонды создаются на федеральном, территориальном ровнях и на предприятиях, в чреждениях. Организации ежегодно выделяют на охрану труда необходимые средства в объемах, определяемых коллект. договорами или соглашениями. Средства, направляемые в фонд охр. труда, расходуются исключительно на оздоровление раб-ков и лучшение словий труда.
На предприятиях могут разрабатываться и тверждаться после обсуждения и одобрения труд. коллективами комплексные планы лучшения словий работы, охр. труда и санитарно-оздоровительных мероприятий. Конкретный перечень мероприятий по охране труда включается в колл.ый договор с четом состояния словий труда, имеющихся денежных средств и материальных ресурсов, также предложений раб-ков, органов гос.ого надзора и органов по труду федерации и ее субъектов.
51. Понят. дисциплины труда и методы ее обесп-я.
Любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Особое значение порядочение приобретает при объединении раб-ков для производства и распределения материальных и духовных благ. Вот почему ст. 2 ЗоТ в качестве одной из основных обязанностей раб-ка называет соблюдение труд. дисциплины, т.е. обязательных для него правил поведения в процессе труда. Важнейшей предпосылкой соблюдения раб-ком этих правил является наи> рациональная организация работодателем казанного процесса. В этой связи ст. 129 ЗоТ требует от администрации (т.е. лиц, полномоченных работодателем) правильно организовать труд раб-ков. => дисциплина труда как правовая категория носит двусторонний характер. Она включает в себя и обязанности работодателя правильно организовать труд раб-ка не только путем принятия обязательных для него правил поведения, но и (и это главное!) путем фактического создания раб-ку нормальных словий труда. Изложенное позволяет сделать вывод о том, что под дисциплиной труди понимается обязанность работодателя создавать раб-ку сл-я труда, необходимые ему для наи> эффективного осуществления труд. функции, обязанность раб-ка - неуклонно соблюдать правила поведения, становленные в актах государства и на их основе работодателем.
Правовая регламентация дисциплины труда (в объективном смысле) содержится в главе IX ЗоТ "Трудовая дисциплина" и принятых на ее основе специальных нормативных актах.
Под правовыми метод. обесп-я труд. дисциплины. понимается предусмотренные законодат-вом способы ее обеспеч-я, т.е. выполнения раб-ком и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение. Первый состоит прежде всего в экономической заинтересованности раб-ка и работодателя в конечных результатах труда. Неуклонное соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора в конечном счете направлено на достижение основной цели, которую они ставят перед собой: работодатель - получение прибыли, раб-к - получение вознаграждения за труд. Чем выше степень такой заинтересованности сторон трудового договора в результатах своего труда, тем > эффективен этот метод. Метод принуждения состоит в применении к нарушителям соотв. мер мат. и морального воздействия. Так, организация - работодатель, не сумевшая создать раб-кам необходимые сл-я для нормальной трудовой деят-ти, как правило, не имеет прибыли. Если такая организация не в состоянии довлетворить требования кредиторов (в т.ч. раб-ков), то она по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ). Законодат-во предусматривает и обязанность каждой из сторон трудового договора возместить щерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ненадлежащего исполнения своих обязанностей в сфере труд. Наконец, к мерам принуждения относится также и дисциплинарная ответ-ть раб-ков.
52. Внутренний труд. распорядок.
Работник выполняет свою трудовую функцию с соблюдением внутреннего трудового распорядка организации. Под этим понимается порядок, становл. внутри организации, где трудится раб-к. Он включает в себя порядок взаимоотношений раб-ка и администрации, которая по поручению собственника правляет трудом в организации, и порядок взаимоотношений м/у раб-ками в процессе труда. С четом сказанного важнейшими элементами внутреннего трудового распорядка являются: основные пр. и обязанности раб-ков и администрации, режим рабочего времени раб-ков, порядок их поощрения и привлечения к отв-ти.
Он определяется прежде всего правилами внутреннего трудового распорядка, тверждаемыми общим собранием (конференций) раб-ков организации по представлению администрации (ч.1 ст. 130 ЗоТ). В названных правилах с четом специфики организации закреплянются основные обязанности раб-ков и администрации, станнавливается порядок использования рабочего времени и т.п. Правила должны вывешиваться в цехах (отделах) на видном месте для всеобщего обозрения.
Так же следует сказать о пр. и основных обязанностях гос.ых служащих, которые предусм-ны в Федеральном законе "Об основах гос.ой службы Российской федерации"(от 5.06.1995). Этот Закон, в частности, обязывает гос.ого служащего соблюдать становленные в гос.ом органе правила внутреннего трудового распорядка.
Вместе с тем необходимо иметь в виду, что государство своими актами может непосредственно регламентировать внутренний труд. распорядок лишь в гос.ых органах, образуемых в соотв. с Конституцией РФ, также на нитарных гос.ых предприятиях (в т.ч. казенных заводах).
53. Поощрения за спехи в работе.
Под поощрением за спехи в работе пониманется публичное признание заслуг раб-ка. За образцовое выполнение труд. обязанностей, повышение производительности труда, лучшение качества продукции, прондолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения: 1) объявление благодарности; 2) выдача премии; 3) награждение ценным подарком; 4) награждение почетной грамотой; 5) занесение в Книгу почета, на Доску почета (ст. 131 ЗоТ). Приведенный перечень является примерным. Он может быть донполнен в специальных актах (уставах, положениях о дисциплине и др.) с четом особенностей работы отраслей народного хозяйства. Могут предусматриваться доп. меры и в локальных нормативных актах организаций.
Работникам, спешно и добросовестно выполняющим свои труд. обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, лучшение жилищных словий и т.п.). Таким раб-кам предоставляется также преимущество при продвижении по работе (ст. 133 ЗоТ).
Под продвижением по работе, преимущественным правом на котонрое пользуются раб-ки, спешно и добросовестно выполняющие свои труд. обязанности, понимается предост-е > квалифицированной работы или перемещение на вышестоящую должнность.
Поощрения применяются администрацией совместно или по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом. Допускается соединение нескольких мер поощрения. При применнении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и мат. стимулирования труда. Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку раб-ка.
За особые труд. заслуги раб-ки представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, к присвоению почетных званий и звания лучшего раб-ка по данной профессии (ст. 134 ЗоТ) (т.н. гос. награды). Правом награждать гос.ыми наградами РФ и присваивать почетные звания РФ наделен Президент РФ (п. "б" ст. 89 -К- РФ). Государственные награды РФ являются высшей формой поощнрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деят-ти и иные заслуги перед государством и народом.
Ходатайства о награждении гос.ыми наградами обсужндаются в коллективах организаций гос.ых, муниципальных, частных или иных форм собственности либо органами местного самоупнравления. Органы местного самоуправления, руководители организаций после согласования с органами исполнительной власти районов, городов ходатайства о награждении направляют в органы исполнительной власти субъектов РФ или по согласованию с ними - в федеральные органы гос.ой власти.
54. Дисциплинарная ответ-ть.
Под дисциплинарной ответ-тью понимается осуждение поведения раб-ка путем объявления ему властью администрации (т.е. работодателем или полнномоченных им лиц) дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарную ответ-ть следует отличать от адм.. Последняя наступает за совершение лицом административного проступка, то есть за нарушение становл. полномочными органами гос.ого управления общеобязательнных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.). Администратвная ответ-ть - нарушитель не связан отноншениями подчинения по работе или службе.
Законодат-во, предоставляя администрации пр. налагать на раб-ка дисциплинарное взынскание, одновременно предусматривает и соотв.ие гарантии для раб-ка. К ним относятся: 1 ) правовое основание привлечения к дисциплинарной отв-ти; 2) круг лиц, имеющих пр. налагать дисциплинарные взыскания; 3) сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий; 4) исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий; 5) порядок объявления дисциплинарных взысканий и пр.
Правовым основанием привлечения раб-ка к дисциплинарной отв-ти является дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение раб-ком своих труд. обязанностей. => админ-я до наложения на раб-ка дисциплинарного взынскания должна становить: противоправное поведение этого раб-ка в сфере труда; его вину. По общему правилу пр. налагать на раб-ка дисциплинарное взыскание принадлежит руководителю организации. Иные должностнные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в ставе организации, либо они специально полномочены ее руководителем. Взыскания налагаются администрацией непосредственно за обнанружением проступка, но не позднее одного месяца с дня его обнарунжения, не считая времени болезни раб-ка или нахождения его в отпуске (ст. 136 ЗоТ). Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деят-ти - не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по головному делу. Взыскания объявляются в приказе (распоряжении) по организации и доводятся до сведения раб-ка под расписку. Сообщение содержания приказа под расписку является гарантией того, что раб-к ознакомлен со взысканием и в случае несогласия с ним может его обжаловать.
Правовые последствия. Статья 135 ЗоТ станавливает следующие взыскания: заменчание, выговор, строгий выговор, увольнение (пункты 3, 4, 7, 8 ст. 33, п. 1 ст. 254 ЗоТ).
Однако беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3-х лет, одинокие матери - ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида - до шестнадцати лет) не могут быть за нарушение труд. дисциплины уволены с работы (ст. 170 ЗоТ). Вместе с тем законодат-вом о дисциплинарной отв-ти, ставами и положениями о дисциплине могут быть предусм-ны для отдельных категорий раб-ков также и другие дисциплинанрные взыскания.
При выборе конкретного взыскания учитываются обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующая работа и поведение раб-ка.
55. Понятие и сл-я мат. ответственности.
Мат. отв-ть раб-ка состоит в его обязанности возмещать щерб, причиненный работодателю. Важнейшие правила этой отв-ти закреплены в ст.ст. 118-123, ст. 214 и ст. 255 ЗоТ. Мат. ответ-ть раб-ка является самостоятельным видом отв-ти по трудовому праву и наступает независимо от привлечения его за причиненный им щерб к дисциплинарной, адм. или г. отв-ти (ч. 5 ст. 122' ЗоТ). Она не исключает возм-ти применения к раб-ку других мер мат. воздействия.
Мат. ответ-ть по правилам трудового законодат-ва необходимо отличать от отв-ти отдельных лиц, вынполняющих трудовую функцию по правилам гр. законодат-ва. Специальными актами такая ответ-ть предусмотренна, например, для ген. директора акц. общ-ва. Тогда закон возлагает обязанность на правляющего имуществом (директора и т.д.) возместить причиненный им юр. лицу вред в полном объеме. Тем > мат. ответ-ть по трудовому праву не следует смешивать с гражданско-правовой ответ-тью членов с/х кооператива, которая возлагается на этих членнов в тех случаях, когда они в том же кооперативе выполняют опреденленную трудовую функцию на основании заключенного с ними трудонвого договора.
Усл-я отв-ти. По трудовому праву вознмещению подлежит лишь прямой действительный щерб (ч. 3 ст. 118 ЗоТ), под которым, в частности, следует понимать: трату, худншение или понижение ценности имущества; необходимость для работондателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущестнва или иных ценностей либо произвести излишние выплаты. Законодат-во (ч. 2.ст. 118 ЗоТ) станавливает, что раб-к несет мат. ответ-ть за щерб, причинеый. по его вине. => раб-к возмещает прямой действительный щерб при наличии сле-дующих обязательных словий: 1) противоправности поведения раб-ка; 2) причинной связи м/у поведением раб-ка и возникшим щербом; 3) вины раб-ка в причинении щерба.
Противоправным является такое поведение (действие или безндействие) раб-ка, когда он не исполняет свои труд. обязан-ности, становленные законами, постановлениями правительства, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распорянжениями администрации (не соблюдает правила обслуживания машин и механизмов, хранения и выдачи материальных ценностей и т.д.) Работники несут мат. ответ-ть лишь за причиненный ими щерб (ч. 2 ст. 118 ЗоТ). Ответ-ть наступает только за щерб, который является объективным последствием, действий (бездействия) раб-ка. Для установления такой связи необходимо изучить фактические обстоятельства и выявить причины возникновения щерба. (на рабочего нельзя возложить мат. ответ-ть за поломку станка, если становлено, что поломка произошла вследствие брака, допущенного при изготовлении станка). Мат. ответ-ть возлагается на раб-ка при снловии, если щерб причинен по его вине. Виновным признается противоправное деяние, совершенное мышленно или неосторожно. (присвоить вверенные ему ценности, то есть обратить их в свою пользу, раб-к может только умышленно, недостача, то есть фактическая нехватка ценностей, может быть результатом как мышнленного, так и неосторожного поведения раб-ка).
56. Виды мат. отв-ти.
Трудовое законодат-во станавливает два основных вида матер. отв-ти раб-ков: (1) ограниченную и (2) полную. 1) Ограниченная ответ-ть состоит в обязанности раб-ка возмещать щерб в предусмотренных законодат-вом пределах. Таковым является часть зарплаты трудящегося. щерб, превышающий заранее становл. предел, не может быть взыскан с раб-ка.
Ответ-ть в пределах среднего месячного заработка раб-ка (ст. 119 ЗоТ) наступает во всех случаях причинения ущерба, кроме тех, когда законодат-вом предусмотрен иной вид или предел отв-ти. Если закон станавливает привлечение раб-ка к матер. отв-ти без казания ее вида или специального предела, то он отвечает в размере прямого действительнного ущерба, но не > своего среднего месячного заработка. (порча или ничтонжение по небрежности имущества работодателя (зданий, сооружений, станков, механизмов, транспортных средств и т.п.; за недобор денежных сумм, трату, полное или частичное обеснценение документов, излишние выплаты, произведенные работодатенлю. Руководители организаций и их заместители, также руководители любых структурных подразделений, предусмотренных полонжением (уставом) организации, отвечают в пределах среднего месячнного заработка также за щерб, причиненный излишними денежными выплатами, неправильной постановкой чета и хранения материальнных или денежных ценностей и т.д).
Ответ-ть в пределах трех месячных должностных окландов возлагается на должностных лиц за щерб, причиненный по их вине в связи с выплатами раб-кам, воленным (или переведенным на другую работу) с явным нарушением закона, также выплатами за время вынужденного прогула выполнения нижеоплачиваемой рабонты) лицам, не допущенным к работе после их восстановления (ст. 214 ЗоТ) (способствует возменщению мат. щерба, причиненного виновными действиями должностных лиц организации, является эффективным средством борьбы с незаконными вольнениями, переводами раб-ков, случанями задержки исполнения решений суда о восстановлении на работе, также мерой профилактики таких нарушений).
При определении размера щерба, подлежащего возмещению в пределах трех месячных должностных окладов, исходят из оклада, получаемого должностным лицом на день обнаружения щерба. Таконвым считают день издания приказа об вольнении или переводе раб-ка с явным нарушением закона, в случае задержки исполннения решения суда или вышестоящего в порядке подчиненности органна о восстановлении раб-ка на работе - день, когда это решение поступило к должностному лицу для исполнения.
2) Полная ответ-ть состоит в обязанность раб-ка вознмещать щерб в полном объеме независимо от какого-либо предела. Эта ответ-ть наступает лишь в случаях, каз. в законодат-ве. Они предусм-ны в ст. 121 ЗоТ.
1. Причинение щерба преступными действиями раб-ка, становленными приговором суда. Ответ-ть по данному основанию наступает лишь при словии, что совершение раб-ком такого деняния установлено судом в порядке головного судопроизводства. 2. Причинение при исполнении труд. обязанностей щерба, за который полная мат. ответ-ть становлена спец. законодательными актами. (операторы связи отвечают за трату, повреждение ценных почтовых отправлений и недостачу почтовых отправлений в размере их объявленной ценности (ст. 37 Федерального закона "О связи" от 20 января 1995 г.). Такими актами не являются приказы и инструкции министерств, ведомств и тем > работодателя. 3. Заключение договора о матер. отв-ти. В силу этого договора раб-к несет полную мат. ответ-ть за необесп-е сохранности (недостачу, порчу) имущества и иных ценностей, переданных ему для хранения или для других целей. 4. Причинение щерба не при исполнении труд. обязанностей. Работник может причинить щерб как в рабочее время, так и в свободнное от работы время, например, при использовании автомашины рабонтодателя в личных целях без разрешения администрации. Однако долнжно быть доказано, что раб-к не исполнял свои труд. обязаости и его поведение противоречило интересам работодателя. 5. Причинение щерба недостачей, мышленным ничтожением или мышленной порчей материальных ценностей, в т.ч. при их изготовлении, также предметов, выданных организацией раб-ку в пользование. 6. Причинение щерба раб-ком в нетрезвом состоянии. Такой раб-к несет полную мат. ответ-ть за причинеый по его вине любой прямой действительный щерб.
57. Порядок привлечения к мат. ответств-ти.
При отказе раб-ка от добровольного возмещения щерба он возмещается в порядке, становленном ст. 122 ЗоТ. Если сумма щерба, подлежащая взысканию с раб-ка, не пренвышает его среднего месячного заработка (как при ограниченной, так и при полной матер. отв-ти), возмещение ущерба производится по приказу (распоряжению) администрации путем дернжания из зарплаты. Приказ (распоряжение) может быть издан администрацией независимо от согласия раб-ка, (не позднее 2 недель со дня обнаруж-я).
Судебный порядок возмещения ущерба применяется, если сумма щерба, подлежащая взысканию с раб-ка, превышает его средний месячный заработок либо если админ-я пропустила казанный двухнедельный срок для издания приказа (распоряжения) о взыскании с раб-ка суммы, не превышающей его среднего месячного заработнка.
Для обращения администрации в суд установлен годичный срок со дня обнаружения щерба (ст. 211 ЗоТ). Тот же срок установлен и для обращения в суд вышестоящего в порядке подчиненности органа либо прокурора. При пропуске по важительным причинам становл. срока суд может его восстановить.
Суд может с четом степени вины, конкретных обстоятельств и мат. положения раб-ка меньшить сумму, подлежащую возмещению. Однако это недопустимо, если щерб причинен преступнлением, совершенным с корыстной целью (ст. 123 ЗоТ), также раб-ком, находившимся в нетрезвом состоянии.
Смягчающими ответ-ть за причиненный щерб являются обстоятельства, препятствовавшие раб-ку выполнить должным образом возложенные на него обязанности. В частности, отсутствие нормальных условий хранения, ненадлежащая организация труда. Вместе с тем учитывается, принимал ли раб-к зависящие от него меры к предотвращению щерба.
58. Надзор и контроль за соблюдением законодат-ва о труде.
Он представляет собой деятельность компетентных органов, нанправленную на защиту труд. прав раб-ков. В процессе каз. деят-ти органы предупреждают и выявляют наруншения трудового законодат-ва со стороны работодателя и полнонмоченных им лиц, восстанавливают труд. пр. раб-ков и привлекают к отв-ти виновных в нарушении этих прав.
Надзор за соблюдением трудового законодат-ва означает пронверку законности решения работодателя (уполномоченных им лиц), контроль - проверку этого решения с точки зрения не только закоости, но и целесообразности. Надзору и контролю за соблюдением законодат-ва о труде посвящены гл. 17 ЗоТ, также спец. акты.
Основные виды надзора и контроля: гос.ый, особыми разновидностями которого являются ведомственный и муниципальный; судебный, где необходимо выделить прежде всего надзор за соблюдением -К- прав и свобод раб-ка; прокурорский надзор, занимающий промежуточное положение м/у гос.ым и сундебным, и, наконец, общественный контроль. Каждый из них осущестнвляется различными организациями, имеющими определенную компентенцию, полномочия и круг поднадзорных (подконтрольных) объектов. (Органы: Специально полнномоченные Федеральная инспекция труда при Министерстве труда РФ (Рострудинспекция), Государственный Комитет РФ по надзору за безопасным ведением работ в промышл-ти и горному надзору (Госгортехнадзор), Государственный санитарно-эпидемиологический надзор за соблюндением организациями гигиенических норм, санитарно-гигиенических и санитарно-эпидемиологических правил возложен на Государствеый Комитет санитарно-эпидемиологического надзора РФ (Госкомсанэпиднадзор), Государственный надзор за соблюдением правил по ядерной и радиационной безопасности входит в компетенцию Государственного Комитета по надзору за ядерной и радиационной безнопасностью (Госатомнадзор России).
Надзор и контроль за соблюдением законодат-ва о труде пронводятся в двух основных сферах: сфере становления условий труда и сфере применения становл. словий труда. В сл-ях существенного расширения локального и автономного (индивидуально-договорного) регулирования труд. отношений возрастает значение надзора и контроля за соблюдением законодат-ва о труде при становлении словий труда. Согласно ст. 5 ЗоТ сл-я договоров о труде (как колл.ых, так и индивидуал.), худшающие положение раб-ков по сравнению с законодат-вом, являются нендействительными. Вместе с тем за счет собственных средств работодантель вправе станавливать доп. по сравнению с законодат-вом труд. и социально-бытовые льготы для раб-ков колнлектива или отдельных категорий.
Другой сферой надзорно-контрольной деят-ти является применен. становл. словий труда. Речь идет о соотв. правоприменительных документов (приказов о приеме, переводе и увольнении раб-ка, привлечении его к дисциплинарной отв-ти и т.д.) законодательству и локальным нормативным актам.
В каждой из названных сфер следует различать предварительный, текущий и последующий надзор и контроль. Цель предварительного надзора и контроля состоит в том, чтобы прендупредить нарушения законодат-ва, то есть нс допустить принятия незаконных решений. (участие выборного профсоюзного органа в разработке и принятии локальных нормативных актов. В процессе предварительного надзора и контроля проверяется законность и целесообразность (в рамнках законности) решений работодателя.) Последующий надзор и контроль имеют целью выявить допущеые нарушения трудового законодат-ва и восстановить пр. раб-ка. Особо следует обратить внимание на выявление скрытых нарушений. (о незаконном предоставлении раб-кам отпусков без сохранения зарплаты и их надлежанщего оформления.) Что касается текущего надзора и контроля, то он может быть либо предварительным (если соотв.ее решение еще не принянто), либо последующим (если это решение же состоялось).
59. Ответ-ть за нарушение законодат-ва о труде и правил охраны труда.
За нарушения становлена ответ-ть а) работондателя; б) должностных лиц организации. В случаях, когда производственная деятельность работодателя, т.е. предприятий или их структурных подразделений представляет опасность для жизни и здоровья раб-ков и населения, она может быть приостановлена по предписанию руководителей гос. инспекций труда и гос. инспекторов по охране труда на срок, необходимый для странения выявленных нарушений. Решение о закрытии каз. предприятий принимает соотв. орган исполнительной власти по труду на основании представления Главного гос. инспектора труда РФ, главного гос. инспектора труда по субъекту Российской федерации при наличии заключения органов Гос. экспертизы словий труда РФ.
Должностные лица, т.е. раб-ки, в обязанности которых входит организация труда, несут в случаях, предусмотренных законодат-вом, дисциплинарную, административную и г. ответ-ть. Административная ответ-ть наступает в случаях и в преденлах, предусмотренных Кодексом РСФСР об административных правоннарушениях. Согласно ст. 41 нарушение должностным лицом организации независимо от форм собственности законодат-ва РФ о труде и законодат-ва РФ об охране труда влечет налонжение штрафа в размере до ста минимальных размеров оплаты труда. Кодекс станавливает также административную ответ-ть за клонение от частия в переговорах по колл.ому договору, соглашению; необоснонванный отказ от заключения колл.ого договора и пр.
Уголовная ответ-ть за нарушение законодат-ва о трунде предусмотрена, напр., Ст. 145 К. Необосн. отказ в приеме на работу или необосн. вол-е женщины поа мотивама ее беременности, равно необосн. отказ в приеме на работу или необосн. вольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам - штрафом в размере от 200 до 500 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.
60. Понятие и классификация трудовых споров.
При заключении труд. договоров, в процессе их действия, при прекращении труд. правоот-й нередко возникают разногл-ия м/у раб-ками и представителями работодателей (администрацией). Эти разногл-ия чаще всего связаны с недовольстнвом раб-ков действиями администрации, нарушением, по их мнению, труд. прав и связанных с трудом интересов. В таких слунчаях раб-к обычно пытается разрешить разногл-ия путем непосредственных переговоров с правомочными на то должност. лицами администрации, обращается за помощью и разъяснениями в профсоюз.
Трудовыми спорами являются разногл-ия м/у раб-ком и администрацией, неурегулированные путем непоснредственных переговоров сторон или с частием профсоюза (профконма), по вопросам становления условий труда и их применения. Для их разрешения законом становлен соотв. поряндок, т.е. определены формы (процедура) и сроки подачи заявлений (исков), их рассм-я, принятия по ним решений и их исполнения. 2 стадии: 1 - непосредственные переговоры сторон (с частием или без частия профсоюза) в связи с возникшими разногл-ми; 2 - труд. спор, разрешаемый в становленном законом порядке.
Классиф-я. Трудовые споры подразделяются на виды по двум основаниям (признакам): 1 - по субъектам в них участвующим (сторонам спора), на индивидуал. и коллект. В индивидуал. труд. спорах частвуют, с одной стороны, раб-к, с другой - админ-я. В колл.ых труд. спорах частвуют, с одной стороны, группа раб-ков, раб-ки организации (организаций), с другой - админ-я одной или нескольких организаций. Втор признак подраздел. труд. споров на виды - их содержание. По содержанию труд. споры подразделяются на споры (1) об становлении словий труда и (2) споры о применении становл. условий труда. Под (1) понимается их определение с помощью законов, иных нормативных правовых актов (в т.ч. соглашений, колл.ых договоров, других локальных актов). станновленные => сл-я труда носят общий характер и распнространяются на всех или на определенные категории раб-ков (например, становленные законом размеры минимальной зарплаты и минимального ежегодного отпуска). Индивидуал. усл-я труда определяются (устанавливаются) труд. договором раб-ка с организацией (например, конкретный размер зарплаты). (2) - использование общих условий в индивидуал. труд. отношениях на основании приказа (распоряжения) администрации (порядка производства сверхурочных работ и привлечения к ним раб-ков).
Споры о применении становл. условий труда (норм трудонвого законодат-ва) носят исковой характер, поскольку это споры о восстановлении нарушенного пр. или законного интереса, расснматриваемые на основании соотв.его заявления (иска) юрисдикционными органами. Споры об установлении словий труда - споры неискового харакнтера, так как здесь речь идет не о восстановлении нарушенного пр. (законного интереса), об становлении нового пр.
61. КТС: организация, компетенция, порядок рассмотр-я споров.
Организация. Комиссия по труд. спорам создается в организации путем избрания на общем собрании трудового коллектива с числом работающих не < 15 человек. Избранными в состав КТС считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало > половины присутствующих на общем собрании. Создание КТС - пр. трудового коллектива. Инициативу в созндании КТС обычно проявляет профсоюзный комитет. Он обычно вносит предложение о создании КТС, готовит собрание коллектива.
Кандидатуры в состав КТС, порядок избрания, численность и состав, срок ее полномочий определяются непосредственно на общем собрании трудового колнлектива. Члены КТС избираются на весь срок ее полномочий. Временных членов не может быть. При выбытии отдельных членов КТС они заменняются другими в становленном для их избрания порядке. По решению общего собрания (конференции) возможен досрочный отзыв члена КТС, если выявится его недостаточная компетентность, недобросовестнность, недостаточно ответственное отношение к частию в работе КТС. КТС из своего состава избирает председателя, заместителей преднседателя и секретаря комиссии.
В ЗоТ предусм-ны самые общие нормы относительно КТС. Многие вопросы их организации и деят-ти нуждаются в донполнительном урегулировании с помощью локальных нормативных правовых актов. Поэтому на предприятиях разрабатынваются Положения о КТС, в которых закрепляются принципы создания и работы КТС, порядок ее формирования и пр.
Компетенция. КТС является первичным органом по рассм-ю труд. спонров, возникающих в организациях, за исключением тех, по которым законодат-вом становлен иной порядок их рассм-я. Трудовой спор подлежит рассм-ю в КТС, если раб-к санмостоятельно или с частием представляющей его интересы профсоюзнной организации не регулировал разногл-ия при непосредственных переговорах с администрацией. В КТС рассматр. споры о переводах на др. работу, применен. иных сл. труд. договора, об индивидуал норме и режиме раб. времени, о продолжит-ти и использ-и работ-ком полагающегося ему отдыха, налож-е дисципл. взысканий и пр.
Порядок рассм-я. КТС обязана рассматривать труд. спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии раб-ка, подавшего заявнление, и представителя администрации. Рассм-е спора в отсутствие раб-ка допускается лишь по его письменному заявнлению. В случае неявки раб-ка на заседание КТС рассм-е заявления откладывается. При вторичной неявке раб-ка без важительных причин КТС может вынести решение о снятии данного заявления с рассм-я, что не лишает раб-ка пр. подать заявнление повторно. Если КТС в десятидневный срок не рассмотрела труд. спор, заинтересованный раб-к вправе обратиться в районный (городнской) народный суд, т.е. перенести свой спор на его рассм-е. КТС имеет пр. вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюзов, действующих в организации. По требованию КТС админ-я обязана представлять все ненобходимые расчеты и документы. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствунет не < половины избранных в ее состав членов.
Обычно заседание начинается с проверки присутствия сторон, полномочности представителя администрации. После выяснения присутствия сторон спора слово предоставляется раб-ку (его представителю) для изложения существа спора и обосннования решения в пользу заявителя. Затем слово предоставляется представителю администрации для обоснования ее позиции, также свидетелям, специалистам, другим лицам, вызванным для частия в рассмотрении спора. На заседании ведется протокол, в котором кратко фиксируется ход рассм-я спора, все связанные с ним вопросы (ходатайства сторон, содержание пояснений свидетелей, специалистов и т.п.).
з 4. Рассм-е индивидуал. труд. споров в суде
В судах рассматриваются индивидуал. труд. споры, котонрые подразделяются на 2 группы. В 1 группу труд. споров, рассматриваемых районными (городскими) народными судами, входят споры: а) по заявлению раб-ка, администрации или соотв.его профессионального союза, защищающего интересы раб-ка, когда они не согласны с решением КТС; б) по заявлению прокурора или профсоюза, если решение КТС противоречит законодательству; в) по заявлению раб-ка, если КТС не приняла решение по спору в становл. срок. =>, в 1 группу входят те споры, которые прошли или должны были пройти рассм-е в КТС, т.е. первоначально подведомственные КТС. Во 2 группу входят споры, решение которых отнесено законом к непосредственной компентенции суда, т.е. подведомственные только суду. Непосредственно в районных (городских) народных судах расснматриваются индивидуал. труд. споры: а) по заявлению раб-ков тех организаций, где КТС не избираются (т.е. с численностью < 15 человек) или почему-либо не созданы; б) по заявлению раб-ков о восстановлении на работе нензависимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины вольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и пр.
Законом не решен вопрос о подведомственности споров, связанных с дискриминацией при приеме на работу. Представляется необходимой возможность непосредственной судебной защиты в случанях, если лицо считает, что оно подверглось дискриминации и ему незанконно отказали в приеме на работу. => большая часть индивидуал. труд. споров поступает в суд по инициативе (заявлению, иску) раб-ка.
Если порядок (процедура) рассм-я индивидуал. споров в КТС регулируется исключительно труд. законодат-вом и на его основе, то порядок (процедура) их рассм-я в суде регулируется труд. и (как всех гражданских дел) гражданским процессуальным законодат-вом - ГПК. Согласно ГПК, иски раб-ков по труд. делам предъявляются по месту нахождения организации, с администрацией которой у раб-ка возникли разногл-ия. Иски о восстановлении труд. прав могут предъявляться также по месту жительства истца.
Решение по труд. делам выносится судом на основании всестонроннего изучения всех материалов, показаний сторон, других частников процесса. Оно должно быть мотивированным и обосноваым точными ссылками на законодат-во, иные нормальные правонвые акты, колл.ый договор, соглашение, труд. договор. В решении формулируется вывод суда об довлетворении иска или отказе в иске. При довлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения. По денежным требованиям казывается конкнретная сумма или предел взыскания с раб-ка.
Индивидуал. труд. спор, рассмотренный в суде, прекращанется исполнением судебного решения, т.е. реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно воленного раб-ка, выплатой присужденных работнику сумм и т.д.). Принудительное исполнение решений судов по индивидуал. труд. спорам осуществляется через судебного исполнителя.
63. Понят. колл.ых труд. споров, порядок их рассмотрения.
Колл. труд. спор Ца неурегулированные разногл-ия м/у раб-ками и работодателями по поводу становления и изменения словий труда, заключения, изменения и выполнения колл.ых донговоров, соглашений по вопросам социально-труд. отношений.
Предметом колл.ых труд. споров являются пр. и интересы, по поводу которых возникли разногл-ия м/у раб-ками и работодателем: - при становлении в организации новых или изменении сущестнвующих социально-экономических словий труда; - при заключении и исполнении колл.ых договоров. То есть по закону не всякие пр. и интересы раб-ков входят в предмет колл.ых труд. споров и рассматриваются в становнленном для таких споров порядке. Стороны в колл.ом трудовом споре осуществляют свои полнномочия через представителей. (Представители работодателей Ца руководители организаций или другие полномочные лица, иные уполномоченные работодателями органы. Представители раб-ков Ца органы профессиональных сонюзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соотв. с их ставами, органы общественной самодеят-ти, обранзованные на собрании раб-ков организации, филиала, представительства и полномоченные ими. Профсоюзы и их органы - традиционные представители раб-ков в труд. отношениях и, естественно, в труд. спорах.)
Коллективный труд. спор проходит следующие стадии: 1 стадия - выдвижение требований; 2 стадия - рассм-е спора его сторонами; 3 стадия - рассм-е спора примирительной комиссией; 4 стадия - рассм-е спора с частием посредника; 5 стадия - рассм-е спора труд. арбитражем. Стадия с частием посредника имеет место в случаях, когда об этом договариваются стороны спора (их представители).
Моментом начала колл. трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований раб-ков или несообщение работодателем в становл. срок своего решения относительно требований раб-ков, такнже дата составления протокола разногл-ий в ходе колл.ых перенговоров. Требования раб-ков выдвигаются и тверждаются на общем собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с выдвижением требований раб-ки избирают своих полномочных представителей для частия в разрешении колл. трудового спора. На работодателя взложена обязанность принять к рассм-ю направленные ему требования раб-ков и сообщить о своем решении в письменной форме в определенный законом срок - в течение трех дней со дня получения требований. В случае отказа со стороны работодателя довлетворить требования раб-ков или неполучения от него ответа в становл. срок спор вступает в стадии, на которых используются примирительные процедунры.
Примирительные процедуры Ца рассм-е колл. трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с частием посредника, в трудовом арбитраже. Ни одна из сторон не вправе клониться от примирительных пронцедур. Поэтапное рассм-е колл. труд. споров в примирительных органах, процедура и сроки их рассм-я в совонкупности составляют порядок разрешения колл. труд. споров.
Каждая из сторон в любой момент после начала колл. трудового спора вправе обратиться в Службу по регулированию колл. труд. споров для ведомительной регистрации. Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные Федеральным законом от 20 октября 1995 года. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию стонрон колл. трудового спора.
Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, труд. арбитраж, Служба обязаны использовать все предусмотренные законодат-вом возм-ти для разрешения возникшего колл. трудового спора. Федеральным законом от 20 октября 1995 г. предусмотрено ведение документации при разрешении колл. трудового спора. Действия сторон, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с разрешением колл. трудового спора, оформляются протоконлами представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.