Реферат: Анализ и структура заработной платы в коммерческих предприятиях
МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ЮЖНОУРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
УЧЕБНЫЙ ЦЕНТР
ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
ФАКУЛЬТЕТ:_____________________________
ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ:____________________
РЕФЕРАТ
ПО ПРЕДМЕТУ_____________________________________________
НА ТЕМУ: _________________________________________________
_______________________________________________________
ВЫПОЛНИЛ:
Студент_______________курса
Группы____________________
Фамилия___________________
Имя_______________________
Отчество___________________
ПРОВЕРИЛ:
Фамилия_________________
Имя_____________________
Отчество_________________
г. Трёхгорный
1999 г.
ПЛАН
Введение 3
1. Задачи и система показателей статистики труда в коммерческой
деятельности 4
2. Анализ численности, состава и динамики трудового контингента 5
3. Анализ эффективности затрат труда, качества труда и определение
оптимальной численности
работников коммерческих предприятий и организаций 9
4. Анализ оплаты труда работников коммерческих структур 17
Заключение 20
Приложение 1 21
Приложение 2 22
Литература 23
ВВЕДЕНИЕ
Трудно недооценить важность статистики в целом, и в частности статистики труда.
Невозможно себе представить продуктивную работу управленческого аппарата без
опоры на статистическую отчётность по труду. Каждый хозяйственник или
директор обязательно должен следить за своим персоналом по средствам
статистической отчётности по труду. Ведь труд Ц это основной источник затрат,
следовательно, оптимизируя труд мы оптимизируем свои издержки.
Данная работа ставит перед собой целью, в доступной форме, с примерами
объяснить:
что такое статистика труда (конкретно в коммерческих предприятиях);
как она делается;
эффективность труда;
состав и динамика трудового контингента, и многое другое.
Работа построена на анализе примеров, так как только анализ способен сделать
из голых цифр нужную, необходимую информацию.
Так же в работе большое количество формул с помощью которых, и происходит
анализ.
I Задачи и система показателей статистики труда в коммерческой деятельности
К основным задачам статистики труда в коммерческой деятельности отнонсятся:
1. Анализ распределения численности работников предприятии:
Х но их должностям;
Х по ведомственной принадлежности;
Х по отраслям;
Х но полу, возрасту, образовательному уровню, квалификации и наличию
специальной подготовки.
2. Анализ динамики трудового контингента:
Ххарактеристика общего изменения списочного состава работников комнмерческих
структур за отчетный период, в том числе по их должностным категориням;
Х характеристика движения рабочей силы в течение отчетного периода по
источникам поступления и причинам выбытия;
Х анализ постоянства и текучести кадров, коммерческих предприятии.
3. Анализ эффективности использования рабочего времени в коммерческих
предприятиях и организациях:
Х определение и анализ использования календарного, табельного и максинмально
возможного фондов рабочего времени на основе данных табельного учента
отработанного рабочего времени (в чел.-днях);
Х разработка балансов использования рабочего времени в коммерческих
структурах и установление причин имеющихся потерь рабочего времени.
4. Анализ эффективности затрат труда, качества труда и определение
опнтимальной численности работников:
Х анализ уровня производительности труда работников коммерческих струкнтур и
выявление факторов, его определяющих;
Х исследование трудоемкости коммерческих процессов;
Х анализ показателей качества труда работников коммерческих структур;
Х расчет оптимальной численности работников коммерческих предприятий.
5. Анализ оплаты труда:
Х анализ расходования фонда оплаты труда в коммерческих структурах, его
состава и динамики за отчетный период;
Х анализ сроднен заработной платы работников коммерческих предприятии и
выявление факторов, влияющих на нее;
Ххарактеристика динамики показателен средней заработной платы работнинков
коммерческих предприятий за отчетный период.
6. Анализ изменений в трудовой сфере коммерческой деятельности;
Х анализ основных тенденций изменения численности и состава работников
коммерческих предприятий в условиях формирования рыночных отношении;
Х анализ тенденции изменения уровня квалификации работников коммернческих
структурах;
Х анализ основных факторов, определяющих уровень занятости в сфере комнмерческой
деятельности.
Статистика труда в коммерческих предприятиях основана на следующей системе
показателей:
Х показатели численности, состава и динамики трудового контингента;
Х показатели эффективности использования рабочего времени;
Хпоказатели уровня производительности труда работников коммерческих структур;
Хпоказатели качества труда различных категорий работников коммерческих
предприятий и организаций;
Х показатели оплаты труда;
Х показатели занятости работников коммерческих предприятий н организаций.
Каждая из перечисленных групп показателей рассмотрена ниже в соответнствующих
параграфах учебника.
II. Анализ численности, состава и динамики трудового контингента
Отчетность по труду должны составлять и представлять в органы госстатистики
все предприятия, являющиеся юридическими лицами и имеющие самостонятельный
баланс. Данные по структурным единицам, несамостоятельным поднразделениям Ч
производствам, цехам, отделениям, участкам, фермам, бригадам, звеньям, бюро,
лабораториям и др., включаются в отчет по труду того предпринятия, на балансе
которого они находятся.
Структурные единицы, имеющие отдельный баланс и счета в учреждениях банка н
входящие в состав объединения, находящиеся на территории другой республики,
края, области, чем головная структурная единица (головное преднприятие)
объединения, статистическую отчетность представляют головной структурной
единице (головному предприятию) или по его указанию сами структурные единицы
Ч статистическому органу по месту нахождения струкнтурных единиц; объединения
в последнем случае представляют статорганам по месту нахождения головной
структурной единицы (головного предприятия) кроме отчета в целом по
объединению отчет без данных по структурным едининцам, расположенным на
территории других административных единиц.
Статистическая отчетность по труду составляется строго за установленный
отчетный период времени: месяц, квартал и год. Месячный отчет составляется за
период с первого по последнее (включительно) число отчетного месяца,
кварнтальный отчет за период с первого числа первого месяца квартала по
последнее (включительно) число третьего месяца отчетного квартала, годовой Ч
за перинод с 1 января по 31 декабря.
Отчеты по труду представляются в сроки и адреса, предусмотренные
утвернжденными формами и табелем форм статистической отчетности.
Представленние статистической отчетности по труду позднее установленных
сроков являетнся нарушением отчетной дисциплины.
Основные требования при составлении статистической отчетности по трунду Ч это
полнота заполнения отчета и достоверность отчетных данных. За достоверность
данных в отчетах и своевременность представления отчетов ненсут персональную
ответственность руководители предприятии, их структурных подразделений и
главный бухгалтер.
Статистическая отчетность по труду на предприятиях должна быть составленна на
основании унифицированных форм первичной учетной документации. Оснновными
формами первичной учетной документации по труду являются: приканзы
(распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, прекращение
трудового договора (ф. Т-1, Т-5, Т-8); личная карточка (ф. Т-2); записка о
предоснтавлении отпуска (ф. Т-6); табель учета использования времени н
расчета заранботной платы (ф. Т-12) и табель учета использования рабочего
времени (ф. Т-13);расчётно-платежные ведомости (ф. Т-49, Т-49а), расчетные
ведомости (ф. Т-51), платежные ведомости (ф. Т-53, Т-53а); лицевые счета (ф.
Т-54, Т-54а) и другие документы, утвержденные в установленном порядке.
Перечисленные формы пернвичной учетной документации утверждены Госкомстатом
РФ и являются типонвыми межведомственными формами, которые должны применяться
без измененния на всех предприятиях, кроме бюджетных учреждений, для которых
формы первичного учета разрабатывает и утверждает Минфин РФ.
Отметка в табеле учета использования рабочего времени о причинах неявок на
работу, о работе неполный рабочий день, о сверхурочной работе н других
отступлениях от нормальных условии работы должны быть сделаны только на
основании документов, оформленных надлежащим образом (листки
нетрудонспособности, листки о простое, справки о выполнении государственных
или общественных обязанностей и т. и.).
В случае, когда в течение отчетного периода имели место передачи струкнтурных
единиц н отдельных подразделений из одного предприятия в другое, в
статистической отчетности по труду передавшего предприятия указанные даннные
исключаются за период с начала года и включаются в отчет того предпринятия, в
состав которого были приняты эти структурные единицы и подразделенния, также
с начала года.
При ликвидации в отчетном периоде какого-либо структурного подразделенния
предприятия, данные за период существования этого подразделения (с начала
года до момента его ликвидации) из отчетности по труду не исключаются.
В случае изменения в отчетном периоде структуры предприятия или метондологии
определения показателей по труду данные за соответствующий период прошлого
года приводятся по структуре или методологии, принятым в отчетнном периоде.
При выявлении приписок и других искажений в отчетности по труду исправление
отчетных данных предприятием производится в отчетах за тот отчетный период
(месяц, квартал, год), в котором были допущены приписнки и другие искажения,
в "нарастающих итоговых данных этого отчета, а также, но всех последующих
отчетах. При обнаружении приписок и других искажений в отчетности за какой-
либо период прошлого года все исправления вносятся в отчетные данные за тот
же период прошлого года, в нарастающие итоговые данные отчетов за последующие
периоды, а также в данные за прошлый год в целом. Предприятия, допустившие
приписки или другие искажения отчетных данных, обязаны исправить их
безотлагательно, сделав соответствующие принмечания к отчету, и сообщить
исправленные отчетные данные своей вышестоянщей организации, органу
государственной статистики и соответствующему учнреждению банка. Если не
установлен период совершения приписки или исканжения, исправление отчетных
данных производится в первом отчете после обнаружения приписки или искажения
в отчетности.
Списочный состав работников В списочный состав работников предприятия
должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также
временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу.В
списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как
фактически работающие, так и отсутствующие на работе, но каким-либо причинам.
Исходя из этого, в списочный состав включаются работники:
Х фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по
причине простоя;
Х находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заранботная
плата на данном предприятии, включая работников, находящихся в кратнкосрочных
служебных командировках за границей;
Х не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до
возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до
выбытия по инвалидности);
Х принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а
также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии со штатнным
расписанием. В списочной численности указанные работники учитываютнся за
каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели,
обусловленные при приеме на работу.
Не включаются в списочный состав работники:
Х не состоящие в штате данного предприятия работники, привлеченные для
выполнения работ по трудовому соглашению: разовых специальных работ
(коннсультации врачей в медицинских учреждениях, выступления артистов, работы
но экспертизе и т.д.), разовых хозяйственных работ (ремонт инвентаря,
побелнка, покраска и т. д.);
Х принятые на работу по совместительству из других предприятий и состоянщие в
особом списке совместителей.
Среднесписочная численность работников. В отчетности по труду
численнность работников списочного состава приводится не только на определенную
дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года,
год).
Численность на дату Ч это показатель численности работников списочного
состава предприятия на определенное число отчетного периода, например, на
первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в
этот день работников.
Для определения численности работников предприятия, учреждения, органнизации
за какой-либо период (месяц, квартал, с начала года, год) недостаточно
принимать численность работников на дату, например, только на начало или
конец отчетного периода, так как в этих показателях не учитываются
измененния, произошедшие в течение рассматриваемого периода. Для определения
чиснленности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная
численнность работников, которая используется для расчета производительности
трунда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести,
постоянства работников и других показателен.
Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем
суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный
день отчетного месяца, т. е. с 1 но 30 или 31 число (для февраля - по 28 или
29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления
полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.
Численность работников списочного состава за выходной, или праздничный
(нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за
предшествующий рабочий день. При наличии двух или более выходных или
праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного
сонстава за каждый из этих дней принимается равной численности работников
списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным и праздничнным
(нерабочим) дням.
Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо
вести ежедневный учет численности работников списочного состанва, которая
должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о принеме, переводе
работников на другую работу и прекращении трудового договора.
Численность работников списочного состава за каждый день должна
соотнветствовать данным табеля учета использования рабочего времени
работников, на основании которого устанавливается численность рабочих и
служащих, явивншихся и не явившихся на работу, по предприятию.
При определении среднесписочной численности работников следует иметь в виду,
что некоторые работники списочного состава не включаются в среднесписочную
численность. К таким работникам относятся:
Х женщины, находящиеся в отпуске, но беременности и родам, а также
нахондящиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка
непосреднственно из родильного дома;
Х женщины, находящиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком до
достижения им возраста полутора лет;
Х работники, командированные для выполнения строительных, монтажных и
наладочных работ, которым выплачивается надбавка к заработной плате взамен
суточных и квартальных в размере 50Ч75% тарифной ставки (должностнонго
оклада) по месту их основной работы, в соответствии с постановлением
пранвительства;
Х работники, обучающиеся па последних курсах вечерних, заочных высших и
средних специальных учебных заведений, находящиеся в дополнительном отнпуске
без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в высшие или
средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпуске без сохранения
заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;
Х инвалиды Великой Отечественной Войны, работающие на предприятиях:
Х при определении среднесписочной численности работники, принятые на неполный
рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работником, принятых на
половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписанинем, учитываются
пропорционально фактически отработанному времени в слендующем порядке.
Определяется общее количество человеко-дней, отработаннных этими работниками,
для чего общее число отработанных человеко-часов в отчетном месяце делится на
продолжительность рабочего дня (исходя из прондолжительности рабочей недели Ч
41час) Ч 8.2 часа (при пятидневной рабончей педеле) или 6,83 часа (при
шестидневной неделе). Затем определяют среднесписочную численность
работников, для чего число отработанных человеко-дней делят на число рабочих
дней по календарю в отчетном месяце.
В среднесписочную численность работников включается условная численнность
надомников, исчисленная путем деления фактически начисленного им за месяц
фонда заработной платы, включая премии, на среднемесячную заработнную плату
одного рабочего основной деятельности за отчетный месяц.
Если работники не состоят в списочном составе работников предприятия (лица,
привлеченные для работы по специальным договорам), то в среднесписочной
численности учитывается условная численность этих работников, иснчисленная
делением фактически начисленного за месяц фонда заработной планты этих лиц,
включая премии, на среднемесячную заработную плату одного рабочего основной
или не основной деятельности.
Рассмотрим пример расчета среднесписочной численности работников предприятия
за окнтябрь (по предприятию, работающему по пятидневной рабочей педеле)
(табл. 1).(в приложении 1)
В данном примере (см. табл. 1) сумма численности работников списочного
состава, за все дни октября подлежащих включению в среднесписочную
численность, составляет 8675, календарное число дней октября Ч 31,
среднесписочная численность работников да месяц в атом случаи состанвила
(8675 : 31) = 280 чел.
Среднесписочная численность работников на предприятиях, работающих неполный
месяц (например, на предприятиях, вновь введенных в эксплуатанцию,
ликвидированных, имеющих сезонный характер производства и т. п.) определяется
путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни
работы предприятия в отчетном месяце и праздничные (нерабочие) дни за период
работы на общее число календарных дней в отчетном месяце.
Например: предприятие введено в эксплуатацию и начало работу с 24 июля.
Численность работников среднесписочного состава на данном предприятии
показана в табл.2. Таблица 2 (в приложении 1)
Сумма численности работников списочного состава за июль, подлежащих включению в
среднесписочную численность, составила 4604, календарное число дней в июле Ч
31, среднесписочная численность работников в июле составила (4604 : 31) =
149 человек.
Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем
суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы
предприятия в квартале и деления полученной суммы на три (т. е. методика
расчета осуществляется по средней арифметической невзвешенной)
Приведем примеры. Предприятие имело среднесписочную численность работников в
январе 620 человек, в феврале Ч 640 человек и в марте - 690 человек.
Среднесписочная численность работников за 1 квартал: (620+ 640 + 690) : 3 =
650 человек.
Предприятие организовано и начало работать в марте. Среднесписочная
численность работнников за март составила 720 человек. Следовательно,
среднесписочная численность работников за 1 квартал для этого предприятия
составила (720 : 3) = 240 человек.
Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетнный
месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной
численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по
отчетный месяц включительно, н деления полученной суммы на число месяцев
работы предприятия за период с начала года, т. е. соответственно на 2, 3, 4 и
т. д.
Например, предприятие начало работать в марте. Среднесписочная численность
работников составила в марте - 450, в апреле Ч 660, и мае Ч 690 человек.
Среднесписочная численность работников за период с начала года (за 5 месяцев)
составила:
(450 + 660 + 690) : 5 = 360 человек.
Среднесписочная численность работников за год определяется путем
сумминрования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного
года и деления полученной суммы на 12. Приведем пример (табл. 3). См.
приложение 2.Среднесписочная численность работников за год в этом примере
составила (6504 : 12) = 542 человека.
Если предприятие работало неполный год (сезонный характер работы или введено
в эксплуатацию после января и т. и.), то среднесписочная численность
работников за год определяется также путем суммирования среднесписочной
численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полунченной
суммы на 12.
Например, предприятие с сезонным характером работы начало работать в апреле и
закончило в августе. Среднесписочная численность работников составляла в
апреле 641 человек, мае - 1254, июне Ч 1316, июле Ч 820, августе Ч 457
человек. Среднесписочная численность работников за год составила (641+1254
+1316+820+457):12=374 человека.
В статистической отчетности по труду в отраслях материального производнства и
некоторых других отраслях на предприятиях всех форм собственности
предусмотрены показатели движения рабочей силы Ч прием на работу и выбынтие
рабочих или всех работников, характеризующие изменение списочного сонстава
работников, запятых в основной деятельности предприятия, за отчетный период.
При этом численность принятых на предприятие распределяется по источнникам
комплектования, а численность выбывших Ч по причинам выбытия. В число
принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде на данное
предприятие приказом (распоряжением) о приеме на работу.
В статистической отчетности по труду принятые распределяются по следуюнщим
источникам комплектования:
Х в порядке перевода из других предприятии;
Х принятые самим предприятием.
В статистической отчетности, по труду выбывшие распределяются но следунющим
причинам выбытия:
Х в порядке перевода на другие предприятия;
Х в связи с истечением срока договора или выполнением работ;
Х в связи с переходом на учебу, призывом на действительную военную служнбу,
уходом на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом;
Х по собственному желанию;
Х уволенные за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.
Например. Определение числа рабочих, проработавших весь год. На 1 января (на
начало опернного года) в списочном составе предприятия состояло 1300 рабочих.
Выбыло в течение отчетною года 250 человек, в т. ч. из числа принятых в
отчетном году - 150. Переведено из рабочих в другие категории персонала 40
человек, в т. ч. из числа принятых в отчетном году Ч 30. Таким образом,
численность рабочих, состоящих и списочном составе с 1 января, но 31 декабря
включительно, т. е. проработавших весь год, составит 1190 человек: 1300-(250-
150)-(40-30)=1190 чел
Для анализа данных о приеме и выбытии работников исчисляются коэффинциенты
оборота и текучести работников, а также коэффициент постоянства работников.
Коэффициент оборота работников по принятым исчисляется путем деления
общего числа принятых в течение отчетного периода на среднесписочную
чиснленность работников за этот период по выбывшим Ч делением общего числа
выбывших в течение одного отчетного периода на среднесписочную численнность
работников за этот период.
Коэффициент текучести рассчитывают путем деления численности уволеннных
за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собнственному
желанию в отчетном периоде на среднесписочную численность ранботников за этот
период.
Коэффициент постоянства работников Ч это отношение численности
ранботников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной
численности работников за отчетный год.
III. Анализ эффективности затрат труда, качества труда и определение
оптимальной численности работников коммерческих предприятий и организаций.
Эффективность затрат труда в коммерческой деятельности может быть
раснсмотрена в двух аспектах: экономическом и социальном. С экономической
точнки зрения под эффективностью труда работников коммерческих предприятий,
следует понимать уровень производительности труда и его качество. Социальнный
аспект эффективности трудовых затрат в коммерческой деятельности занключается
в наиболее полном удовлетворении платежеспособных потребностей населения в
соответствующих видах товаров и услуг при минимизации совонкупных затрат
труда работников коммерческих структур и экономии времени населения на
приобретение этих товаров и услуг.
Таким образом, эффективность труда в коммерческой деятельности являетнся
более широким понятием, чем производительность труда.
В экономической литературе не разработана единая методология комплекснной
оценки социально-экономической эффективности труда в коммерческой
деятельности. В связи с этим принято отдельно рассматривать показатели
пронизводительности труда и показатели качества труда в коммерческих
предпринятиях.
Одной из важных задач статистики труда в коммерческой деятельности явнляется
анализ уровня производительности труда. Производительность труда в
коммерческой деятельности определяется как в стоимостном, так и в
натуральнном выражении. Основным выступает стоимостный показатель Ч средний
обънем товарооборота, приходящийся на одного работника:
где Ч средний оборот на одного работника; åpg Ч объем
товарооборота в сопоставимых ценах; Ч среднесписочная численность
работников коммернческого предприятия.
Таким образом, показатель производительности труда в коммерческой
деянтельности базируется на сопоставлении конечных результатов труда
(напринмер, объема товарооборота или объема выручки от реализации услуг
населеннию) с произведенными затратами труда (характеризуемыми, например,
среднесписочной численностью работников).
При расчете показателей производительности труда работников, занятых в сфере
товарного обращения, возникает проблема выбора соответствующей катенгории
товарооборота. На уровне отдельных коммерческих предприятий применянется в
розничной торговле розничный товарооборот, а в оптовой торговле Ч оптовый.
Кроме того, в самой оптовой торговле для оценки уровня производинтельности
труда складских работников используется складской оптовый тованрооборот, а
для оптовой фирмы Ч общий объем оптового товарооборота (сумма складского и
транзитного оборотов).
На уровне торговой организации и торговой сети, объединяющих ряд
комнмерческих предприятий, можно использовать при расчете показателя уровня
производительности труда как валовой, так и чистый товарооборот.
На уровне экономики в целом в расчет показателя производительности трунда
целесообразно включать чистый товарооборот, исключающий повторный счет.
Другой величиной, входящей в расчет показателя производительности труда и
указываемой в его знаменателе, служат затраты труда, которые могут иметь
несколько видов оценки. Возможен, в частности, расчет показателя
производинтельности труда по формуле:
Где T Ч затраты труда, характеризуемые количеством отработанного
рабочего времени (в чел.-днях), либо средне явочной или среднесписочной
численностью работников.
Наиболее адекватное отражение уровня производительности труда в коммернческих
предприятиях дает использование показателя одного отработанного челонвеко-
дня, но с корректировкой на величину продолжительности рабочего дня.
Показатель уровня производительности труда работников коммерческих
предприятий может исчисляться как в целом (общий) так и по отдельным
катенгориям работников.
Для измерения уровня производительности труда работников коммерческих
предприятий сферы услуг, где применяются следующие формулы:
где Ч средний объем услуг, реализованных населению, приходящийся
на одного работника предприятия сферы услуг; åYреал. Ч объем
реализованных населению услуг за отчетный период; Ч
среднесписочная численность работнников предприятия;
где Т Ч фактически отобранное время (в чел.-днях) всеми работниками
комнмерческого предприятия за отчетный период.
В массовом питании исчисления показателей уровня производительности труда,
который имеет свою специфику, обусловленную содержанием трудовых процессов в
данной отрасли. Оценка уровня производительности труда здесь осуществлянется
следующим образом.
Во-первых, рассчитывается показатель производинтельности труда в целом, но
предприятию массового питания:
где Ч средний оборот, приходящийся в целом на одного работника предприятия
массового питания; åpgм.н. Ч общий объем
товарооборота преднприятия массового питания за отчетный период (в сопоставимых
ценах и норнмах расценки); årм.н. Ч среднесписочная
численность всех работников преднприятия массового питания.
Во-вторых, в массовом питании исчисляется показатель производительноснти
труда работников, запятых непосредственно выпуском продукции собственнного
производства:
где W Ч средняя выработка продукции собственного производства,
прихондящаяся на одного работника, занятого выпуском продукции собственного
пронизводства, на предприятии массового питания; Qc.н. Ч
объем выпуска продукнции собственного производства предприятием массового
питания за отчетный период; Ч среднесписочная численность
работников, занятых производнством собственной продукции, за отчетный период.
Стоимостные показатели уровня производительности труда работников,
вынпускающих продукцию собственного производства в массовом питании, могут
быть рассчитаны (по аналогии с торговлей и сферой услуг) на один
отработаннный человеко-день.
В массовом питании возможно использование не только стоимостного, но и
натурального и условно-натурального методов измерения уровня
производинтельности труда работников, занятых выпуском обеденной продукции:
где Wнат. Ч средняя выработка обеденной продукции в
натуральном выраженнии (в натуральных блюдах), приходящаяся на одного
работника, занятого вынпуском продукции собственного производства, на
предприятии массового питанния; ågнат. - объем
выпуска обеденной продукции в натуральном выражении (в натуральных блюдах)
предприятием массового питания за отчетный период; Ч среднесписочная
численность работников, занятых производством собственнной продукции, на
предприятии массового питания за отчетный период:
где Wусл..нат. Ч средняя выработка обеденной продукции в
условно-натуральном выражении (в условных блюдах), приходящаяся на одного
работника, занятого выпуском продукции собственного производства, на
предприятии массового пинтания; g усл..нат. Ч объем выпуска
обеденной продукции в условно-натуральном вынражении; g .нат.i
Ч объем выпуска в натуральном выражении предприятием массонвого питания - вида
обеденной продукции за отчетный период;
Ктруд.iЧ коэфнфициент трудоемкости выпуска i-го
вида обеденной продукции (i-го вида натуральных блюд), определяемый расчетным
путем, для данного типа предпринятия массового питания (ресторана, кафе,
столовой
и т. д.).
Таким образом, в массовом питании целесообразно использовать все три
существующих метода измерения уровня производительности труда: натуральнный,
условно-натуральный, стоимостной.
Для всех вышерассмотренных типов коммерческих структур (торговля, сфенра
услуг и массовое питание) возможно исчисление показателей уровня
произнводительности труда занятых в них работников, исходя из объема прибыли
от реализации товаров (услуг) по следующей формуле:
где Ч средний оборот на одного работника (в сопоставимых ценах) и
средний объем реализованных услуг на одного работника; Преал. Ч
объем прибынли от реализации товаров (услуг) в отчетном периоде; r Ч
среднесписочная численность работников коммерческого предприятия за отчетный
период.
Анализ динамики показателя уровня производительности труда в коммернческих
предприятиях и организациях осуществляется с помощью индексного метода.
Индекс среднего оборота, приходящегося на одного работника коммерческонго
предприятия в фактических (действующих) ценах, имеет следующий вид:
где Q1ф.ц.,Qо Ч средний оборот на одного
работника коммерческого предприятия соответственно в отчетном и базисном
периодах; åp g, åp g -
объем товарооборота коммерческого предприятия в фактических (действующих) ценах
соответственно в отчетном и базисном пенриодах; Ч
среднесписочная численность работников коммерческого преднприятия в отчетном и
базисном периодах; Ipg Ч общий индекс товарооборота в фактических
ценах;IrЧ общий индекс среднесписочной численности
работнников коммерческого предприятия.
Таким образом, индекс среднего оборота на одного работника коммерческонго
предприятия в фактических ценах может быть получен как соотношение индексов
товарооборота в фактических цепах и среднесписочной численности работников
коммерческого предприятия.
Однако построенная индексная система не может правильно отражать динанмику
уровня производительности труда в коммерческих предприятиях, так как включает
в себя ценностной фактор, отражает изменения розничных цен. Эффекнтивность же
труда работников коммерческих предприятий связана в основном с натурально-
вещественной формой товара и в значительно меньшей мере Ч с его стоимостью.
Следовательно, для обеспечения адекватного отражения динамики уровня
производительности труда в коммерческих предприятиях необходимо устранить
влияние изменения розничных цен (тарифов на услуги, предоставнляемые
населению), т. е. перейти к индексной системе в сопоставимых (неизнменных)
ценах:
где Q1c.ц.,Qо Ч средний оборот на одного
работника коммерческого предпринятия в сопоставимых цепах соответственно в
отчетном и базисном периодах; åp g, åp
g - общий объем товарооборота коммерческого предприятия в сонпоставимых
(неизменных) ценах соответственно за отчетный и базисный периноды; Ч
среднесписочная численность работников коммерческого преднприятия за
отчетный и базисные периоды; Ig Ч общий индекс
товарооборота коммерческого предприятия в сопоставимых (неизменных) ценах
(общий инндекс физического объема товарооборота).
Таким образом, индекс среднего оборота на одного работника коммерческонго
предприятия в сопоставимых ценах равен отношению индекса физического объема
товарооборота к индексу среднесписочной численности работников коммерческого
предприятия.
Аналогичные индексные системы могут быть построены для анализа динанмики
уровня производительности труда в сфере услуг массового питания. Нанпример,
индексные системы уровня производительности труда работников при выпуске
продукции собственного производства в массовом питании в фактинческих и
сопоставимых ценах и нормах наценки будут иметь соответственно следующий вид:
где Iwф.ц. Ч общий индекс средней выработки продукции собственного
пронизводства на одного работника производства в предприятии массового питания
в фактических ценах и нормах наценки; Ч средняя
выработка продукнции собственного производства на одного работника производства
в предпринятии массового питания в фактических ценах и нормах нацепки
соответственно в отчетном и базисном периодах; Ч объем
выпуска продукции собнственного производства в фактических ценах и нормах
наценки предприятием массового питания за отчетный и базисный периоды;
Ч среднесписочная численность работников производства в предприятии
массового питания в отнчетном и базисном периодах; Ч общий индекс
среднесписочной численнности работников производства в предприятии массового
питания;
где Ч средняя выработка продукции собственного
производства на одного работника производства в предприятии массового питания в
сопоставинмых ценах и нормах наценки соответственно в отчетном и базисном
периодах; - объем выпуска продукции собственного производства в
сопоставинмых ценах и нормах наценки предприятием массового питания за отчетный
и базисный периоды; Ч общий индекс объема продукции собственного
пронизводства в сопоставимых ценах и нормах наценки.
Подобные индексные системы, характеризующие динамику уровня
произнводительности труда в массовом питании, могут быть построены не только
для стоимостных показателей производительности труда, но также для
натуральнных и условно-натуральных:
где Ч общий индекс средней выработки обеденной продукции на однонго
работника производства в предприятии массового питания в натуральном выражении
(в натуральных блюдах); Ч
общий индекс выпуска обеденной продукции предприятием массового питания в
натуральном выражении (в нантуральных блюдах); Ч объем
выпуска обеденной продукции предпринятием массового питания соответственно в
отчетном и базисном периодах;
где Ч общий индекс средней выработки
обеденной продукции на однного работника производства в предприятии массового
питания в условно-нантуральном выражении (в условных блюдах);
Ч средней выработки обеденной продукции на одного работника
производства в предприятии массонвого питания в условно-натуральном выражении
(в условных блюдах) в отчетнном и базисном периодах;
Ч объем выпуска обеденной продукции в
условно-натуральном выражении (в условных блюдах) предприятием массового
питания в отчетном и базисном периодах; Ч общий
индекс объем, выпуска обеденной продукции предприятием массового питания
в условно - натуральном выражении (в условных блюдах).
От вышеперечисленных мультипликативных индексных факторных моденлей перейдем
к рассмотрению аддитивных индексных моделей.
Прежде всего можно определить абсолютное изменение объема товарообонрота
коммерческих предприятий в целом и в том числе под влиянием отдельных
трудовых факторов:
Ч абсолютное изменение объема товарооборота в фактических ценах за счет
изменения уровня производительности труда, выранженного через средний оборот,
приходящийся на одного работника;
Ч абсолютное изменение объема товарооборота за счет изменения
среднесписочной численности работников коммерческого предпринятия.
Проверка правильности факторного разложения общего абсолютного изменнения
объема товарооборота, где в фактических ценах производится путем сложенния
абсолютных изменений объема товарооборота за счет влияния отдельных факторов:
Где Ч абсолютное изменение среднего оборота на однного
работника в фактических ценах;
Ч абсолютное изменение средннесписочной численности работников коммерческого
предприятия.
Аналогичная аддитивная факторная модель может быть построена и для разложения
по факторам общего абсолютного изменения объема товарооборота в сопоставимых
(неизменных) ценах:
- общее абсолютное изменение товарообонрота коммерческого предприятия в
сопоставимых (неизменных) ценах;
- абсолютное изменение объема товарооборота за счет изменения среднего
оборота на одного работника в сопоставимых (неизнменных) ценах;
- абсолютное изменение объема товарооборота в сонпоставимых (неизменных)
ценах под влиянием изменения среднесписочной чиснленности работников.
Общее абсолютное изменение объема товарооборота в сопоставимых (неизнменных)
ценах может быть получено как сумма абсолютных изменений объема товарооборота
за счет влияния отдельных факторов:
где: Ч абсолютное
изменение среднего оборота на одного работника в сопоставимых (неизменных)
ценах.
Для массового питания могут быть построены аддитивные факторные модели
абсолютных изменений общего объема товарооборота, как в фактических, так и в
сопоставимых ценах, аналогичные вышерассмотренным. Но, кроме того,
целесообразно проанализировать и абсолютные изменения оборота по продукнции
собственного производства под влиянием отдельных факторов, как в
факнтических, так и в сопоставимых ценах. В этом случае применяются следующие
формулы:
- общее абсолютное изменение оборота по продукнции собственного производства,
выпущенной предприятием массового питания, в фактических ценах и нормах
наценки;
- абсолютное изменение обонрота по продукции собственного
производства за счет изменения средней выранботки собственного продукта на
одного работника производства предприятия массового питания в фактических
ценах и нормах наценки;
- - абсолютное изменение оборота по продукции собственного
производства предприятия массового питания в факнтических ценах и нормах
наценки под влиянием изменения среднесписочной численности работников
производства.
Проверка правильности факторного разложения общего абсолютного изменнения
оборота по продукции собственного производства в фактических ценах и нормах
наценки производится традиционным способом:
- абсолютное изменение средней выработки продукции собственного производства
на одного работника производства преднприятия массового питания в фактических
ценах и нормах нацепки;
- абсолютное изменение среднесписочной численности ранботников производства
предприятия массового питания.
Аддитивная факторная модель оборота по продукции собственного произнводства в
сопоставимых цепах и нормах нацепки будет иметь следующий вид:
- общее абсолютное измененние оборота по продукции собственного производства
предприятия массового питания в сопоставимых ценах и нормах наценки;
Общее абсолютное изменение объема продукции собственного производства в
сопоставимых ценах равно сумме абсолютных изменений под влиянием отндельных
факторов:
В вышерассмотренных мультипликативных и аддитивных индексных факторных
моделях изменения объема товарооборота коммерческих предприятии и организаций
фактор динамики производительности труда выступает как иннтенсивный фактор, а
фактор изменения среднесписочной численности работнников Ч как экстенсивный
фактор.
Следует отметить, что эффективность затрат труда в коммерческих преднприятиях
зависит не столько от объема товарооборота (или объема реализованнных услуг),
если он даже выражен в сопоставимых (неизменных) ценах, скольнко от
натурального количества реализованных товаров или услуг. В связи с этим
встает проблема выявления и устранения влияния фактора ассортиментнных
сдвигов на динамику физического объема товарооборота (объема реализонванных
населению услуг), а, следовательно, и на динамику уровня производинтельности
труда в коммерческих предприятиях.
Действие фактора структурных сдвигов в товарообороте на динамику уровння
производительности труда находит свое отражение в трудоемкости товароноборота
(объема реализованных услуг). Для реализации одного и того же стоинмостного
объема различных товаров и услуг (например, 1 млн. р. товарооборота каждого
товара и объема реализации каждого вида услуг) необходимы разные затраты
труда. Например, по группе продовольственных товаров одним из наниболее
трудоемких являются картофель и овощи, а по группе непродовольнственных Ч
спички и т.п.
Между показателями производительности труда и трудоемкости товарообонрота
существует обратная взаимосвязь: чем ниже трудоемкость товарооборота, тем
больше средний оборот на единицу трудовых затрат, и наоборот.
В наибольшей степени влияние фактора изменения трудоемкости товароноборота
проявляется на уровне отдельных коммерческих предприятий и органнизаций. По
крупной торговой сети или по сети предприятий сферы услуг колебания товарной
структуры (структуры реализованных услуг по их видам) взаимно погашаются, и
их воздействие на динамику среднего уровня произвондительности труда, в
конечном счете несущественно. Поэтому обобщающие понказатели динамики
производительности труда в сфере коммерческой деятельнности не
корректируется на изменение трудоемкости товарооборота (оборота по
реализованным услугам), а отражаются через индекс оборота на одного
ранботника в сопоставимых (неизменных) ценах.
Тем не менее статистически расчет показателей динамики производительнности
труда работников коммерческих предприятий и организаций с учетом влияния
фактора изменения трудоемкости товарооборота (оборота по реализонванным
услугам) в принципе возможен. Из-за отсутствия в коммерческих преднприятиях и
организациях статистического учета затрат труда на реализацию отдельных видов
товаров и услуг непосредственно исчислить показатель произнводительности
труда в неизменной структуре товарооборота (оборота по реалинзованным
услугам), по сопоставимой номенклатуре товаров и услуг не преднставляется
возможным. Но можно рассчитать этот индекс косвенным путем на основе индекса
трудоемкости товарооборота.
Существует несколько методов определения индекса трудоемкости товароноборота
(оборота по реализованным услугам). Например, при наличии на торнговых
предприятиях специально разработанных норм выработки продавцов, ренализующих
различные ассортиментные группы товаров, или если имеются норнмативы
обслуживания клиентов на предприятиях сферы услуг, то индекс трудоемкости
строится па основе нормативных показателен трудоемкости тонварных групп
(видов услуг) выражающих нормативные затраты рабочего времени (в
днях) на получение 1 млн. р. от реализации ___-й товарной группы (или _____-
го вида услуг):
где Ч норма выработки продавца (в р.) за день (или норматив
обслуживанния клиентов предприятия сферы услуг).
Тогда формула индекса трудоемкости товарооборота (оборота по реализанции
услуг) будет иметь следующий вид:
где Ч товарооборот (оборот по реализации услуг)
соответнственно отчетного и базисного периодов ___ - й товарной группы (____-
го вида услуг) в сопоставимых неизменных ценах; ___ = 1, 2 ... ____ Ч
количество ассортиментных групп товаров (количество разновидностей платных
услуг, реализуемых насенлению); ______ Ч нормативные затраты рабочего времени
в днях.
При наличии шкалы относительных баллов трудоемкости реализации кажндой
товарной группы (каждого вида услуг), полученной на основе метода экнспертных
оценок и подтвержденной специальным наблюдением или эксперинментом,
производится взвешивание индекса трудоемкости по показателям этой шкалы:
где Ч относительный балл трудоемкости реализации ____ - й товарной
группы (____-го вида услуг).
После расчета индекса трудоемкости товарооборота (оборота по реализации
услуг) можно перейти к вычислению индекса производительности труда
работнников коммерческих предприятий и организаций в неизменной (постоянной)
структуре реализации:
где Ч общий индекс производительности труда одного работника
комнмерческого предприятия (организации) в неизменной (сопоставимой)
структунре реализации;
Ч общий индекс среднего оборота на одного работника в сопоставимых
(неизменных цепах);
Ч общий индекс трудоемкости товарооборота (оборота по реализации уснлуг).
На динамику трудоемкости товарооборота (оборота по реализации услуг)
оказывает влияние не только изменение его ассортиментной структуры, но такнже
и целый ряд других факторов. Например, в оптовой торговле трудоемкость
оптового товарооборота в целом зависит от соотношения складского и
транзитнного оборотов. В розничной торговле на трудоемкость товарооборота
влияет применение тех или иных методов продажи товаров; так, реализация
товаров с доставкой на дом существенно повышает трудоемкость товарооборота, а
проданжа предварительно расфасованными товарами или по методу
самообслуживанния, наоборот, снижает трудоемкость товарооборота и т.п. В
сфере услуг иснпользование безквитанциоиной формы обслуживания клиентов также
способнствует уменьшению трудоемкости оборота по реализации услуг. Но во всех
этих случаях необходимо производить корректировку динамики среднего обонрота
на одного работника с помощью индекса трудоемкости.
Производительность труда работников коммерческих предприятий и органнизаций
складывается под воздействием целого комплекса социально-экономинческих,
организационных, психологических и прочих факторов. Все социально-
экономические и организационные факторы, влияющие на уровень
производинтельности труда в коммерческих предприятиях и организациях могут
быть подразделены на три большие группы: общеэкономические факторы,
отрасленвые факторы и факторы, действующие непосредственно на уровне
предпринятия. На производительность труда работников любого коммерческого
преднприятия оказывают воздействие все эти факторы.
К числу общеэкономических факторов производительности труда в коммернческой
деятельности следует отнести:
Х динамику и основные тенденции объемов производства соответствующих видов
товаров (услуг); Х степень насыщенности рынка товаров и услуг;
Хдинамику реальных денежных доходов населения;
Хдинамику и основные тенденции платежеспособного спроса населения на
соответствующие виды товаров и услуг и т.д.
Среди отраслевых факторов, влияющих на производительность труда в
комнмерческих предприятиях, необходимо отметить такой фактор, как
оперативнность и полнота проводимых специализированными маркетинговыми
службанми коммерческих структур маркетинговых исследований, позволяющих
комнмерсантам быстро ориентироваться в рыночной конъюнктуре и тем самым
обеспечивать высокую степень удовлетворения покупательского спроса.
И, наконец, третья группа факторов, определяющих уровень производительнности
труда работников коммерческих предприятий и организаций, Ч это фактонры,
связанные непосредственно с управлением самими коммерческими предприятиями. К
числу таких факторов, способствующих росту производительноснти труда в
коммерческих предприятиях, следует отнести:
Х повышение качества обслуживания потребителей;
Х предварительная расфасовка и упаковка товаров в промышленности;
Х повышение уровня механизации погрузочно-разгрузочных работ;
Х внедрение прогрессивной высокопроизводительной техники и прогрессивнной
технологии;
Х более широкое применение передовых методов обслуживания клиентов
(нанпример, в торговле метода самообслуживания и т.д.).
Но, помимо экономических факторов, на производительность труда работнинков
коммерческих предприятий, оказывают влияние социальные, психологичеснкие,
организационные и другие факторы. Так, уровень производительности труда в
коммерческой деятельности во многом зависит от личных качеств работников,
уровня их квалификации, образования, стажа и опыта практической работы.
И, наконец, нельзя не упомянуть о таком важном факторе роста
производинтельность труда работников коммерческих предприятий и организаций,
как орнганизация и уровень материального стимулирования сотрудников, наличие
пернспектив их дальнейшего служебного продвижения. Данный фактор приобретанет
едва ли не решающую роль в условиях формирования рыночных отношений.
Целый ряд из перечисленных выше факторов, определяющих уровень
пронизводительности труда работников коммерческих предприятий и организации,
поддаются количественному измерению и могут быть выражены соответствуюнщими
статистическими показателями. Источниками информации для проведенния
подобного факторного анализа динамики производительности труда в сфенре
коммерческой деятельности частично служит статистическая отчетность, но в
большей мере Ч это результаты специальных (выборочных) обследований.
Например, для расчета показателя степени удовлетворения покупательского
спроса, определяемого как отношение количества фактически произведенных
покупок количества (фактически полученных услуг) к общему количеству тонваров
(количеству услуг), которые потребитель хотел бы приобрести (полунчить) в
данном предприятии торговли (или сферы услуг), необходимо проведенние опроса
клиентов. Получение такой информации возможно лишь в тех комнмерческих
предприятиях и организациях, где функционируют специальные маркетинговые
службы (подразделения).
Степень информированности потребителей о новых товарах и услугах может быть
измерена количеством проведенных выставок-продаж, общим числом дней
проведения выставок-продаж, средней продолжительностью одной выставки-
прондажи (в днях), величиной прироста объема товарооборота за весь период
провендения выставок-продаж, количеством предоставленных потребителям
специальнных консультаций о назначении и свойствах товаров и услуг, числом
проведеннных покупательских конференций по ассортименту и качеству товаров и
услуг. Такие данные могут быть получены в гиперЧ и супермаркетах, универмагах
и универсамах соответствующими маркетинговыми службами и подразделениями.
При наличии в коммерческих предприятиях и организациях учета по отндельным
товарам, позволяющим получить данные о том, сколько, каких и в каком объеме
товаров поступило в расфасованном промышленностью виде и сколько было
расфасовано на самом предприятии, можно исчислить показатель удельного веса
реализации расфасованных товаров в общем объеме товарообонрота по следующей
формуле:
где Ч объем реализации расфасованных промышленностью и
магазинном продовольственных товаров; Ч
общий объем товарооборота коммернческого предприятия по продовольственным
товарам.
Оценка влияния внедрения прогрессивных методов обслуживания потребинтелей на
динамику уровня производительности труда в коммерческих предпринятиях и
организациях производится с помощью показателя доли прироста тованрооборота,
полученного за счет применения прогрессивных методов продажи товаров
(реализации услуг), к общему приросту объема товарооборота (объема
реализованных услуг):
где Ч прирост объема товарооборота
(объема реализации услуг) за отчетный период, полученный в результате внедрения
прогрессивных методов обслуживания потребителей;
Ч общий прирост объема товарооборота (объема реализации услуг)
коммерческого предприятия (организации) за отнчетный период.
Для характеристики влияния степени механизации труда на уровень
произнводительности труда работников коммерческих предприятий и организации
рассчитывается доля работников, запятых механизированным трудом, в общем
числе работников, выполняющих данный вид работы
где Ч среднесписочная численность
работников, занятых механизиронванным трудом на данном участке работы, за
отчетный период; Ч общая среднесписочная
численность всех работников коммерческого предприятия (организации) за отчетный
период.
Кроме того, рост уровня производительности труда работников коммерчеснких
предприятий и организаций в результате внедрения соответствующих менроприятий
по повышению степени механизации труда может быть охарактеринзован числом
абсолютно высвобожденных работников, т.е. экономией затрат рабочего времени.
Оценка влияния фактора качества обслуживания клиентов на производинтельность
труда в коммерческих предприятиях и организациях производится с помощью
балльной системы на основе опросов потребителей, статистики мненний и
специальных обследований.
На основе годовой статистической отчетности по труду и заработной плате могут
быть исчислены показатели, характеризующие квалификацию работников
коммерческих структур (например, средний тарифный разряд торговых
работников), стаж работы сотрудников коммерческих предприятий и организанций
(например, общий стаж работы, в т. ч. стаж работы но специальности, стаж
работы в коммерческих структурах, стаж работы на данном предприятии), доля
работников, имеющих специальное высшее, специальное среднее или
пронфессиональное образование.
Для изучения влияния тех или иных факторов на уровень производительнности
труда работников коммерческих предприятий и организации использунются самые
разнообразные статистические методы. Например, для выявления связи между
показателями производительности труда, измеряемыми средним оборотом на одного
работника, и показателями размера коммерческого преднприятия, измеряемыми
объемом товарооборота (объемом реализованных услуг), или торговой площадью,
или среднесписочной численностью запятых работнинков может быть применен
метод аналитической группировки коммерческих предприятии по признаку их
размера. Кроме того, закономерности влияния различных факторов на уровень
производительности труда в коммерческой денятельности могут быть
смоделированы с помощью методов корреляционно-регнрессионного анализа. В
подобные модели в качестве факторов, влияющих на производительность труда,
помимо размера коммерческих предприятий, могут быть заложены такие факторы,
как уровень механизации труда, удельный вес реализации расфасованных товаров
в общем объеме товарооборота, доля тованров, реализованных с применением
прогрессивных форм продажи и т.д.
Уровень производительности труда работников коммерческих предприятий и
организаций находится в тесной взаимосвязи с качеством их труда.
Количественным показателем, характеризующим качество труда в сфере
коммерческой деятельности, является коэффициент качества труда К . Данный
коэффициент позволяет количественно оценить степень качества труда как
отндельных работников, так и всего коллектива коммерческого предприятия и его
отдельных подразделений. Максимальное значение коэффициента качества трунда
приравнивается к единице. Все недостатки, недочеты и упущения в работе
отдельных работников оцениваются величинами, меньшими единицы, так чтонбы их
сумма не превышала единицу. Практически их сумма почти всегда сонставляет
только лишь часть ее.
Таким образом, фактический коэффициент качества труда отдельных работнников
за отчетный период определяется как разность между единицей и сумнмой
субкоэффициентов снижения по следующей формуле:
где Ч значение субкоэффициента снижения качества труда
за ___ - й случай нарушения; _____ Ч количество случаев нарушений,
предусмотренных соответствунющим перечнем.
Снижение фактического коэффициента качества труда работников коммернческих
предприятий и организаций должно сопровождаться уменьшением обнщего размера
их заработной платы (например, в части премиальных выплат).
Большое значение в эффективности работы фирмы имеет хорошо подобраннный трудовой
коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и
реализовать идеи и замыслы, направленные на достижение экономинческого успеха.
Организация труда и управление персоналом предприятия Ч многопланонвые
процессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка работнинков,
распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка каднров,
стимулирование труда, совершенствование организации, определение опнтимальной
численности работников и т.д. Всем этим занимаются кадровые службы фирм.
Далеко не каждое предприятие нуждается в кадровой службе, но на сколько-
нибудь значительном по численности предприятии такая служба должна быть.
Перед работниками кадровой службы стоят следующие задачи:
Х перспективный расчет численности и структуры кадров в соответствии с
потребностями производства, профессиональным и квалификационным состанвом
работников;
Х регламентация труда каждого работника, должностное разграничение
обянзанностей, прав и ответственности отдельных работников, недопущение
загрузнки специалистов видами деятельности, которые могут быть выполнены
менее квалифицированными работниками;
Х анализ структуры занятости, ключевых кадровых изменений в будущем,
формирование кадрового резерва под предполагаемые изменения;
Х оптимизация распределения работников по видам деятельности с учетом
индивидуальных способностей и профессиональной подготовки;
Х забота о профессиональной карьере работников, обучении, переподготовке,
повышении квалификации;
Х изучение морально-психологического климата трудового коллектива,
сонвместимости работников.
IV. Анализ оплаты труда работников коммерческих структур
Безусловно, каждый предприниматель сталкивается с проблемой организанции
оплаты труда, которая предполагает:
Х определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; Х разработку
системы должностных окладов служащих и специалистов;
Х выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достинжения
работников предприятия;
Х обоснование показателей и системы премирования сотрудников. В деятельности по
организации оплаты труда предпринимателю редко предонставляется полная
самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется
компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в
установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной
индексации (индексация Ч это увязка денежных доходов населенния (заработной
платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цеп, т.е. инфляции.
).Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на
определенном уровне. Предполагает включение в трудовые догонворы специальных
индексных оговорок.
Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у
предпринимателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.
Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя заботит не только факт
оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность.
Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать
положительно на добросовестный труд.
Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количестнва
труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника Ч его
способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалифинкации
работника определяется тремя факторами: общим образованием, специнальной
(профессионально) подготовкой и производственным опытом (стажем практической
работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем
неквалифицированный. Количество труда определяется продолжинтельностью
рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более
продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы
должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью.
Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого
предпринимателя или другие источники дохода. Высокой заранботной платой можно
переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до
определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же
методами.
Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого
продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к
ненобоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в
конкурентнной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предпринимателем
прибынли. Предприниматель должен добиваться того, чтобы заработная плата
стимунлировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того,
как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.
Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей Ч одной
неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от донстигнутых
личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет
треть заработка) можно стимулировать рост производительноснти труда,
повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещенние профессий,
выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте
(так называемое вертикальное совмещение).
Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами.
Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или
компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение танкие меры и
формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатнное
медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повыншения
квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путенвок, оплата
расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях,
бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия,
иных ценных бумаг.
Существуют две основные формы заработной платы Ч повременная и сдельнная
(поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий
производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм,
которая в наибольшей степени соответствует организационно-техничеснким
условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой
деятельности.
При повременной заработной плате работник получает денежное или иное
вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Опреденляется
заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отнработанное
время (в часах).
Тарифная ставка Ч это абсолютный размер оплаты труда различных групп и
категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальнная
тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять
единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифнные
сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих
коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу.
Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз
соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первонго разряда.
Повременная заработная плата имеет две системы Ч простую повременную и
повременно-премиальную.
При простои повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от
тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от
оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд
незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников,
специналистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в
конечнных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и
улучншения производственных показателей полезно применять премирование.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх
заработнка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время
дополнинтельно получает премию за достижение определенных количественных и
качеснтвенных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом
отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться:
Х за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;
Х за выполнение нормированных заданий;
Х за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудованния,
продление его межремонтных сроков эксплуатации;
Х за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнернгии и
т.д.);
Х за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака,
улучшение учета и т.п.
Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабончих,
использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численноснти и
нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременнщика для
обоснованной выплаты премий.
При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за
кажндую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по
специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станнки,
соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выранботки
(времени).
Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:
Х наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты
труда, и возможности применить их с достаточной точностью;
Х предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск прондукции
(объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
Х наличие необходимости увеличения объема производства или выполняенмых работ
на данном рабочем месте;
Х наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного обънема работ;
Х обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии
произнводства и правил техники безопасности при росте выработки.
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и
применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные раснценки)
подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-
премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависинмости от
способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым
показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидунальной или
коллективной.
При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за
единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки
разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифнной ставки
разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заранботок
рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество пронизведенной
продукции за расчетный период. Создавая значительную лучшую материальную
заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной вынработки, эта система
оплаты труда в то же время слабо материальной заинтеренсовывает его в
достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в
повышении качественных показателей работы, экономном расхондовании материальных
ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за
выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и
качественных показателей.
При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в
прянмую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщинков,
как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих,
занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладнчиков и
настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности
и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умноженния ставки
вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых
рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной раснценки на фактический
выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расцепка определяется как частное от
деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную
норму выработки обслуживаемых производнственных рабочих.
При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым
сдельнным расценкам дополнительно получает премию за определенные
количественнные и качественные показатели, предусмотренные действующими на
предприянтии условиями премирования. Премирование может осуществляться на
основе следующих показателей:
- повышение производительности труда и увеличение объема
производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных
заданий, технинчески обоснованных норм выработки, снижение нормированной
трудоемкости;
- повышение качества продукции и улучшение качественных показателей
ранботы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и
сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и
технических условий и т.д.;
- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных
ценностей.
При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах
вынполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке
сверх этих исходных норм Ч по повышенным.
Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повыншенным
расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического вынполнения
норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения
сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения иснходных норм
определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.
При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое
внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке
эфнфективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактинчески
отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система
заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может
провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом
произвондительности труда.
При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на
весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на
основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутнствии Ч
на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при даннной системе
оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что
усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производинтельности труда.
К основным условиям ее эффективного применения следует отнести устанновление
обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы,
введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения
работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккорднонго задания не сказалось
отрицательно на качестве его выполнения).
При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки
по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные раснценки.
Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания
материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом
индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе пранвильного
выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективнонго сдельного
заработка и его распределения между членами коллектива.
Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет оплата
труда в условиях коллективного подряда.
Подряд Ч это договор, по которому одна сторона Ч подрядчик, обязуется
выполнить определенную работу по заданию другой стороны Ч заказчика, конторый
в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Опнлата труда
производится только по конечному результату. Средства на оплату труда
подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по
установленным нормативам зарплаты на конечный результат рабонты, и премии по
коллективным результатам, кроме того могут производиться некоторые
индивидуальные выплаты главным образом поощрительного харакнтера.
В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень,
характеризующий фактическую продуктивность работника. Он опренделяется как
частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на
сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций,
заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный
уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соотнветствующих премий.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система долнжностных
окладов. Должностной оклад Ч абсолютный размер заработной планты,
устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может конлебаться
от минимального до максимального значений. В современных условинях возрастает
значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.
В фонд заработной платы (фонд оплаты труда) включаются денежные сумнмы,
в т. ч. премии, доплаты и надбавки, начисленные рабочим и служащим
предприятием, учреждением, организацией за выполненную работу, в т. ч.
рабонтающим по совместительству, а также денежные суммы, начисленные
работнинкам в соответствии с законодательством за не проработанное время, в
течение которого за ними сохраняется заработная плата.
Суммы заработной платы включаются в фонд заработной платы независимо от
источников финансирования их выплат, статей, смет и видов платежных
документов (расчетно-платежные, расчетные ведомости, лицевые счета и т.п.
документы, но которым были произведены расчеты по заработной плате),
незанвисимо от срока их фактической выплаты без вычета удержаний налогов и
других удержаний, произведенных в соответствии с законодательством.
Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные оплачиваемые отпуснка,
включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме,
приходящейся на дин отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни
отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следунющего
месяца.
Средняя заработная плата работников в целом по предприятию исчисляется,
исходя из фонда заработной платы (фонда оплаты труда) работников списочного
состава (включая фонд заработной платы совместителей) и сумм, начиснленных
премиальных выплат (без сумм единовременной помощи).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог данной работе можно сказать, что статистика труда в коммерческих
предприятиях призвана показать с помощью возможностей статистики роль
человеческого фактора в коммерции, измерить затраты труда и охарактеризовать
их эффективность.
Как уже ранее было отмечено к основным задачам статистики труда в
коммерческой деятельности относится:
анализ распределения численности работников;
анализ динамики трудового контингента;
анализ эффективного использования рабочего времени;
анализ эффективности затрат труда;
анализ оплаты труда;
анализ изменений в трудовой сфере.
Каждый из основных пунктов сам по себе не может дать полную оценку
происходящего на предприятии, а в совокупности получается объективная картина
труда коммерческой структуры.
В заключение можно отметить, что преобразования проводимые в России при
переходе к рынку, ставят перед статистикой труда, в том числе коммерческой
сфере, совершенно новые проблемы Ц это проблемы рынка труда, спроса и
предложения рабочей силы, безработицы, забастовок и т.д.
Эти вопросы теоретически и практически глубоко проработаны статистикой
развитых государств с рыночной экономикой и специализированными
международными организациями (например Международной Организацией Труда -
МОТ), но российской статистикой пока только начинают осваиваться.
Приложение 1
Таблица 1
| Числа месяца | Состояло в списочном составе | В том числе не подлежит среднесписочную численность | Подлежит включению в среднесписочную численность |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1 | 253 | 3 | 250 |
| 2 | 257 | 3 | 254 |
| 3 (субб.) | 257 | 3 | 254 |
| 4(воскр.) | 257 | 3 | 254 |
| 5 | 260 | 3 | 257 |
| 6 | 268 | 3 | 265 |
| 7(празд.) | 268 | 3 | 265 |
| 8 | 272 | 3 | 269 |
| 9 | 270 | 3 | 267 |
| 10(субб.) | 270 | 3 | 267 |
| 11(воскр.) | 270 | 3 | 267 |
| 12 | 274 | 3 | 271 |
| 13 | 279 | 3 | 276 |
| 14 | 278 | 3 | 275 |
| 15 | 279 | - | 279 |
| 16 | 282 | - | 282 |
| 17(субб.) | 282 | - | 282 |
| 18(воскр.) | 282 | - | 282 |
| 19 | 284 | - | 284 |
| 20 | 286 | - | 286 |
| 21 | 291 | - | 291 |
| 22 | 295 | 2 | 293 |
| 23 | 298 | 2 | 296 |
| 24(субб.) | 298 | 2 | 296 |
| 25(воскр.) | 298 | 2 | 296 |
| 26 | 298 | 2 | 296 |
| 27 | 292 | 2 | 290 |
| 28 | 305 | 2 | 303 |
| 29 | 306 | 2 | 304 |
| 30 | 314 | 2 | 312 |
| 31(субб.) | 314 | 2 | 312 |
| 8675 |
Таблица 2
| Числа месяца | Состояло в списочном составе | В том числе не подлежит среднесписочную численность | Подлежит включению в среднесписочную численность |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 24(субб.) | 570 | - | 570 |
| 25(воскр.) | 570 | - | 570 |
| 26 | 570 | - | 570 |
| 27 | 576 | - | 576 |
| 28 | 575 | - | 575 |
| 29 | 580 | - | 580 |
| 30 | 580 | - | 580 |
| 31(субб.) | 583 | - | 583 |
| 4604 |
Приложение 2
Таблица 3
| Месяц | Среднесписочная численность | Месяц | Среднесписочная численность работников |
| Январь | 500 | Июль | 560 |
| Февраль | 496 | Август | 570 |
| Март | 500 | Сентябрь | 565 |
| Апрель | 515 | Октябрь | 570 |
| Май | 530 | Ноябрь | 580 |
| Июнь | 518 | Декабрь | 600 |
| 6504 |
ЛИТЕРАТУРА
1. Дайджест Ц Конспект Русско-Британской Высшей Школы управления,.
Семестр 4,5.
2. Ефимов М.Р., Петрова Е.В., Румянцев В.Н. У Общая теория статистики
Ф: Учебник Ц М.: Инфра Ц М., 1998г. Ц 416с.
3. Статистика коммерческой деятельности; Учебник для вузов / О.Э.
Башена. Ц М.: Финстатпром, 1996г.- 288с.
