Курсовая: Трудовой распорядок
_________________________________________________________________
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине
лТрудовое право
по теме
лТрудовой распорядок. Дисциплина труда
Выполнила: студентка гр. ЗУ-193 Федорова Екатерина Проверила: преподаватель Елисеева Е.Н. |
Москва 2004
СОДЕРЖАНИЕ:
Введение .................... 3
1. Понятие и значение дисциплины труда ....... 4
2. Внутренний трудовой распорядок ......... 6
3. Меры поощрения и порядок их применения ..... 7
4. Дисциплинарная ответственность и ее виды .... 10
Заключение .................... 16
Список используемой литературы ......... 17
Введение
Принятие нового Трудового кодекса закрепило принципиальное изменение в сфере
трудовых отношений, и после принятия Закона РФ лО занятости населения в
Российской Федерации явилось вторым важнейшим шагом. Рабочая сила приобрела
характер товара, купля-продажа которого совершается на рынке труда и
завершается подписанием договора найма работника, или, как определяет
Трудовой кодекс Российской Федерации, индивидуального трудового договора.
Суть противоречия между работником и работодателем сводится к
заинтересованности работодателя в минимизации затрат на рабочую силу, а
значит, к установлению работнику возможно меньшей заработной платы,
сокращению затрат на создание благоприятных и безопасных условий труда,
доведению суммарных издержек производства до уровня, позволяющего
предпринимателю получить хорошую прибыль.
Интересы работника, напротив, направлены на увеличение размера его заработной
платы, являющейся, как правило, наиболее значительным источником денежных
средств, обеспечивающих благосостояние самого работника и членов его семьи,
создание нормальных условий труда на рабочем месте, работу в благоприятных
режимах труда, т.е. создание по возможности комфортной производственной
среды.
Настоящий Трудовой кодекс включает в себя такие вопросы как трудоустройство,
рабочее время, трудовая дисциплина, оплата и нормирование труда, условия и
охрана труда, время отдыха, ответственность сторон трудового договора,
подготовка и переподготовка кадров, трудовые споры и их разрешение, гарантии
и компенсации, процедуру увольнения, а также ответственность за нарушение
трудового законодательства.
Данная работа посвящена такому вопросу как трудовой распорядок и дисциплина
труда. Актуальность данной темы заключается в том, что работодатель обязан,
относится к работнику не как к товару купли-продажи, а как к рабочей силе,
имеющей свои права и обязанности, учитывать интересы работника, создавать
благоприятные для его работы условия.
Цель данной работы Ц ознакомиться с основными положениями нового ТК РФ, а
именно с такой главой как лтрудовой распорядок и дисциплина труда, в которой
рассматривается значение дисциплины труда, внутренний трудовой распорядок,
меры поощрения сотрудников и порядок их применения, а также дисциплинарная
ответственность и ее виды.
1. Понятие и значение дисциплины труда
Дисциплина труда Ч это обязательное для всех работников поднчинение
правилам поведения, определенным в соответствии с Трундовым кодексом РФ, иными
законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными
нормативными актами организации (ст. 189
ТК РФ).
Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором, сонглашениями, локальными
нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором
создавать условия, ненобходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей ранботы, всякого
совместного труда. Совместный труд нуждается в опнределенном порядке, в том,
чтобы все совместно работающие поднчинялись этой дисциплине, порядку. Любая
совместная деятельнность людей нуждается в определенном согласовании. Особое
знанчение упорядочение приобретает при объединении работников для
производства и распределения материальных и духовных благ.
Статья 21 ТК РФ в качестве одной из основных обязанностей работника называет
соблюдение трудовой дисциплины, т.е. обянзательных для него правил поведения
в процессе труда.
Важнейшей предпосылкой соблюдения работником этих пранвил является наиболее
рациональная организация работодателем указанного процесса. В связи с этим от
работодателя (т.е. лиц, уполномоченных работодателем) требуется правильно
организонвать труд работников. Работодатель обязуется:
а) выплачивать работнику заработную плату;
б) обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым занконодательством,
коллективным договором и соглашением сторон.
Таким образом, дисциплина труда включает обязанности ранботодателя правильно
организовать труд работника путем не только принятия обязательных для него
правил поведения, но и фактического создания работнику нормальных условий
труда.
Дисциплина труда Ч это
обязанность работодателя создавать
работнику условия труда, необходимые ему для наиболее эффекнтивного
осуществления трудовой функции, и
обязанность работнника неуклонно
соблюдать в процессе труда правила поведения, установленные в актах
государства. Следовательно, под дисциплиной труда понимается прежде всего
обязанности сторон трудового договора Ч ранботника и работодателя, а также
совокупность правил, регламеннтирующих поведение указанных лиц. В законах и
иных нормативнных актах, исходящих от органов государства, закрепляются
обянзанности работодателей и важнейшие правила поведения работнников.
Государство устанавливает пределы лхозяйской власти работодателей по отношению
к работникам, т.е. закрепляет для последних минимальный уровень гарантий. Он
может быть понвышен в локальных нормативных актах (коллективном договоре и
индивидуальном трудовом договоре).
В законодательстве говорится о дисциплине труда, производственной,
технологической, служебной, финансовой и иной дисциплине.
Наиболее общим понятием является дисциплина труда. Применительно к работнику
дисциплина труда означает подчинение работника внутреннему трудовому
распорядку.
Под дисциплиной труда подразумевается совокупность правил, регламентирующих
трудовую функцию работника, т.е. сам процесс труда. Для лиц, непосредственно
занятых в сфере производства, гонворится о
производственной дисциплине
и ее составной части Ч
техннологической дисциплине, которая включает
правила обращения со станками, агрегатами, иными механизмами и инструментами,
для работников государственного аппарата, Ч о
служебной или
исполнинтельской, для работников финансовой службы Ч о
финансовой и
т.д.
Под дисциплиной труда понимается фактическое поведение работника и
представителей работодателя: уровень соблюдения ими правил, регламентирующих
обязанности сторон трудового догонвора в процессе труда.
Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины
поннимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспеченния, т.е.
выполнения работником и работодателем своих обязанноснтей. Существует два
основных метода: поощрение и принуждение.
Поощрение состоит в экономической заинтересованности ранботника и
работодателя в конечных результатах труда. Неуклоннное соблюдение дисциплины
труда сторонами трудового договора, в конечном счете, направлено на достижение
основной цели, конторую они ставят перед собой: работодатель Ч получение
прибынли, работник Ч получение вознаграждения за труд, а если он именет акции
организации, где работает, то и дивидендов (т.е. дохода на эти акции). Чем выше
степень такой заинтересованности стонрон трудового договора в результатах
своего труда, тем более эфнфективен этот метод. Наряду с экономической возможны
и иные формы поощрения за успехи в работе.
Метод принуждения состоит в применении к нарушителям соотнветствующих мер
материального и морального воздействия. Напринмер, организация-работодатель, не
сумевшая создать работникам ненобходимые условия для нормальной трудовой
деятельности, как пранвило, не имеет прибыли. Если такая организация не в
состоянии удовнлетворить требования кредиторов (в том числе работников), то она
по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ).
Разумеется, отсутствие у работодателя средств, необходимых для выплаты
работникам заработной платы и создания им соответствунющих условий труда,
отражается и на самих работниках (вплоть до их увольнения в случае
банкротства организации). Законодательнство предусматривает и обязанность
каждой из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой
стороне этого договора в результате ненадлежащего исполнения своих
обязаннонстей в сфере труда. Наконец, к мерам принуждения относится такнже и
дисциплинарная ответственность работников.
2. Внутренний трудовой распорядок
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутнреннего
трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка Ч локальный норнмативный акт
организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными
законами порядок приема и увольннения работников, основные права, обязанности
и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха,
применняемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы
регулирования трудовых отношений.
Работнику следует соблюдать действующий в организации трудовой распорядок,
который определяется и регулируется правилами внутреннего трудового
распорядка (ст. 189).
Для отдельных категорий работников действуют уставы и понложения о
дисциплине, утверждаемые Правительством Российнской Федерации в соответствии
с федеральными законами.
Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распонрядка организации
утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа
работников организации.
Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются
приложением к коллективному договору.
Работник выполняет свою трудовую функцию с соблюдением внутреннего трудового
распорядка организации, под которым поннимается порядок, установленный внутри
организации, где трундится работник. Он включает порядок взаимоотношения
работнинка и работодателя, который по поручению собственника управляет трудом
в организации, и порядок взаимоотношений между работнниками в процессе труда.
Важнейшими элементами внутреннего трудового распорядка являются: основные
права и обязанности ранботников и работодателя, режим рабочего времени
работников, порядок их поощрения и привлечения к ответственности.
Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка
определяется, прежде всего, его правилами, утверждаемыми общим сонбранием
работников организации по представленнию работодателя. В них с учетом специфики
организации закнрепляются основные обязанности работников и работодателя,
уснтанавливается порядок использования рабочего времени и т.п. Правила должны
вывешиваться в цехах (отделах) на видном месте для всеобщего обозрения. В
развитие этих правил работодатель в установленном порядке принимает графики
сменности, графики отпусков и иные локальные акты.
В некоторых отраслях экономики действуют уставы или полонжения о дисциплине,
в которых определяется сфера их действия. Обычно они распространяются на
работников основных (ведунщих) профессий отрасли, например, работников
железнодорожнного транспорта Российской Федерации.
Наличие уставов и положений о дисциплине работников ненкоторых организаций не
исключает принятия в этих организацинях правил внутреннего трудового
распорядка, где решаются вонпросы, не предусмотренные в названных актах.
Права и основные обязанности государственных служащих предусмотрены
Федеральным законом лОб основах государственнной службы Российской
Федерации, принятом Государственной Думой 5 июня 1995 г. Этот Закон, в
частности, обязывает государнственного служащего соблюдать установленные в
государственнном органе правила внутреннего трудового распорядка.
Государство своими актами может непосредственно регламеннтировать внутренний
трудовой распорядок лишь в государственнных органах, образуемых в
соответствии с Конституцией РФ, а также на унитарных государственных
предприятиях (в том числе казенных заводах).
3. Меры поощрения и порядок их применения
Трудовой кодекс предоставляет работодателю право поощрять работников,
добросовестно выполняющих трудовые обязанности.
Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществнляется с помощью
методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального
стимулирования. Меры морального стинмулирования имеют ценлью обеспечение
высокой трудовой дисциплины, укрепление понрядка и организованности в каждой
организации.
Под поощрением за успехи в работе понимается публичное принзнание заслуг
работника. По ст. 191 ТК РФ за образцовое выполнение трудовых обязаннностей,
повышение производительности труда, улучшение каченства продукции,
продолжительную и безупречную работу, нованторство в труде и за другие
достижения в работе применяются следующие поощрения:
1) объявление благодарности;
2) выдача премии;
3) награждение ценным подарком;
4) награждение почетной грамотой;
5) представление к званию лучшего по профессии.
Другие виды поощрений работников за труд определяются колнлективным договором
или правилами внутреннего трудового раснпорядка организации, а также уставами
и положениями о дисципнлине. За особые трудовые заслуги перед обществом и
государством работники могут быть представлены к государственным наградам. С
учетом особенностей работы данный перечень может быть дополнен в специальных
актах (уставах, положениях о дисциплинне и др.). Могут предусматриваться
дополнительные меры и в локальных нормантивных актах организаций. Виды
поощрений государственного служащего и порядок их применения устанавливаются
федеральнными законами и законами субъектов РФ.
Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности,
предоставляются в первую очередь преимунщества в области
социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и
дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.).
Указанные преимущества и льготы устанавливаются за счет средств организации
ее работодателем совместно с соотнветствующим выборным профсоюзным органом.
Под продвижением по работе, преимущественным правом на которое
пользуются работники, успешно и добросовестно выполнняющие свои трудовые
обязанности, понимается предоставление более квалифицированной работы или
перемещение на вышестонящую должность. Продвижение по работе оформляется как
перенвод на другую работу.
Порядок применения поощрений. Поощрения применяются ранботодателем
совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.
Допускается соединение нескольких мер поощрения. При принменении мер поощрения
обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику
не применяются. Мерой поощрения танкого работника является досрочное снятие с
него дисциплинарнного взыскания. Поощрения объявляются в приказе или
распорянжении, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в
трудовую книжку работника.
За особые трудовые заслуги работники представляются в вышенстоящие органы к
поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными
значками, к присвоению почетнных званий и звания лучшего работника по данной
профессии.
В соответствии со ст. 89 Конституции РФ правом награждать государственными
наградами Российской Федерации и присваинвать почетные звания, наделен
Президент РФ.
Законом РФ от 20 марта 1992 г. введено звание Героя Российнской Федерации,
которое присваивается за заслуги перед государнством и народом, связанные с
совершением геройского подвига. В целях особого отличия граждан, удостоенных
указанного звания, учрежден знак особого его отличия Ч медаль лЗолотая
звезда.
Государственные награды РФ являются высшей формой поощнрения граждан за
выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, воспитании, просвещении,
охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные
заслуги перед государством и народом. Положение о государственных наградах
Российской Фендерации утверждено Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. (в
ред. от 6 января 1999 г.). Среди государственных наград, предусмотнренных
этим Указом, Ч орден лЗа заслуги перед Отечеством, орден Почета, орден
Дружбы, медаль лЗа заслуги перед Отечеством.
В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и
многолетний добросовестный труд установлено бонлее 60 почетных званий РФ,
утверждены положения о них и опинсания нагрудного знака к почетным званиям
РФ. Такими званиянми, в частности, являются: лЗаслуженный врач РФ,
лЗаслуженнный учитель РФ, лЗаслуженный артист РФ, лНародный артист РФ,
лЗаслуженный экономист РФ и т.д. Почетные звания принсваиваются
высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги. Для получения
почетного звания необходимо прорабонтать в отрасли не менее 15 лет.
Ходатайства о награждении государственными наградами обсужндаются в
коллективах организаций государственных, муниципальнных, частных или иных
форм собственности либо органами местнного самоуправления. Органы местного
самоуправления, руковондители организаций после согласования с органами
исполнительнной власти районов, городов ходатайства о награждении направлянют
в органы исполнительной власти субъектов РФ или по согласонванию с ними в
федеральные органы государственной власти.
4. Дисциплинарная ответственность
и ее виды
Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои
трудовые обязанности, трудовое законодательнство устанавливает меры
дисциплинарного воздействия к наруншителям трудовой дисциплины.
Дисциплинарная ответственность работников является
одним из видов
юридической ответственности за неправомерное поведение. Помимо
дисциплинарной, существует уголовная, административнная, гражданско-правовая и
материальная ответственность.
Дисциплинарную ответственность следует отличать от
админнистративной,
которая наступает за совершение лицом администнративного проступка, т.е. за
нарушение установленных полномочнными органами государственного управления
общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения,
пронтивопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.).
Административная ответственность (обычно в виде штрафа) принменяется органами
или лицами, с которыми нарушитель не свянзан отношениями подчинения по работе
или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.).
Законодательство, предоставляя работодателю, право налагать на работника
дисциплинарное взыскание (а в отдельных случаях и обязывая ее к этому),
одновременно предусматривает и соответнствующие
гарантии для работника.
К ним относятся:
1) правовое основание привлечения к дисциплинарной ответнственности;
2) круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания;
3) сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий;
4) исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий;
5) порядок объявления дисциплинарных взысканий;
6) порядок снятия дисциплинарных взысканий;
7) порядок обжалования дисциплинарных взысканий.
Для отдельных категорий работников установлены
дополнительнные гарантии
. Так, работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные
от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без
предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются,
руководители профсоюзных органов в подразделениях организанций Ч без
предварительного согласия соответствующего профсонюзного органа в организации,
а руководители профсоюзных органнов в организации, профорганизаторы Ч органа
соответствующенго объединения (ассоциации) профсоюзов.
Представители профсоюзных организаций и трудовых коллекнтивов, участвующие в
коллективных переговорах по разработке, заключению и изменению коллективного
договора, соглашения, в период их ведения не могут быть подвергнуты
дисциплинарному взысканию без предварительного согласия уполномочившего их на
представительство органа.
Правовым основанием привлечения работника к дисциплиннарной ответственности
является
дисциплинарный проступок, т.е. виновное
неисполнение работником своих трудовых обязанноснтей. Следовательно,
работодатель до наложения на работника диснциплинарного взыскания должен
установить: противоправное понведение этого работника в трудовой сфере, его
вину.
Поведение работника является противоправным, если он не соблюдает
установленные для него правила поведения, а также приказы и распоряжения
работодателя. Такие правила могут сондержаться в законах, постановлениях
правительства и иных актах, исходящих от органов государства, а также в
локальных нормантивных актах. В данном случае речь идет об обязательных
правинлах поведения работника в трудовой сфере, т.е. во время выполннения
своей трудовой функции. Примером противоправного поведения работника могут
быть прогулы, опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии,
невыполнение норм труда, изготовление недоброкачественной продукции, участие
в незаконной забастовке, уклонение предстанвителей работодателя от участия в
примирительных процедурах или виновных в невыполнении обязательств по
соглашению, доснтигнутому в результате указанной процедуры.
Виновным признаетнся противоправное деяние, совершенное умышленно или по
неонсторожности. Умысел означает, что работник, предвидя последнствия своего
поведения, желает или сознательно допускает вознникновение ущерба. При
неосторожном причинении ущерба ранботник не предвидит (хотя и должен был
предвидеть) последствий своих действий или легкомысленно надеется их
предотвратить.
Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обянзанности из-за
недостаточной квалификации, отсутствия нормальнных условий для работы и т.п.,
он не может быть признан виновнным. В этом случае противоправное поведение не
влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя
привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного
распоряжения работодателя, например выполнения работы, не обусловленной
трудовым договором.
Для отдельных категорий работников дисциплинарным пронступком может
признаваться и виновное нарушение установленнных правил поведения в служебных
помещениях, на территории организаций, если оно совершено и не при исполнении
трудовых обязанностей. Применительно к государственным служащим ненисполнение
или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей образуют
должностной проступок, за который такнже может наступить дисциплинарная
ответственность.
Если в результате совершения дисциплинарного проступка работодателю причинен
материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к
дисциплинарной, но и к материальнной ответственности.
По общему правилу право налагать на работника дисциплинарнное взыскание
принадлежит руководителю организации. Иные должнностные лица обладают таким
правом, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально
уполномочены ее руконводителем. В уставах (положениях) о дисциплине,
действующих в отдельных отраслях экономики, предусматриваются полномочия
руководителей министерства (ведомства) в части наложения диснциплинарных
взысканий на работников унитарных государственнных и муниципальных
организаций этого министерства (ведомства).
По ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или
ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых
обязанностей, работодатель имеет право применить
следующие
дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисципнлине для отдельных
категорий работников могут быть предусмотнрены также и другие дисциплинарные
взыскания. Не допускается применение дисциплинарных, взысканий, не
предусмотренных федеральными законами, уставами и положенниями о дисциплине.
Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193
ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель долнжен затребовать
от работника объяснение в письменной форме. Цель этого объяснения Ч выяснить,
совершил ли работник пронступок и признает ли он себя виновным. В случае отказа
работнинка дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Такой
отказ не является препятствием для применения дисципнлинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется
не позднее одного менсяца со дня
обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в
отпуске, а также времени, необходинмого на учет мнения представительного органа
работников.
К отпуску, приостанавливающему течение месячного срока, отнонсятся все
отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим
законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска
в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без
сохранения заработной платы и др. Днем обнаружения проступка, с которого
отсчитывается месячный срок
для наложения взыскания, считается день, когда лицу, которому по службе
подчинен работник, стало известно о совершении проступнка независимо от того,
наделено ли оно правом наложения дисципнлинарных взысканий. Месячный срок со
дня обнаружения наруншения в случаях совершения работником длительного
прогула слендует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено
позднее шести месяцев
со дня совершения проступка, а по результатам ревинзии, проверки
финансово-хозяйственной деятельности или аудиторнской проверки Ч позднее двух
лет со дня его совершения. В указаннные сроки не включается время производства
по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть примененно
только одно
дисциплинарное взыскание.
По общему правилу запрещается применять меры дисциплиннарной ответственности
к работникам, участвующим в забастовке.
Законодательством о дисциплинарной ответственности, устанвами и положениями о
дисциплине для отдельных категорий ранботников могут быть предусмотрены и
другие дисциплинарные взыскания. Например, педагогический работник
образовательнонго учреждения может быть уволен за применение, в том числе
однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим
насилием над личностью обучающегося, воспитаннника (подпункт 2 п. 3 ст. 56
Закона РФ лОб образовании; поднпункт 2 п. 3 ст. 336 ТК РФ; подпункт 2 п. 3
ст. 336 ТК РФ).
Особо следует сказать о дисциплинарных взысканиях, котонрые могут быть
применены к работникам ведущих профессий железнодорожного транспорта. За
совершение машинистом, вондителем, помощником машиниста, помощником водителя
пронступка, который создавал угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью
людей, названные работники могут быть лишены свидентельства (удостоверения)
на право управления локомотивом, дрензиной и т.п. на срок до трех месяцев или
до года.
При этом дисциплинарное взыскание в виде освобождения от занимаемой должности
с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы может
налагаться на работника за совершение дисциплинарного проступка, создающего
угрозу безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью
людей, или за нарушение установленных правил перенвозки и служебных
обязанностей по обслуживанию пассажиров, обеспечению сохранности грузов,
багажа и иного вверенного имунщества, нарушение законодательства по охране
труда, повлекшее за собой травмирование или гибель людей.
На государственного служащего может быть наложено такое взыскание, как
предупреждение о неполном служебном соответствии. Государственный служащий,
допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на
месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстраннен
от исполнения должностных обязанностей с сохранением деннежного содержания.
Отстранение государственного служащего от исполнения должностных обязанностей
в этом случае произвондится распоряжением руководителя, имеющего право
назначить на государственную должность.
При выборе конкретного взыскания учитываются обстоятельнства, при которых
совершен проступок, предшествующая работа и поведение работника.
В целях обеспечения исполнительской дисциплины в системе государственной службы
Указом Президента РФ лО мерах по укнреплению дисциплины в системе
государственной службы от б июня 1996 г. предусмотрено, что
однократным
грубым нарушенинем дисциплины в системе государственной службы, влекущим
принменение к виновным должностным лицам и работникам федеральнных органов
исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ мер
дисциплинарной ответственности, вплоть до освобождения от занимаемой должности,
являются: нарушение федеральных законов, указов Президента РФ; неисполнение или
ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента РФ и вступивших
в законную силу решений судов.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисципнлинарного взыскания
объявляется работнику под расписку в теченние трех рабочих дней со дня его
издания. В случае отказа работнника подписать указанный приказ (распоряжение)
составляется соответствующий акт.
Сообщение содержания приказа под расписку является гараннтией того, что
работник ознакомлен с взысканием и в случае ненсогласия с ним может его
обжаловать.
Дисциплинарное взыскание
может быть обжаловано работнником в
государственные инспекции труда или органы по раснсмотрению индивидуальных
трудовых споров.
Снятие дисциплинарного взыскания регламентировано ст. 194 ТК РФ.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыснкания работник не
будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим
дисциплинарного взыснкания. Закон, таким образом, связывает вопрос об
автоматичеснком снятии по истечении года дисциплинарного взыскания с
дальнейшим поведением работника. При отсутствии новых дисципнлинарных
взысканий дисциплинарное взыскание снимается (без издания специального
приказа); при их наличии действие первонначального взыскания сохраняет силу.
Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если наказанный
не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как
добросовестный работник.
Работодатель до истечения года со дня применения дисципнлинарного взыскания
имеет право снять его с работника по собнственной инициативе, просьбе самого
работника, ходатайству его непосредственного руководителя или
представительного органа работников (ст.194 ТК РФ). Досрочное снятие
дисциплинарного взыскания оформляется специальным приказом. Работодатель
обязан рассмотреть заявление представительнонго органа работников о нарушении
руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных
правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить
о результатах рассмотрения представительному органу работников. В том случае,
если факты нарушений подтвердились, работодантель обязан применить к
руководителю организации, его заместинтелям дисциплинарное взыскание вплоть
до увольнения.
Правовые последствия привлечения работника к дисциплинарнной
ответственности заключаются в том, что в течение срока дейнствия
дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Однако в
современных условиях это правило обязантельно лишь для унитарных
государственных и муниципальных преднприятий. В данном случае имеются в виду
лишь единовременные поощрения, а не премии, предусмотренные системой оплаты
труда.
В соответствии с Указом Президента РФ лО мерах по укрепленнию дисциплины в
системе государственной службы от 6 июня 1996 г. для названных в нем лиц
дисциплинарные взыскания за совершенные нарушения имеют следующие
последствия: такие лица не подлежат в течение года премированию,
представлению к награждению государственными наградами (кроме случаев
проявнления мужества, например при защите правопорядка) и знаками отличия,
представлению для присвоения очередного квалификанционного разряда (классного
чина или специального звания); они могут быть направлены на внеочередную
переаттестацию, понинжены в должности или лишены квалификационного разряда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение следует отметить, что дисциплина труда - это обязательное для
всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплина труда есть
необходимое условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в
определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой
дисциплине, порядку. Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины
понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е.
выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два
основных метода: поощрение и принуждение.
Помимо дисциплины труда существует также внутренний трудовой распорядок, его
правилами являются локальный нормативный акт организации, регламентирующий в
соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами вопросы регулирования
трудовых отношений.
Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью
методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального
стимулирования. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное
признание заслуг работника.
Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои
трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры
дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.
Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической
ответственности за неправомерное поведение.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Казанцев В.И. Трудовое право. - М.: Academia, 2003.- 282 с.;
2. Коршунов Ю.Н. Комментарий к ТК РФ/ Коршунов Ю.Н., Кучма М.И., Шеломов
Б.А.- М.: Экзамен, 2002.- 896 с.;
3. Кочеткова М.А. Трудовые права работника. Ц М.: ИКФ лЭКМОС, 2002.- 288
с.;
4. Трудовое право: Учебник для студ. вузов/ Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н.
Михайлова, - М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2003. Ц 463 с.
