Диплом: Коллективный трудовой договор в РМ
P L A N
Introducere
I Contractul colectiv de muncă Ц izvor de drepturi şi garanţii
pentru salariaţi
1.1 Noţiunea de contractul colectiv de muncă
1.2 Cadrul legislativ privind contractul colectiv de muncă
1.3 Trăsăturile caracteristice şi funcţiile contractului
colectiv de muncă
1.4 Tipurile(nivelurile) contractului colectiv de muncă
II Părţile contractului colectiv de muncă
2.1 Părţile contractului colectiv de muncă la nivel naţional
2.1.1 Guvernul R M
2.1.2 Federaţia Generală a Sindicatelor
a)noţiuni generale. Scopurile federaţiei
b)drepturile şi obligaţiile federaţiei
2.1.3 Federaţia (Confederaţia) Patronatelor
a) Noţiuni generale. Principiile
b) Formele juridice de organizare a patronatelor
c) Atribuţiile de bază
d) Organizaţia Internaţională a Patronatului
2.1.4 Comisia republicană pentru negocieri colective
2.2 Părţile contractului colectiv de muncă la nivel local
2.2.1 Patronatul de ramură
2.2.2 Sindicatul de ramură
2.2.3 Organul administraţiei publice centrale
2.2.4 Comisiile ramurale şi teritoriale pentru negocieri
2.3 Părţile contractului colectiv de muncă la celelalte niveluri
2.3.1 Angajator (patron)
a) noţiuni generale
b) atribuţii de bază
c) repere comparative
2.3.2 Salariaţi
2.3.3 Sindicatele
a)noţiuni generale
b)trăsăturile
c)principiile
d)drepturile de bază
e)repere comparative
III Ordinea încheierii Contractului Colectiv de Muncă
3.1 Principiile încheierii contractului colectiv de muncă
3.2 Negocierea colectivă Ц forma de comunicare în relaţiile
sindicat Ц patronat
a) Pregătirea procesului de negociere
- etape organizatorice
- etape tehnice
b) Desfăşurarea negocierilor propriu zise
c) Finalizarea negocierilor
3.3 Termenul şi forma contractului colectiv de muncă
3.4 Negocieri colective (aspect internaţional)
Încheiere
INTRODUCERE
În economia de piaţă contractele colective de muncă au
devenit un atribut integrant, deoarece din punct de vedere economic joacă
un rol principal în stabilirea preţului forţei de muncă pe
piaţa muncii. Sindicatului este acel care protejează interesele
social-economice dar şi câştigă drepturi fundamentale de
muncă. Principala cale de a impune drepturile de muncă a
salariaţilor este elaborarea şi negocierea contractului colectiv de
muncă. Prin negociere, reprezentanţii salariaţilor, sindicatul,
se află în condiţii egale cu partenerul său - patronatul.
Situaţia economică şi socială din Moldova a adus pe prim
planul activităţii sindicatelor negocierea contractului colectiv de
muncă. Prin adoptarea legilor privind contractul colectiv de muncă,
salarizării şi pentru soluţionarea conflictelor colective de
muncă negocierile colective sunt recunoscute în calitate de
procedură obligatorie de acordare a intereselor în relaţiile de
muncă şi sociale. Aceasta în deplină măsură
corespunde normelor internaţionale. Este un lucru absolut necesar de a
cunoaşte bine de către fiecare a ei în practică, de
asemenea unui contract colectiv de muncă.
Numai un contract colectiv de muncă suficient de amplu şi plin de
conţinut poate deveni o bază temeinică, un izvor de drept
şi protecţie socială a muncii pentru salariaţi.
Contractul colectiv de muncă (convenţia colectivă de
muncă) exprimă sintetic, prin efectele sale, însemnătatea
esenţială a negocierii colective pentru raporturile juridice de
muncă [1]. În prezent,
în condiţiile economiei de piaţă, puterea publică
este, practic în afara negocierii colective a a condiţiilor de
muncă.
Negocierea colectivă este una dintre cele mai importante
activităţi sindicale. Fie că se desfăşoară la
nivel de unitate, de ramură profesională sau la nivel naţional,
negocierea contractelor colective, urmată de încheierea acestora,
reprezintă principalul scop al unei organizaţii sindicale.
Negocierea colectivă şi rezultatul ei normal, încheierea
contractului colectiv de muncă, asigură
[2]:
- democratizarea relaţiilor profesionale prin plasarea
deciziei normative în sfera de atribuţii ale partenerilor sociali;
- stabilirea, în cea mai mare măsură, a
statutului juridic al salariaţilor ( a drepturilor şi
obligaţiilor lor) prin acordul partenerilor sociali;
- adaptarea relaţiilor profesionale, de muncă, la
stadiile de dezvoltare a societăţii şi a fiecărei
unităţi, specificitatea lor de la un angajator la altul;
- protejarea salariaţilor împotriva eventualelor
abuzuri profesionale.
Prin Declaraţia de la Philadelphia, încorporată,
într-un fel (ca anexa), Constituţiei O. I. M., se recunoaşte
efectiv dreptul de negociere colectivă, la cooperare între angajator
şi salariaţi pentru ameliorarea organizării, colaborarea
între salariaţi şi angajator în elaborarea şi
aplicarea politicii sociale şi economice.
Şi Carta Socială Europeană acordă o mare
însemnătate acestor probleme ale relaţiei salariat-angajator,
enunţând modalităţile de colaborare, potrivit art. 6,
astfel:
- consultări asupra chestiunilor de interes comun;
- negocierea contractului colectiv de muncă:
- concilieri şi arbitraje voluntare în vederea
reglării conflictelor de muncă;
- dreptul salariaţilor, în caz de conflict de
interese, la acţiune colectivă, inclusiv la grevă.
Se remarcă faptul că este prima recunoaştere expresă
într-un document internaţional a dreptului la grevă
(neconsacrat, ca atare, în convenţiile O. I. M.).
Reglementarea normativă în vigoare privind negocierea
colectivă face ca, într-adevăr, contractele colective de
muncă să devină, subsecvent legii, principalul izvor de drept al
muncii pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi
încetarea contractelor individuale de muncă.
Rolul esenţial al contractului colectiv de muncă nu
înlătură celelalte modalităţi de reglementare a
raporturilor de muncă (prin act normativ, regulament de organizare,
regulament de ordine interioară.
Reformarea vieţii economice a Republicii Moldova a dat viaţa
formelor de proprietate diferite, fapt ce a adus la neînţelegerile
dintre salariat şi angajator. Legislaţia în vigoare a
Republicii Moldova le oferă participanţilor relaţiilor de
muncă (salariaţilor, angajatorului) nu numai dreptul la rezolvarea
neînţelegerilor apărute, dar şi dreptul la participarea
salariaţilor şi angajatorului la stabilirea condiţiilor de
muncă şi dezvoltarea relaţiilor lor în baza
parteneriatului social. De această cauză un rol important în
practica reglementării relaţiilor de muncă î-l joacă
contractul colectiv de muncă.
Contractul colectiv de muncă, care este un act normativ local, tot mai
mult îşi formează trăsăturile specifice care
reglementează relaţiile de muncă dintre salariaţii şi
angajatorul întreprinderii date, adoptând normele generale ale
legislaţiei muncii pentru specificul întreprinderii date.
În lucrarea dată am încercat să reexaminez sistemul
colectiv-contractual ale reglementării relaţiilor de muncă,
şi anume, rolul contractului colectiv de muncă în practica
funcţionării peţii de muncă, ordinea încheierii
contractului colectiv, am arătat părţile contractului colectiv
de muncă la toate nivelurile, am făcut comparaţie cu
ţările străine privind tema sus-menţionată.
Pe parcursul scrierii lucrării eu am folosit nu numai dar şi
literatura de specialitate, publicaţii periodice. De menţionat
că, necătînd la diferite izvoare, conţinutul lor
doreşte să fie mai bun, fiindcă principiile de examinare a
întrebărilor care mă interesează practic sunt
identificate, fapt ce a adus la identitatea completă a conţinutului
literaturii examinate.
I Contractul colectiv de muncă Ц izvor de drepturi şi garanţii
pentru salariaţi
1.1 Noţiunea de contract colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă este definit şi reglementat în
primul rând de Legea Republicii Moldova Nr. 1304-XII din 25.02.93 privind
contractul colectiv de muncă cu modificări şi completări
introduse prin Legea din 10 noiembrie 1995 Nr.636-XIII. În special se
menţionează că contractul colectiv de muncă este
convenţia dintre patroni şi salariaţi în persoana
organelor lor reprezentative, iar în condiţiile prevăzute de
legislaţia de organele administraţiei publice locale, prin care se
stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind
condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi şi
obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
În definirea noţiunii de contract colectiv de muncă se
apelează la câteva elemente definitorii care sunt conturate în
continuare în scopul de a sigura o înţelegere cît mai
completă a contractului colectiv de muncă:
Contractul colectiv de muncă este un act juridic, sursă de drepturi
şi obligaţii reciproce ale părţilor şi ,
totodată, izvor de drept, fiind sub acest aspect, o normă
convenţională negociată.
Convenţia este o înţelegere, un acord între două
părţi în vederea încheierii, modificării sau
desfacerii unui act juridic.
În majoritatea ţărilor cu economie de piaţă este
folosit termenul de УconvenţieФ, termen regăsit şi în
documentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii. Din punct de vedere
a legislaţiei noastre, termenul de УcontractФ este echivalent, sinonim cu
acela de convenţie.
Contractul colectiv de muncă are la bază următoarele
cerinţe:
- respectarea legislaţiei;
- împuternicirea legală a reprezentanţilor părţilor;
- egalitatea părţilor;
- libertatea alegerii şi dezbaterii condiţiilor contractului;
- libera consimţire a obligaţiilor ce decurg din contract;
- realitatea asigurării îndeplinirii obligaţiilor asumate;
- controlul sistematic şi inevitabilitatea
răspunderii contractuale ale părţilor.
Ca instituţie a dreptului muncii şi ca act normativ de drept
contractul colectiv de muncă are locul său în dreptul muncii.
Condiţiile contractului colectiv de muncă sunt obligatorii pentru
întreprinderile în care este încheiat. Este interzis a
include în contractul colectiv de muncă condiţii ce
agravează situaţia lucrătorilor în raport cu
legislaţia, contractele colective şi acordurile de parteneriat
social.
1.2 Cadrul legislativ privind contractul colectiv de muncă
Înainte de a începe caracterizarea actelor normative, care
reglementează contractul colectiv de muncă, vreau să accentuez
că, reglementarea relaţiilor de muncă în baza contractului
colectiv s-a format pe perioada mai multor ani, obţinând dreptul ei
la existenţă în lupta cu antreprenoriaţi şi statul.
Contractul colectiv de muncă, a apărut la primele etape de
restructurare industrială ca mod de stabilire a salariilor şi
anumitor condiţii de angajare, şi a primit recunoaşterea
internaţională odată cu adoptarea de către O. I. M.
Convenţiei N 98 УPrivind folosirea principiilor de organizare şi
petrecere a negocierilor colectiveФ(a fost adoptată la 8 iunie 1949)
şi Recomandării N 91 УPrivind contractele colectiveФ din 1951.
Legea privind contractul colectiv de muncă N1303-XII din 25.02.1993
(art. 2) determină baza juridică privind încheierea şi
executarea contractelor colective de muncă. Cel mai important act
normativ, care formează baza juridică la acest capitol este
Constituţia Republicii Moldova care garantează dreptul la negocieri
în materia muncii şi garantează obligativitatea contractelor
colective de muncă(p. 4 art. 43).
Din momentul adoptării Legii cu privire la contractul colectiv de
muncă, negocierile colective sunt recunoscute în calitate de
procedură obligatorie de acordare a intereselor în procesul
reglementării contractual Ц colective în relaţiile de
muncă. Această procedură în deplină măsură
corespunde normelor internaţionale, ratificate în ţara
noastră, în special Convenţia O. I. M. Nr. 154 privind
promovarea negocierilor colective, (1981) care defineşte Уnegocierile
colective se aplică tuturor negocierilor care au loc între o
persoană care angajează, un grup de persoane care angajează sau
una ori mai multe organizaţii ale salariaţilor, pe de alte parte,
în vederea:
- fixării condiţiilor de muncă şi angajare şi /sau
- reglementarea relaţiilor între cei ce angajează
lucrători şi /sau
- reglementarea relaţiilor între cei ce angajează
sau organizaţiile lor şi una sau mai multe organizaţii ale
salariaţilor.
De asemenea, Convenţia Nr. 154 şi Recomandarea Nr. 163 cu
aceeaşi denumire care a completat convenţia sus-menţionată
stabileşte posibilitatea ducerii tratativelor colective la orice nivel (la
nivelul organizaţiei, întreprinderii, ramurii activităţii
sau industriei, la nivelul naţional).
Convenţia O. I. M. Nr. 98 cu privire la dreptul la organizare şi
negocieri colective (1949) încurajează şi protejează
procesul negocierii benevole între organizaţiile salariaţilor
şi patronatului, reglementează termenele şi condiţiile de
muncă prin contracte colective. Recomandarea Nr. 91 din 1951 nu
recunoaşte ca Уorganizaţiile salariaţilorФ Ц uniunile
salariaţilor create şi finanţate de angajatori şi care se
află sub controlul lor.
Legislaţia Republicii Moldova prevede că, dacă prin acordurile
internaţionale, care au fost ratificate de Republica Moldova, sunt
stabilite alte prevederi decât cele ce conţin legislaţia
muncii în ţară, se aplică prevederile contractului
internaţional sau ale acordului internaţional.
Printre cele mai importante Convenţii ale Organizaţiei
Internaţionale a Muncii pot fi numite în afară de cele
două menţionate mai sus, Convenţia nr. 95, privind
protecţia salariului, Convenţia nr. 122 privind politica de utilizare
a forţei de muncă (ratificate de Parlamentul Republicii Moldova la
26.09.95, Nr.593-XIII.)
Legea cu privire la salarizare (art. 4) prevede că condiţiile
principale de organizare a retribuirii muncii, salariile tarifare şi de
funcţii concrete, modul de tarifare, normele de muncă se stabilesc
prin negocieri la încheierea contractelor colective de muncă.
Prin contractul colectiv de muncă părţile au dreptul să
stabilească din contul profitului său înlesniri şi
compensaţii suplimentare pentru angajaţii care lucrează în
condiţii de muncă nocive şi grele în conformitate cu
Legea cu privire la protecţia muncii care reglementează de asemenea
şi finanţarea acţiunilor de protecţie a muncii,
cheltuielile stabilindu-se în contractul colectiv de muncă.
Codul Muncii al Republicii Moldova, cît şi alte acte legislative
conţin modalităţi de reglementare a relaţiilor de
muncă prin intermediul contractelor colective de muncă. În art.
3 şi 6 din Codul Muncii este prevăzut că legislaţia muncii
reglementează relaţiile de muncă ale salariaţilor
angajaţi la întreprinderile, instituţiile şi
organizaţiile de pe teritoriul Republicii Moldova, indiferent de tipul de
proprietate. Principiile şi garanţiile de bază sunt reglementate
de legislaţia muncii, iar în rest Ц de legislaţia cu privire la
activitatea întreprinderilor, statutele lor, de acordurile tarifare
şi contractele colective de muncă.
Întreprinderile, instituţiile, organizaţiile, în
limitele competenţei lor şi pe seama mijloacelor lor, pot stabili
pentru salariat înlesniri de muncă, sociale şi de trai
suplimentare în comparaţie cu legislaţia.
Toate acestea pot fi obţinute, în condiţiile economiei de
piaţă, numai prin negocieri şi stipulate în contractul
colectiv de muncă.
1.3 Trăsăturile caracteristice şi funcţiile contractului
colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă este un contract de cumpărare Ц
vânzare a forţei de muncă în calitate de marfă.
Însă spre deosebire de alte forme juridice de contract care sunt
prevăzute de legislaţia civilă trebuie de menţionat că
salariaţii îşi garantează preţul minimal nu a muncii
ci a capacităţii de a munci.
Evidenţierea trăsăturilor caracteristice ale contractului
colectiv vor contribui la o mai bună operare cu noţiunea contractului
colectiv de muncă pe timpul elaborării, precum şi al negocierii.
Contractul colectiv de muncă este un contract la care s-a ajuns prin
procesul de negociere colectivă şi are o aplicare generală,
adică se aplică tuturor angajaţilor şi patronilor dintr-un
teritoriu dat şi /sau dintr-o anumită sferă de activitate, fie
că sunt sau nu membri ai organizaţiilor contractuale sau
organizaţiilor reprezentative.
Trăsăturile
caracteristice ale contractului colectiv de muncă
(nivel de întreprindere)
se încheie numai între două părţi
şi anume între patronat şi salariaţi, prin
reprezentanţii lor aleşi, de regulă, sindicat;
se încheie numai în formă scrisă;
este reglementat printr-o lege specială şi anume
Legea privind contractul colectiv de muncă;
produce efecte pentru toţi salariaţii de la
întreprindere indiferent de data angajării lor sau dacă sunt
sau nu sunt membri de sindicat;
condiţiile încetării contractului colectiv
de muncă sunt limitate: hotărăsc părţile, expirarea
termenului, dizolvarea sau falimentarea întreprinderii;
se încheie pe o perioadă determinată, dar nu
mai mică de un an;
la expirarea termenului de aplicare părţile pot
hotărî prelungirea acestuia în condiţiile în care a
fost încheiat sau în alte condiţii ce vor fi convenite;
noul contract colectiv de muncă nu poate include clauze
care ar conduce la înrăutăţirea condiţiilor de
muncă faţă de contractul colectiv de muncă precedent;
este valabil numai după înregistrarea lui la
oficiul forţei de muncă;
caracterul obligatoriu este garantat de Constituţia R.
M. (p. 4 art. 43.)
Funcţiile de bază ale contractului colectiv de muncă
reprezintă instrumentul juridic prin care se stabilesc
drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor în
promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură să
asigure protecţia socială a salariaţilor, diminuarea sau
excluderea conflictelor colective de muncă, declanşarea grevelor.
Orientează eforturile părţilor contractante
spre ridicarea nivelului calitativ al procesului de organizare a
producţiei şi a muncii.
stimulează măsurile necesare pentru
îmbunătăţirea continuă a condiţiilor de
muncă şi sociale ale salariaţilor.
asigură participarea salariaţilor la dezbaterea
şi soluţionarea problemelor majore ale întreprinderii legate
de procesul de muncă.
1.4 Tipurile (nivelurile) contractelor colective de muncă
Conform art. 4 din Legea privind contractul colectiv de muncă,
contractele de muncă se pot încheia la nivelul:
1. unităţilor;
Se încheie între patron (administraţie) şi
salariaţi (colectivul de muncă.
2. grupurilor de unităţi din una sau aceeaşi ramură sau
din ramuri diferite (teritoriale, municipale);
Se încheie între trei subiecte Ц patroni, sindicate şi
organele administraţiei publice (primăriile, comitetele executive
raionale ).
3. ramurilor economiei naţionale;
Se încheie între patronatele republicane de ramură,
sindicatele de ramură şi ministere (departamente).
4. republicii (naţional);
Contractul colectiv de muncă la nivel republican (naţional) se
încheie între Guvernul Republicii Moldova, Patronatul, reprezentat
de Confederaţia Naţională a Patronatului din Republica Moldova
şi Sindicatele, reprezentate de Confederaţia Generală a
Sindicatelor din Republica Moldova şi Confederaţia Sindicatelor
Libere din Republica Moldova УSOLIDARITATEФ[3]
.
În mod normal, ierarhizarea contractului colectiv de muncă este
următoarea: Într-o primă fază, se încheie contractul
la nivel naţional, apoi cele de la nivel de ramură; urmează
încheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de
unităţi în cadrul aceleaşi ramuri, teritoriu, în
sfârşit, are loc încheierea contractelor colective de
muncă la nivelul întreprinderilor.
Prevederea oricărui contract colectiv de muncă la nivel superior
sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea
contractelor colective la niveluri inferioare.
Desigur, este posibil ca aceasta ierarhizare să nu fie respectată.
Astfel se poate întâmpla ca un contract la nivel inferior (de
exemplu întreprindere) să fie încheiat înaintea
contractelor colective de muncă la nivele superioare. Într-un atare
caz are loc adoptarea primului la clauzele contractului colectiv superior,
ulterior încheiat.
Tot astfel, este posibil ca la anumite niveluri (de ramură) să nu
fie încheiate contracte colective, situaţie în care cele de la
nivelul unităţilor vor avea la bază, direct, contractul
încheiat la nivel naţional.
Structura protejării sociale, aşa cum s-a stabilit la momentul dat
în Republica Moldova se poate reda în formă de trepte reciproc
integrate (figura nr. 1). Din această figură reiese cît de
important este ca la nivel de întreprindere să fie negociat şi
încheiat un contract colectiv de muncă, care reprezintă
principala cale de a impune drepturile de muncă ale salariaţilor.
Legea prevede că contractul individual de muncă nu poate să
conţină clauze contrare contractului colectiv de muncă. În
caz de lipsă la Întreprindere a contractului colectiv de muncă
angajatorul la încheierea contractului individual este obligat să
respecte numai garanţiile minimale prevăzute în legislaţia
muncii.
Angajatorul este mult mai interesată de obligaţiile pe care le are
salariatul decât de drepturile lui. Deci salariaţii trebuie să
cunoască drepturile sale fundamentele, inclusiv şi cele stipulate
în contractul colectiv de muncă.
Figura nr. 1
Drepturile universale
ale omului. Conven-
ţiile O.I.M.
Legislaţia mun- muncă la nivel
republican
cii şi a drepturi-
(naţional)
lor sociale a
R.Moldova
Contractul colectiv de muncă Contractul colectiv de
muncă
nivel de ramură la nivel grupuri de
unităţi
Contractul
de muncă
Contractul colectiv de
muncă la nivel de
întreprindere
Contractul
individual
de muncă
Reieşind din cele expuse mai sus se poate de făcut următoarele
concluzii:
-
contractul colectiv de muncă este convenţia dintre
angajator şi salariaţi, prin care se reglementează
condiţiile de muncă, salarizare şi alte drepturi şi
obligaţii ce decurg din raporturile sociale de muncă;
-
contractul colectiv de muncă capătă tot mai
pronunţat trăsăturile unui act normativ cu caracter local,
având menirea de a fi un oarecare cod al muncii pentru angajaţi
şi angajator în întreprindere concretă;
-
trebuie menţionat că contractul colectiv de muncă
în calitate de act normativ nu poate fi privit drept un simplu contract
civil, deoarece urmăreşte alte scopuri şi are o altă
sferă socială de aplicare ce este mult mai largă. Dacă
simplul contract civil stabileşte obligaţii exclusiv pentru
părţi, contractul colectiv în sfera acţiunilor sale se
răsfrânge nu numai asupra participanţilor, ci şi asupra
acelor lucrători ai întreprinderii care n-au contribuit nemijlocit
la elaborarea şi aprobarea contractului colectiv de muncă.
II Părţile contractului colectiv de muncă
2.1 Părţile contractului colectiv de muncă la nivel
naţional
La nivel naţional (republican) participanţii ai contractului
colectiv de muncă pot fi Guvernul Republicii Moldova, Confederaţia
Generală a Sindicatelor din Republica Moldova şi Patronat în
persoana reprezentantului Federaţiei (Confederaţiei) patronatelor,
precum şi alţi subiecţi.
Scopul încheierii contractului colectiv de muncă naţional
este stabilirea principiilor generale de reglementare a relaţiilor sociale
de muncă la nivel de subiect naţional al Republicii Moldova.
Contractul colectiv de muncă naţional este luat drept bază
pentru elaborarea negocierilor şi încheierea celorlalte contracte de
muncă
2.1.1 Guvernul
a) Noţiuni generale
Guvernul (din engleză Ц government) Ц organul executiv superior al
statului. Guvernul uneori numit consiliu sau cabinetul miniştrilor, este
condus de preşedinte în cadrul republicilor prezidenţiale sau
de prim-ministru Ц în republicile parlamentare şi monarhii. Guvernul
poate fi monopartid sau de coaliţie . Ordinea formării Guvernului, de
asemenea, depinde de forma conducerii. În ţările parlamentare
Guvernul se formează la porunca şefului statului liderului partidului
(prin coaliţie Ц de către unul dintre liderii partidelor), care are
majoritatea locurilor în parlamentul unicameral sau în camera
inferioară în parlamentul bicameral; în ţările
prezidenţiale Ц de preşedintele, dar fiecare membru numit al
Guvernului trebuie să fie aprobat de parlament (de obicei de către
camera superioară a parlamentului). Membrii Guvernului (miniştrii)
conduc organele centrale statale, în ţările parlamentare ele
în mod obligatoriu trebuie să fie membrii parlamentului; în
ţările prezidenţiale sau semiprezidenţiale (în
Franţa conform Constituţiei din 1958) există principiu
incompatibilităţii mandatului deputatului şi portofoliului
ministrului. În ţările parlamentare Guvernul poartă o
răspundere colegială în faţa parlamentului (în
parlamentul bicameral Ц în faţa camerei inferioare). Aceasta
înseamnă, că în cazul pierderii majorităţii
parlamentare guvernul este obligat să-ţi deie demisie (fapt ce
înseamnă începerea crizei guvernamentale, care se termină
cu formarea Guvernului nou şi primeşte votumul încrederii
în parlament), sau se dizolvă parlamentul şi stabileşte
alegerile anticipate. În ţările federative există Guvernul
central (federal) şi Guvernele ce întră în
componenţa federaţiei instituţiilor statale (provincii,
statele).[4]
În Republica Moldova Guvernul este organul executiv principal, care
este format în următoarea componenţă:
-
Prim Ц ministrul,
-
Prim Ц viceprim Ц ministrul,
-
Viceprim Ц miniştrii,
-
Miniştrii şi alţi membri stabiliţi prin lege.
Membri ai Guvernului pot fi numai cetăţenii Republicii Moldova.
Preşedintele Republicii Moldova, după consultarea fracţiunilor
parlamentare, desemnează un candidat pentru funcţia de Prim Ц
ministru.
Candidatul pentru funcţia de Prim Ц ministru, în termen de 15 zile
de la desemnare, cere votul de încredere al Parlamentului vizând
programul.
b) Principiile de bază ale activităţii Guvernului
În activitatea sa Guvernul:
-
se călăuzeşte de Constituţie, de
celelalte legi ale republicii, de decretele preşedintelui Republicii
Moldova şi de tratatele internaţionale la care Republica Moldova este
parte;
-
porneşte de la principiile de democraţiei,
legalităţii şi utilităţii sociale;
-
asigură colegialitatea şi răspunderea
personală a membrilor Guvernului în procesul elaborării,
adoptării şi realizării hotărârilor;
-
asigură exercitarea principiilor
ştiinţifice de administrare, ţine seama de experienţă
mondială în sfera construcţiei de stat şi o aplică.
2.1.2 Federaţia (Confederaţia) Generală a Sindicatelor
a)Noţiuni generale. Scopurile federaţiei.
Federaţia Sindicatelor din Republica Moldova ( în continuare Ц
Federaţia) Ц este o organizaţie republicană, care
întruneşte pe principii benevole organizaţiile sindicale ale
salariaţilor, pensionarilor, persoanelor care studiază la
instituţiile de învăţământ mediu profesional,
superior sau post universitar din domeniul respectiv din Republica Moldova,
indiferent de formele organizatorico-juridice şi de proprietate ale
întreprinderilor, instituţiilor şi unităţilor lor.
Federaţia este persoană juridică, are ştampilă,
sigilii şi hârtie cu sigla (antetul) ei, emblema şi alte
simboluri, conturi bancare, inclusiv în valută.
Durata de funcţionare a Federaţiei este nedeterminată.
Activitatea Federaţiei se extinde asupra întregului teritoriu
Republicii Moldova.
În activitatea sa Federaţia se călăuzeşte de
Constituţia Republicii Moldova, legislaţia Republicii Moldova,
normele dreptului internaţional şi prevederile statutului.
Federaţia este independentă faţă de partidele politice
organele puterii de Stat, faţă de patroni şi organizaţiile
acestora, nu se supune controlului lor.
Relaţiile reciproce ale Federaţiei cu partenerii sociali se
întemeiază în baza principiului dialogului egal,
independenţei şi democraţiei.
Federaţia are următoarele scopuri:
-
apărarea drepturilor, libertăţilor şi
intereselor legitime ale membrilor de sindicat şi familiilor lor;
-
organizarea acţiunilor organizaţiilor-membre ale
Federaţiei pentru apărarea drepturilor şi libertăţilor
acestora;
-
reprezentarea, promovarea şi apărarea intereselor
profesionale, sociale, economice şi culturale ale salariaţilor
şi ale organizaţiilor-membre.
b) Drepturile şi obligaţiile Federaţiei
Organizaţiile-membre ale Federaţiei au următoarele drepturi:
-
delegarea reprezentanţilor în organele de conducere
ale Federaţiei;
-
retragerea şi înlocuirea reprezentanţilor;
-
organizarea şi desfăşurarea întregii
activităţi în baza Statutului federaţiei;
-
înaintarea propunerilor privind ordinea de zi a
adunărilor organelor de conducere ale federaţiei;
-
solicitarea organelor de conducere ale Federaţiei, privind
activitatea şi obţinerea informaţi-ei necesare;
-
utilizarea în modul stabilit a patrimoniului Federaţiei;
-
participarea la elaborarea şi discutarea actelor normative
cu caracter general şi a altor documente ce afectează interesele
sociale şi economice ale membrilor de sindicat;
-
exprimarea liberă a opiniei proprii la toate nivelurile
Federaţiei;
-
înaintarea la congresele şi conferinţele
organelor elective a proiectelor de documente şi a propunerilor privind
activitatea Federaţiei;
-
solicitarea organelor de conducere ale Federaţiei, privind
apărarea drepturilor în faţa organelor puterii de stat,
executive şi în instanţele judecătoreşti.
Organizaţiile-membre ale Federaţiei au următoarele
obligaţii:
-
să respecte Statutul Federaţiei şi Regulamentul
cu privire la organizaţia sindicală de întreprindere şi
organele ei de conducere;
-
să participe la activitatea Federaţiei şi a
organelor de conducere a acesteia;
-
să execute hotărârile organelor de conducere ale
Federaţiei;
-
să se abţină de la orice manifestări
împotriva acelor hotărâri ale Federaţiei cu care nu
sînt de acord sau sensul cărora nu le este clar;
-
să acţioneze împotriva atacurilor nejustificate
la adresa Federaţiei, indiferent de provenienţa lor;
-
să plătească lunar cotizaţia de membru.
Organizaţiile-membre, care nemotivat, timp de 3 luni, nu plătesc
cotizaţiile, pot fi excluse din Federaţie;
-
să informeze regulat organele de conducere ale
Federaţiei despre activitatea şi hotărârile organelor sale
colegiale şi să prezinte dări de seamă statistice.
2.1.3. Federaţie Generală a Patronatului
a) Noţiuni generale. Principiile.
Patronatele sunt organizaţii necomerciale, neguvernamentale,
independente şi apolitice, constituie în baza liberei asocieri
şi egalităţii în drepturi a patronilor din diverse domenii
de activitate[5].
Patronatele au dreptul să constituie subdiviziuni teritoriale proprii.
Patronatele se constituie în scopul asistării membrilor acestora
în capacitatea lor de patroni prin acordarea de servicii şi
consultaţii, protecţia drepturilor şi reprezentarea intereselor
membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu
sindicatele, precum şi cu oricare alte organizaţii neguvernamentale
pe plan naţional şi internaţional, în conformitate cu
prevederile statutelor proprii şi Legii Patronatelor N 976-XIV din
11.05.2000.
Patronatele, indiferent de forma juridică de organizare, sînt
egale în drepturi şi activează în baza statutelor proprii
şi Legii Patronatelor.
Patronatele îşi desfăşoară activitatea în
baza principiilor liberului consimţământ şi
egalităţii în drepturi a tuturor membrilor.
b) Formele juridice de organizare a patronatelor.
Patronatele se constituie în următoarele forme juridice de organizare:
-
asociaţie patronală;
-
federaţie patronală;
-
confederaţia patronală.
Asociaţia patronală este o formă juridică de organizare a
patronatelor, constituită prin asocierea a cel puţin 10 patroni
Цpersoane juridice şi /sau persoane fizice.
Asociaţiile patronale pot fi constituite prin asocierea patronilor:
-
conform domeniului de activitate;
-
dintr-un anumit teritoriu, indiferent de genul de activitate al
acestora.
În cadrul unui domeniu de activitate sau al unui teritoriu pot fi
constituite mai multe asociaţii patronale.
Asociaţiile patronale, în funcţie de scopul şi
caracterul activităţii lor, pot fi membri ai uneia sau a mai multe
federaţii sau confederaţii patronale.
Federaţia patronală reprezintă o formă juridică de
organizare a patronatelor, constituită din două sau mai multe
asociaţii patronale dintr-un anumit domeniu de activitate în scopul
soluţionării unor probleme comune, în limitele
împuternicirilor delegate din membrii lor.
Membri ai federaţiei patronale pot fi patroni aparte din domeniul
respectiv de activitate.
Confederaţia patronală este o formă juridică de
organizare a patronatelor, constituită din două sau mai multe
federaţii patronale.
Membrii ai confederaţiei patronale pot fi de asemenea asociaţii
patronale şi patroni aparte, indiferent de principiile de asociere şi
domeniul de activitate.
Patronii, asociaţiile, federaţiile şi confederaţiile
patronale se pot asocia în vederea constituirii unei confederaţii
patronale reprezentative la nivel naţional.
Reprezentarea asociaţiilor, federaţiilor sau confederaţiilor
patronale se efectuează prin persoana preşedintelui sau a unuia
dintre membrii conducerii acestora.
c) Atribuţiile de bază ale Patronatelor
-
reprezintă, promovează, susţin şi
apără interesele comune economice, tehnice şi juridice, precum
şi acţiunile de cooperare ale membrilor lor;
-
susţin, conform legislaţiei, deplină libertate de
acţiune în promovarea de către patroni a programelor de
dezvoltare ale unităţilor economice, asigurând o maximă
eficienţă a activităţii economice;
-
promovează o concurenţă loială în
activitatea economică şi în relaţiile dintre membrii lor,
care să asigure condiţii egale fiecăruia;
-
acordă consultanţă în problemele
vizând rezilierea contractelor de management;
-
participă la iniţierea, elaborarea şi promovarea
programelor de dezvoltare, restructurare, privatizarea şi lichidare a
întreprinderilor, precum şi de cooperare economică a acestora;
-
participă, în colaborare cu partenerii de dialog
social, la elaborarea proiectelor de acte legislative şi alte acte
normative, contribuie la elaborarea şi implementarea strategiilor de
dezvoltare a economiei naţionale şi a activităţilor
economice, precum şi a strategiilor în domeniile salarizării
şi protecţiei muncii, învăţământului
profesional şi sănătăţii;
-
asigură membrilor lor informaţii utile,
facilitează relaţiile dintre aceştia, precum şi
relaţiile cu alte organizaţii, promovează interesul managerial,
prestează servicii de consultanţă şi asistenţă de
specialitate, inclusiv în domeniul pregătirii şi folosirii
forţei de muncă în scopul sporirii productivităţii
muncii;
-
exercită alte atribuţii conform prevederilor
statutelor proprii şi legislaţiei în vigoare.
Patronatele sînt parte a dialogului social şi reprezintă
interesele patronilor, indiferent de tipul de proprietate şi de forma
juridică de organizare.
Patronatele participă la negocierea contractelor colective de muncă
şi la concilierea, medierea şi soluţionarea litigiilor şi
conflictelor de muncă, la alte negocieri, în conformitate cu
statutele proprii şi cu legislaţia în vigoare.
d) Organizaţia Internaţională a Patronatului
O. I. P. Este singură organizaţie autorizată să
reprezinte interesele patronilor la nivel internaţional în probleme
de muncă şi protecţie socială. Rolul este facilitat de
faptul că are statut de consultant permanent pe lângă
Organizaţia Naţiunilor Unite şi Organizaţia
Internaţională a Muncii.
Se impune semnalată, în acest context, o particularitate
firească a obiectivelor O. I. P.:prin activitatea sa, urmăreşte
să asigure ca nivelul drepturilor consacrate prin legislaţia
internaţională a muncii să corespundă real
posibilităţilor economice existente în diverse ţări
aflate în stadii diferite ale dezvoltării lor.
2.1.4 Comisia naţională pentru negocieri colective.
Comisia naţională pentru negocieri colective (în continuare Ц
Comisia) este creată în conformitate cu Legea nr.1303-XII din 25
februarie 1993 privind Contractul colectiv de muncă. Comisia prezintă
un organ al parteneriatului social tripartit (Guvernul Ц Patronatul Ц
Sindicatele) în domeniul social-economic, inclusiv în sfera
medierii eventualelor situaţii conflictuale dintre partenerii sociali.
Obiectul de activitate al Comisiei cuprinde:
-
cooperarea tripartită în problemele muncii
şi social-economice,
-
examinarea proiectelor şi propunerilor ce
vizează reformele economice şi asigurarea concilierii civice,
-
soluţionarea conflictelor colective de muncă la
nivel naţional,
-
eficientizarea sistemului de negocieri şi parteneriat social.
Comisia se formează pe principii de paritate. În componenţa
ei se includ reprezentanţii ai Guvernului, patronatelor şi
sindicatelor, recunoscute drept reprezentative la nivel naţional.
Componenţa nominală a Comisiei şi modificările la aceasta
se aprobă prin decretul preşedintelui Republicii Moldova, la
propunerile partenerilor sociali.
Comisia îşi desfăşoară activitatea în
conformitate cu prevederile Constituţiei, Legii privind Contractul
colectiv de muncă, Legii privind soluţionarea conflictelor colective
de muncă, decretelor Preşedintelui Republicii Moldova, normelor
dreptului internaţional în vigoare pe teritoriul ţării,
altor acte normative şi cu Regulamentul Comisiei naţionale pentru
negocieri colective.
Având o structură tripartită, Comisia include în
componenţa sa câte 10 membri şi 10 membri supleanţi,
propuşi de fiecare partener social Ц Guvern, Patronate şi Sindicate.
2.2 Părţile contractului colectiv de muncă la nivel local.
La nivelul local (la nivelul ramurilor) contractele colective de muncă
se încheie între patronatul de ramură, sindicatul de
ramură şi organul administraţiei publice centrale de
specialitate.
Contractul local (ramural) stabileşte normele de salarizare, precum
şi garanţiile sociale, facilităţii pentru salariaţii
ramurii.
2.2.4 Comisiile ramurale şi teritoriale pentru negocieri şi
dialog social.
Comisiile ramurale şi teritoriale pentru negocieri şi dialog social
(în continuare Ц comisiile) reprezintă organele dialogului social
instruite în cadrul ministerelor şi departamentelor, în
consiliile judeţene, consiliul municipal Chişinău şi
Comitetul Executiv al U T A Găgăuzia (Gagauz-Yeri).
Obiectul de activitate al comisiilor cuprinde:
- cooperarea tripartită în domeniul muncii şi
soluţionării problemelor social- economice,
- încheierea contractului colectiv de muncă la nivel ramural
şi teritorial, eficientizarea dialogului social. Comisiile se
formează pe principii de paritate în baza deciziilor comune ale
autorităţilor publice centrale şi locale (ministere,
departamente, alte organe de specialitate, consiliile judeţene, consiliul
municipal Chişinău, U T A Găgăuzia), patronatelor,
organelor şi organizaţiilor sindicale din ramură şi
teritorii.
Comisiile îşi desfăşoară activitatea în
conformitate cu prevederile legislaţiei în vigoare, actelor
normative ale administraţiei publice centrale şi locale,
regulamentelor proprii aprobate.
Având o structură tripartită, comisiile includ în
componenţa lor câte 5-7 membri propuşi de fiecare partener
social.
La nivelul ministerelor şi departamentelor, comisiile se formează
din reprezentanţi ai:
-
ministerelor, departamentelor, numiţi de către
ministru sau directorul general;
-
sindicatelor, numiţi de organele sindicale de ramură
şi alte organizaţii ale salariaţilor, după caz,
-
patronatelor, numiţi de patronatele reprezentative la nivel
naţional şi de ramură, şi ai altor organizaţii
obşteşti preocupate de chestiuni economice şi sociale.
La nivel teritorial, în comisii se includ reprezentanţi ai:
-
autorităţilor administraţiei publice locale
şi altor structuri ale autorităţilor publice centrale de
specialitate, numiţi prin decizie de către conducătorii acestor
organe, cu consimţământul prealabil al prefectului;
-
sindicatelor, numiţi de organele sindicale locale, care au
unităţi în teritoriu, precum şi de sindicatele
reprezentative din unităţile neafiliate federaţiilor sindicale;
-
patronatelor, numiţi de asociaţiile patronale
teritoriale reprezentative şi /sau unităţilor economice
neasociate cu un număr de cel puţin 10 salariaţi.
2.3 Părţile contractului colectiv de muncă la celelalte niveluri.
De asemenea, contractele colective de muncă pot fi încheiate la
nivelul grupurilor de unităţi şi la nivelul unităţii.
La nivelul grupurilor de unităţi participanţii ai contractului
colectiv de muncă pot fi: angajatori (patroni), sindicate sau alţi
reprezentanţi ai salariaţilor şi organul administraţiei
publice al municipiului sau raionului.
La nivelul unităţii, după cum s-a indicat, contractul colectiv
de muncă se încheie între patron şi salariaţi.
Salariaţii sînt reprezentaţi de către sindicate. În
unităţile în care nu sînt organizate sindicate sau
în care, deşi sînt organizate, nu toţi salariaţii
sînt membri ai lor sau ai aceluiaşi sindicat, reprezentanţii
sindicatelor sînt aleşi dintre membrii acestora prin vot secret.
2.3.1 Angajator (patron)
a) Noţiuni generale
Noţiunea de Patron este definită în art. 1 al Legii privind
contractul colectiv de muncă: Prin patron se înţeleg
întreprinderile, instituţiile, organizaţiile indiferent de
tipul de proprietate şi reformă de gospodărire, precum şi
persoanele fizice care utilizează munca angajată. Alte câteva
sensuri:
Patron Ц proprietarul, cel sau cei cărora le aparţin mijloacele de
producţie, dacă concomitent este şi conducător sau
consiliul administrativ al acestei întreprinderi, sau:
Patron Ц conducătorul întreprinderii, adică reprezentantul
statutar al întreprinderii. În proiectul Legii cu privire la
patronate este stipulată următoarea definiţie: Уprin
noţiunea de УpatronФ se înţelege unitatea economică
în calitate de persoană juridică, sau persoana fizică
autorizată potrivit legii, care deţine şi administrează
capital, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de
profit în condiţiile de concurenţă şi care
foloseşte munca salariatăФ[6].
În final deci apare termenul de angajator (mai definitiv în
franceză employeur = cel care angajează)
[7], atunci când întreprinzătorul /proprietarul nu mai
poate conduce singur afacerea şi recurge la recrutarea altor persoane spre
a lucra pentru el. În consecinţă, funcţiile patronului
sunt:
de a stabili termenii şi condiţiile pentru
persoanele care acceptă să lucreze pentru întreprindere;
de a dirija munca lor;
de a conduce relaţiile cu ei;
de a promova dezvoltarea resurselor umane ale forţei de
muncă.
Patronii, ca şi salariaţii, au dreptul să se constituie, pe
baza liberei asocieri, în organizaţii patronale care la rândul
lor, constituind o forţă socială, apară în mod
organizat interesele faţă de stat, de salariaţi, cît
şi de celelalte pături ale societăţii.
b) Atribuţii în domeniul raporturilor juridice de muncă
Patronatul, ca partener la dialogul social, apare cu incidenţe
importante asupra raporturilor juridice de muncă în următoarele
ipostaze[8]:
a) la negocierea contractului colectiv de muncă, la toate
nivelurile, de la cel naţional şi al ramurilor şi
până la cel de la nivelul grupului de unităţi şi al
unităţii. Cu excepţia patronului de la nivel de unitate, spre a
negocia şi încheia contractul colectiv de muncă,
organizaţiile patronale trebuie să întrunească anumite
condiţii de reprezentative.
De reţinut că patronul când negociază contractul
colectiv de muncă, este obligat, de regulă, să ţină
seama şi de opţiunile organizaţiei patronale din care face
parte.
b) ca partener de dialog cu Guvernul, cu rol consultativ, în
rezolvarea şi adoptarea unor soluţii în diverse probleme
economico-sociale. Astfel spus, datorită importanţei şi ponderii
pe care o are în ansamblul mecanismului social, patronatul este chemat
să contribuie la adoptarea anumitor opţiuni macroeconomice. În
acest fel, se analizează şi se adoptă soluţii orientative
la scară naţională în domenii care interesează direct
raporturile juridice de muncă. Ulterior, se realizează promovarea lor
sub forma proiectelor de legi sau a adoptării unor hotărîri ori
ordonanţe de guvern. Decizia finală aparţine, logic, organelor
care au competenţa constituţională de a emite acte normative;
c) la Conferinţele Organizaţiei Internaţionale a Muncii,
reprezentând interesele patronatului Republicii Moldova.
c) Repere comparative
-
practica organizării pe verticală a
asociaţiilor patronale reprezintă o regulă în Europa,
comparativ cu situaţia din Japonia şi S. U. A.(unde există
două centrale patronale)
-
rolul patronatului privat în ţările membre
ale Uniunii; Europene Ц în deosebi Italia şi Germania Ц este
esenţial în cadrul procesului de deliberare şi opţiune
asupra soluţiilor legislative în materie de muncă;
-
forţa patronatului de a influenţa decizia
guvernamentală este cu atât mai mare cu cât există o
coagulare elocventă a asociaţiilor patronale(cum ar fi, spre exemplu,
cazul Italiei); dispersarea asociaţiilor patronale este defavorabilă
(ca şi dispersia sindicală, de altfel);
-
în S. U. A. şi în Franţa (şi
într-o măsură mai redusă în Germania), în
cadrul negocierii colective asociaţiile patronale recurg la persoane
specializate în probleme de negociere a contractelor colective de
muncă, formându-se, astfel, în timp, adevărate Уechipe de
negociatoriФ.
2.3.2. Salariaţi
a) Noţiuni generale
Salariat (din engleză Ц worker) Ц în dreptul muncii este
persoană, care exercită funcţiile de muncă în baza
încheierii contractului de muncă cu angajatorul, care are drepturile
şi obligaţiile de muncă conform legislaţiei în
vigoare şi prevederilor contractului. Persoana, care exercită
funcţia în baza contractului civil, adică în baza
contractului de antrepriză nu se consideră ca salariat conform
legislaţiei muncii în vigoare. Munca forţată în
republica Moldova este interzisă.[9]
Salariaţii (din engleză Ц workers) Ц în dreptul muncii este
cea mai voluminoasă categorie personalului, care exercită
funcţia principală de producere.
[10]
Deci, prin salariat înţelegem orice angajat în câmpul
muncii, care munceşte sub direcţia şi controlul altei persoanei,
adică printr-un contract de angajare cu un patron şi plătit cu
un salariu, iar prin salariu orice recompensă sau câştig
evaluat, în bani, plătit de patron sau de organul împuternicit
de acesta angajatului pentru munca prestată. Salariul angajatului depinde
de cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii,
cantitatea, complexitatea şi condiţiile de muncă,
calităţile profesionale ale angajatului, rezultatele muncii lui
şi activităţii economice a întreprinderii.
Salariatul trebuie să posede capacitatea reală de muncă.
Capacitatea reală de muncă nu apare odată cu naşterea
omului, ci concomitent cu dezvoltarea intelectului, cu primele deprinderi
elementare Ц în al patrulea an de viaţă al copilului.
Dezvoltarea ei ulterioară depinde de evoluarea aptitudinilor
intelectuale, antrenarea fizică a organismului.
Capacitatea de muncă apare la atingerea vârstei de 16 ani
(vârsta minimă a persoanelor angajate în câmpul muncii).
Pentru angajarea în câmpul muncii a elevilor din şcolile
tehnico-profesionale sînt stabilite condiţii speciale. Elevii, care
au atins vârsta de 14 ani, au posibilitatea de a se angaja în
câmpul muncii la o muncă uşoară, în timpul
vacanţelor de lungă durată cu acordul părinţilor,
tutorelui sau curatorului. Capacitatea de muncă a persoanei se
caracterizează prin două criterii:
-
criteriul vârstei;
-
criteriul volitiv.
Natura juridică a criteriului de vârstă constă în
faptul că odată cu atingerea anumitei vârste persoana are
posibilitatea de a se angaja în câmpul muncii. În
relaţiile de muncă, capacitatea de muncă a persoanei se
află la un nivel cu capacitatea de exerciţiu civilă (persoanele,
care au atins vârsta de 18 ani), în ce priveşte protecţia
muncii, timpul de muncă şi de odihnă, ei beneficiază de
anumite înlesniri şi privilegii.
Al doilea criteriu, după cum a fost menţionat mai sus, este
criteriu volitiv. Nu poate fi angajată în câmpul muncii o
persoană care a fost recunoscută de către instanţa de
judecată incapabilă de muncă. În urma deprimărilor
puternice ale capacităţilor intelectuale, aceasta persoană nu
este în stare să conştientizeze acţiunile
săvârşite. Conţinutul capacităţii de muncă
a persoanei depinde în mare măsură de posibilităţile
şi capacităţile lor de muncă, precum şi de starea
sănătăţii.
Constituţia republicii Moldova asigură tuturor
cetăţenilor dreptul la alegerea liberă a profesiei, la
condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, precum
şi la protecţia împotriva şomajului. Limitarea
capacităţii de muncă e posibilă numai în cazurile
prevăzute de lege. Limitarea capacităţii de muncă poate fi
efectuată parţial şi temporar. Este interzisă limitarea
capacităţilor de muncă deplină sau de lungă
durată.
b) Drepturile şi obligaţiile
Drepturile de muncă ale salariaţilor constituie:
-
dreptul la munca, realizat concomitent cu încheierea
contractelor de plasare în câmpul muncii la diferite
întreprinderi, instituţii, organizaţii;
-
dreptul la remunerarea muncii;
-
dreptul la odihnă în conformitate cu
legislaţia, ce reglementează timpul de odihnă şi plata
concediilor;
-
dreptul la muncă în condiţii favorabile
sănătăţii;
-
dreptul la pregătirea profesională gratuită;
-
dreptul de a întemeia şi a adera la sindicate;
-
dreptul la asigurarea materială în cazul
accidentelor în câmpul muncii şi pierderea
capacităţii de muncă.
Obligaţiile de muncă ale salariaţilor constituie din:
- atitudinea responsabilă faţă de îndeplinirea
obligaţiilor de serviciu;
- respectarea disciplinei muncii;
-
executarea normelor de muncă stabilite;
-
păstrarea utilajului;
-
etc.
Salariatul are dreptul la muncă în condiţiile care corespund
cerinţelor igienice şi de protecţie, la salariu pentru
muncă efectuată fără oricare discriminare şi nu mai
puţin decât salariu minim stabilit pe republică, de asemenea
are dreptul de apărare contra şomajului. Se recunoaşte dreptul
salariatului la litigiile de muncă individuale şi colective, inclusiv
dreptul la grevă. Salariatul are dreptul la odihnă. Pentru fiecare
persoană, care lucrează pe baza de contract, de legislaţia
în vigoare sunt garantate: durata timpului de lucru, zile de lucru
şi de odihnă, concediu anual plătit. Celelalte drepturi ale
salariatului (la despăgubirea pagubei cauzate salariatului de către
întreprindere, la întrarea în sindicat, la asigurare
socială, la apărarea drepturilor în instanţa de
judecată ş. a.) sunt prevăzute de Codul Muncii al Republicii
Moldova.
Aceste drepturi şi obligaţii se referă la toţi
salariaţi. Conţinutul drepturilor şi obligaţiilor
exprimă posibilitatea juridică a persoanelor: a acţiona, a
pretinde, a revendica, a profita de anumite bunuri, a satisface interesele
şi interesele.
Constituţia Republicii Moldova şi Codul Muncii stabilesc norme
minime ale drepturilor salariatului. Legislaţiei în vigoare şi
de către condiţiile contractului de muncă pot fi prevăzute
şi drepturile suplimentare, de asemenea pot fi concretizate
obligaţiunile.
Pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale,
salariaţii, în conformitate cu art. 42 al Constituţiei au
dreptul de a întemeia şi de a se afilia la sindicate.
2.3.3 Sindicatele
a) Noţiuni generale
SINDICATE - organizaţii obşteşti din care fac parte, pe
principii benevole, persoane fizice unite după interesele comune, inclusiv
ce ţin de activitatea lor, si constituie in scopul apărării
drepturilor si intereselor profesionale, economice, de munca si sociale
colective si individuale ale membrilor lor.
Organizaţiile sindicale de întreprindere, indiferent de forma lor
de proprietate (în continuare Ц organizaţia sindicală),
întrunesc pe baza liberului consimţământ salariaţii
în scopul reprezentării, protecţiei sociale şi
realizării drepturilor şi intereselor lor profesionale şi
social-economice.
Organizaţia sindicală se afiliază benevol Federaţiei
Sindicatului, beneficiază de protecţia ei, are statut de
persoană juridică, cont bancar şi ştampila proprie.
Organizaţia sindicală îşi desfăşoară
activitatea în conformitate cu Statutul Federaţiei, Regulamentul
propriu, legislaţia în vigoare a Republicii Moldova şi normele
de drept internaţional recunoscute ce ţin de drepturile sindicatelor.
Organizaţia sindicală în activitatea sa este
independentă faţă de organele de conducere ale
întreprinderii, faţă de organele de stat, organizaţiile
politice şi obşteşti, nu se subordonează lor şi
îşi construieşte relaţiile cu ele în baza
principiilor de parteneriat şi colaborare reciproc avantajoasă.
MEMBRU DE SINDICAT - persoana (lucrator, şomer, pensionar, student etc.)
care se afla la evidenta intr-o organizaţie sindicala primara.
Calitatea de membru al organizaţiei sindicale este benevolă.
Primirea în organizaţie se face în mod individual în
baze unei cereri în scris. Decizia cu privire la primirea în membru
de sindicat se adoptă de către comitetul sindical şi /sau
adunarea organizaţiei sindicale.
Apartenenţa la două organizaţii sindicale, ce au statutele lor
proprii, este inadmisibilă.
Apartenenţa la sindicat nu implica nici un fel de restricţii ale
drepturilor si libertăţilor omului garantate de Constituţie si
de alte legi, de actele internaţionale la care Republica Moldova este
parte.
Se interzice a condiţiona angajarea la lucru, avansarea in serviciu,
precum si concedierea persoanei de apartenenţa la un anumit sindicat, de
înscrierea in sau ieşirea din sindicat.
Se interzice influenţarea asupra persoanelor prin ameninţarea sau
mituire, prin promisiuni (de a îmbunătăţi condiţiile
de munca, de studii etc.), in scopul de a le obliga sa renunţe la
înscrierea in sindicat, sa iasă dintr-un sindicat si sa se
înscrie in alt sindicat, sa dizolve de sine stătător sindicatul
sau prin alte acţiuni ilegale.
Membrul organizaţiei poate fi exclus din sindicat în cazul
neonorării sistematice a obligaţiunilor statutare.
Chestiunea cu privire la excludere se examinează de către comitetul
sindical şi /sau adunarea sindicală şi se adoptă cu
majoritatea de voturi.
Membrul organizaţiei sindicale care n-a achitat cotizaţiile timp de
trei luni nu mai beneficiază de protecţia sindicatului
până nu va fi achitată datoria.
Sindicatele constituie o forma organizatorica de unire in masa a
salariaţilor conform intereselor lor profesionale. In calitate de fenomen
social, ele reprezintă un sistem complex de relaţii cu caracter
intern si extern. Aceste uniuni sînt cele mai numeroase dintre
organizaţiile obşteşti. In cadrul sistemului politic
societăţii, uniunile sindicale se disting prin sarcinile si
funcţiile specifice, determinate de statutele lor, - apărarea
drepturilor si intereselor angajaţilor
Dreptul salariaţilor de a întemeia si a adera la sindicate este
reflectat in Constituţia Republicii Moldova (art. 42). Consfinţirea
dreptului la existenta de către Legea fundamentala denota rolul si
importanta sindicatelor pentru societate.
Cu participarea sindicatelor se reglementeaza relaţiile de diferite
tipuri de norme sociale: morala, etica, drept, tradiţii.
Activitatea sindicatelor reglementata, ca regula, de normele elaborate de
organele de conducere ale sindicatelor. Aceste norme au un caracter juridic.
Din totalitatea relaţiilor sociale, la care participa si sindicatele,
sînt supuse reglementarii juridice doar acelea care se impun prin
necesitaţi economice, sociale, politice, de ordin obiectiv. Normele de
drept contribuie la realizarea funcţiilor sindicatelor.
Scopul sindicatelor este de a reglementa relaţiile salariaţilor: cu
patronii, asociaţiile si reprezentanţii lor; cu organele de stat, ale
administrării locale, cu alte subiecte (de exemplu, în
relaţiile patrimoniale, de impozitare).
Baza juridica a activităţii sindicatelor o formează atât
legislaţia cu privire la sindicate, cat si legislaţia muncii in
ansamblu, căci anume ea e folosita pentru apărarea drepturilor si
intereselor salariaţilor.
b) Trăsături
Din ansamblul reglementarilor legale, rezulta ca sindicatele se
caracterizează prin următoarele trăsături:
- se întemeiază si îşi desfăşoară
întreaga activitate in spiritul libertăţii sindicale,
individuale si colective;
- libertatea sindicala antrenează, drept consecinţa, pluralismul
sindical;
- au o natura profesionala, persoanele inclusiv minorii salariaţi, se
asociază (printr-o convenţie de asociere), după criteriul
locului de munca, la rândul lor, sindicatele se constituie pe meserii,
profesii, specialităţi şi se asociază teritorial, pe
ramuri de activitate economico-socială şi la nivel naţional,
chiar daca s-au asociat, sindicatele au, în continuare, propria
personalitate juridică;
- îşi desfăşoară activitatea in temeiul statutelor
proprii, sub condiţia de a fi corespunzătoare prevederilor legale;
- apăra drepturile si interesele profesionale, economice si
social-culturale ale salariaţilor;
- sunt, prin natura lor juridica, subiectele ale dreptului privat.
c) Principiile
Principiile care stau la baza organizării si funcţionarii
sindicatelor sunt, in esenţa, următoarele
[11]:
- nici un salariat nu poate fi constrâns(a) sa facă parte sau
nu, ori sa se retragă sau nu, dintr-un sindicat;
-
independenta sindicatelor fata de organele de stat,
partidele politice si oricare alte organizaţii, este interzisa orice
intervenţie din partea autorităţilor publice, de natura a limita
ori a împiedică exercitarea drepturilor si libertăţilor
sindicale;
-
constituirea, funcţionarea si dezvoltarea
sindicatelor se reglementează prin statutul adoptat de către
fiecare sindicat, cu respectarea prevederilor legii;
- sindicatele îşi aleg in mod liber organele de conducere si,
la fel, se asociază in federaţii (de regula de activitate) si in
confederaţii (la nivel naţional);
-
asigurarea unei protecţii speciale a celor aleşi
in organele de conducere ale sindicatelor, pentru a se înlătura
posibilitatea luării unor măsuri abuzive din partea conducerii
unităţilor, care ar afecta stabilitatea lor în munca sau la
nivelul veniturilor salariale.
Astfel:
* membrilor organelor de conducere alese ale sindicatelor li se asigura
protecţia legala contra oricăror forme de condiţionare,
constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor;
* reprezentanţilor aleşi in organele de conducere ale
sindicatelor, precum si persoanelor care au deţinut o astfel de
funcţie, in termen de un an de la încetarea mandatului, nu li se
poate modifica sau desface contractul de munca pentru motive neimputabile lor;
* desfacerea contractului de munca al salariaţilor aleşi in
conducerea sindicatului se poate face numai cu avizul conform al organului de
conducere al sindicatului respectiv;
* pe perioada in care persoana se afla intr-un organ de conducere sindical
si este salarizata de sindicat, i se păstrează funcţia si locul
de munca avute anterior, ii "curge" in continuare vechimea in munca, la
revenirea sa pe postul avut i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic
decât cel ce poate fi obţinut in condiţii de continuitate la
respectivul loc de munca.
d) Personalitatea juridică
Statutul juridic al sindicatului, ca subiect al dreptului de proprietate,
este bazat pe normele dreptului internaţional, pe prevederile
Constituţiei, Codului Muncii, Legii Sindicatelor, Codului Civil,
legislaţiei cu privire la proprietate, prezentei legi, altor acte
normative, precum si ale statutului Sindicatului.
Ca orice persoana juridica, sindicatele au un patrimoniu propriu care poate
fi folosit numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, dar nu poate fi
împărţit de aceştia. In vederea realizării scopului
pentru care s-au înfiinţat, ele pot dobândi, in
condiţiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel
de bunuri mobile ori imobile si sunt in drept sa desfăşoare
activităţi economice, comerciale sau bancare.
Reorganizarea sindicatelor se realizează potrivit normelor dreptului
comun. In caz de sciziune trebuie sa aibă loc împărţirea
patrimoniului sub toate aspectele. Patrimoniul este supus transmis formarilor
precizate prin statut: daca astfel de precizări nu exista, vor decide
organele de conducere ale sindicatului respectiv.
Dezvoltarea sindicatelor poate avea loc numai prin hotărârea
adunării membrilor sau a delegaţilor acestora, luata
corespunzător statutului propriu, deci sindicatele nu pot fi dizolvate si
nici nu li se poate suspenda activitatea in baza unor acte de dispoziţie
ale organelor administrative.
Patrimoniul se împarte potrivit clauzelor potrivit statutelor sau, in
lipsa lor, hotărăşte adunarea de dizolvare a sindicatului
respectiv. In sfârşit, in cazul ca nici adunarea nu a
hotărât, decizia asupra distribuirii patrimoniului revine
Tribunalului judeţean sau al municipiului, patrimoniul se va desemna unei
organizaţii din care face parte sindicatul, ori, daca nu face parte
dintr-o astfel de organizaţie, va fi atribuit unui sindicat
asemănător ca specific.
Fiind persoane juridice, sindicatele au si calitatea de angajator, adică
de parte in contractul individual de munca (daca au salariaţi).
e) Drepturile de bază
Sindicatul reprezintă şi apără drepturile şi
interesele profesionale, economice, de munca şi sociale colective si
individuale ale membrilor săi in autorităţile publice de toate
nivelurile, în instanţele judecătoreşti, în
asociaţiile obşteşti, în faţa patronilor şi
asociaţiilor acestora.
Drepturile de baza:
Dreptul de a participa la administrarea treburilor publice.
Sindicatele, in condiţiile legii, au dreptul de a participa la
administrarea treburilor publice, la formarea politicii sociale şi
economice a statului, politicii in domeniul muncii.
Sindicatele pot promova reprezentanţii lor în
autorităţile publice de toate nivelurile.
Dreptul de a participa la elaborarea proiectelor de programe social-economice
si de acte juridice.
Sindicatele sînt în drept sa participe la elaborarea proiectelor
de programe privind dezvoltarea social-economica, proiectelor de legi şi
de alte acte normative în domeniul remunerării muncii,
asigurării sociale, formarii preturilor, ocrotirii
sănătăţii şi în alte domenii ce ţin de
munca şi dezvoltarea social-economica. În autorităţile
publice, sindicatul îşi realizează acest drept prin organele
sale de nivelul respectiv.
Autorităţile publice trimit proiectele de programe şi de acte
juridice organelor sindicale respective, solicitând in termen de cel mult
30 de zile, avizele sau propunerile acestora. Neprezentarea avizelor sau
propunerilor in termenul indicat se considera refuz al sindicatului de a-si
exercita dreptul la exprimarea opiniei.
Sindicatele sînt în drept sa participe la examinarea de
către autorităţile publice a avizelor si propunerilor lor.
În cazul respingerii sau acceptării parţiale a propunerilor
sindicatului, autoritatea respectiva îl informează in scris despre
aceasta, argumentându-şi poziţia.
Sindicatele sînt in drept să-şi exprime public, în
mijloacele de informare în masă, poziţia asupra proiectelor de
programe şi de acte legislative şi alte acte normative indicate mai
sus.
Dreptul la negocieri colective, la încheierea contractelor colective de
munca si exercitarea controlului asupra executării lor.
Sindicatele au dreptul la negocieri colective cu patronii si asociaţiile
lor, cu autorităţile administraţiile publice si la
încheierea contractelor colective de munca. Conducătorii
unităţilor unde nu sînt constituite sindicate si patronii care
împiedică constituirea si activitatea lor nu pot fi membri ai
comisiilor pentru negocieri colective.
Patronii si asociaţiile lor, autorităţile administrative
publice sînt obligate sa poarte negocieri colective cu sindicatele in
probleme de ordin social si de munca, precum si in problemele încheierii
contractelor colective de munca in cazul in care sindicatele
înaintează o asemenea propunere.
Modalitatea negocierilor şi încheierii contractelor de muncă
este reglementată de legislaţie.
Sindicatele exercita controlul asupra realizării contractelor colective
de munca si au dreptul a cere destituirea funcţionarilor vinovaţi de
încălcarea legislaţiei in acest domeniu.
Apărarea dreptului membrilor de sindicat la munca.
Sindicatele apără dreptul membrilor săi la munca de a se
dispune liber de aptitudinile lor, de a alege domeniul de activitate si
profesia, dreptul la remunerarea muncii, care ar asigura un nivel de trai
decent.
Sindicatele participa la elaborarea politicii de stat privind utilizarea
forţei de munca, propun masuri de protecţie sociala a persoanelor
disponibilitate de la unităţi, exercita controlul obştesc asupra
respectării legislaţiei cu privire la utilizarea forţei de
munca.
Lichidarea, reorganizarea unităţii sau schimbarea formei de
proprietate, întreruperea totala sau parţială a procesului de
producţie din iniţiativa patronului, fapte ce conduc la reducerea in
masa a locurilor de munca sau la înrăutăţirea
condiţiilor de munca, pot fi efectuate doar cu condiţia
informării, cu cel puţin 3 luni înainte, a sindicatului din
ramura respectiva si iniţierii negocierilor colective in vederea
respectării drepturilor si intereselor lucratorilor.
Desfacerea, din iniţiativa patronului, a contractului individual de
munca cu lucratorul membru de sindicat poate avea loc doar ci acordul organului
sindical.
Drepturile in domeniul protecţiei muncii si protecţiei mediului
înconjurător.
Sindicatele participa la elaborarea politicii de stat in domeniul
protecţiei muncii si protecţiei mediului înconjurător, la
elaborarea programelor de îmbunătăţire a condiţiilor
de muncă a lucrătorilor, efectuează controlul obştesc
asupra îndeplinirii la timp a acţiunilor programate in acest
domeniu.
Sindicatele participa la elaborarea proiectelor de acte normative privind
protecţia muncii, au dreptul sa conteste, in modul stabilit, actele
normative care lezează interesele salariaţilor.
Sindicatele efectuează controlul obştesc asupra stării
protecţiei muncii si a mediului înconjurător prin intermediul
organelor lor elective, inspectoratul tehnic al protecţiei muncii si
împuternicirilor pentru protecţia muncii, care acţionează
in baza regulamentelor aprobate de centrele sindicale corespunzătoare. In
acest scop, ele sînt in drept:
- sa viziteze şi să revizuiască nestingerit
unităţile si subunităţile lor, indiferent de forma juridica
de organizare si de tipul de proprietate, pentru a determina corespunderea
condiţiilor de munca cerinţelor de protecţie a muncii;
- sa prezinte patronului (administraţiei) propuneri, obligatorii pentru
examinare, cu formularea de sugestii privind eliminarea neajunsurilor
depistate;
- sa participe la activitatea comisiilor pentru primirea in exploatare a
obiectelor de producţie, la cercetarea accidentelor de munca;
- sa apere interesele membrilor de sindicat in problemele ce ţin de
protecţia muncii, de acordarea înlesnirilor, compensaţiilor si
altor garanţii social in legătură cu influenta asupra celor ce
muncesc a factorilor de producţie si ecologici nocivi.
In cazul depistării la unităţi a încălcării
cerinţelor de protecţie a muncii, tăinuirii accidentelor de
munca si a cazurilor de îmbolnăviri profesionale ori al
cercetării neobiective a acestor fapte, sindicatul poate cere
conducătorilor acestor unităţi, autorităţilor publice
competente luarea masurilor de neamînat, tragerea persoanelor vinovate la
răspundere.
In cazul periclitării vieţii sau sănătăţii
lucratorilor, sindicatul este in drept sa ceara întreruperea
lucrărilor si suspendarea deciziilor patronului contrare legislaţiei
cu privire la protecţia muncii. Patronul este obligat sa examineze
cerinţele sindicatului si sa-l informeze in scris despre decizia luata.
Dreptul la protecţia socială a lucrătorilor.
In scopul protecţiei sociale a lucratorilor, sindicatele contribuie la
dezvoltarea economiei cu orientarea sociala, participa la elaborarea
programelor sociale in vederea îmbunătăţirii ocrotirii
sănătăţii, asistentei sociale, creării
condiţiilor care sa asigure o viata decenta si dezvoltarea libera a
personalităţii, la realizarea masurilor de protecţie sociala a
lucratorilor, participa la determinarea criteriilor de baza ale nivelului de
trai, efectuează controlul obştesc al respectării
legislaţiei in domeniile menţionate.
Reprezentanţii sindicatelor, în condiţii de paritate cu
partenerii sociali, intra in componenta organului de administrare a bugetului
asigurărilor sociale de stat.
Sindicatele participa la organizarea tratamentului balneo-sanatorial al
salariaţilor, odihnei copiilor si adulţilor, activităţii
şcolilor de educaţie fizica si sport pentru copii, valorificând
mijloacele proprii, mijloacele bugetului asigurărilor sociale de stat,
patronilor, autorităţilor publice şi alte mijloace, în
limita alocaţiilor prevăzute în aceste scopuri de
legislaţia in vigoare.
Dreptul la efectuarea controlului obştesc asupra respectării
legislaţiei muncii si locative
Sindicatele efectuează controlul obştesc asupra respectării
legislaţiei muncii şi locative in unităţi, indiferent de
forma juridica de organizare si de tipul de proprietate, de subordonarea
departamentala sau ramurală, şi în drept să ceara
eliminarea neajunsurilor depistate.
Dreptul la efectuarea controlului obştesc al procesului de privatizare.
Sindicatele în conformitate cu legislaţia, cu contractele
colective de munca si cu statutele lor, efectuează controlul obştesc
asupra respectării actelor normative cu privire la privatizare.
Participarea la soluţionarea litigiilor individuale de munca si a
conflictelor colective de munca.
Sindicatele acorda asistenta juridica membrilor de sindicat, participa, in
conformitate cu legislaţia, la soluţionarea litigiilor individuale de
munca.
Sindicatele participa la soluţionarea conflictelor colective de munca in
problemele legate de interesele profesionale, economice, de munca şi
sociale, de încheierea şi îndeplinirea contractelor colective
de munca, de stabilirea unor noi condiţii de munca şi de trai sau
schimbarea celor existente. Drepturile sindicatelor in procesul de
soluţionare a unor asemenea conflicte sînt stabilite de
legislaţie, de actele normative si de contractele colective de munca.
Sindicatele creează, în conformitate cu legislaţia, servicii
juridice pentru reprezentarea drepturilor si intereselor membrilor lor în
autorităţile publice, inclusiv în autorităţile
judecătoreşti şi în alte autorităţi. Modul de
activitate a unor astfel de servicii este determinat in statutele
(regulamentele) lor, aprobate de organul sindical respectiv.
Dreptul la organizarea si desfăşurarea întrunirilor.
În scopul apărării drepturilor membrilor de sindicat şi
drepturilor sindicatelor, protejării de samavolnicia patronilor,
influenţării asupra autorităţilor publice in vederea
promovării unei politici social-economice ce ar corespunde intereselor
lucratorilor, organul sindical, de sine stătător sau la decizia
membrilor sindicatului respectiv, organizează si
desfăşoară, în modul stabilit de lege, întruniri:
mitinguri, demonstraţii, manifestaţii, procesiuni, marşuri,
pichetări, greve şi alte acţiuni, folosindu-le drept forma de
lupta pentru ameliorarea condiţiilor de munca, majorarea salariului,
reducerea şomajului, întărirea lucratorilor in lupta pentru
drepturile si interesele lor profesionale, economice, de munca si sociale.
Sindicatele pot desfăşura acţiuni comune de solidaritate cu
alte organizaţii, asociaţii, precum si cu centre sindicale din tara
si cu centre similare de peste hotare.
In scopul apărării drepturilor si intereselor profesionale,
economice, de munca si sociale ale membrilor lor, sindicatele folosesc si alte
forme de acţiuni care nu contravin legislaţiei.
Dreptul la informaţie
Sindicatele sînt în drept să primească gratuit
informaţie de la autorităţile administraţiei publice,
patroni şi asociaţiile lor în probleme ce ţin de munca,
salariu, şomaj, dezvoltarea social-economica, starea mediului
înconjurător, privatizare, asistenta sociala, ocrotirea
sănătăţii, spaţiul locativ.
Neprezentarea de către persoanele cu funcţii de răspundere a
informaţiei solicitate sau prezentarea unei informaţii neveridice sa
califica drept împiedicare a activităţii sindicale. Persoanele
vinovate sînt trase la răspundere in conformitate cu
legislaţia.
Sindicatele au dreptul sa primească, sa transmită şi să
difuzeze informaţii prin orice mijloc legitim. In calitate de partener
social, ele beneficiaza gratuit de serviciile organelor de informare in masa de
stat, pot organiza sondaje socio-logice si dispune de centre informative.
f) Repere comparative
Ţinând seama de faptul ca fenomenul sindical are o extensie
relevanta la nivel internaţional şi - concomitent -
îndelungată, sunt necesare, in final, câteva precizări de
ordin comparativ:
- in genere, sindicatele sunt constituite in aplicarea dreptului de asociere
si, in situaţia unor tari chiar in baza unui drept distinct considerat a
fi - dreptul de sindicalizare;
- puterea de negociere a sindicatelor, chiar reprezentative, la
încheierea contractelor colective de munca este supusa in ultima
instanţa voinţei sindicaliştilor dar comporta şi anumite
restricţii;
- sindicatele sunt organizate după principiul libertăţii
sindicale care implica, in principal: reprezentarea intereselor profesionale
ale salariaţilor, caracterul facultativ, libertatea de afiliere,
respectarea pluralismului sindical, independenta sindicatelor fata de stat
[12];
- in genere, legal, sindicatele sunt partenerul social, uneori chiar exclusiv
al patronatului in cadrul negocierii colective: reprezentativitatea lor se
recunoaşte, de regula, pe baza voluntara;
- pe plan mondial, exista o recunoaştere şi o protecţie certa
a dreptului sindical, in principal, prin convenţiile O. I. M. Libertatea
sindicala este protejata si prin Declaraţia Universala a Drepturilor
Omului (1948) si prin Pactul internaţional relativ la drepturile
economice, sociale si culturale (1966). Pentru Europa, ca documente de
referinţa, se impun a fi remarcate Convenţia Europeana a Drepturilor
Omului si Carta Sociala Europeana;
-
din punct de vedere doctrinar se recunoaşte existenta
unui drept sindical, cu un conţinut complex (individual si colectiv)
[13].
Concluzie. Fiind o varietate de reglementare a relaţiilor de parteneriat
în relaţiile sociale de muncă la nivelul unităţii,
contractul colectiv exprimă interesele a două grupuri sociale:
salariaţi şi angajatori, de aceea acest fel de contracte este numit
bipartit. Prin Legea Republicii Moldova din 10.11.1995 s-au făcut
modificări şi completări în Legea privind contractul
individual de muncă, unde au fost evidenţiate următoarele tipuri
de contracte colective: contracte colective de muncă ce se încheie
la nivel de unităţi, grupuri de unităţi din una şi
aceeaşi ramură sau din ramuri diferite, asociate în baza
principiului de producţie pe teritoriul municipiilor şi raioanelor;
la nivelul ramurilor economiei naţionale, precum şi la nivel
republican.
Aceste forme de parteneriat social pot exprima interesele nu doar a
două, ci a trei grupuri sociale: salariaţilor, angajatorilor şi
structurilor de stat (guvern, ministere). Ultima forma a obţinut denumirea
de tripartitism. Fiind o instituţie a dreptului muncii, contractul
colectiv de muncă cuprinde o gamă largă a normelor de drept de
ordin naţional, local şi ramural, bunăoară, normele din
Codul Muncii al Republicii Moldova, Legea privind contractul colectiv de
muncă din 25 februarie 1993, normele de muncă, încheiate la
întreprinderi. Normele din instituţia contractului colectiv de
muncă sunt incluse în Partea generală a dreptului muncii
şi sunt expresia juridică a condiţiilor de muncă, a
reglementării raporturilor dintre întreprindere şi
lucrători indiferent de proprietate (privată sau de stat) sau
apartenenţa la vreun departament.
III Ordinea încheierii contractului colectiv de muncă
3.1 PRINCIPIILE ÎNCHEIERII CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
Procedura încheierii contractului colectiv de muncă se
bazează pe următoarele principii
[14]:
1. Respectarea normelor legislaţiei. Acest principiu indică că
toţi participanţii negocierilor, părţile contractului
colectiv de muncă a fie obligaţi de a respecta Legea privind
Contractul Colectiv de Muncă, de asemenea art. 6 al Codului Muncii
Republicii Moldova, care prevede că condiţiile contractului colectiv
de muncă, ce conduc spre înrăutăţirea stării
salariaţilor, în comparaţie cu legislaţia muncii în
vigoare, să fie considerate nelegitime. Reieşind din cele expuse mai
sus, condiţiile contractului colectiv de muncă, pot numai să se
îmbunătăţească, dar nu să deprecieze acele
garanţii de muncă social-economice, care sunt stabilite de
legislaţie în vigoare.
2. Capacitatea reprezentării părţilor. Acest principiu
indică, că toţi reprezentanţi a părţilor să
posede acte scrise, care confirmă faptul capacităţii de a
negocia şi semna contractul colectiv de muncă. În cazul
încheierii (semnării) contractului colectiv de muncă de
către părţile care n-au capacitatea respectivă, contractul
nu are putere juridică.
3. Egalitatea părţilor. Acest principiu indică
părţile negocierilor să aibă drept egal la ducerea
tratativelor colective şi încheierea contractului colectiv de
muncă. Toate hotărârile privind încheierea contractului
colectiv de muncă se adoptă numai cu acordul ambelor părţi
şi fiecare parte are voturi egale.
4. Libertatea alegerii şi punerea în discuţie a
problemelor incluse în conţinutul contractului colectiv de
muncă. Acest principiu indică, că conţinutul contractului
colectiv de muncă să fie stabilit de către părţi.
În acelaşi rând, orice parte poate insista la introducerea
în contractul colectiv de muncă a anumitor condiţii şi
aceste condiţii trebuie să fie liber discutate de toate
părţile, acceptate sau nu. Legea Contractului Colectiv de Muncă
interzice orice intervenţie, care poate să limiteze drepturile
salariaţilor şi reprezentanţii săi sau să limiteze
drepturile organelor puterii executive, administraţiei publice locale.
5. Libertatea acceptării obligaţiilor. Cu alte cuvinte orice
parte trebuie să accepte liber, fără să fie
influenţat, obligaţiile sale la contractul colectiv de muncă,
adică acceptarea obligaţiilor se efectuează în baza
obţinerii consensului.
6. Realitatea asigurării obligaţiilor primite. În
prezent acest principiu joacă un rol important la aplicarea contractului
colectiv de muncă. De exemplu, neîndeplinirea obligaţiilor
contractului colectiv de către angajator în legătură cu
faptul că la momentul încheierii contractului colectiv el nu a luat
în consideraţie starea economică a întreprinderii, aduce
consecinţe întreprinderii, fapt ce contrazice scopurilor
reglementării contractul-colective a muncii, fiindcă, cum a fost
menţionat mai sus, contractul colectiv este îndreptat spre
stabilirea păcii sociale la întreprindere. Reieşind din cele
expuse anterior, obligaţiile acceptate la contractul colectiv nu trebuie
să poarte un caracter declarativ, dar trebuie să fie real asigurat.
7. Sistematizarea controlului şi responsabilitatea pentru
încălcarea contractului colectiv. Respectarea principiului dat este
considerată ca garanţie de răspundere a executării
contractului colectiv de muncă.
Toate şapte principii descrise mai sus se răsfrâng asupra
tuturor participanţilor contractului colectiv de muncă, nu numai
asupra unei singure părţi.
3.2 NEGOCIEREA Ц FORMA DE COMUNICARE ÎN RELAŢIILE
SINDICAT(SALARIAŢII Ц PATRONAT)
Conform legislaţiei în vigoare, este prevăzută procedura
obligatorie de elaborare şi încheiere a contractului colectiv de
muncă. Etapa primordială a acestei proceduri sînt negocierile
colective.
Dicţionarele enciclopedice definesc negocierea ca fiind:
Уun proces interactiv între două sau mai multe părţi
care au interese comune şi opuse şi care se finalizează
într-un acord acceptat de fiecare parte.Ф
sau:
Уansamblul de discuţii între persoane, parteneri şi
reprezentanţi calificaţi sau abilitaţi, avînd ca scop
ajungerea la un acord asupra problemelor puse în discuţieФ
ÎN GENERAL, PRIN NEGOCIEREA SE ÎNŢELEGE SITUAŢIA
ÎN CARE DOUĂ SAU MAI MULTE PĂRŢI, PRIN REPREZENTANŢII
LOR, DISCUTĂ SAU INTERACŢIONEAZĂ ÎN DORINŢA DE A
AJUNGE LA O SOLUŢIE ACCEPTABILĂ PENTRU AMBELE PĂRŢI Ц
STABILIREA UNUI ACORD(CONTRACT).
Negocierea este un instrument esenţial al democraţiei şi sub o
formă sau alta constituie baza sindicalismului la orice nivel:la locul de
munca, ca şi faţă de toate instanţele cu influenţa
asupra condiţiilor de existenţă ale salariaţilor.
Negocierea este, ca formă, un proces de comunicare, un dialog,
consultare,(schimb de informaţie) menit să ducă la atingerea
unui acord cînd dv. şi alţii aveţi interese pe care le
împărtăşiţi şi alte interese care sunt opuse.
Există trei niveluri de negocieri:
-
între indivizi Ц negocieri între diverse persoane;
-
între grupuri de indivizi Ц negocieri între
colective, organizaţii, partide;
-
între naţiuni, state.
Oamenii au interese, atitudini şi dorinţe diferite şi pentru
a-şi rezolva diferendele recurg la negocieri. Există negociere
şi numai dacă există divergenţe de interese.
Interesul patronului este de a obţine cît mai mult profit şi
deci de a aloca cît mai puţin celor pe care îi utilizează
în acest scop.
Interesul salariaţilor este să obţină salarii cît
mai mari, condiţii de muncă cît mai sigure etc.
Procesul de negociere nu se poate realiza decât prin instituirea
sistemului de parteneriat, prin care se stabileşte relaţia dintre cei
doi parteneri prin dialogul asupra problemelor de interes reciproc de care sunt
preocupaţi prin natura obligaţiilor lor şi care vizează
rezolvarea acestora în folosul întregii organizaţii.
Fiecare din participanţii la negocieri tinde spre aceea ca să
considere opinia proprie cea mai corectă din punctul lui de vedere a
problemei şi invers: datele, cifrele, argumentele, opiniile partenerului
ca fiind necorecte, artificial alese. Cu cît sfera de suprapunere a
intereselor reciproc argumentate este mai mare, cu atât baza negocierilor
este mai trainică.
Figura nr. 2
Sindicat Angajator
argumente, argumente,
cifre, date, cifre, date,
fapte fapte
Baza trainică a negocierilor
Negocierile contractului colectiv de muncă au loc în cadrul unor
serii de întâlniri dintre patronat şi reprezentanţii
salariaţilor(sindicali).
Pot fi evidenţiate trei faze de bază ale negocierii:
- pregătirea negocierii (prenegocierea);
- negocierea propriu zisă;
- finalizarea (postnegocierea).
A Pregătirea procesului de negociere
Pregătirea negocierilor se efectuează continuu, reieşind din
faptul că negocierile au un caracter permanent. Procesul negocierilor nu
se întrerupe odată cu semnarea contractului(acordului).
Pregătirea pentru negocierea contractului colectiv de muncă prevede
mai multe etape. (figura nr. 3)
Figura nr. 3
PREGĂTIREA NEGOCIERILOR
Organizatorice Etape Tehnice
Formarea echipei Sondaj de opinie
de negociere
a salariaţilor
Elaborarea planului Acumularea, analiza
de acţiuni
informaţiilor
Pregătirea locului Întocmirea proiectului
şi a
ambianţei de document
Conceperea Antrenamente,
mandatului studiu de caz
Regulamentul desfăşurării
negocierilor
ETAPE ORGANIZATORICE
1. Formarea echipei de negociere.
Constituirea echipei de negociere reprezintă un act de mare
importanţă, căruia sindicatul trebuie să-i acorde o
atenţie deosebită.
În actele juridice se foloseşte termenul Уcomisia pentru negocieri
colectiveФ împuternicită de părţi, formată dintr-un
număr egal de reprezentanţi ai acestora. Însă este foarte
important ca echipa de negociere care va reprezenta salariaţii să fie
aleasă de membrii organizaţiei sindicale prin vot direct sau de
organele de conducere ale sindicatelor, inclusiv şi cele de ramură,
grupuri de unităţi şi să răspundă în
faţa acestora.
Hotărârile echipei vor fi aprobate sau respinse de membrii de
sindicat. Nu se va permite ca reprezentanţii sindicatului să fie
numiţi prin ordin de către conducătorul întreprinderii de
rând cu reprezentanţii administraţiei. Echipa pentru negociere
trebuie astfel aleasă încât să poată da
garanţia că reprezintă salariaţii.
Membrii comisiei din partea sindicatului vor fi independenţi, liberi
în acţiuni, vor fi retraşi şi înlocuiţi atunci
când nu vor apăra interesele salariaţilor.
Este important ca salariaţii întreprinderii să poată
avea încredere în reprezentanţii lor, iar ei să dee
dovadă de spirit de echipă. Cât priveşta activitatea lor,
Legea privind contractul colectiv de muncă determină că, pe
timpul negocierilor, li se păstrează locul de muncă, salariul
mediu, înlesnirile sociale, dar nu mai mult decât pe trei luni.
Numărul membrilor se stabileşte în funcţie de
necesităţi, variind în general între 5 şi 7
persoane. Dacă ar fi mai mulţi, fie că nu s-ar putea ţine
cont de părerile tuturor, fie că ideile emise ar fi prea difuze
şi nu convergente,
aceasta datorită intereselor diverse.
Pe măsură ce se dezvoltă negocierile sunt necesari
diferiţi specialişti în diferite domenii, de producţie, de
economie etc. De asemenea nu este necesară şi prezenţa
permanentă a consultanţilor. Toate aceste modalităţi de
participare vor fi prevăzute în regulamentul pentru negocieri, care
va fi adoptat de părţi până la demararea negocierilor.
Criterii de selecţie a echipei:Negociatorul trebuie:
a) să fie o persoană cu autoritate, să inspire respect
şi încredere celor din organizaţie şi care nu poate fi
contestată cu uşurinţă;
b) să aibă calităţi de lider (să fie ferm,
să evite orice manifestare de teamă în negociere);
c) este preferabil să aibă experienţă în negocieri;
d) să fie bine pregătit profesional şi bine informat;
e) să aibă capacitatea de consultare cu colegii de echipă;
f) să posede o condiţie fizică bună, răbdare,
luciditate, agerime.
După alegerea echipei, fiecare din ei primeşte o
însărcinare. Unul din membri trebuie să
îndeplinească funcţia de purtător de cuvânt. Este
absolut necesar purtătorul de cuvânt, astfel încât
membrii echipei să nu lase impresia că sunt în dezacord unii cu
alţii.
Un alt membru din echipă va lua note şi va fi responsabil de
evidenţa amănunţită de punctele de vedere diferite
exprimate, care anume probleme au fost acceptate de ambele părţi, ce
argumente au expus în respingerea propunerilor.
Alţi membri se vor ocupa de probleme mai speciale, cum ar fi problemele
salarizării, protecţiei muncii sau probleme specifice anumitor
grupuri de salariaţi.
Echipa formată va răspunde de elaborarea unui program de activitate
şi va îndeplini celelalte etape ale pregătirii pentru
negocieri.
2. Elaborarea planului de acţiuni.
Schema planului de acţiune este structurată de cinci
întrebări fundamentale:
CE? Ц întocmirea unei liste cu ce trebuie de făcut pentru
realizarea obiectivelor stabilite;
CÂND? Ц data până la care trebuie încheiată fiecare acţiune;
CINE? Ц ţinerea unei evidenţe a persoanelor care răspund de
fiecare acţiune;
UNDE? Ц alegerea locului pentru ţinerea negocierilor;
CUM? Ц stabilirea mijloacelor existente şi disponibile pentru realizarea
obiectivelor prin negocieri.
Pe baza acestei scheme, planurile vor fi elaborate în scris şi
cît mai detaliate.
Avantajului planului de acţiune:
- permite ca pe parcursul negocierilor să urmărim devierile de la
gândirea originară şi să ne reorientăm în
structura acesteia pentru rundele următoare de negocieri;
- întreaga echipă are posibilitatea să urmeze planul unic
elaborat (fiecare membru al echipei trebuie să aibă în
faţa sa un astfel de plan, după care să se conducă în
intenţiile sale);
- permite să sintetizăm problematica şi să evităm
unele contradicţii în expunere.
3. Pregătirea locului
Încăperea trebuie să fie comodă pentru negocieri
îndelungate, fără ca cineva /ceva să distragă
atenţia negociatorilor.
Condiţiile fizice în sala pentru negocieri, cum ar fi lumina,
mobila, condiţionarea aerului, spaţiul, zgomotul, de asemenea pot
să influenţeze.
Pe parcursul unei negocieri, poziţia ocupată în jurul mesei
va influenţa atmosfera şi deci reuşita negocierilor. Mai ales
poziţia liderilor purtătorilor de cuvânt.
Figura nr. 4
1
1 3
3
4
2 2
5 4
1. Ц propoziţie de cooperare
2. Ц propoziţie competitivă
3. Ц propoziţie posibilă de colaborare
dacă partenerii sunt prieteni
4. Ц propoziţie independentă
5. Ц propoziţie închisă pentru dialog,
necesită control permanent
4. Regulamentul desfăşurării negocierilor
O problemă organizatorică importantă este stabilirea regulilor
de bază pentru desfăşurarea negocierilor. Modul de lucru a celor
două părţi va fi fixat prin nişte reguli obligatorii pentru
ambele părţi.
Primul principiu de lucru la prima întâlnire a celor două
părţi este acordul asupra unei serii de reguli de bază pentru
conducerea negocierilor. Următoarele puncte, alese dintre multe altele,
vor asigura desfăşurarea corectă a şedinţelor de
negociere:
1. Toate şedinţele de negociere se vor desfăşura pe
un teren neutru, într-un local acceptat de ambele părţi.
2. Cheltuielile de organizare vor fi susţinute de patron sau vor fi
împărţite în mod egal.
3. Şedinţele de negociere vor avea loc în ziua de
______________ şi de ______________ a fiecărei
săptămâni (sau se fixează datele calendaristice concrete).
4. Şedinţa va avea loc la ora _______până la ora
_______ şi poate fi prelungită la cererea şi cu acordul ambelor
părţi.
5. Părţile îşi vor arăta acordul
faţă de fiecare articol prin semnarea acestuia. După fiecare
şedinţă vor fi semnate procese Ц verbale.
6. Patronul este de acord că purtătorul său de
cuvânt are autoritate şi împuterniciri de a negocia un
contract colectiv (în caz dacă patronul nu participă personal
la negocieri).
7. Sindicatul este de acord că purtătorul său de
cuvânt şi membrii comisiei au autoritatea să prezinte
interesele salariaţilor.
8. Negocierile încep cu înaintarea în scris de
către una din părţi a proiectului de document.
9. Participanţii la negocieri nu sunt în drept să
divulge informaţia receptată dacă ea constituie un secret de
stat sau comercial.
10. Fiecare din părţi poate antrena în negocieri nu mai mult
de trei consultanţi (specialişti, experţi). Consilierii au
dreptul la cuvânt numai la cererea uneia din părţi.
11. Şedinţa este închisă. Hotărârile se dau
publicităţii comune presei numai după încheierea
şedinţei.
12. În cazul apariţiei litigiilor, toate chestiunile vor fi
soluţionate prin conciliere.
Prin acest regulament se urmăreşte scopul de a transforma
activitatea comisiei pentru negocieri într-un proces de soluţionare
a problemelor incluse în contractul colectiv de muncă, excluderea
confruntării şi a neînţelegerilor dintre părţi.
ETAPE TEHNICE
Documentarea echipei de negocieri constituie o etapă absolut
necesară în procesul de pregătire pentru negocieri. Pentru
momentul şi scopul ce ne interesează Ц negocierea contractului
colectiv de muncă Ц toate problemele trebuie să fie puse în
legătură directă cu protecţia socială a
salariaţilor. Sunt două etape importante:
1. Efectuarea unui sondaj de opinie printre salariaţi.
-
pentru a stabili problemele de cea mai mare importanţă;
-
pentru a stabili o listă de propuneri, ca bază
pentru un proiect de revendicări;
-
pentru ca salariaţii să se simtă
implicaţi în procesul de negociere.
Pot fi utilizate în afară de întâlniri protocolate
şi chestionare care vor fi formulate clar, fără termeni
complicaţi şi să nu se ceară multe răspunsuri (maxim
4-5).
2. Acumularea, analiza informaţiilor
Echipa de negociere va face tot ce îi stă în
putinţă pentru a obţine informaţii cu privire la
întreprindere şi la ramura economiei respectivă (se va completa
mapa negociatorului):
-
organigrama întreprinderii;
-
starea economico-financiară(bilanţul contabil)
şi contractuală;
-
planurile de dezvoltare (sau de restructurare, lichidare);
-
nevoia de investiţii în tehnologia modernă;
-
analiza salariilor la întreprindere, pe profesii,
în ramură la alte întreprinderi conexe;
-
rata inflaţiei;
-
Уpreţul vieţiiФ (coşul minim de consum);
-
căile alternative de reducere a costului
producţiei şi de creştere a eficienţei;
-
legi, alte acte normative în materie;
-
date statistice oficiale, publicate de organele statale;
-
contracte colective la nivel de ramură,
naţional, alte întreprinderi din ramură.
Prin Legea privind contractul colectiv de muncă patronii de asemenea
sunt obligaţi să prezinte informaţia necesară pentru
desfăşurarea negocierilor. Participanţii la negocieri nu au
dreptul să divulge informaţiile care conţin secrete comerciale
sau de stat şi pentru aceasta poartă răspundere penală.
Sarcina echipei pentru negocieri este de a acumula informaţia strict
necesară fără de care negocierile efective devin imposibile.
3. Întocmirea proiectului de document.
După acumularea informaţiei şi documentaţiei necesare
până a începe întocmirea propunerilor (a punctelor din
viitorul proiect de contract) un loc important îl ocupă analiza,
sinteza şi sistematizarea lor.
A pregăti negocierile înseamnă deci a se asigura că
revendicările prezentate pot fi satisfăcute dacă vor fi:
-
formulate în termeni specifici unui contract;
-
concrete şi realiste;
-
clare, concise şi simple.
Un contract colectiv de muncă trebuie să fie înţeles de
toţi salariaţii. În acelaşi timp orice prevedere, care nu
e simplă şi clară, poate fi ulterior interpretată
contradictoriu.
Echipa de negociatori va însoţi fiecare propunere de o justificare
detaliată, iar aceste justificări vor fi bine gândite şi
sprijinite de date concrete. De asemenea vor fi pregătite cu grijă
şi ţinute în rezervă nişte soluţii alternative.
De îndată ce au fost elaborate propunerile de proiect de document,
ele vor fi prezentate salariaţilor pentru a fi explicate în mod
amănunţit în ce constau propunerile pentru a fi acceptate,
modificate sau respinse.
4. Antrenamente
Realizarea practică a propunerilor ce vor fi puse în dezbateri
trebuie să ţină seama de faptul că lucrările de
întocmire a lor vor fi încheiate cu cel puţin o
săptămână înainte de a începe negocierile
propriu-zise, urmând ca în intervalul acesta să se
fundamenteze fiecare problemă, cu antrenamente ale echipei de negociatori
pe bază de cazuistică prin metode active. Poate fi utilizat jocul pe
roluri, când un grup reprezintă sindicatul, iar altul patronatul.
Necesitatea antrenamentelor echipei de negocieri este ca liderul
(purtătorul de cuvânt al echipei) să se convingă că
obiectivele şi proiectul de contract ce urmează să fie negociate
sunt cunoscute perfect de toţi membrii de echipă şi că sunt
deja pregătiţi să argumenteze fiecare din problemele incluse
în proiect.
În acelaşi timp pregătirea practică oferă prilej
purtătorului de cuvânt să exerseze fiecare problemă
majoră în parte, atât expunerea, cît şi
argumentarea, depistând locurile slabe în argumentările lui.
În timpul antrenamentelor se va stabili limite minime şi maxime
în cadrul cărora negociatorul poate negocia posibilitatea
prezenţei şi gradul de influenţă ale consultanţilor.
B Desfăşurarea negocierilor propriu-zise
Orice negociere este formată din cinci faze:
a) Iniţierea (explorarea): părţile îşi fac o
idee despre cerinţe, se stabilesc atitudinile, se vor recunoaşte
căile ce vor urma în atingerea scopurilor.
b) Prezentarea revendicărilor (ofertelor):una sau ambele
părţi vor expune propunerile ce se doresc a fi negociate.
c) Negocierea revendicărilor (ofertelor):se va căuta
obţinerea avantajului maximum pentru părţi. În cursul
negocierilor va exista un moment în care fiecare parte îşi va
atinge scopul propus Ц sau va fi cît mai aproape de el. Cu aceasta
începe următoarea fază.
d) Stabilirea acordului. Se stabilesc aranjamentele.
e) Semnarea (ratificarea). Încheierea procesului se face cu
ratificarea în scris a înţelegerii.
Prezentarea revendicărilor
La această fază una sau ambele părţi vor expune ofertele
ce se doresc a fi negociate. Negocierile pot fi abordate într-o
manieră generală, atacând toate aspectele posibile şi
urmărind realizarea unor progrese în ceea ce priveşte
toată gama problemelor discutate, apoi se revine la o nouă abordare
generală, se obţin noi informaţii şi se realizează noi
progrese în derularea negocierii.
O altă modalitate de a negocia este de a ne concentra atenţia
asupra unei singure probleme, discutarea completă a acesteia şi apoi
se trece la problemă din cadrul negocierilor.
Negocierea propunerilor
O negociere reuşită se caracterizează prin capacitatea de a
aduce argumente cît mai puternice, precum şi prin capacitatea de a
respinge argumentele patronului. Acest moment cuprinde trei elemente
esenţiale:
-
respingerea: relevarea, în ceea ce spune
interlocutorul, a contradicţiilor, inexactităţilor, punctelor
slabe şi expusă propria versiune;
-
explicaţia: aducerea de precizări asupra
anumitor fapte contestate de adversar, calificarea anumitor date, venirea cu
informaţii noi care pot fi puse în raport cu alte date sau
situaţii;
-
propunerile: prezentarea propriilor revendicări,
argumente şi dacă este cazul şi propuneri de alternativă
pregătite pentru a fi înaintate la momentul oportun. Pot apărea
diferenţe de puncte de vedere cu referire la desfăşurarea
negocierilor. Există două viziuni care sunt mai des
întâlnite:
a) una dintre părţi propune revendicări, iar cealaltă
le analizează şi văd dacă sunt de acord sau nu cu ele;
b) una din părţi face ofertă, iar cealaltă cere
lămuriri cu privire la aceasta, caută să
înţeleagă motivele pentru care a fost făcută. Apoi
separat îşi defineşte propria sa poziţie ce vor fi
discutate în continuare. În primul caz, părţile vor
argumenta, una în faţa celeilalte, poziţiile lor pe care se
situează, în al doilea caz se porneşte de la cunoaşterea
poziţiilor individuale şi apoi se caută concilierea lor.
În orice negociere va apărea confruntarea, care este momentul cheie.
Este important totuşi abordarea ei astfel, încît să se
evite o poziţie în mod sistematic defensivă.
Trebuie de făcut totul pentru a-l forţa pe patron să
reflecteze plecând de la nevoile sindicatului, să se evite devierile
de la obiectul negocierii, acele tehnici care fac negocierea
îndelungată, îndepărtând-o de scopul ei
iniţial.
Figura nr. 5
Desfăşurarea negocierilor
Etape
Crearea climatului, intrarea în
atmosfera negocierilor
Demararea (deschiderea) negociarilor
Prezentarea revendicărilor, ordinea tratării
Negocierea propunerilor, analiza,
argumentarea
Aplicare de tactici şi strategii, procedee
specifice în starea obiectivelor
Reglementarea conflictelor, aplicarea
mijloacelor de presiune, sindicat, patronat
Obţinerea acordului, încheierea şedinţei
C Finalizarea negocierilor
Modalităţi de finalizare
Este etapa care începe din momentul ratificării
înţelegerilor dintre părţile care negociază. De fapt,
munca dificilă şi anevoioasă desfăşurată în
cadrul procesului de negociere se finalizează în decizii care
reprezintă încheierea negocierii. Este necesar ca negociatorii
să dea dovadă de prezenţa de spirit de clarviziune, de simţ
al realităţii pentru a sesiza momentul concluziilor şi pentru a
evita prelungirea inutilă a discuţiilor.
O primă sarcină, după încheierea negocierilor
propriu-zise, este ordonarea contractului colectiv de muncă şi
adoptarea lui în forma sa definitivă, aprobarea totală,
redactarea lui, integrarea şi expunerea logică a clauzelor din
contract.
O altă preocupare trebuie să fie realizarea unui plan de
acţiuni concrete, cu numirea executanţilor, concordarea între
măsurile prevăzute în contractul colectiv de muncă cu
termen scurt şi cele cu termen lung. Aceasta constituie o problemă
pentru sindicat (salariaţi) cît şi pentru patronat. În
această etapă se vor găsi şi soluţii de organizare a
executării prevederilor contractului colectiv de muncă.
Un aspect de bază constă în a decide la ce niveluri vor fi
executate diferite măsuri din contractul colectiv de muncă. Aceasta
este cea mai profundă problemă căreia patronul şi liderul
sindical trebuie să găsească soluţie pentru a asigura
desfăşurarea normală a executării clauzelor cuprinse
în contractul colectiv de muncă.
Comunicarea rezultatelor negocierii contractului colectiv de muncă.
Negociatorii sunt mandataţi de către salariaţi, care au
dreptul să ştie cum şi-au asumat reprezentanţii lor
mandatul încredinţat.
Rolul comunicării rezultatelor negocierii contractului colectiv de
muncă constă, în primul rând, în faptul că pe
această cale se aduce la cunoştinţă salariaţilor modul
în care au fost soluţionate problemele ce îi privesc direct,
respectiv salariul, condiţiile de muncă şi de protecţie
socială şi care au fost înaintate de ei însişi,
urmând ca în continuare să beneficieze de rezultatele
negocierilor.
Comunicarea face şi bilanţul negocierilor, reflectând astfel
şi aportul fiecăreia din părţi la soluţionarea
problemelor ce au fost obiectele negocierii.
Ca forme de difuzare a rezultatelor menţionăm:
1. Multiplicarea contractului în forma adoptată şi
semnată în urma negocierilor şi difuzarea lui prin şefii
de secţii, ateliere şi alte subdiviziuni. Spre a fi prelucrat cu
salariaţii.
2. Anumite extrase ce privesc nemijlocit pe salariaţi pot fi
afişate în locuri speciale.
3. Publicarea anumitor articole în ziare şi publicaţii locale.
4. Editarea unor broşuri mici şi comode pentru a fi
distribuite salariaţilor.
5. Un exemplar al contractului va fi păstrat în secţia
de personal pentru a fi adus spre cunoştinţa tuturor noilor
angajaţi.
Procesul de difuzare a rezultatelor nu se desfăşoară de la sine
El trebuie să fie dirijat de sindicat şi de către patronat
prin toate mijloacele disponibile.
Numai comunicat, rezultatul negocierilor este atât de folos
salariaţilor cît şi întreprinderii
Punerea în aplicare a contractului colectiv de muncă
Aplicarea în practică a contractului colectiv de muncă
constă în exercitarea controlului asupra modului de
îndeplinire a prevederilor contractului colectiv de muncă. Cei
însărcinaţi cu efectuarea lui au datoria să constate
gradul de îndeplinire, abaterile, clauzele care au generat abaterile
şi să propună măsurile pentru înlăturarea
încălcărilor.
Realizarea eficientă a controlului necesită obiectivitate,
efectuarea regulată, atitudine analitică şi intervenţii
imediate la constatarea încălcărilor. Scopul principal al
controlului Ц urmărirea şi rezolvarea problemelor apărute.
În caz de apariţie a reclamaţiilor şi litigiilor vor fi
aplicate proceduri privind reglementarea disputelor care apar în perioada
de valabilitate a contractului.
chimbării fondatorului întreprinderii, valabilitatea contractului
colectiv de muncă să păstrează timp de trei luni. În
această perioadă părţile sunt în drept să
înceapă tratativele privind încheierea contractului colectiv
de muncă din nou sau păstrarea, modificarea şi completarea
contractului colectiv de muncă în vigoare.
În cazul lichidării întreprinderii în ordine şi
în condiţiile stabilite de legislaţie, contractul colectiv este
valabil pe toată perioada de lichidare.
Toate modificările şi schimbările contractului colectiv de
muncă pe toată perioadă de valabilitate sunt efectuate numai la
acordul ambelor părţi în ordinea stabilită de contractul
colectiv de muncă, dar dacă ordinea nu este stabilită Ц îm
baza legislaţiei în vigoare.
Părţile, care au semnat contractul colectiv de muncă, anual
sau în termenele stabilite de contractul colectiv, îşi dau
darea de seamă privind îndeplinirea contractului la adunarea
generală a colectivului de muncă.
Contractul colectiv de muncă se încheie, ca măsură de
securitate juridică, în formă scrisă (ad validitatem), se
semnează de către participanţii la negocieri şi se depune,
în termen de 5 zile calendaristice, spre înregistrare şi
păstrarea la oficiul municipal sau raional pentru utilizarea forţei
de muncă.
Oficiul forţei de muncă la care se înregistrează
contractul colectiv de muncă este acel în a cărei rază de
activitate îşi are sediul întreprinderea.
Regula prevăzută mai sus este valabilă pentru contractele
colective de muncă încheiate la nivelul întreprinderii.
Termenul de 5 zile prevăzut de lege este un termen de recomandare.
Înregistrarea lui se poate face mai degrabă decât în 5
zile, iar depăşirea lui nu are consecinţe asupra
validităţii contractului acesta, urmând să producă
efecte de la data înregistrării indiferent de momentul la care a
fost negociat şi semnat de părţi.
Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de
unităţi sau teritoriu se prezintă pentru înregistrare
şi păstrare la Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi
Familiei.
Contractele colective de muncă numite mai sus intră în
vigoare din ziua înregistrării acestora.
Contractul colectiv de muncă la nivel naţional nu se
înregistrează şi intră în vigoare din ziua
semnării lui de către părţi.
3.4 NEGOCIERI COLECTIVE (ASPECT INTERNAŢIONAL)
In ultimii zece ani pe plan politic in lume au avut loc schimbări
evidente care au generat modificări radicale in legislaţia si
practica multor state. Un exemplu elocvent este tendinţa de stabilire a
unei economii de piaţa in tarile Europei Centrale si de Est. Dar
evoluţia nu s-a limitat numai la Europa, ci a cuprins si multe alte tari
din Africa, America Latina si Asia, care de asemenea au ales calea
pluralismului politic si sindical. Pentru Organizaţia Internaţionala
a Muncii (O I M), precum si pentru normele internaţionale de munca toate
acestea au avut consecinţe intr-un triplu sens. In primul rând, a
avut loc o creştere rapida a numărului de state-membre - de la 150 in
1983 pana la 170 in ianuarie 1994. In al doilea rând, s-a mărit
numărul convenţiilor ratificate. Şi, în al treilea
rând unele probleme care se refera la îndeplinirea regulamentelor
actelor referitoarea la drepturile omului au fost soluţionate sau se afla
pe calea soluţionării.
Art. 4 al Convenţiei nr. 98 (adoptata in 1994 - Convenţia privind
dreptul la organizare şi la introducerea negocierilor colective) prevede
ca "acolo unde este necesar, in conformitate cu condiţiile statului, se
iau masuri de încurajare si de contribuire la o dezvoltare intensiva,
precum si folosirea procedurii introducerii negocierilor pe baza benevola intre
patron sau organizaţia patronului, pe de o parte, si organizaţia
muncitorilor, pe de alta parte, cu scopul reglementarii condiţiilor de
munca pe calea încheierii contractelor colective". Aceasta teza
conţine doua elemente importante:
- acţiunile organelor puterii de stat in vederea sprijinirii
negocierilor colective;
- subînţelegerea autonoma a părţilor.
Intr-un plan mai Comitetul îşi exprima îngrijorarea in
legătură cu doua tendinţe care au loc, in special, in statele
industrial dezvoltate, care exercita o influenta negativa asupra drepturilor
colective si, respectiv, asupra negocierilor colective.
In primul rând, in anumite state nu demult a apărut
tendinţa că în legislaţia pe problemele cu privire la
împrumut sa se dea prioritate drepturilor individuale înaintea
celor colective. În al doilea rând, cu toate ca aceasta deseori
este dedicata de motive obiective, schimbărilor structurale sunt folosite
pentru slabilirea rolului sindicatelor, daca autorităţile nu iau
masurile necesare. In special, aceasta problema poate apărea intr-un
sector de stat unde privatizarea duce la destrămarea grupurilor ce poarta
negocierile si, respectiv, la dizolvarea negocierilor colective.
In unele state legislaţia prevede ca numai sindicatele care sunt
înregistrate pot fi recunoscute in calitate de partener la negocieri. Dar
daca si condiţiile înregistrării sînt deosebit de dure,
atunci evoluţia procesului negocierilor colective se poate reduce la zero.
Recunoaşterea unui sau a mai multor organe sindicale in calitate de
partener la negocierile colective duce la apariţia problemei despre
reprezentativitatea lor. In timpul discuţiilor asupra Convenţiei nr.
98 Conferinţa Internaţionala a Muncii a atras asupra acestei
probleme. In continuare punctul 5 al art. 3 din Statutul Organizaţiei
Internaţionale a Muncii stabileşte concepţia organizaţiilor
reprezentative. Astfel, faptul ca legislaţia recunoaşte
organizaţiile sindicale drept mai reprezentative fata de celelalte
organizaţii nu constituie un motiv pentru critica. Insa aceasta
diferenţiere nu trebuie sa duca la faptul ca organizaţiile cele mai
reprezentative sa fie totodată si cele mai privilegiate.
Sânt state unde legislaţia prevede ca muncitorii pot fi
reprezentanţi nu numai de un organ sindical, dar de mai multe, chiar daca
negocierile au loc la nivel de întreprindere. Reprezentativitatea poate
fi stabilita după numărul de membri ai organului sindical sau pe
calea alegerii secrete, ca de exemplu in Alger, Grecia, Costa Rica, Venezuela,
Pakistan.
Dispoziţiile care reglementează problema recunoaşterii
organelor sindicale sînt strâns legate si de obligaţia lor de
a purta negocieri, care in legislaţia multor state devin obligaţii
ale părţilor de a negocia în mod conştiincios, de a
respecta aceste cerinţe, iar consecinţele sînt apreciate de
organele juridice speciale. In unele state legislaţia prevede
sancţiuni împotriva întreprinzătorilor care refuza sa
recunoască organele sindicale reprezentative si o astfel de atitudine
uneori este considerata ca practica de munca necinstita. Astfel de
dispoziţii conţin legislaţiile din Spania, Canada, Japonia.
Un şir de state prevăd formarea de organe bazate pe egalitate , in
limitele cărora trebuie încheiate sau de obicei se încheie
contractele colective. Când condiţiile stabilite de legislaţie
pentru participarea in aceste organe sînt de aşa natura,
încât ele exclud prezenta sindicatelor ca fiind cele mai
reprezentative in ramura sa, atunci are loc o încălcare a
principiilor prevăzute in Convenţie. Comitetul considera ca în
situaţia data criteriile care sînt stabilite de lege trebuie sa dea
posibilitate acestor organizaţii sa participe la negocierile colective.
Legislaţia altor state prevede formarea instituţiilor specializate,
permanente, al căror scop este acordarea de sprijin negocierilor colective
prin intermediul examinării problemelor generale, stabilirea regulilor de
conduita si acordarea de consultări părţilor pentru a le ajuta
in soluţionarea problemelor concrete cu care ele se pot confrunta. Sarcina
de baza a acestor instituţii, cu toate ca nu întotdeauna ea este
unica - sprijinirea negocierilor colective.
Pentru facilitatea desfăşurării negocierilor colective
sînt stabilite diferite proceduri si reguli practice: intermedierea,
concilierea obligatorie, forţată şi benevolă, interzicerea
anumitor acţiuni care pot crea piedici la programarea negocierilor
colective.
Recomandarea nr. 163 care este o anexa la convenţia din 1998 cu privire
la negocierile colective enumera un şir de mijloace concrete, care pot fi
utilizate in timpul negocierilor colective.
Principiul negocierilor benevole ale contractelor colective si autonomia
părţilor la negociere constituie al doilea element important al art.
4 din Convenţia nr. 98 Mecanismul existent trebuie sa fie astfel
încât sa amelioreze procesul negocierilor dintre părţi,
sa dea posibilitatea să se ajungă la o înţelegere liber si
independent.
Dar si in aceasta situaţie apare un şir de dificultăţi ca
: excluderea anumitor probleme din sfera negocierilor, încheierea
contractelor colective cu condiţia încuviinţării
prealabile de către organele administrative sau bugetare, respectarea
criteriilor stabilite de lege, în special în ceea ce priveşte:
salariul, stabilirea unilaterala a condiţiilor de munca.
Ca organele puterii de stat nu pot crea un mecanism de încurajare a
părţilor in timpul desfăşurării negocierilor
colective, luând cunoştinţa de politica guvernului in domeniul
social-economic si al apărării intereselor colective.
Dreptul la negocierile colective trebuie sa fie acordat si federaţiilor
si confederaţiilor, orice limitare in acest sens duce la suspendarea
dezvoltării relaţiilor de muncă, şi în special nu
permite organizaţiilor care nu au mijloace suficiente sa primească
ajutor de la organizaţiile de alt rang, care, in principiu, dispun de un
personal cu mult mai pregătit, de fonduri si experienţa in vederea
desfăşurării negocierilor colective.
In unele state caracterul si cercul problemelor ce constituie obiectul
negocierilor sînt reglementate de lege care ori accepta dezbaterea
problemelor concrete pentru a asigura ajungerea la soluţionarea
chestiunilor importante de înseşi părţile care
îşi ating scopurile lor, ori interzic discutarea problemelor
concrete pe motiv ca acestea lezează interesele generale sau de politica
generala. Insa sînt state care stabilesc cercul de probleme ce trebuie
reglementate de organele de legislative. Comitetul considera, ca aceste masuri
adoptate de organele de stat, intr-o ordine unilaterala pentru a limita cercul
de probleme concrete, deseori este incompatibil cu Convenţia, iar
discutarea tripartita cu scopul elaborării principiilor negocierilor
colective pe baza benevola sînt considerate drept mijloace favorabile de
ieşire din situaţia data.
In unele state legislaţia prevede ca contractele colective trebuie sa
fie aprobate de un organ administrativ competent in domeniul muncii pana la
intrarea lor in vigoare.
Lăsarea in seama organelor puterii de stat aprobarea contractelor
colective de munca vine in contradicţie cu principiul negocierilor
colective, dar aceasta nu înseamnă că organele puterii de stat
pot de asemenea să prevadă procedura care ar permite in anumite
cazuri sa atenţioneze părţile asupra intereselor
societăţii. Insa la examinarea viitoarelor contracte prioritate
întotdeauna se va da metodei de convingere, si nu celei de
constrângere.
Alta problema des întâlnită tine de legislaţia care
prevede si reglementează arbitrajul forţat in momentul eşecului
negocierilor colective. Problema reala apare in practica in acele situaţii
când are loc arbitrajul forţat la iniţiativa unui organ al
puterii de stat din iniţiativa proprie sau la rugămintea unei
părţi.
In ceea ce priveşte arbitrajul impus de organul puterii la
rugămintea uneia dintre părţi, atunci Comitetul considera ca in
general aceasta contravine principiului negocierilor benevole a contractelor
colective prevăzut in Convenţia nr. 98 si astfel vine in
contradicţie cu principiul autonomiei părţilor la negocieri.
Iar in cazul arbitrajului impus de organul puterii de stat din propria
iniţiativa, Comitetul considera ca este greu a îmbină aceasta
intervenţie cu principiul caracterului benevol al negocierilor stabilit de
art. 4 al Convenţiei nr. 98. insa trebuie recunoscut faptul ca in procesul
negocierilor se stabileşte o anumita perioada, când după
îndelungate si zadarnice dezbateri, amestecul puterii de stat poate fi
recunoscut binevenit, daca este evident ca membrii negocierilor nu pot sa
iasă din aceasta situaţie fără vreo iniţiativa din
partea acestei puteri.
După părerea Comitetului, ar fi de dorit ca părţile,
pentru purtarea negocierilor colective pa parcursul unei perioade de timp
îndelungate, sa accepte ajutorul unei părţi independente
(intermediar, organ de conciliere) si a unor proceduri stabilite cu un anumit
scop: de a facilita procesul de negocieri.
Introducerea negocierilor in sfera serviciului public are hotărâri
deosebite care in diferite state se afla la diferite niveluri. In conformitate
cu tradiţiile juridice şi chiar social-culturale, statutul
funcţionarilor publici este incompatibil cu concepţia negocierilor
colective şi chiar cu dreptul la organizaţie. Cu toate că
în multe state legislaţia garantează funcţionarilor
publici dreptul la introducerea negocierilor colective, dar sînt state
unde ei sînt privaţi in mod deschis de acest drept.
In timp ce principiul autonomiei parţilor participante la negocierile
colective rămâne in vigoare, raporturile funcţionarilor
publici, asupra cărora se răsfrâng acţiunile
Convenţiei, necesită o modalitate anumită în aplicarea
lor. Astfel, dispoziţiile legislative care permit Parlamentului sau
organului bugetar competent sa stabilească limitele maximale si minimale
la negocierile privind salariul sau sa stabilească "pachetul bugetar"
general, in limitele căruia părţile pot sa duca negocieri despre
rezervele financiare si normative (de exemplu, reducerea timpului de munca sau
alte masuri, schimbări in sporuri la salariu in dependenta de nivelul
plăţii muncii), sau dispoziţiile care au dreptul organelor
financiare să participe la negocierile colective împreună cu
patronul nemijlocit sînt compatibile cu Convenţia dacă ele
deţin loc deosebit in procesul negocierilor colective. In orice caz este
important ca lucratorii si organizaţiile unde ei îşi
desfăşoară activitatea să aibă posibilitatea să
participe efectiv şi in deplină măsură la elaborarea
acestui sistem general al negocierilor, ce presupune, in special, ca ei trebuie
sa aibă acces la toata informaţia de ordin financiar, bugetar si de
alta natura care le-ar permite sa aprecieze situaţia.
Deci, in legislaţia altor ţari străine de asemenea există
noţiunea de contract colectiv.
Doctrina juridica franceza este expusa in art. 101 din Codul Muncii, conform
căruia contractul colectiv este o specie a Convenţiei, sfera de
efecte juridice a acesteia fiind mai extinsa decât cea a contractului
individual de munca.
Convenţia poate crea, transmite sau atinge drepturi, pe când
contractul poate numai sa creeze sau chiar sa transmită astfel de
drepturi si obligaţii. Problema cu privire la natura juridica a
contractului colectiv este tratata de asemenea diferit: in Italia contractul
colectiv este considerat ca un contract de drept comun, iar in legislaţia
Belgiei contractul colectiv este numit contract post-corporativ. Efectele
juridice ale acestui contract post-corporativ se divizează in doua grupe:
efecte juridice comutative si efecte juridice limitate.
Efectele comutative leagă apariţia unor raporturi juridice fapt ce
duc la folosirea de către patron a unor profesionale.
Efectele limitative duc la aplicarea aspectelor de ordin intelectual si
ţin de determinarea treptelor profesionale.
In Franţa se mai aplica si caracterul dualist al contractului colectiv:
adică contractul dat este un contract generator de drepturi intre grupele
ce-l semnează.
Totodată el mai prezintă si o reglementare de norme juridice
obligatorii. Prin intermediul acestui contract in Franţa se
reglementează nu numai drepturile si obligaţiile părţilor,
dar si armonizarea unor interese proprii ale patronului, promovarea unor
relaţii de munca echitabile.
In Belgia contractul colectiv de munca trebuie sa cuprindă toate
prevederile legate de executarea raportului de munca, precum si garanţiile
sociale in beneficiul salariaţilor.
In Marea Britanie clauzele obligatorii sânt: retribuirea muncii,
programul de munca, nivelul de profesionalism al efectivelor de salariaţi,
recalificarea profesionala. In toate tarile din Europa negocierile colective se
încheie ca o tranzacţie sociala, obligatorie pentru părţi,
ceea ce înseamnă ca pe durata de aplicare a contractului colectiv
nici una dintre părţi nu poate sa declanşeze un conflict
colectiv de munca in scopul modificării clauzelor contractuale.
Cât priveşte durata reducerii timpului de munca sub 8 ore pe zi,
ea se stabileşte prin negocieri dintre patroni, salariaţi si
sindicate.
In legislaţia Portugaliei contractul de delegare-detaşare pentru
personalul societăţilor comerciale si al regiilor se stabilesc prin
negocieri.
Codul Muncii a Spaniei se refera la funcţiile si direcţiile care
sînt trasate prin negocierile colective:
- forma de stabilire a relaţiilor profesionale;
- garanţiile de protecţie a salariaţilor împotriva
arbitrajului patronal.
Precizam ca in lume exista diferite moduri de reprezentare a salariaţilor:
a) de către sindicate (in toate ţările anglo-saxone);
anglo-saxone);
b) de către reprezentanţii aleşi din rândul unui
organism omogen (Consiliului întreprinderii Betrisbasrat alcătuit
numai din salariaţi in Germania);
c) sistemul mixt (reprezentarea sindicatelor in Franţa).
In ultimii ani atât in plan politic, cit si in procesul civil au avut
loc schimbări: la Conferinţa Sindicatelor s-a ajuns la concluzia ca
sistemul mixt presupune o reprezentare pur calificativ-cantitativa, deoarece la
baza sta modelul sindicatelor din Franţa. Multe tari din America Latina,
Africa s-au întors spre sindicatele mixte. Deci Organizaţia
Internaţionala a Muncii prin Convenţia nr. 98 prevede o noua
reglementare a părţilor contractelor, a drepturilor, precum si
mijloacelor de realizare.
Art. 4 al Convenţiei nr. 98 prevede: "in conformitate cu condiţiile
contractului declanşat se aplica masuri de introducere a negocierilor pe
baza benevola in scopul reglementarilor condiţiilor de munca pe cale a
încheierii contractelor colective de munca".
Aceasta prevedere a articolului conţine doua elemente importante:
- acţiunile organelor puterii de stat in vederea sprijinirii
negocierilor colective;
- înţelegerea autonoma a parţilor.
In legislaţia muncii a Olandei se prevede ca numai sindicatele
înregistrate pot fi recunoscute in calitate de partener la negocieri.
In punctul 5 al Convenţiei muncii din Islanda se menţionează
ca muncitorii pot fi reprezentanţi nu numai de către un organ
sindical, dar de mai multe organe reprezentative, chiar daca negocierile au
avut loc la nivel de întreprindere. Reprezentativitatea poate fi
stabilita după numărul de membri ai organului sindical sau pe calea
alegerii secrete.
In legislaţia muncii a Canadei, Japoniei se prevăd sancţiunii
speciale împotriva întreprinzătorilor care refuza sa
recunoască organele sindicale reprezentative. In tari, ca de exemplu,
Belgia, Italia sînt organizate astfel de instituţii specializate
permanente care au drept scop sprijinirea negocierilor colective prin
stabilirea regulilor de încheiere a contractelor colective de munca.
Principiul negocierilor benevole ale contractelor este prevăzut in art.
4 din Convenţia nr. 98.
Din prevederea articolului dat rezulta ca dreptul la negocierile colective
trebuie sa fie acordat si federaţiilor si confederaţiilor.
In unele state ca, de exemplu, in Scoţia se prevede ca contractele
colective de munca trebuie sa fie aprobate de către un organ administrativ
competent in domeniul muncii până la intrarea lor în vigoare a
contractului colectiv in dependenta de încuviinţarea administrativa
şi judecătorească, mai ales necesar ca proiectul contractului
colectiv sa fie semnat de către Ministerul Muncii. Cât priveşte
arbitrajul forţat impus de către organele puterii de stat, se
considera ca aceste acţiuni contravin principiului negocierilor colective.
După părerea părţilor, aceştia la rândul lor
trebuie sa accepte toate posibilităţile unui ajutor intermediar,
pentru facilitarea îndeplinirii acestor dispoziţii ale contractului
colectiv de munca.
In tarile Europei Occidentale recunoaşterea rolului sindicatelor se face
pe baza voluntara, dar din momentul ce un patron a aderat la o asociaţie
patronala, el îşi schimba obligaţia de a negocia cu
sindicatele: in S U A criteriile de funcţionare a sindicatelor sînt
stabilite de lege: "participa la negocieri numai sindicatele pentru care a
votat majoritatea salariaţilor".
In legislaţia muncii a Argentinei cu privire la contractul colective se
spune: "fiecare parte va putea fi asistata la negocieri de consilieri tehnici,
profesori universitari, care au dreptul la un vot consultativ".
Art. 250 al Codului Muncii din Filipine prevede: "orice parte care
doreşte încheierea unui contract colectiv va notifica în scris
celeilalte părţi aceasta intenţie. Cealaltă parte in timp
de cel târziu 10 zile poate încheia aceasta convenţie", pe
când Argentina acest termen este de 15 zile.
In legislaţia franceza se respecta următoarele reguli cu privire la
încheierea contractului colectiv de munca:
- negocierea se declanşarea la cererea patronului, care are
obligaţia de a prezenta cererea înainte cu 15 zile;
- să reimită organizaţiilor mixte ale sindicatelor un raport
cu privire la funcţionarea regulilor autonome.
In majoritatea tarilor europene contractul colectiv de munca se încheie
in forma scrisa, pe când convenţia verbala nu are nici o valoare.
Prevederile legislaţiei germane arata ca acordul colectiv este valabil
numai daca este in forma scrisa, semnat de ambele parţi. Avantajul formei
scrise consta in publicitatea convenţiei colective.
In Franţa, Germania acordurile colective sînt examinate de
către judecător, care supraveghează daca au fost respectate
toate principiile.
In Olanda la încheierea contractului colectiv pe o durata de timp se
prevede dreptul la denunţare, cu menţiunea sa fie respectate
condiţiile denunţării fixate şi să fie un termen
preaviz care nu poate fi mai mic de 3 luni. Autorii denunţării
trebuie să o notifice celorlalţi semnatari ai convenţiei
colective.
Concluzii. Conform legislaţiei în vigoare, este
prevăzută procedura obligatorie de elaborare şi încheiere
a contractelor colective de muncă. Etapa primordială a acestei
proceduri sunt negocierile colective. Iniţiator al tratativelor colective
de elaborare, încheiere şi schimbare a contractului colectiv de
muncă poate fi fiecare dintre părţi. Pentru aceasta ea trebuie
să anunţe în scris cealaltă parte (cu trei luni
până la expirarea contractului colectiv de muncă anterior sau
în termenul indicat în contractul precedent) despre începutul
tratativelor, care, la rândul său, e obligată să le
susţină. Dacă în organizaţie activează mai multe
sindicate sau alte organe reprezentative împuternicite de lucrători,
atunci fiecare dintre ele are dreptul de a duce tratativele din partea
membrilor sindicatului pe care i-a asociat sau lucrătorilor pe care-i
reprezintă. Este interzis ducerea tratativelor din partea
lucrătorilor de persoane ce reprezintă angajatorul.
În scopul ducerii negocierilor colective concrete şi
pregătirii proiectului contractului colectiv de muncă,
părţile, în baza egalităţii, creează un organ
din reprezentanţii cu împuternicirile necesare. Acest organ
poartă denumirea de Comisia republicană, în caz dacă
negocierile colective decurg la nivel republican.
Modul de organizare a activităţii comisiei se reglementează
prin înţelegerea mutuală dintre Guvern, Federaţia
Generală a Sindicatelor din Moldova şi Patronat.
Părţile participante la negocieri au deplină libertate
în alegerea şi dezbaterea condiţiilor din contractul colectiv
de muncă. Administraţia şi reprezentanţii săi sunt
obligaţi să pună la dispoziţia celeilalte părţi
informaţia de care dispun, necesară pentru negocieri.
Momentul încheierii contractului colectiv de muncă îl
constituie finisarea negocierilor prin semnarea lui de către
părţi.
Legea Republicii Moldova privind contractul colectiv de muncă a
prevăzut procedura de înregistrare a contractului colectiv de
muncă prin înştiinţarea, organelor teritoriale de
muncă şi ale protecţiei sociale.
ÎNCHEIERE
Scopul încheierii
contractelor colective de muncă este promovarea unor relaţii de
muncă echitabile, de natură să asigure protecţia
socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor
colective de muncă, ori evitarea declanşării grevelor.
Contractul colectiv de muncă este un instrument de protecţie document
care exprimă drepturile şi obligaţiile salariaţilor şi
ale patronului. Contractul trebuie să fie la dispoziţia tuturor
salariaţilor care se referă. Contractul colectiv de
muncă de la nivel superior constituie, potrivit legii, izvor de drept
pentru contractele colective de muncă de la nivelurile inferioare; cele de
la nivelul unităţilor, constituie izvor de drept pentru contractele
individuale de muncă [15].
Contractul colectiv de muncă de la nivel superior reprezintă pentru
contractul colectiv de muncă de la nivelul inferior o bază
minimală. Astfel spus, în contractul colectiv de muncă la nivel
inferior se pot cuprinde numai clauze (drepturi) egale sau mai mari decât
cele din contractul colectiv de la nivel superior. Se poate
spune că contractul colectiv de muncă ocupă un spaţiu
intermediar:pe de o parte, el formulează acorduri în domenii
în care legislaţia generală a muncii nu intervine, pe de
altă parte, el cuprinde toate relaţiile particulare între
salariaţi şi patroni. Sub aspectul naturii lor
juridice, contractele colective de muncă sunt concomitent:
-
un act juridic bilateral, respectiv un contract Ц numit, solemn şi
sinalagmatic Ц din care izvorăsc drepturi şi obligaţii reciproce
ale părţilor. - un izvor de drept
specific dreptului muncii care se încadrează în categoria de
excepţie a normelor juridice negociate. Contractul
colectiv de muncă reprezintă un izvor de drept deoarece:
- se încheie în virtutea unei delegări
statale dată partenerilor sociali prin norme constituţionale;
- are caracter general (vizează raporturile de
muncă pentru un colectiv de salariaţi şi nu numai pentru un
salariat determinat); - este global (se
referă la ansamblul problemelor de muncă);
-
este permanent (se aplică de un număr nedefinit de ori pe perioada
valabilităţii sale); - este
obligatoriu, încălcarea sa sancţionându-se potrivit
legii.
Pe parcursul încheierii sale, părţile
se comportă ca şi în cazul negocierii oricărui alt
contract. Ulterior, contractul colectiv de muncă devine un izvor de drept
al muncii. Contractul colectiv de muncă se bazează pe
lege. Dar, pe de altă parte, acelaşi contract colectiv
prefigurează, prin clauzele sale, viitoare reglementări legale.
Într-un fel, rezultatul negocierilor colective constând în
contractul colectiv de muncă, are un rol exploratoriu, de verificare
înainte de legiferarea propriu-zisă.
Contractul colectiv de muncă reprezintă expresia compromisului
dintre dorinţele şi nevoile salariaţilor şi cerinţele
întreprinderii de a se dezvolta, a fi productivă, şi
viabilă într-o economie de piaţă.
Contractul colectiv de muncă contemporan este un act al
participării nemijlocite ale colectivelor de muncă în
reglementarea de drept a muncii salariaţilor întreprinderii
concrete, la elaborarea normelor locale ale dreptului muncii dintr-o parte,
şi din altă parte Ц el este actul participării
salariaţilor, colectivului lor de muncă în conducerea
întreprinderii, fiindcă poate să dezvolte democraţia,
participarea salariaţilor în drept creativ local.
În sfârşit, contractul colectiv de muncă У... se
declară în calitate de mijloc al educaţiei disciplinare de
muncă, atârnarea serioasă faţă de muncă,
reexaminând măsurile materiale şi morale ale stimulării
muncii calificate şi măsurile întreprinse către
salariaţii nedisciplinaţi Ц ce încalcă contractul colectiv
de muncăФ[16].
Rolul industrial contractului colectiv de muncă constituie din
îndreptarea lui la definitivarea producerii, organizării muncii,
îmbunătăţirea calităţii producţiei,
ridicarea productivităţii muncii.
Reieşind din totalurile expuse mai sus, în corespundere cu
scopurile lucrării, care au fost formulate în introducere, este
necesar de menţionat următoarele clauze:
1. În practica reglementării relaţiilor de muncă
contractul colectiv joacă un rol de drept, economico-social, politic
şi industrial;
2. În ţările dezvoltate reglementarea relaţiilor
colective şi contractuale se realizează, reieşind din principiul
de parteneriat social, care este prevăzut în diferite convenţii
O. I. M., acceptarea cărora de către Republica Moldova a adus la
formarea bazei de drept al sistemului colectiv-contractual;
3. În prezent, sub contractul colectiv de muncă se
înţelege un act normativ, care reglementează relaţiile
sociale şi de muncă dintre salariaţii întreprinderii
şi angajator. Sensul contractului colectiv de muncă se bazează
pe ideea tripartismului;
4. Procedura încheierii contractului colectiv de muncă se
bazează pe un şir de principii democratice, neexecutarea cărora
duce la invalabilitatea juridică a contractului sau la imposibilitatea
îndeplinirii condiţiilor contractului colectiv de muncă;
5. Părţile contractului colectiv sunt salariaţii şi
angajatorul în persoana reprezantanţilor corespunzători;
6. Pentru încheierea contractului colectiv de muncă
(modificarea şi schimbarea) legislaţiei în vigoare
stabileşte o procedură oficială a tratativelor colective;
7. Condiţiile şi forma contractului colectiv de muncă
sunt stabilite de către părţile;
8. Realizarea contractului colectiv, cu alte cuvinte introducerea la
practică a condiţiilor cuprinse în contractul colectiv, aduce
la atingerea scopurilor reglementării colective;
9. Termenul minim a contractului colectiv de muncă este un an
calendaristic;
10. Părţile contractului colectiv efectuează controlul asupra
executării contractului;
11. În cazul neexecutării şi /sau executării inadecvate
a condiţiilor contractului colectiv una dintre părţi este
trasă la răspundere juridică conform legislaţie Republicii
Moldova.
Consider, că legislaţia în vigoare în detalii
reglementează institutul colectiv-contractual al reglementării
muncii, luând în consideraţie că în prezent
lipseşte necesitatea de a introduce careva modificări şi
schimbări în legislaţia în vigoare privind contractul
colectiv de muncă.
BIBLIOGRAFIE
1. Codul Muncii Republicii Moldova
2. УNegocierea contractului colectiv de muncăФ Manual pentru lideri
sindicali sub redacţia Nicolae Suruceanu Chişinău 1998
3. УDreptul colectiv al munciiФ
4. УDreptul MunciiФ N. Romandaş
5. Legea privind Contractul colectiv de muncă N1303-XII din 25.02.93
6. Legea Sindicatelor N 1129-XIV din 07.07.2000
7. Legea Patronatului N 976-XIV din 11.05.2000
8. Hotărâre cu privire la Guvern N 64 din 1990
9. Statutul Federaţiei Comunicaţiilor
10. Contractul Colectiv de Muncă la nivel naţional pe anul 2001
Monitorul Oficial N 31-34 din 22.03.2001
11. Legea cu privire la salarizare
12. Legea cu privire la protecţia muncii
RECENZIE
Privind teza de licenţă ДPărţile şi ordinea
încheierii contractului colectiv de muncăФ elaborat de către
studenta anului IV a facultăţii de drept a USM, secţia
fără fregvenţă,
dna Cîrlan Elena
În Republica Moldova bazele Dreptului colectiv al muncii, în
calitate de parte integrantă a Dreptului Muncii, au fost puse odată
cu adoptarea Legii Republicii Moldova din 25.02.1993 ДCu privire la Contractul
colectiv de muncăФ. Spre deosebire de Contractul individual de muncă,
contractul supus examinării de către autoarea tezei de
licenţă este colectiv datorită sferei de persoane asupra
cărora îşi produce efectele. Acest contract reprezintă
modalitatea principală de reglementare a relaţiilor sociale care i-au
naştere între persoanele angajate în muncă
(salariaţi) şi cel care le angajează Ц patronul.
Lucrarea supusă recenziei demonstrează interesul diplomantei
faţă de tema abordată Ц părţile şi ordinea
încheierii contractului colectiv de muncă în Republica
Moldova. Autoarea a reuşit să surprindă şi să
evidenţieze aspectele esenţiale ale problematicii, în urma unei
analize destul de competente a acestei instituţii juridice care este
Contractul colectiv de muncă. În acest scop autoarea tezei de
licenţă a divizat teza în trei capitole separate:
1 Contractul colectiv de muncă Ц izvor de drepturi şi garanţii
pentru salariaţi;
2 Părţile contactului colectiv de muncă;
3 Ordinea încheierii contractului colecitv de muncă.
La expunerea materialului autoarea în mod creativ a operat cu actele
normative în vigoare în domeniu, literatura de specialitate, precum
şi cu practica sindicală, expunînd totodată un punct
propriu de vedere asupra tematicei abordate.
În concluzie consider că autoarea, dna Cîrlan Elena a
reuşit să cerceteze domeniul abordat, lucrarea îndeplinind
condiţiile necesare susţinerii publice în vederea
acordării autoarei a titlului de licenţiat în drept cu o
apreciere respectivă.
Recenzent Gheorghe
Creţu
Judecător la Tribunalul de circumscripţie Chişinău
22 mai 2001
[1] Ştefănescu Bucureşti p. 90
[2] Ştefănescu Bucureşti p. 90
[3] Contractul Colectiv de
Muncă (nivel naţional) anul 2001 Ц Monitorul Oficial N 31-34 din
22.03.2001
[4] Юридическая Энциклопедия Изд. г-на Тихомирова М. Ю. Москва 1999 ст. 341
[5] art. 1 Legii patronatelor N 976-XIV din 11.05.2000
[6] art. 2 Legii patronatelor N 976-XIV din 11.05.2000
[7] Юридическая Энциклопедия Изд. г-на Тихомирова М.Ю. Москва 1999 ст.377
[8] Ştefănescu Bucureşti p. 71
[9] Юридическая Энциклопедия Изд. г-на Тихомирова М.Ю. Москва 1999 ст. 377
[10] Юридическая Энциклопедия Изд. г-на Тихомирова М.Ю. Москва 1999 ст. 377
[11] Gheorghe Brehoi, Andrei
Popescu, Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 113-114.
[12] Ştefănescu Bucureşti p. 64
[13] Ştefănescu Bucureşti p. 65
[14] Пашков А.С. Указ. соч. Ц с.
124; Зайкин А.Д. Указ. соч. Ц с. 167; Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право
России Ц Москва: Юристъ, 1995 Ц с.132
[15] Ştefănescu Bucureşti p. 92-93
[16] Трудовое право (под ред. О.В. Смирнова). Москва: Теис, 1996. Ц с.121
