Реферат: Источники трудового права

                                ОГЛАВЛЕНИЕ                                
     ВВЕДЕНИЕ. 3
     ПОНЯТИЕ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ, ИХ ОСНОВНЫЕ ОСОБЕННОСТИ.. 5
     КЛАССИФИКАЦИЯ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ.. 10
     ЗАКОН О КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРАХ И СОГЛАШЕНИЯХ КАК ИСТОЧНИК ТРУДОВОГО ПРАВА.. 29
     НОРМЫ МЕЖДУНАРОДНОГО ПРАВА КАК ИСТОЧНИК РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА.. 44
     ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 54
     СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 55
     

     ВВЕДЕНИЕ
Трудовое законодательство  в последние годы претерпело значительные
изменения. Приняты федеральные законы, полностью обновившие отдельные
правовые институты трудового законодательства, например Закон лО коллективных
договорах и соглашениях; федеральные законы, определяющие правовой статус
новых для России организационно-правовых форм юридических лиц Ц акционерных
обществ и обществ с ограниченной ответственностью, которые заключают с
работниками трудовые договоры; федеральные законы, решающие частные, но
весьма важные вопросы Ц о возмещении морального вреда, о лицах имеющих право
на льготы при обучении без отрыва от работы, и т. д. Существуют и другие
новые положения, применение на практике которых играет важную роль для
защиты, как работников, так и работодателей.
Таким образом, значительное обновление трудового законодательства повлекло за
собой количественное и качественное изменение источников трудового права.
Новые формы экономических и социальных отношений потребовали пересмотра и
изменения многих институтов трудового права как науки, превратив Советское
трудовое право в Трудовое право России.
Тема источников трудового права на сегодняшний день весьма актуальна.
Происходит изменение всей законодательно-нормативной базы страны, принимаются
новые законы, а, следовательно, изменяются и источники.
Становление рыночных отношений заставляет пересмотреть российские
нормотворческие органы свое отношение к международному трудовому праву и
трудовому праву капиталистических стран, как имеющих больший опыт правового
регулирования в данных условиях общественного строя. лВ настоящее время со всей
очевидностью растет влияние междуннародного права не только на право
международного сообщества, но и на внутреннее право государств, входящих в
данное сообщество. Особенно велика роль международного права в деле защиты прав
ченловека, к числу которых относятся и трудовые права.
Категория листочники права в науке обычно толкуется в двух взаимосвязанных
аспектах. Во-первых, к ним относят объекнтивные факторы, лпорождающие право
как социальное явление. В качестве таких факторов выступают материальные
условия жизнни общества, экономические, политические и социальные
понтребности господствующего класса и иных социальных групп. Иначе говоря, в
данном случае речь идет об источнике права в материальном смысле слова. Во-
вторых, понятие источника права связывают и с непосредственной деятельностью
уполномоченных органов государства по формированию права, приданию ему форнмы
законов, указов, постановлений и других нормативно-юридических документов.
Здесь мы имеем дело с понятием иснточников права в формальном или юридическом
смысле слова.
Необходимо отметить, что со вторым понятием источника права чаще всего
приходится сталкиваться не только в науке трудонвого права, но и на практике,
в повседневной жизни, ибо оно дает возможность познать трудовое право с
позиций нормативного сондержания и его принадлежности к конкретным субъектам
Ч работнникам, работодателям, трудовому коллективу.
В данной дипломной работе поставлены следующие цели:
1.     Определить понятие источников трудового права
2.     Выявить место трудового законодательства как источника в трудовом
праве России.
3.     Рассмотреть значение Закона РФ лО коллективных договорах и соглашениях
как источника трудового права в новых условиях социально-экономических
отношений
4.     Определить влияние международных норм трудового права.
     
ПОНЯТИЕ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ, ИХ ОСНОВНЫЕ ОСОБЕННОСТИ
лИсточник права Ч условное юридическое обозначение смысл, которого может
быть раскрыт исходя из исторического подхода к вопросу о происхождении права
вообще. С точки зрения возникновения права его источником являются
материнальные условия жизни общества, господствующий тип произнводственных
отношений. В сфере материального производства возникают общественные
отношения, которые нуждаются в правовом регулировании. Происходит процесс
формирования права (правотворчество), который завершается формулированнием
соответствующих правил поведения, юридических норм, выраженных в форме
государственных актов (законов) или иных актов, издаваемых по поручению или с
санкции высшего органа государственной власти (законодателя). Изучение
пронцедуры и формы выражения права представляет собой самонстоятельный раздел
юридической науки.
Конкретные формы выражения права могут быть различнными в зависимости от
степени важности регулируемых Общенственных отношений, отраслевой
принадлежности, компетеннции нормотворческого органа. Это могут быть законы,
указы, постановления, приказы и другие нормативно-правовые акты.
Применительно к конкретной сфере общественных отношенний нормативные акты
являются источниками права в форнмальном смысле, т. е. выраженными в
определенной форме. Именно в этом смысле термин листочник права используется
в юридической науке при изучении конкретных правовых систем и правоотношений,
регулируемых данной системой права.
В этом специфическом понимании термин листочник пранва является синонимом
таких юридических выражений, как лзаконодательство, лнормативные акты,
лформа права, лвнешняя форма права. Все они выражают одно и то же явнление:
форму, в которую облекается результат нормотворчества, воля законодателя. В
настоящей работе термин лиснточник трудового права будет использоваться
именно в нанзванном смысле, т. е. для обозначения конкретных форм выражения
правовых предписаний в сфере трудовых отношенний, исходящих, как от
государственных органов власти (законнодателя), так и от органов
государственного управления, изндающих нормативные акты в пределах своей
компетенции, на основе и во исполнение действующего законодательства.
Трудовое право как система юридических норм, регулируюнщих общественно-
трудовые отношения, состоит из множества нормативных актов: законов, указов,
постановлений правительства, различных ведомственных актов, а также локальных
норм, действующих в конкретных производственных и непроизнводственных
структурахЧпредприятиях, объединениях, инстинтутах, кооперативах, учреждениях
и т. д. Все они должны быть подчинены единым конституционным принципам
общественнной организации труда, находиться между собой в определеннной
субординационной зависимости.
При изучении источников трудового права следует обратить внимание на
некоторые особенности формирования трудового законодательства и иных
нормативных актов о труде, обусловнленные сложностью и исключительной
важностью социальной роли трудового права в обществе.
Во-первых, трудовое право России должно отражать федеративный характер
государства, действующего в условиях разнграничения предметов ведения и
полномочий между федеральными органами государственной, власти России и
органами власти входящих в ее состав республик.  Во-вторых, трудовое право
России формируется при широком участии трудовых коллективов и профсоюзов.
Именно в трудовом праве, единственном в общей системе права страны, большое
значение имеет локальное нормотворчество, т. е. нормотворчество самих
трудящихся в лице их трудовых коллектинвов и профсоюзных организаций.
Локальные нормы права принзваны обеспечить наибольшую эффективность трудового
законнодательства в конкретных условиях производства. Локальные нормы права
позволяют использовать инициативу трудового коллектива в решении
производственных и социальных пронблем, возникших в его жизни. Участие
трудящихся в разранботке локальных норм права Ч одна из форм привлечения их к
управлению делами предприятий и осуществления контроля за деятельностью
администрации и предпринимателей.
При изучении трудового законодательства следует обратить внимание на
некоторые особенности современного состояния законности вообще и в
регулировании трудовых отношений в частности. Последние 20 лет трудовое
законодательство реснпублик, входивших в СССР, формировалось в строгом
соответнствии с Основами законодательства СССР и союзных респубнлик о труде.
Поэтому единство трудового законодательства в масштабах Союза было неизбежно
и вполне объяснимо. Кажндая республика придерживалась единых принципов в
подходе к регулированию трудовых отношений. Она могла включать в свой кодекс
незначительные детали, не меняющие сущенства правового предписания, более
удачные формулировки. Теперь же, после распада СССР и в связи с принятием
Закона РФ лО внесении изменений и дополнений в КЗоТ РСФСР от 25 сентября 1992
r. применение на территории России основ законодательства о труде СССР и
союзных республик исклюнчено.
Закон от 25 сентября 1992 г. воспринял все положения занконодательства СССР,
приемлемые в условиях перехода России к рыночным отношениям. Именно поэтому
упоминание о законондательстве СССР в новом тексте КЗоТ РФ полностью
отсутстнвует. Иначе говоря, все, что представлялось ценным в
законондательстве СССР, включено в содержание КЗоТ РФ. Исклюнчена,
естественно, и ст. 256 КЗоТ РСФСР, устанавливающая приоритет законодательства
СССР перед законами РФ.
Трудовое законодательство России обладает большой стенпенью дифференциации в
правовом регулировании труда в занвисимости от ряда объективных и
субъективных особенностей применения общих норм права к отдельным категориям
ранботников.
С учетом сказанного можно рекомендовать следующее опренделение источника
трудового права: под источниками трудового права слендует понимать
результаты (продукты) правотворческой деятельнонсти компетентных органов
государства в сфере регулирования трундовых и иных общественных отношений,
составляющих предмет этой отрасли права.
Источники трудового права, таким образом, могут быть отождествлены с понятием
нормативно-правовых акнтов, регулирующих рынок труда, отношения по
организации и применению труда наемных работников.
Источники Ч нормативные акты, относящиеся к трудовому  праву России,
составляют определенную систему, которая включает в себя разнообразные по
своему характеру, юридической силе и сфере действия нормативные акты. Такую
систему обычно именуют системой трудового законодательства, подразумевая,
одннако, в одних случаях совокупность всех нормативных актов Ч источников
трудового права, в других Ч только законы о труде. Иначе говоря, различают
понятие трудового законодательства в широком и узком смысле слова.
Из теории права известно, что в отличие от других правонвых актов нормативные
акты рассчитаны на неоднократное принменение при описанной в них ситуации,
т.е. они содержат нормы права. Так, есть Указы Президента РФ нормативные, а
есть и не нормативные, а правоприменительные. Например, Указы о пернсональном
награждении, присвоении почетных званий - это правовые акты
правоприменительного характера, а Указ Презиндента РФ от 15 ноября 1991 г. лО
социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов) - это
нормативный акт трудового права.
Источники трудового права, содержащие нормы трудового законодательства, надо
отличать от правовых актов применения трудового законодательства. Решение
суда по конкретному трундовому спору - это акт применения норм трудового
законодантельства, а не источник права.
В источниках трудового права России отражены материнальные условия жизни
нашего общества и с их изменением менняются и источники трудового права. Ныне
это происходит часто, в связи, с чем трудовое законодательство быстро
обновнляется. С изменением в настоящий период производственных отношений,
трансформацией форм собственности, разгосундарствлением государственных и
муниципальных предприятий изменяются трудовые отношения в них. Меняется и
трудовое законодательство, и его источники в направлении большего их
соответствия возникающим рыночным отношениям. Устаревшие нормативные акты
трудового права отменяются или исправлянются, дополняются, а новые
появляются.
лИсточники трудового права не следует путать с актами тех же органов, изданными
и процессе правоприменительной деятельности. Так, постановление правительства
РФ от 10 июля 1988 г. лО составе комиссии Правительства Роснсийской Федерации
по экономической реформе или отдельные указы Президента РФ о награждении за
заслуги перед государством тех или иных лиц правовых норм не содержат, а вот
Указ Президента РФ от 5 мая 1998 г. лО дополнительных мерах по обеспечению
выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы и оздоровлению
государственных финансов носит правовой характер, ибо обладает нормативным
содержанием.
Нормы трудового права могут быть закреплены в актах, являнющихся по своему
основному содержанию источниками других отраслей права, например
государственного. Так, в Конституции РФ, которая является юридической базой
текущего законодательнства, закреплены основные права и обязанности граждан в
сфере труда.
     
КЛАССИФИКАЦИЯ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА РОССИИ
Источники трудового права многочисленны и разнообразны, их можно по-разному
классифицировать. По характеру принятия источники трудового права можно
разделить на принимаемые гонсударственными органами (законы, указы и др.),
принимаемые по соглашению между государственными органами, работодателями и
профсоюзами (соглашения, коллективные договоры и др.), а также принимаемые
органами международно-правового регулирования труда (пакты о правах человека,
конвенции и рекомендации Межндународной организации труда).
     По сфере действия источники трудового права можно разденлить на
действующие в пределах всей Российской Федерации, отндельных субъектов
Федерации, регионов, отдельных организаций.
Наконец, можно классифицировать источники трудового пранва по их правовой
иерархии, иначе говоря, по юридической силе. Эта классификация наиболее
удобна для изучения, она позволяет охарактеризовать степень и условия
применения того или иного источника, ее мы и будем придерживаться в дальнейшем.
По юриндической силе среди источников трудового права можно выделить (по
иерархии сверху вниз) Конституцию Российской Федерации, акты международного
правового регулирования труда, законы, поднзаконные акты, акты судебных
органов, соглашения о труде, лонкальные акты.
Учитывая, что правотворческая деятельность в сфере труда осуществляется не
одним, а рядом государственных органов, которые нередко привлекают к этой
деятельности профсоюзы и трудовые коллективы, следует, прежде всего, выделить
классифинкацию источников трудового права по органам, принимающим нормативные
акты различной юридической силы.
Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового права,
занимает ныне действующая Конститунция Российской Федерации, принятая
всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. В соответствии со ст. 15
Конституции РФ Коннституция Российской Федерации имеет высшую юридическую силу,
прямое действие и применяется на всей территории России. Законы и иные правовые
акты, принимаемые в Российской Фендерации, не должны противоречить Конституции
РФ.
Конституция РФ 1993 г. закрепила ряд новых положений принципиального характера,
которые имеют непосредственное отношение к понятию и содержанию источников
российского права вообще и трудового права в частности. Так, в ней отмечаетнся,
что права и свободы человека и гражданина являются непонсредственно
действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов,
деятельность законодательной и исполнинтельной власти, местного самоуправления
и обеспечиваются пранвосудием (ст. 18). Общепризнанные принципы и нормы
междунанродного права и международные договоры Российской Федерации являются 
составной частью ее правовой системы. Если междунанродным договором
Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то
применяются правила международного договора (ст. 15). Конституция РФ
законодательнно закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на
труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гингиены, на
вознаграждение за труд без какой бы то ни было диснкриминации и не ниже
установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также
право на защиту от безработицы. Она признала право работников на индивидуальные
и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным
законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому
предоставляется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются
установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные
и празднничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37).
Следующим по юридической иерархии источником трудового права являются законы
Российской Федерации.
В соответствии с Конституцией РФ федеральные законы принимаются
Государственной Думой большинством голосов от общего числа депутатов и в
течение пяти дней передаются на рассмотрение Совета Федерации. Федеральный
закон считается одобренным Советом Федерации, если за него проголосовало
бонлее половины от общего числа членов этой палаты либо если в течение
четырнадцати дней он не был рассмотрен Советом Феденрации. В случае
отклонения федерального закона Советом Феденрации палаты могут создать
согласительную комиссию для пренодоления возникших разногласий, после чего
федеральный закон подлежит повторному рассмотрению Государственной Думой. При
несогласии Государственной Думы с решением Совета Феденрации федеральный
закон считается принятым, если при повторнном голосовании за него
проголосовало не менее двух третей от общего числа депутатов Государственной
Думы.
Принятый федеральный закон в течение пяти дней направлянется Президенту
Российской Федерации для подписания и обнанродования. Президент РФ в течение
четырнадцати дней со дня поступления либо подписывает и обнародует закон,
либо отклонняет его. При отклонении закона Государственная Дума и Совет
Федерации в установленном Конституцией порядке вновь раснсматривают данный
закон. Если при повторном рассмотрении федеральный закон будет одобрен в
ранее принятой редакции большинством не менее двух третей голосов от общего
числа членнов Совета Федерации и депутатов Государственной Думы, он подлежит
подписанию Президентом РФ в течение семи дней и обнародованию.
Статья 108 Конституции РФ предусмотрела особую процедуру принятия
федерального конституционного закона. Такой закон считается принятым, если он
одобрен большинством не менее трех четвертей голосов от общего числа членов
Совета Федерации и не менее двух третей голосов от общего числа депутатов
Госундарственной Думы. Принятый федеральный конституционный закон в течение
четырнадцати дней подлежит подписанию Прензидентом Российской Федерации и
обнародованию. Таким образом, здесь не предусматривается возможность
отклонения феденрального конституционного закона Президентом РФ и повторнного
в связи с этим рассмотрения его в обеих палатах Федеральнного Собрания.
Федеральные законы не могут противоречить фендеральным конституционным
законам, ибо последние имеют большую юридическую силу.
Поскольку Конституция РФ 1993 г. относит трудовое законондательство к
совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (ст. 72, п. 1к),
следует различать среди источников трундового права наряду с федеральными
законами законы субъектов Российской Федерации. Более того, вне
пределов ведения Российской Федерации, а также совместного ведения Российской
Феденрации и ее субъектов последние ( то есть республики, края, обнласти,
города федерального значения, автономная область и автонномные округа)
осуществляют собственное правовое регулированние общественных отношений по
труду, включая принятие законном. При этом законы субъектов РФ не могут
противоречить фендеральным законам. В случае противоречия между федеральным
законом и законом субъекта Российской Федерации действует федеральный закон.
Среди законов субъектов РФ в сфере труда также следует разнличать
конституционные и обычные (текущие) законы. Все они принимаются
соответствующими органами государственной власти Ч законодательными
собраниями (думами) республик, областными, краевыми, городскими думами и
другими местными органами государственной власти, распространяя свое действие
на соответствующие регионы.
Таким образом, законы как источники трудового права России по органам их
принятия и юридической силе можно классинфицировать на следующие три
группы: 1) федеральные конституционные законы; 2) федеральные законы; 3)
законы субъектов Российской Федерации (конституционные и текущие).
В соответствии со ст. 104 Конституции РФ право законодательной инициативы (в
том числе и по вопросам трудового права) принадлежит Президенту РФ, Совету
Федерации, членам Совета Федерации, депутатам Государственной Думы,
Правительству РФ, законодательным (представительным) органам субъектов
Российской Федерации. Право законодательной инициативы принадлежит также
Конституционному Суду РФ, Верховному Суду РФ по вопросам их ведения.
Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает 
Кодекс законов о труде (КЗоТ) Российской Феденрации. Будучи основным
кодифицированным источником трудового права России, он регулирует, по существу,
весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет данной отрасли
права. Ныне действующий КЗоТ РФ принят 9 декабря 1971 г. и введен в
действие с 1 апреля 1972 г. Со времени его принятия в КЗоТ неоднократно
вносились дополнения и изменения. Существенные новеллы были внесены Законом
Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. лО внесении изменений и дополнений
в Кодекс законов о труде РСФСР. Они касались многих важных вопросов правового
регулирования труда в условиях перехода страны к рыночнной экономике и
затронули почти все главы КЗоТ. Сейчас подгонтовлен ряд проектов нового
Трудового кодекса Российской Феденрации.
Наряду с КЗоТ РФ, являющимся кодифицированным актом общего значения, среди
источников трудового права в последние годы получили широкое распространение 
кодификационные норнмативные акты (федеральные законы), относящиеся к
комплекснному правовому регулированию в рамках отдельных институтов этой
отрасли. К их числу можно отнести, например, Основы занконодательства
Российской Федерации об охране труда от 6 авгунста 1993 г., Федеральный закон
лОб основах государственной службы Российской Федерации от 31 июля 1995 г.
Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы 
Президента Российской Федерации. Они обянзательны для исполнения на всей
территории России и не должнны противоречить Конституции РФ и федеральным
законам.
Президент Российской Федерации в соответствии с Констинтуцией РФ и
федеральными законами определяет основные нанправления внутренней и внешней
политики государства, включая политику в области правового регулирования
рынка труда, трудонвых и социальных отношений. Реализуя эти свои полномочия,
Президент РФ издал, например. Указ от 31 марта 1995 г. лО должностных окладах
в органах государственной власти, Указ от 16 августа 1995 г. лО некоторых
социальных гарантиях лиц, заменщающих государственные должности федеральных
государственнных служащих.
В соответствии со ст. 80 Конституции РФ Президент является главой
государства. С согласия Государственной Думы он назнанчает Председателя
Правительства Российской Федерации, ему предоставлено право
председательствовать на заседаниях Правинтельства РФ, принимать решение об
отставке Правительства Роснсийской Федерации. Исходя из такого высокого
правового полонжения Президента РФ следует сделать вывод, что характерной
особенностью указов Президента как источников трудового права является то,
что они имеют высшую юридическую силу среди нормативных актов органов
государственного управления и в юридической иерархии стоят сразу после
законов РФ. Своими указами и распоряжениями Президент РФ вправе
приостанавливать действие актов органов исполнительной власти субъектов
Российской Федерации в случае противоречия этих актов Коннституции РФ и
федеральным законам, международным обязательнствам Российской Федерации или
нарушения прав и свобод челонвека и гражданина до решения этого вопроса
соответствующим судом.
Президент РФ может отменить постановления и распоряженния Правительства
Российской Федерации в случае их противонречия Конституции РФ, федеральным
законам и указам Презиндента РФ.
Необходимо иметь в виду, что не все акты Президента следунет рассматривать в
качестве источников права (в том числе источнников трудового права). Такое
значение имеют только указы норнмативного характера, то есть те из них,
которые содержат правонвые нормы Ч общеобязательные правила поведения. Указы,
не содержащие нормативных положений, обычно носят персонифинцированный
характер и источниками права не являются. К их числу можно отнести, например,
указы о награждении работнинков орденами, о присвоении работникам классных
чинов, почетнных званий и т.п.
     Постановления Правительства Российской Федерации как иснточники трудового
права издаются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных
указов Президента РФ. Они представляют собой акты исполнительной власти
Российской Федерации, носящие подзаконный характер. В юридической иерарнхии
источников права постановления Правительства стоят вслед за законами РФ и
указами Президента нормативного значения.
В отличие от указов Президента РФ как источников права, принимаемых единолично,
Постановления Правительства Ч акты коллегиального органа, поскольку
Правительство состоит из Преднседателя Правительства, его заместителей и
федеральных министнров. Процедура коллективного принятия постановлений
Правинтельства, как и порядок его деятельности вообще, определяется федеральным
конституционным законом.
Постановления Правительства Российской Федерации обязантельны к исполнению на
всей территории России всеми ее гражнданами. В случае их противоречия
Конституции РФ, федеральнным законам и указам Президента РФ они, как
указывалось вынше, могут быть отменены Президентом Российской Федерации.
В системе источников трудового права постановления Правинтельства РФ занимают
весьма заметное место. Они, по существу, охватывают весь круг общественных
отношений, составляющих предмет трудового права. Обычно постановления
Правительства принимаются во исполнение законов РФ и указов Президента в
целях их конкретизации, уточнения и реального проведения в жизнь. Однако,
будучи нормативными актами, принятыми в разнвитие действующего
законодательства, а нередко и по прямому указанию закона и указа Президента,
постановления Правительнства РФ не теряют своего значения как источника
трудового пранва, ибо содержат новые нормы, которые, не противореча законам и
указам, развивают их. К числу таких постановлений относятся, например,
Постановление Правительства РФ от 24 августа 1995 г. лО повышении тарифных
ставок (окладов) Единой тарифной сетнки по оплате труда работников бюджетной
сферы, Постановленние Правительства РФ лОб утверждении Положения о
рассмотнрении и учете несчастных случаев на производстве от 11 марта 1999 г.
Особо следует выделить значение постановлений Правительнства РФ как
источников трудового права, регулирующих условия труда отдельных категорий
работников и устанавливающих понсредством утверждения специальных лПоложений
юридический статус отдельных органов и категорий работников. К их числу можно
отнести, например. Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с
высшим и средним профессиональным образованием, утвержденное постановлением
Правительства РФ от 19 сентября 1995 г.
Постановления Правительства РФ принимаются большинстнвом голосов от общего
состава его членов и подписываются Преднседателем Правительства РФ. Как
законы РФ и указы Российской Федерации, постановления Правительства РФ
публикуются в едином официальном издании Ч Собрании законодательства
Роснсийской Федерации (СЗ РФ).
Постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального
развития Российской Федерации. Эти акты Минтруда РФ относятся к специфической
разновидности источников трудового права, поскольку исходят от компетентного
органа гонсударственного управления, наделенного полномочиями издавать акты 
по применению и разъяснению законов РФ о труде и соответнствующих указов
Президента и постановлений Правительства РФ. Постановления, инструкции и
разъяснения Минтруда РФ издаются в целях обеспечения правильного единообразного
толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов
гонсударственного управления, регулирующих общественные отноншения в сфере
труда. Они касаются вопросов нормирования и оплаты труда в различных
государственных отраслях народного хозяйства, утверждения квалификационных
характеристик рабончих и служащих, порядка предоставления льгот и преимуществ
отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на отндельных
предприятиях и производствах.
Акты Минтруда РФ как источники трудового права по юриндической силе относятся
к подзаконным актам органов государстнвенного управления и стоят вслед за
актами Правительства РФ. Они, следовательно, не должны противоречить законам
РФ и понстановлениям Правительства РФ. Если такие противоречия все же
имеются. Правительство РФ вправе отменить или изменить их.
Учитывая, что акты Минтруда РФ касаются регулирования труда различных
категорий наемных работников, занятых в органнизациях различных министерств и
ведомств, их следует рассматнривать как межведомственные источники трудового
права. Такой межведомственный характер могут носить и акты некоторых других
министерств, например Министерства социальной защиты РФ, Министерства
экономики, Министерства торговли. Мининстерства финансов, если они получили
на то поручение Правинтельства РФ или принятие таких актов предусмотрено в
Положенниях о соответствующих министерствах.
Нормативные акты Минтруда РФ, а также других мининстерств и ведомств
подписываются министром и публикуются сонответственно в Бюллетене
Министерства труда Российской Феденрации и Бюллетене нормативных актов
министерств и ведомств Российской Федерации.
Нормативные правовые акты федеральных органов исполнинтельной власти,
содержащие сведения, составляющие государстнвенную тайну, или сведения
конфиденциального характера и не подлежащие в связи с этим официальному
опубликованию, проншедшие государственную регистрацию в Министерстве юстиции
Российской Федерации, вступают в силу со дня государственной регистрации и
присвоения номера, если самими актами не устанновлен более поздний срок их
вступления в силу.
Наряду с рассмотренными выше федеральными нормативнынми актами органов
государственной власти и государственного управления к числу источников
трудового права относятся и акты органов власти и управления субъектов
Российской Федерации. Уканзанные акты имеют ограниченную сферу действия
(рамками ренгиона субъекта РФ) и не должны противоречить соответствующим
федеральным нормативным актам. Их действие базируется на конституциях республик
и уставах других субъектов Российской Федерации, которые имеют высшую
юридическую силу на их территории.
В последние годы в связи с переходом на рыночные формы ведения народного
хозяйства появились качественно новые иснточники трудового права Ч 
генеральные, региональные, межотраснлевые, отраслевые тарифные, профессиональные
тарифные, терринториальные и иные соглашения. Это Ч договорные акты,
заключаенмые на двусторонней или трехсторонней основе, которые выранжают
отношения социального партнерства между представителянми работников и
работодателей. Третьей стороной в таких согланшениях может выступать
соответствующий компетентный орган государственного управления.
Соглашения как специфические договорные источники трундового права
характеризуются тем, что они исходят не от органов государственной власти и
управления, а от субъектов общественнных трудовых отношений и их
представителей. Государственные органы здесь могут лишь участвовать в
качестве третьей стороны, обеспечивая социальное партнерство между
работниками и рабонтодателями. При этом государство уполномочивает социальных
партнеров на договорное нормотворчество в сфере труда.
В соответствии со ст. 21 Закона РФ лО коллективных договонрах и соглашениях
(в ред. 24 ноября 1995 г.) указанными выше соглашениями могут
предусматриваться положения: об оплате, условиях, охране труда, режиме труда
и отдыха; о механизме опнлаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции,
выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах
компенсанционного характера, минимальный размер которых предусмотрен
законодательством; о содействии занятости, переобучения работнников; об
обеспечении экологической безопасности и охране здонровья работников на
производстве; о специальных мероприятиях по социальной защите работников и
членов их семей; о соблюденнии интересов работников при приватизации
государственных и муниципальных предприятий; о льготах предприятиям,
создаюнщим дополнительные рабочие места с использованием труда иннвалидов,
молодежи (в том числе подростков); о развитии социального партнерства и
трехстороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров,
предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, укреплении трудовой
дисциплины. В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и
социально-экономическим вопросам, не противоречащим законондательству. При
этом важно подчеркнуть, что в тех случаях, когда на работников одновременно
распространяется действие различнных соглашений, действуют наиболее
благоприятные для работнников условия соглашений.
В соответствии с Законом РФ от 24 ноября 1995 г. (ст. 20) для обеспечения
регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров
и подготовки проекта гененрального соглашения образуется постоянно
действующая Российнская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-
трудовых отношений, в которую входят представители федеральнных органов
государственной власти, общероссийских объединенний профсоюзов и
представителей общероссийских объединений работодателей. Положение об этой
комиссии и координатор конмиссии утверждаются Президентом РФ.
Применительно к юридической иерархии источников трудонвого права соглашения
стоят между законодательными (централинзованными) и локальными нормативными
актами, то есть занинмают промежуточное положение.
Локальные нормативно-правовые акты. Эта разновидность иснточников трудового
права связана, как правило, с социально-партнерской нормотворческой
деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между
работодателем (администнрацией предприятия, предпринимателем) и наемными
работнинками. С переходом на рыночные экономические отношения колнлективный
договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества
постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном
(содержательном) отнношениях. К локальным нормативным актам относятся также
приказы администрации организаций, принятые в пределах ее компетенции.
Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных
источников права, стоящих на низшем уровне юриндической иерархии. Они имеют
ограниченную сферу действия (пределами данной организации) и не должны
противоречить занконам и другим подзаконным актам.
Действующее трудовое законодательство детально регламеннтирует порядок
разработки и принятия локальных нормативных актов. Особенно это относится к
коллективным договорам, котонрые становятся своеобразными кодексами в рамках
конкретных организаций. Коллективный договор Ч одна из форм локального
правотворчества, осуществляемая в целях установления автономнной системы
условий труда в организациях и повышения ее эфнфективности.
Как общее правило, принадлежность нормативных актов к источникам трудового
права определяется, прежде всего, по их нанименованию, например лКодекс
законов о труде (КЗоТ), Указ Президента РФ лОб ответственности за нарушение
трудовых прав граждан от 10 марта 1994 г. Это так называемые лтрадиционные
источники трудового права. Однако иногда отдельные нормативнные положения,
относящиеся к источникам трудового права, сондержатся в нормативных актах
других отраслей права. Так, в Гранжданском кодексе РФ (ст. 23, 25Ч27, 30, 50
и др.) имеются норнмы, регламентирующие отдельные стороны правового положения
(статуса) работников, предпринимателей, а также работодателей. Таким образом,
следует различать традиционные и нетрадиционнные источники трудового права.
Вышеприведенная классификация является классической для учебников трудового
права, классификация по сфере действия встречается реже, поэтому здесь
хотелось бы рассмотреть ее более подробно.
     Действие нормативных актов во времени. Для нормативных акнтов, являющихся
источниками трудового права, важное практиченское значение имеет установление
времени начала и окончания их действия, то есть их временных границ. Такое
установление осуществляется, как правило, актами высших органов
государстнвенной власти и государственного управления.
Нормы и положения Конституции РФ, регламентирующие социально-трудовые
отношения, вступают в силу, как и другие статьи этого основного источника
российского права, со дня официального ее опубликования по результатам
всенародного гонлосования. День всенародного голосования 12 декабря 1993 г.
считается днем принятия Конституции Российской Федерации. Законы и другие
правовые акты, действовавшие на территории России до вступления в силу
настоящей Конституции, применянются в части, не противоречащей Конституции
РФ. Отдельные нормативные положения Конституции РФ, как и она сама в ценлом,
действуют до принятия в установленном порядке новой Конституции либо до
принятия конституционного федерального закона, вносящего изменения и
дополнения в эти положения.
Федеральные законы о труде вступают в силу, как правило, с той даты, которая
определена органом, принявшим закон. Так, например, КЗоТ РСФСР принят
Верховным Советом РСФСР 9 декабря 1971 г., а введен в действие с 1 апреля
1972 г.; Постанновлением Верховного Совета Российской Федерации от 17 июля
1992 г. введен в действие Закон РФ лО внесении изменений и донполнений в
Кодекс законов о труде РСФСР с момента его опубнликования.
В соответствии с Федеральным законом от 14 июня 1994 г. лО порядке
опубликования и вступления в силу федеральных констинтуционных законов,
федеральных законов, актов палат Федеральнного собрания', если в федеральном
законе не предусмотрен срок введения его в действие, он вступает в силу на
всей территонрии РФ одновременно по истечении 10 дней со дня его
опублинкования. Опубликование этих законов производится в информанционном
бюллетене лСобрание законодательства Российской Фендерации. Кроме того,
федеральные законы публикуются в лРоснсийской газете и передаются для
внесения в эталонный банк правовой информации научно-технического центра
правовой иннформации лСистема. Опубликования в указанных изданиях явнляются
официальными. Федеральные законы могут быть также опубликованы в иных
печатных изданиях, обнародованы по теленвидению и радио. Акты Президента
Российской Федерации в соотнветствии с Указом от 23 мая 1996 г. лО порядке
опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации,
Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов, федеральных
органов исполнительной власти, если они имеют нормативный характер, вступают
в силу на всей территонрии России одновременно по истечении 7 дней после их
опублинкования в официальных изданиях. Указанные сроки вступления нормативных
актов в силу не применяются в тех случаях, когда при принятии установлен
другой срок введения их в действие. Вышеназванным Указом Президента РФ
установлено, что акты Правительства Российской Федерации вступают в силу со
дня их  подписания Председателем Правительства РФ.
Особый порядок вступления в силу установлен для нормативных актов центральных
органов государственного управления  Российской Федерации. Он во многом
зависит от соблюдения таких условий, как государственная регистрация в
Минюсте РФ, официальное опубликование. Согласно Указу Президента РФ от 23 мая
1996 г. вышеназванные акты, затрагивающие права, свобонды и законные интересы
граждан или носящие межведомственнный характер и прошедшие государственную
регистрацию в Минюсте РФ, подлежат официальному опубликованию. Официнальное
опубликование актов осуществляется не позднее 10 дней после их
государственной регистрации.
Акты, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные,
но не опубликованные в установленном понрядке, не влекут за собой правовых
последствий как не вступивншие в силу и не могут служить законным основанием
для регулинрования соответствующих правоотношений, применения каких бы то ни
было санкций к гражданам, должностным лицам и органнизациям за невыполнение
содержащихся в них предписаний; на указанные акты нельзя ссылаться при
разрешении споров.
Акты социального партнерства Ч Генеральные соглашения, отраслевые (тарифные)
соглашения и другие Ч вступают в силу с момента их подписания сторонами либо
со дня, установленного в соглашениях. Срок действия соглашений не может
превышать трех лет.
Локальные нормативные акты не имеют строго установленных временных границ
своего действия. Однако для некоторых актов трудовое законодательство все же
такие границы регламентирует. Так, в соответствии с Законом РФ лО
коллективных договорах и соглашениях (в ред. 24 ноября 1995 г.) установлено,
что коллекнтивный договор вступает в силу с момента подписания его стороннами
либо со дня, установленного в коллективном договоре. Этот договор заключается
на срок от одного года до трех лет. По истеченнии установленного срока
коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключают новый
или не изменят и дополнят дейстнвующий. При смене собственника имущества
организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех
месяцев.
По иным нормативным соглашениям действует общее правинло: они вступают в силу
с момента подписания сторонами, срок их действия определяется также сторонами
либо они действуют до принятия нового нормативного соглашения. Локальные
нормантивные акты индивидуального характера (приказы руководителя
организации) вступают в силу с момента их подписания либо со дня, указанного
в этом акте, и действуют до их отмены либо до изменения или дополнения
руководителем (собственником) органнизации.
Регламентация времени вступления в силу нормативных акнтов в сфере труда
имеет существенное значение, ибо с этого монмента они подлежат обязательному
исполнению. Новые законы о труде и иные нормативные акты, являющиеся
источниками трундового права, распространяются только на те действия и
отношенния, которые возникают после вступления данных актов в силу. Они не
имеют обратной силы. Исключение из этого правила донпускается лишь в случае,
если в законе или другом нормативном акте есть прямое указание об обратной
силе его действия. Важнным правилом действия нормативных актов по времени
является положение о том, что в случае коллизии одновидовых нормативнных
актов подлежит применению акт, более поздний по времени вступления в силу.
     Действие нормативных актов в пространстве. Правовое пронстранство для
действия источников трудового права России тесно связано с понятием
лтерритория. Имеется в виду территория гонсударства Ч Российской Федерации;
территория субъектов Феденрации; территория конкретной организации. В
соответствии с этим лсвое правовое пространство имеют федеральные нормантивные
акты о труде, акты субъектов Федерации и локальные нормативные акты.
Федеральные законы и другие нормативные акты о труде имеют одинаковую силу на
территории всех субъектов Российнской Федерации. Законы о труде и иные
нормативные акты субънектов Российской Федерации действуют лишь на их
территории (республики, края, области и т.п.). При расхождении закона
субънекта Федерации с федеральным законом действует закон Российнской
Федерации. Таким же образом должен решаться вопрос в случаях коллизии иных
одновидовых нормативных актов.
Отдельные федеральные нормативные акты и нормативные акты субъектов Федерации
распространяются на определенные местности, составляющие часть их территории,
не всегда совпандающей с территорией субъектов Федерации. К ним, например,
относятся нормативные акты о труде для работников Крайнего Севера и
приравненных к ним местностей, для работников пуснтынных, полупустынных и
высокогорных районов и т.п.
Характерной особенностью локальных нормативных актов о труде является то, что
они распространяются в пределах конкретной организации.
Говоря о пространственном действии нормативных актов РФ I о труде, следует
иметь в виду, что они распространяются также на I территории посольств,
представительств, торговых судов под флагом России и другие территориальные
образования РФ за рубежом, ибо понятие лтерритория Российской Федерации не
исчерпывается только земельно-территориальными, морскими и 1 воздушными
границами, а определяется также и международно-правовыми актами. Далее
необходимо отметить, что некоторые  нормативные акты о труде РФ могут
распространяться на граждан, работающих в других странах, если это, например,
предусмотрено международными соглашениями в области внешней трудовой
миграции.
     Действие нормативных актов о труде по категориям работников. Трудовое
законодательство России, как известно, характеризует принцип единства и
дифференциации, из которого следует, что правовые нормы в сфере труда делятся
на две большие группы: а) общие нормы, распространяющиеся на всех работников
наемного труда; б) специальные нормы, которые распространяются на отндельные
категории работников (женщин; подростков; лиц, занянтых в отдельных отраслях
народного хозяйства; работников бюднжетной сферы; лиц, работающих на тяжелых и
вредных работах; временных и сезонных работников и т.п.).
Дифференциация трудового законодательства по категориям работников объективно
выражается либо в виде выделения осонбых глав в КЗоТ РФ (например, глава XI
лТруд женщин, глава XII лТруд молодежи), либо в виде общей главы XVIII
лОсобеннности регулирования труда отдельных категорий работников, линбо,
наконец, путем принятия особого нормативного акта (напринмер, Указ Президента
РФ лО должностных окладах в органах гонсударственной власти от 7 июля 1994
г. Постановление Правинтельства РФ лО повышении должностных окладов
работников отдельных организаций бюджетной сферы от 24 августа 1995 г.).
Конкретное содержание дифференциации по категориям ранботников сводится к
тому, что специальными нормами для них устанавливаются: особый, по сравнению
с общим, порядок приенма на работу и увольнения; особенности регулирования
рабочего времени и времени отдыха; льготы и преимущества в оплате трунда;
повышенная дисциплинарная и материальная ответственность и ряд других
особенностей. Так, например, ст.250 КЗоТ РФ устанновила, что в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях работодатель не вправе без
согласия профкома отканзать рабочему или служащему по истечении срока
договора (коннтракта) в заключении договора (контракта) на новый срок или
неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается;
ст.251 КЗоТ РФ закрепила перечень льгот в области груда для работников
Крайнего Севера и приравненных к нему местностей, включающий надбавки к
заработной плате, предоснтавление дополнительных отпусков, доплаты к пособиям
по социнальному страхованию, льготные условия выхода на пенсию по возрасту и
т.п.
Дифференциация норм трудового права по категориям работнников предполагает,
однако, не только наделение их дополнительнными правами, льготами и
преимуществами. В ряде случаев такая дифференциация определяется необходимостью
повысить требонвания к выполнению трудовых обязанностей (например, для
ранботников транспорта) и установить более высокую ответственнность за
правонарушения в сфере труда. Так, например, ст. 254 КЗоТ РФ устанавливает
дополнительные основания для прекранщения трудового договора (контракта)
некоторых категорий ранботников (руководителей организаций, их заместителей;
работников, обслуживающих денежные или товарные ценности; работников,
вынполняющих воспитательные функции), а ст. 255 КЗоТ РФ Ч вознможность
повышения пределов материальной ответственности при определенных условиях.
     
ЗАКОН О КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРАХ И СОГЛАШЕНИЯХ КАК ИСТОЧНИК ТРУДОВОГО ПРАВА
Настоящий  Закон   устанавливает   правовые  основы   разработки,  заключения
и выполнения коллективных  договоров и соглашений в  целях  содействия
договорному регулированию социально - трудовых отношений и  согласованию
социально  -   экономических  интересов  работников   и  работодателей. (в
ред. Федерального закона от 24.11.95 N 176-ФЗ)
Действие   Закона   распространяется   на   всех   работодателей,  работников,
представителей работодателей и представителей работников,  а    также    органы
исполнительной    власти  и  органы  местного  самоуправления. (в ред.
Федерального закона от 24.11.95 N 176-ФЗ)
     Коллективный договор Ч правовой акт, регулирующий социальнно-трудовые
отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с
работодателем. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно
менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества.
Станновление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему
характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение
содержания и сущности коллекнтивного договора. Он становится основной
разновидностью социнально-партнерского регулирования трудовых отношений
непонсредственно в организациях.
Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты
локально-правового нормативного акта, принзванного служить своеобразным
трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной
организации. Нормантивные положения по сравнению с обязательственно-правовыми
становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм
правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы
условий труда, действующей в рамках даннной организации независимо от форм
собственности, ведомстнвенной принадлежности и численности работников.
В условиях перехода к рыночным экономическим отношениням правовая сущность
коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее
автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда,
осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии
профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов, 
наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и
профессиональных отношений между работодателем и работниками.
При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное
соглашение, посредством которого достигается сочентание указанных двух идей,
не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки,
ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу
действия.
Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее
сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое
действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников
организации, которые не именли прямого отношения к его разработке и
одобрению.
Идея рассмотрения коллективного договора в качестве сонглашения в пользу третьих
лиц, позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо
такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого
договонра, предполагающего все же удовлетворение взаимных, а не понсторонних
интересов. Требует большой осмотрительности и объняснение юридической природы
коллективного договора при понмощи понятий и категорий публичного права, ибо
профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не раснполагает
авторитетом публичной власти по отношению к тем, конму он адресован. Не
обладает такой властью и работодатель (собнственник, предприниматель) по
отношению к коллективу работнников. Его полномочия касаются распоряжения
имуществом предприятия, но не трудовым коллективом. Таким образом, есть все
основания признать этот договор договором особого рода. Сонгласно
действующему законодательству, коллективный договор Ч правовой акт,
регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый между работодателем и
работниками организации.
Будучи разновидностью социально-партнерского регулированния социально-
трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух
социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность
партнерства поэтому полунчила наименование бипартизма. Другие разновидности
социальнного партнерства возможны на более высоком уровне: а) региона,
отрасли Ч в форме региональных, отраслевых (тарифных и иных социально-
экономических соглашений); б) на общегосударственнном (федеральном) уровне Ч
в форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства
могут выражать иннтересы не только двух, но даже трех социальных групп:
наемных работников, работодателей и государственных структур (правинтельство,
министерство). Последняя форма социального партнернства получила название
трипартизма.
Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно
обширную группу федеральных, отраслевых, локальных норм права. Сюда входят, в
частности: нормы, содернжащиеся в КЗоТ РФ, Законе РФ лО коллективных
договорах и соглашениях от 11 марта 1992 г. региональных, отраслевых и
генеральных соглашениях, многочисленные локальные нормативнные положения,
содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых в организациях.
Нормы, образующие институт коллективного договора, отнонсятся к Общей части
трудового права, поскольку они направлены на комплексное регулирование
социально-трудовых и организанционно-управленческих отношений, а не каких-то
их отдельных элементов. Нормы института коллективного договора выступают
юридической формой установления условий труда, регулирования отношений между
работодателем и работниками организации нензависимо от ее ведомственной
принадлежности и формы собстнвенности.
Заключение коллективного договора базируется на следуюнщих принципах:
соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие
сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание
коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность
обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контронля и
неотвратимость ответственности.
Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор
занимает свое место в иерархии источнинков трудового права. Условия, нормы
коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако
если уснловия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по
сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными.
Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие
положение работников по сравнению с законодательством, коллективными
договорами и соглашениями социального партнерства.
Современная концепция коллективного договора, таким обнразом, исходит из
предположения о необходимости широкого развития партнерской формы
регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой
внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое
регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез
с интересами государства и общества.
Сторонами коллективного договора выступают: во-первых, работники в лице их
представителей; во-вторых, работодатель, представляемый руководителем
организации или другим полномочным, в соответствии с уставом организации
(иным локальным актом), лицом.
Под содержанием коллективного договора понимаются согласонванные сторонами
условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в
данной организации. Структурно указанные условия (положения) можно разделить
на три вида: нормативные, обязательственные и информационные.
Нормативные условия (положения) коллективного договора Ч локальные нормы
права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые
распространяются на работников данной организации либо ее производственной
единицы. Нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов:
а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный понрядок их
разрешения; б) когда существует явный пробел в законнодательстве, но их
разрешение колдоговорным путем не протинворечит общим принципам права и
законодательства; в) когда общие положения законодательства уточняются
(конкретизируютнся) применительно к особенностям данной организации
(струкнтурного подразделения).
С переходом экономики России на рыночные отношения число нормативных
положений коллективных договоров резко возрастает. И это естественно, ибо
акцент правового регулирования социально-трудовых отношений в ходе проводимых
реформ перемещается с централизованного (законодательного) на локальное
(колдоговорное) регулирование. Если законодательное регулирование
сосрендоточено главным образом на установлении общих обязательных гарантий
для работников (минимальная оплата труда, продолжинтельность отпуска;
максимальная продолжительность рабочей нендели, норма сверхурочных работ и
т.п.), то колдоговорное регулинрование охватывает более широкую гамму
конкретных вопросов, связанных со спецификой труда и профессиональных
отношений и определенной организации и в ее структурных подразделениях.
Закон РФ лО коллективных договорах и соглашениях устанновил довольно четкое
соотношение между нормативными полонжениями колдоговора и законодательства. В
ст. 13 этого закона говорится, что в коллективном договоре с учетом
экономических возможностей организации могут содержаться более льготные
трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и
положениями, установленными законодательством и соглашениями. Это касается
дополнительных отпусков, надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию,
компенсации транснпортных расходов, бесплатного или частично оплачиваемого
пинтания работников на производстве и их детей в школах и дошкольных
учреждениях, иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо названных к
числу наиболее часто встречающихся норнмативных положений коллективного
договора относятся нормы, устанавливающие: перечень работников с
ненормированным ранбочим днем и продолжительность для них дополнительных
отпуснков; обязанность администрации не переводить учеников
произнводственного обучения на другие работы, не связанные с осваинваемой
профессией; запрет привлекать к сверхурочным работам лиц, проходящих
производственное обучение; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на
сдельные работы до начала работы; выплату межразрядной разницы рабочим,
выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; понрядок
выплаты внеплановых авансов; льготы и преимущества при выдаче бесплатных
путевок в дома отдыха, распределение жилой площади, выделение земельных
участков для дачно-кооперативного строительства и т.п.
По юридической природе нормы, содержащиеся в коллекнтивных договорах, Ч это
нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля
государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному
правотворчеству.
В отличие от нормативных условий (положений) коллективнного договора его
обязательственные условия не предполагают нанличия правил поведения общего
характера, рассчитанных на неноднократное применение. Они всегда конкретны и
касаются взанимных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами
обязательства.
Статья 13 Закона РФ лО коллективных договорах и соглашенниях
предусматривает, что в коллективный договор могут вклюнчаться взаимные
обязательства работодателя и работников по слендующим вопросам: форма,
система и размер оплаты труда, деннежные вознаграждения, пособия,
компенсации, доплаты; механнизм регулирования оплаты труда, исходя из роста
цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективнным
договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
продолжительность рабочего времени и времени отндыха, отпусков; улучшение
условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи
(подростков); добровольное и обянзательное медицинское и социальное
страхование; соблюдение интересов работников при приватизации организации,
ведомстнвенного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья
работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с
обучением; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в
него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство,
обеспечение норнмальных условий функционирования представителей работников;
отказ от забастовок по условиям, включаемым в данный коллекнтивный договор,
при своевременном и полном их выполнении.
     Информационные положения коллективного договора Ч это танкие положения,
которые не вырабатываются сторонами, а отбинраются из действующего
законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня
(отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по
вопросам регунлирования труда, социально-экономических и профессиональных
отношений, характерные и для работников данной организации. Конкретный отбор и
включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы
не перегружать его главного содержания Ч нормативных и обязательственных
положений.
Соглашения о труде Ч новый источник трудового права, поянвившийся в последние
годы. В отличие от других источников, исходящих от государственных органов,
соглашения о труде являютнся актами социального партнерства. Соглашения о
труде Ч это донговорные акты, заключаемые на двусторонней или трехсторонней
основе. Двусторонние соглашения заключаются между представинтелями
работодателей и трудящихся, в трехсторонних соглашенинях принимает участие
компетентный орган государственного управнления.
Законодательной основой для соглашений о труде является Закон РФ "О
коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. Соглашения о труде
заключаются на разных уровнях, принчем уровень соглашения определяет сферу
его действия. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы
регулирования сонциально-трудовых отношений на федеральном уровне,
региональнное соглашение Ч на уровне субъекта Федерации. Отраслевое
сонглашение устанавливает нормы оплаты труда и другие условия труда, а также
социальные гарантии и льготы для работников отнрасли, межотраслевое
соглашение Ч для работников нескольких отраслей. Профессиональное соглашение
устанавливает нормы опнлаты труда и другие условия труда, а также социальные
гарантии и льготы для работников определенных профессий, территориальнное
соглашение Ч для работников того или иного административно-территориального
образования. При этом соглашения, предусматнривающие полное или частичное
бюджетное финансирование, занключаются при обязательном участии
представителей соответстнвующих органов исполнительной власти.
Содержание соглашений определяется сторонами. Соглашениянми могут
предусматриваться положения:
Ч об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;
Ч о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня
инфляции, выполнения показателей, определенных сонглашением;
Ч о доплатах компенсационного характера, минимальный разнмер которых
предусмотрен законодательством;
Ч о содействии занятости, переобучении работников;
Ч о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и
муниципальных предприятий;
Ч                       о развитии социального партнерства и трехстороннего
сотрудничества, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок;
Ч  других трудовых и социально-экономических вопросах при условии
соответствия норм соглашения законодательству.
Участниками соглашений выступают:
Ч объединения профсоюзов соответствующего уровня;
Ч объединения работодателей соответствующего уровня;
Ч органы исполнительной власти соответствующего уровня (от Правительства до
местных органов по труду).
Соглашения занимают промежуточное положение между централизованными и локальными
актами о труде.
     Соглашение Ч это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения
между работниками и работодателями и заключаемый на уровне РФ, субъекта РФ,
территории, отрасли, профессии. Как и коллективный договор, оно является
правовой формой социального партнерства. Однако сфера и характер его применения
отличаются от этого договора. В зависимости от сфенры регулирования
социально-трудовых отношений коллективные соглашения могут быть: генеральные,
региональные, отраслевые (межотраслевые) тарифные, профессиональные тарифные,
терринториальные и иные.
Целью заключения генерального соглашения является устанновление общих
принципов регулирования социально-трудовых отношений в масштабах Федерации.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-
трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации. Отраслевое
(межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты труда, а также
социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).
Профессиональное тарифное сонглашение предусматривает нормирование оплаты и
других услонвий труда, а также социальных гарантий и льгот для работников
определенных профессий. Территориальное соглашение устанавнливает условия
труда, а также социальные гарантии и льготы, свянзанные с территориальными
особенностями города, района, друнгого административно-территориального
образования.
В зависимости от количества сторон, участвующих в перегонворах по заключению
соглашений, они могут быть трехстороннинми и двусторонними. При этом
количество участвующих опреденляют сами стороны. Характер конкретных
участников соглашений определяется уровнем регулируемых отношений.
Действующее законодательство установило четыре возможных уровня заключенния
соглашений: общефедеральный, уровень субъекта Федерации, отраслевой и
административно-территориальный.
На федеральном уровне участниками соглашений могут вынступать:
а) при заключении генерального соглашения Ч общероссийнские объединения
профсоюзов (например. Федерация независинмых профсоюзов России Ч ФНПР),
общероссийские объединенния работодателей, Правительство Российской
Федерации;
б) при заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения Ч соответствующие
общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские объединения
работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы,
Министерств труда и социального развития Российской Федерации;
в) при заключении профессионального тарифного соглашения Ч соответствующие
профсоюзы и их объединения, соответствующие объединения работодателей, иные
уполномоченные работодантелями представительные органы, соответствующий орган
по труду.
На уровне субъектов Российской Федерации и
административнно-территориальных образований в составе субъектов РФ
участнниками соглашений выступают:
а) при заключении регионального соглашения Ч соответстнвующие профсоюзы и их
объединения; объединения работодатенлей, иные уполномоченные работодателями
представительные органы; орган исполнительной власти субъекта Российской
Феденрации;
б) при заключении отраслевого (межотраслевого) тарифного, профессионального
тарифного соглашения Ч соответствующие профсоюзы и их объединения;
объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями
представительные органы; орган по труду субъекта Российской Федерации;
в) при заключении территориального соглашения Ч соответнствующие профсоюзы и
их объединения; объединения работодантелей, иные уполномоченные
работодателями представительные органы; соответствующий орган местного
самоуправления.
Как и при заключении коллективных договоров, заключению соглашений
предшествует стадия ведения коллективных перегонворов и формирование
соответствующей комиссии из наделенных необходимыми полномочиями
представителей. Порядок, сроки разработки и заключения соглашения
определяются комиссией и оформляются ее решением.
Когда на соответствующем уровне участвуют несколько преднставителей
работников, состав комиссии со стороны работников определяется по согласию
между этими представителями. Проект соглашения разрабатывается комиссией и
подписывается предстанвителями сторон. Если согласие не достигнуто в
семидневный срок, представители работников вправе самостоятельно вести
пенреговоры и заключать соглашение от имени представляемых ими работников.
Подписанное сторонами соглашение с приложениями в 7-дневнный срок
направляется представителями работодателей Ч участнинками соглашения,
заключенного на федеральном уровне, Ч в Миннистерство труда Российской
Федерации, а соглашения, заклюнченного на уровне субъекта РФ, Ч в орган по
труду субъекта Роснсийской Федерации для уведомительной регистрации.
При осуществлении уведомительной регистрации двусторонннего соглашения орган
по труду (не являющийся участником сонглашения) выявляет условия соглашения,
противоречащие дейстнвующему законодательству о труде, и сообщает сторонам
соглашения о выявленных противоречиях. Такой же порядок действует в случае
внесения изменений или дополнений в соглашение.
В целях обеспечения должного регулирования социально-трудовых отношений,
ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения
образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по
регулированнию социально-трудовых отношений, в которую входят представители
федеральных органов государственной власти (Правительства РФ), представители
общероссийских объединений профсоюнзов, представители общероссийских
объединений работодателей.
Закон РФ лО Российской трехсторонней комиссии по регунлированию социально-
трудовых отношений от 1 мая 1999 г. предусмотрел принципы и порядок
формирования Комиссии. В частности. Комиссия формируется на основе принципов:
1) добровольности участия общероссийских объединений профессиональных союзов
и общероссийских объединений рабонтодателей в деятельности Комиссии;
2)      полномочности сторон;
3) самостоятельности и независимости каждого общероссийнского объединения
профессиональных союзов, каждого общероснсийского объединения работодателей,
Правительства Российской Федерации при определении персонального состава
своих преднставителей в Комиссии.
Решение Комиссии считается принятым, если за него прогонлосовали все три
стороны. Порядок принятия решения каждой из стороной определяется
регламентом Комиссии. Члены Комиссии, не согласные с принятым решением, вправе
требовать занесения их особого мнения в протокол заседания Комиссии.
Организует деятельность Комиссии и председательствует на ее заседаниях 
Координатор Комиссии, который назначается Президентом РФ. Координатор
Комиссии, однако, не является ее членом. Он утверждает состав рабочих групп,
оказывает содействие в согласовании позиций сторон, подписывает регламент
Комиссии, планы работы и решение Комиссии. Координатор Комиссии не вмешивается
в деятельность сторон и не принимает участия в голосовании.
Содержание соглашений. Оно состоит из условий (положений) нормативного и
обязательственного характера, определяемых санмими сторонами в пределах их
компетенции. Будучи правовой формой социального партнерства по трудовым и
социально-экономическим вопросам, соглашения не могут противоречить
законодательству. Статья 21 Закона РФ лО коллективных договорах и
соглашениях от 11 марта 1992 г. (в ред. 24 ноября 1995 г.) установила, что
соглашения, в частности, могут предусматривать положения: об оплате, условиях
и охране труда, режиме труда и отдыха; о механизме регулирования оплаты
труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей,
определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальнный
размер которых предусмотрен законодательством; о содейстнвии занятости,
переобучении работников; об обеспечении экологинческой безопасности и охране
здоровья работников на производстнве; о специальных мероприятиях по
социальной защите работников и членов их семей; о соблюдении интересов
работников при привантизации государственных и муниципальных предприятий; о
льготах организациям, создающим дополнительные рабочие места с
иснпользованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростнков); о
развитии социального партнерства и трехстороннего сонтрудничества, порядке
внесения изменений и дополнений в согланшение, присоединения к нему,
содействии заключению коллективнных договоров, предотвращении трудовых
конфликтов и забастонвок, укреплении трудовой дисциплины.
Перечисленный выше перечень положений, составляющих содержание соглашений,
следует рассматривать как примерный. В соглашениях могут содержаться
положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не
противоречащим законондательству. Ряд положений, входящих в содержание
соглашения, может включаться в качестве информационных условий (положенний)
коллективных договоров, заключаемых в организациях.
Соглашение, как уже отмечалось ранее, вступает в силу с монмента его
подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашении. В соглашении
же стороны определяют срок его дейнствия и порядок контроля за его
выполнением. При этом срок действия соглашения не может превышать трех лет.
Оно распронстраняется на работников, работодателей, орган исполнительной
власти, которые уполномочили участников соглашения разрабонтать и заключить
его от их имени.
Следует полагать, что в тех случаях, когда на работников однновременно
распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее
благоприятные для работников условия сонглашений. В тех случаях, когда на
федеральном уровне заключено отраслевое соглашение о тарифах, а также
межотраслевое тарифнное соглашение и профессиональное тарифное соглашение, в
сферу действия которого включается не менее 50 процентов ранботников отрасли
(отраслей), профессии, министр труда Российнской Федерации имеет право
предложить работодателям, не учанствовавшим в заключении данного соглашения,
присоединиться к нему. Если работодатели или соответствующие представители
ранботников в течение 30 календарных дней с момента получения предложения не
заявили о своем несогласии, соглашение считаетнся распространенным на данных
работодателей с момента полунчения предложения.
По взаимной договоренности, в порядке, определенном сонглашением, стороны
могут вносить изменения и дополнения в его содержание. Если же указанный
порядок в соглашении не опренделен, то изменения и дополнения вносятся в
порядке, аналогичнном заключению самого соглашения, т.е. с соблюдением
процедунры предварительных коллективных переговоров.
Действенность соглашения зависит не только от его содержанния, но и от
контроля за его неукоснительным соблюдением. Этот контроль устанавливается на
всех указанных выше уровнях заключения соглашений и осуществляется, во-
первых, самими сторонами непосредственно или уполномоченными ими
предстанвителями и, во-вторых, соответствующими органами по труду. При
осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для
этого имеющуюся у них информацию.
Учитывая, что заключение соглашений представляет собой правовую форму реализации
социально-партнерских отношений, стороны, его заключившие, должны нести не
только моральную, но и юридическую ответственность за неисполнение и
ненадленжащее исполнение соглашений. Такая ответственность установленна в
отношении лиц, представляющих в соглашении работодателя (объединение
работодателей): во-первых, за уклонение от участия в переговорах; во-вторых, за
нарушение и невыполнение условий (положений) соглашения; в-третьих, за
непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и
осуществления контроля. Виновные лица в указанных случаях несут, как правило,
административную ответственность в виде штрафа, нанлагаемого в судебном
порядке.
Размер штрафа и порядок привлечения лиц, представляющих в соглашении
работодателей, устанавливаются здесь по аналогии с размерами штрафа и порядком
привлечения к ответственности лиц, представляющих работодателя при заключении
коллективнного договора.
     
НОРМЫ МЕЖДУНАРОДНОГО ПРАВА КАК ИСТОЧНИК РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА
В настоящее время со всей очевидностью растет влияние междуннародного права
не только на право международного сообщества, но и на внутреннее право
государств, входящих в данное сообщество. Особенно велика роль международного
права в деле защиты прав ченловека, к числу которых относятся и трудовые
права.
     Место норм международного права в системе источников российнского трудового
права. Для того чтобы осветить положение, которое занимают нормы
международного права в системе источников российнского трудового права, тачала
необходимо определить их место в системе права России в целом. В ст. 15
Конституции Российской Феденрации от 12 декабря 1993 г. впервые была введена
норма, в соответстнвии с которой общепризнанные принципы и нормы международного
права, а также международные договоры Российской, Федерации явнляются составной
частью ее правовой системы.
И все же Конституция РФ прямо не ответила на вопрос о том, канкое отведено
место нормам международного права в системе российнского права. Лишь в ч. 4
ст. 15 Конституции РФ сказано: "Если междуннародным договором Российской
Федерации установлены иные пранвила, чем предусмотренные законом, то
применяются правила международного договора". Это, по-видимому, означает, что
в случае обнанружившегося противоречия между законом и международным
договонром правоприменительныс органы должны следовать правилам
межндународного договора.
Учитывая иерархию внутригосударственных нормативных актов, можно сделать
вывод о том, что норма о преимущественной силе межндународных договоров
распространяется на федеральные законы, уканзы Президента РФ и другие
нормативные акты федеральных органов власти, а также на соответствующие
правовые акты субъектов РФ. Данная норма касается всех законов независимо от
времени и места их принятия (до или после .заключения международного
договора). Так, по Решению Высшего совета сообщества Белоруссии и России от
22 июня 1996 г. № 4 "О равных правах граждан на трудоустройство, оплату труда
и предоставление других социально-трудовых гарантий"' действующий на основе
национального законодательства порядок привлечения и использования
иностранной рабочей силы в отношении граждан Белоруссии на территории
Российской Федерации и граждан РФ на территории Белоруссии не применяется.
Кроме того, нужно уделить внимание вопросу о том, распространняется ли
приведенная норма Конституции РФ на все виды междунанродных договоров или
только на некоторые из них. Федеральный занкон от 15 июля 1995г. № 101-ФЗ "О
международных договорах Роснсийской Федерации"2 (далее Ч Закон о
международных договорах) в этой связи указывает на необходимость ратификации
международных договоров, устанавливающих иные, чем предусмотренные законом,
правила (ч. 1 ст. 15).
В подтверждение данного положения п. 5 постановления пленума Верховного суда РФ
от 31 октября 1995 № 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции
Российской Федерации при осущестнвлении правосудия"3 разъясняет, что
иные правила международного договора подлежат применению лишь в том случае,
если решение о согласии на их обязательность было принято в форме федерального
закона.
Отсюда вытекает, что международными договорами РФ по смыснлу ч. 4 ст. 15
Конституции РФ следует признать такие договоры, в отнношении которых Россия
выразила согласие на их обязательность и которые вступили для нее в силу. В
число названных договоров нужно включить и те международные договоры СССР,
правопреемницей конторых стала Россия.
Важным условием включения в правовую систему России, а, слендовательно, и
непосредственного применения судами договорных норм является их официальное
опубликование. Согласно п. 3 ст. 5 Занкона о международных договорах, в РФ
непосредственно действуют положения официально опубликованных международных
договоров. Например, в случае ратификации конвенций МОТ Российской
Феденрацией их нормы становятся обязательными и в качестве самостоянтельного
нормативного акта подлежат применению судами и другими правоприменительными
органами РФ, а также обладают преимущестнвом перед внутренним
законодательством РФ, если в них предусмотнрены иные правила.
Рекомендации МОТ в отличие от конвенций МОТ не имеют обянзательной силы для
правоприменителей, однако их положения могут быть реализованы в законах РФ
или других нормативных актах. В чанстности, Рекомендацией МОТ № 166 о
прекращении трудовых отноншений (1982) было признано необходимым
предусмотреть соответствующие гарантии против использования договоров о найме
на опреденленный срок. Предполагалось, к примеру, ограничить применение
упомянутых договоров случаями, когда характер предстоящей работы, условия ее
выполнения или интересы трудящихся требуют установленния этих трудовых
отношений на определенный срок. Данная реконмендация была включена в Закон РФ
от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс
законов о труде Российской Федерации", на основании которого соответствующим
обранзом была дополнена ст. 17 КЗоТа РФ "Срок трудового договора
(коннтракта)". В нее введено положение об ограничении права на заключенние
срочных трудовых договоров установленными в законе случаями (раньше какие-
либо ограничения для заключения трудового договора на определенный срок в
трудовом законодательстве отсутствовали). Однако формулировка указанной
статьи остается весьма расплывчантой. В связи с этим было бы целесообразным в
новом Трудовом кодекнсе РФ устранить существующую неопределенность, опираясь
на полонжения Рекомендации МОТ № 166.
     Применение международных норм о труде. Вопрос о применении конвенций и
рекомендаций МОТ о труде находится в прямой зависинмости от вопроса о введении
в действие международных норм о труде на территории данного государства, а
также от их влияния на нормы внутригосударственного права.
Как уже отмечалось, государство, ратифицируя конвенцию, тем самым берет на
себя обязательство предпринять все меры, которые будут требоваться для ее
реализации, в том числе и ввести нормы коннвенции во внутреннее право.
Воспроизведение международных норм о труде во внутригосундарственном праве
может происходить путем введения во внутреннее право международных норм в том
виде, в каком они существуют в менждународном соглашении, посредством отсылки
к последнему или отражения во внутреннем праве существа международной нормы.
В ряде стран ратификация конвенции сама по себе не вносит канких-либо
изменений в национальный правопорядок, поскольку акты ратификации и придания
ей силы закона разделены (Франция, Италия, Бельгия и др.). В других странах
факт ратификации конвенций автомантически делает конвенции частью внутреннего
права (Аргентина, Мекнсика и др.). К числу последних относится и Россия.
Однако в обоих случаях может возникнуть необходимость в приннятии
специального законодательного акта. Это происходит тогда, когда во внутреннее
право вводятся международные нормы о труде, которые не являются
самоисполнимыми, т.е. нормы, которые недостанточны сами по себе для того,
чтобы при введении их в законодательстнво они могли эффективно применяться, и
требуют специальных шагов для их реализации.
Иногда складывается ситуация, когда законодатель, ратифицируя международные
нормы о труде, превращает их в национальные и в то же время не изменяет самих
национальных законов, которые продолнжают действовать, вследствие чего
параллельно существуют ранее принятый закон и международная конвенция,
ставшая законом. Межнду указанными законодательными актами неизбежно
возникают раснхождения и противоречия. А это в свою очередь требует от
ратифицинровавшего конвенцию государства принять дополнительные меры для
того, чтобы права граждан соблюдались.
Таким образом, реализация норм международного права невознможна без
осуществления тех или иных норм внутригосударственного права.
В законодательстве нередко говорится о "непосредственном" применении, о
"непосредственном" действии норм международного права. Подобные выражения
нельзя понимать буквально, т.е. они не означают прямого применения или
действия международных норм помимо национальной системы, поскольку нормы
международного права включаются в правовую систему страны и действуют как
часть данной системы. Иными словами, упомянутые нормы должны применняться в
соответствии с целями и принципами правовой системы странны, а также в
установленном ею процессуальном порядке. А поэтому следует согласиться с
точкой зрения, в соответствии с которой нормы международного права не могут
непосредственно применяться во внутригосударственной сфере, процесс их
применения неизбежно перенходит в процесс осуществления норм
внутригосударственного права. К тому же суды непосредственно могут применять
только так называемые самоисполнимыс нормы, (законодательство различных
госундарств их определяет по-разному: "непосредственно применимые",
"непосредственно действующие", "обязательные для всех лиц"). В этой связи
национальное право должно установить общий порядок внутрингосударственного
применения международных норм. В решении вонпроса о применимости конкретной
нормы все зависит от содержания такой нормы, которое должно быть достаточно
определенным, обландающим свойством порождать права и обязанности субъектов
национнального права и, следовательно, способным служить основанием для
индивидуальных правоприменительных актов судебных органов. Нужно учитывать и
то, что можно обеспечить лишь те права, для конторых созданы необходимые
социальные и экономические условия.
Исходя из этого, п. 3 ст. 5 Закона о международных договорах сондержит
положение, согласно которому в РФ непосредственно дейстнвуют международные
договоры РФ, которые не требуют для собственнного применения издания
внутригосударственных актов. Для осущестнвления иных положений международных
договоров РФ принимаются соответствующие правовые акты.
Таким образом, названная норма закрепляет деление норм межндународного права
на два вида: на самоисполнимые и несамоисполнимые. К первому виду Закон отнес
положения договоров, не требуюнщих издания внутригосударственных актов для
применения, и в даннном смысле они действуют непосредственно. Второй вид норм
составнляют положения, для осуществления которых нужно принять
соответнствующие нормативные акты, и потому они не действуют
непосредстнвенно.
Например, п. 2 ст. 7 ПС РФ гласит: "Международные договоры Российской
Федерации применяются к отношениям, указанным в пунктах 1 и 2 статьи 2
настоящего Кодекса (где говорится об отношенниях, регулируемых гражданским
законодательством)  непонсредственно, кроме случаев, когда из международного
договора следунет, что для его применения требуется издание
внутригосударственного акта". Приведенная норма имеет в виду договоры,
постановления конторых пригодны для непосредственного применения в рамках
национнального права и не нуждаются в уточнении при помощи издания
специального имплементационного акта. Представляется, что аналонгичная норма
должна быть включена и в трудовое законодательство.
В этой связи возникает вопрос о соотношении договора и изданнного нормативного
акта. В п. 5 Постановления пленума Верховного суда РФ от 31 октября 1995 г. 
№ 8 говорится о том, что наряду с межндународными договорами РФ надо применять и
соответствующий внутригосударственный правовой акт, принятый для осуществления
положений указанного международного договора.
Практика показывает, что в РФ суды, как правило, придерживанются порядка, при
котором в первую очередь руководствуются внутнригосударственным актом,
представляющим собой понимание госундарством своих обязательств, и применяют
правила международного договора лишь в случае его явного расхождения с
отечественным занконодательством.
Иллюстрацией к сказанному может служить следующее. Ранее п. 4 ст. 135 КЗоТа
РСФСР предусматривал такой вид дисциплинарного взыскания, как перевод на
другую нижеоплачиваемую работу или смещение на другую низшую должность на
срок до трех месяцев. Законном РФ от 25 сентября 1992 г. данная норма из ст.
135 КЗоТа была иснключена. Однако в ч. 2 той же статьи остается действующим
указание на то, что законодательством о дисциплинарной ответственности,
уснтавами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работнников
могут быть предусмотрены и другие (кроме перечисленных в ст. 135 КЗоТа РФ)
дисциплинарные взыскания. Некоторые же положенния о дисциплине отдельных
категорий работников по-прежнему сондержат в качестве дисциплинарного
взыскания перевод на другую ранботу.
Т., работавший помощником машиниста в депо "Ленинград" Финляндского отделения
Октябрьской железной дороги, обратился в суд в связи с тем, что приказом
начальника депо был подвергнут диснциплинарному взысканию в виде перевода на
другую нижеоплачиваенмую работу на основании пп. 15 "б" и 17 Положения о
дисциплине ранботников железнодорожного транспорта РФ, считая примененный к
нему вид взыскания незаконным.
Решением Калининского районного суда г. Санкт-Петербурга от 19 октября 1993
г. Т. в иске отказано. Судебная коллегия по гражданнским делам Санкт-
Петербургского городского суда 14 апреля 1994г. это решение отменила и
приняла новое решение об удовлетворении иска.
При вынесении решения судебная коллегия руководствовалась ст. 37 Конституции
РФ и ст. 1 Конвенции МОТ № 105 "Об упраздненнии принудительного труда" и
пришла к выводу о том, что такую менру дисциплинарного взыскания, как перевод
на другую работу без сонгласия работника, следует считать принудительным
трудом, который запрещен. Поэтому нормы Положения о дисциплине работников
женлезнодорожного транспорта, предусматривающие упомянутое взысканние,
применению не подлежат как противоречащие Конституции РФ и международным
соглашениям.
Возникшие при разрешении данного дела трудности были обунсловлены тем, что в
Конституции РФ отсутствует определение понятия "принудительный труд". Для
уяснения содержания этого понятия ненобходимо было обратиться к международным
правовым актам. Сонгласно ст. 2 Конвенции № 29 МОТ о принудительном и
обязательном труде термин "принудительный, или обязательный, труд", означает
всякую работу (или службу), осуществление которой требуется от канкого-либо
лица под угрозой какого-нибудь наказания и для которой такое лицо не
предложило своих услуг добровольно.
В последнее время растет число случаев обращения в суд отдельнных граждан или
их объединений для защиты собственных прав в сонответствии с международными
нормами. Например, из-за частых зандержек выплаты заработной платы огромное
значение приобрела рантифицированная СССР Конвенция № 95 об охране заработной
платы.
Конвенция содержит очень важные нормы, которые не урегулинрованы действующим
трудовым законодательством Российской Феденрации, и суд, разрешая споры по
поводу заработной платы, должен учитывать положения Конвенции МОТ № 95 и
применять их в соотнветствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ.
В настоящее время в России практикуется выплата заработной платы рабочим
предприятия в виде производимой ими продукции и другими товарами. КЗоТом РФ
подобная практика не регулируется. Для уяснения данного вопроса следует
обратиться к положениям Коннвенции МОТ № 95. Так, согласно ст. 1 и 3
названной Конвенции, заранботная плата исчисляется в деньгах и выплачивается
в валюте, имеюнщей законное обращение в стране, выплата же зарплаты в форме
долнговых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы
соответствующей законной валюте, запрещается.
Кроме того, в ст. 4 рассматриваемой Конвенции указано, что законодательство
страны, коллективные договоры и арбитражные реншения могут допустить
частичную выплату заработной платы натурой в тех отраслях промышленности или
лицам тех профессий, для котонрых такая выплата является обычным делом или
желательна. При этом должны быть приняты соответствующие меры к обеспечению
того, чтобы подобного рода пособия были пригодны для личного потребленния
трудящегося или его семьи либо приносили ему известную выгоду и к тому же
имели справедливую и разумную стоимость.
Таким образом, изложенное позволяет высказать мысль о том, что российские
физические и юридические лица, защищая свои трудонвые права, вправе ссылаться
на нормы международного права, суды же, руководствуясь положениями Конституции
РФ, должны применнять при рассмотрении дел о трудовых спорах нормы
международного права в соответствии с установленными правилами.
Большое значение для источников нрава имеют такие акты, как Всеобщая
декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамнблеей ООН 10 декабря
1948 г. Не меньшее значение для российского законодательства имеют и
конвенции МОТ, акты, принятые этой международной организацией и
ратифицированные правительстванми отдельных стран, и в том числе России.
Определяя задачи МОТ, ее генеральный директор М. Ансенн неноднократно
подчеркивал, что эта организация готова поделиться опытом и оказать помощь
странам в успешном переходе к той моденли рынка, которая обеспечивает не
только экономическое развитие, но и социальную справедливость. лВ нашем
распоряжении нет механизма применения санкции. Но мы хотим, чтобы
правительство помнило о своих обязательствах.
Все нормы МОТ сформулированы очень корректно. Например, и таком акте, как
Конвенция об инспекции труда (1950 г.), в которой речь идет о необходимости
осуществления контроля за соблюденнием законодательства, лотносящегося к
условиям труда и к охране трудящихся и процессе их работы, казалось бы,
больше, чем в каком-либо другом, должен был проявиться характер
императивнности. И, тем не менее, МОТ очень осторожно формулирует
поснледствия нарушений (ст. 18), указывая на то, что лнациональным
законодательством предусматриваются и применяются соответстнвующие санкции за
нарушения законодательных положений, принменение которых подлежит контролю со
стороны инспекторов труда, и за противодействие, оказанное инспекторам труда
при осунществлении ими своих обязанностей.
Редакция этой нормы очень симптоматична. Это не рекоменданция, ибо соблюдение
правила обязательно, и не правовая норма с ее обязательным атрибутом Ч
санкцией. Имеете с тем нельзя считать ее и договором, в котором стороны решили
урегулировать ту или иную ситуацию определенным образом и установили санкции на
случай невыполнения обязательств.
     
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог работе можно сказать о значительном изменении всей
законодательно-нормативной базе страны. Задача нормотворческих органов
состоит в том, чтобы обновить общие положения трудового законодательства,
привести их в соответствие с существующими экономическими реалиями, а так же
достаточно подробно решить вопросы, возникающие в сфере труда между
работниками и работодателями, на базе социального партнерства и учета обеих
сторон трудового договора.
Таким образом изменение социально-экономической обстановки в стране повлекло
за собой значительное изменение законодательства, а следовательно и
источников трудового права.
     
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.     Конституция РФ от 12 декабря 1993 г.
2.     Кодекс законов о труде РФ с изменениями и дополнениями на 15 сентября
1999 г.
3.     Закон Российской Федерации лО коллективных договорах и соглашениях от
11 марта 1992 г. с изменениями и дополнениями от 24 ноября 1995 г.
4.     Федеральный закон лОб основах охраны труда Российской Федерации от 17
июля 1999 г.
5.     Федеральный закон Российской Федерации лО порядке разрешения
коллективных трудовых споров от 23 ноября 1995 г.
6.     Закон лО занятости населения в Российской Федерации от 19 апреля 1991 г.
7.     Постановление пленума Верховного суда РФ лО некоторых вопросах
применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении
трудовых споров от 22.12.92
8.     Бриллиантова А. В., Киселев Н. А. Трудовое право. Ц М.: Проспект, 1998 г.
9.      Клепцов А. Е. Советское законодательство о труде. Ц М.: Профиздат,
1984 г.
10. Лившиц В. А. Трудовое право России. Ц М.: ИНФРА-М-НОРМА, 1998 г.
11.  Пашков С. Н., Смирнов О. В. Советское трудовое право. Ц М.: Юридическая
литература, 1982 г.
12.  Российское трудовое право. Под ред. А. Д. Зайкина. Ц М, 1997 г.
13.  Сыроватская Л. А. Трудовое право. Ц М.: Юристъ 1998 г.
14.  Толкунова В. Н. Гусов К. Н., Трудовое право России. Ц М.: Юрист 1995 г.
15.  Трудовое право России. Под ред. А. С. Пашкова. Ц С-Петербург, 1994 г.
16.   Трудовое право. Под ред. О. В. Смирнова. Ц М.: Проспект, 1999 г.
17.  Иванов С. А. Трудовое право переходного периода: новые источники. //
Государство и право. 1996 г. № 1. с 43-52
18.  Нуртудинова А. Ф. Коллективный договор по действующему законодательству.
// Право и экономика. 1998 № 11 с. 33
19. Орловский Ю. П. Сфера действия трудового законодательства и практика его
применения. // Право и экономика. 1998 г. № 10 с. 37
20.  Петров А. Н. Законопроект игнорирует принципы и нормы международного
права. // Российская юстиция 1999 г. № 12 с. 35
21.  Шаповал Е. А. Нормы международного права, как источник российского
трудового права. // Вестник Московского университета. 1999 № 1 с. 94
     

      Е. А. Шаповалова Нормы международного
права как источник российского трудового права. // Вестник Московского
университета 1999 г. № 1 с. 94
      Трудовое право. Под ред. О. В. Смирнова. Ц М.: 1999 г. с. 41
      Сыроватская Л. А. Трудовое право. Ц М.: Юристъ 1998 г. с. 54
      Толкунова В. Н. Трудовое право России М. 1995 с. 32
      Лившиц В. А. Трудовое право России. Ц М.: ИНФРА-М-НОРМА, 1998 г. с. 68
      Бриллиантова А. В., Киселев Н. А.
Трудовое право. Ц М.: Проспект, 1998 г. с. 47
      Российское трудовое право. Под ред. А. Д. Зайкина. Ц М, 1997 г. с. 39
      Закон о коллективных договорах и соглашениях от 24.11.95
      Трудовое право. Под ред. О. В. Смирнова. Ц М.: Проспект, 1999 г. с. 56
      Толкунова В. Н. Гусов К. Н., Трудовое право России. Ц М.: Юрист 1995 г. с. 46
      Трудовое право. Под ред. О. В. Смирнова. Ц М.: Проспект, 1999 г. с. 53
      Шаповал Е. А. Нормы международного
права, как источник российского трудового права. // Вестник Московского
университета. 1999 № 1 с. 94
      Толкунова В. Н. Гусов К. Н., Трудовое право России. Ц М.: Юрист 1995 г. с. 46