Читайте данную работу прямо на сайте или скачайте

Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни)

Министерство общего и профессионального образования РФ

Оренбургский государственный ниверситет

Орский гуманитарно-технологический институт

(филиал)

Кафедра менеджмента

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема: "Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни)"

Выполнил:

Студент VI курса специальности 061100

Наумов А. В.

Научный руководитель:

доцент, к.э.н.

Пасечникова Л.В.

"Допущена к защите" зав. кафедрой менеджмент доцент, к.э.н. Л.В.Пасечникова

""1 г.

Орск - 1 г.

СОДЕРЖАНИЕ

	Стр.
ВВЕДЕНИЕ	3
Глава 1.	ПЕРСОНАЛ КАК ВАЖНЕЙШИЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗИЦИИ	6
1.1	Содержание и значение правления персоналом в организации	6
1.2.	Формы работы с персоналом и необходимость лучшения качественного состава персонала	17
Глава 2.	анализ ОРГАНИЗАЦИИ РАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОРСКОЙ ТАМОЖНЕ	35
2.1	Организационная структура Орской таможни	35
2.2	Принцип отбора кадров в Орскую таможню	53
2.3	Этапы карьеры служащих Орской таможни	69
2.4	Развитие карьеры служащих Орской таможни	85
Глава 3.	НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРСКОЙ ТАМОЖНИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ	94
3.1	Изменение кадровой политики таможенных органов	94
3.2	Совершенствование подбора и подготовки кадров	103
3.3	Совершенствование кадровой службы. Ротация кадров таможни	108
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	117
Список литературы	122

ВВЕДЕНИЕ

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

За последние годы работник превратился из 2досадной, но необходимой статьи расходов" в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных словий деятельности - как особый вид инвестиций.

Это в полной мере относится и к органам таможенной службы. Таможня, как и любой другой таможенный орган, - государственная структура. Кроме того, это военизированная организация, поэтому вопросы планирования и развития карьеры затрагивают автора работы непосредственно, поскольку результатом трех лет службы явилось достижение определенной ступени на служебной лестнице, то есть выбор темы не случаен.

В течение своей профессиональной жизни человек, как правило занимает не одну, а несколько должностей. Профессиональная карьера и есть такая последовательность должностей.

Для одних людей карьера становится результатом реализации долгосрочного плана, для других - это набор случайностей. В любом случае очевидно, что для спешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

Чтобы соединить все эти элементы, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от радственников и знакомых, учебных заведений, которые он заканчивал, обществ, в которых он частвовал, даже от государства, которому платил налоги. В современном же мире важнейшим источником помощи сотруднику становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей объясняется тем, что как же было отмечено выше, современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии. Не случайно планирование и управление разнвитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей правления человеческими ресурсами в современных органинзациях.

Необходимо отметить, что под словом "организация" в данном слунчае следует понимать как объединение людей, совмеснтно работающих для достижения определенных целей. Это может быть и промышленное предприятие, и высшее учебное заведение, и товарищество, и фирма. Организации различаются и по масштабу, и по сферам и видам деятельности, но они имеют общие признаки, из которых основными являются:

-         наличие целей существования (деятельности);

-         существование стойчивых связей между членами организанции и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений (органнизационная структура и культура);

-         постоянное взаимодействие с окружающей (внешней для орнганизации) средой;

-         использование ресурсов для достижения организационных целей.

Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. силия сторон в этом направлении только тогд будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную оснонву. Прошло то время, когда привилегированные партийные функционнеры тасовали кадры по своему смотрению, н должности ананзначались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс - на высокий ровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыранжения.

Переход к рыночной экономике требуета резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий на пернвоочередное и полное использование качественных факторов экононмического роста. Это можета обеспечить только рациональная синстема менеджмента.

Менеджмент - это правление в условиях рынка, это вид пронфессионально осуществляемой деятельности, направленнойа на донстижение определенных намеченных целей путем рационального иснпользования материальных и трудовых ресурсов с применением приннципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Экономический механизм менеджмента решает конкретныеа пронблемы взаимодействия в реализации социально-экономических, техннологических, социально-психологических задач, возникающиха в процессе деятельности организации, и включает в себя три блока:

- внутрифирменное правление;

- правление производством;

- правление персоналом.

Настоящая дипломная работ посвящен исследованию вопронсов третьего блока экономического механизма менеджмента. Цель работы - изучение самостоятельного вида деятельности профессионнальных специалистов-менеджеров, направленной на повышение пронизводительной, творческой отдачи и активности персонала, на ранзработку и реализацию политики подбора и расстановки персонала,на выработку правил приема и вольнения персонала, на арешение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации пернсонала; разработка рекомендаций по использованию достижений меннеджмента в таможенной системе России и в Орской таможне, котонрая является ее составным элементом. В работе осуществлен понпытка определить факторы, оказывающие влияние н развитие служащего таможни, разделить их н первостепенные и фанкультативные.

Глава 1. ПЕРСОНАЛ КАК ВАЖНЕЙШИЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИИ

1. 1. Содержание и значение правления персоналом организации

Управление многообразно и существуета ва самыха различных видах. Если обобщить информацию в изученныха источниках, можно дать следующее определениеа понятию "управление":а это целенанправленная осознанная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.

Управление имеет свой объект и субъект. Элементы, н конторые направлена эта деятельность, образуют объекта управления. Обычно он имеет пространственные границы и определенное бытие во времени. Иначе теряется конкретность, и само правление им становится невозможным и бессмысленным.

Направитель управленческой деятельности называется субъекнтом правления, которым может быть отдельный человек или групнпа людей. Если правление имеет официальный характер, то его субъект организационно и юридически оформляется в виде должноснти или совокупности должностей, образующих подразделение правнления.

От субъекта управления необходимо отличать субъекта управнленческой деятельности. Последний может быть только физическим лицом, живым человеком. Именно через субъектова управленческой деятельности, принадлежащих как к субъекту, така иа к объекту правления, реализуются управленческие отношения. Предметом и продуктом труда в правлении является информация; в первом случае она - "сырая", поэтому не можета применняться на практике; однако в результате управленческой деятельнности на ее основе создается решение, то есть информация, исхондя из которой объект правления, может предпринимать конкретные действия.

Средствами управленческого труда является все то, что спонсобствует осуществлению операций са информацией - ота компьютенров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тенла.

Управленческий труд относится к категории труда мственнонго, осуществляемого человеком в виде нервно-психических силий.

Сложность управленческого труда обуславливается несколькинми обстоятельствами. Во-первых, масштабами, количеством и струнктурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием принменяемыха методов, организационныха принципов. Понятно, что правление автомобильным заводом и бригадой грузчиков - это данлеко не одно и то же: в первом случае необходимы глубокие знанния, опыт, эрудиция, широкие внешние контакты, аналитический м; во втором - лишь мение командовать.

Во-вторых, сложность правленческого труд характеризуетнся степенью новизны принимаемых решений, объектом требуемых изнменений в состоянии объекта правления, поиска нетрадиционных подходов к ним. В этом смысле правление инновациями намного сложнее правления текущей деятельностью, где все ва основном идет по накатанной колее, решаются традиционные, повторяющиеся из года в год проблемы.

Наконец, в-третьих, сложность правленческого труд определяется степенью оперативности, самостоятельности, ответствеости, рискованности решений, которые необходимо принимать. Нанпример, труд капитана пассажирского корабля, отвечающего за бензопасность и жизнь сотен людей, и работа бригадира носильщиков, которому нужно обеспечить лишь своевременный выход своих подчинненных к прибывающему поезду.

Посредством правленческого труд осуществляется взаимондействие между субъектом и объектома правления, реализующее правленческие отношения. Чтобы такое взаимодействие было эфнфективным, необходимо выполнение ряда условий.

Во-первых, субъект и объект правления должны соответствонвать друг другу. Если такого соответствия не будет, окажется трудно их "состыковать", они не смогут понять друг друга в пронцессе работы, следовательно, и реализовать свои потенциальнные возможности. Легко представить, например, ситуацию, когда умный и способный человек становится руководителем в той обласнти, о деятельности которой он не имеета четкого представления. Скорее всего, принимаемые им решения окажутся малопонятными для подчиненных, и они не смогут трудиться са необходимой отдачей. Более того, субъект и объект правления должны быть совместимы друг с другом в процессе функционирования. Так, если руководинтель и подчиненный не будут совместимы психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результат работы.

Во-вторых, в рамках единства, субъект и объект правления должны обладать относительной самостоятельностью. Субъект пранвления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в той или иной ситуации, особенно если она возникает непредвиденно. Прежде всего нета гарантии, что принимаемые решения будута оптимальными, така кака далеость от места событий, незнание многиха деталей, сопряженных с возникшими обстоятельствами, и так далее препятствуюта этому. Субъект правления может задерживать по тем или иныма причинам само решение, что влечет за собой потерю времени и все связаые с этим негативные результаты для объекта. Наконец, когда в качестве объекта управления выступают живые люди, обладающие собственными интересами, стремлениями, взглядами н ситуанцию, они должны иметь возможность реализовать иха на практике. При отсутствии такой возможности люди либо перестанут проявлять активность, либо предпримут все меры, чтобы добиться своего. Если всего этого не учитывать, последствия взаимодействия сунбъекта и объекта могут быть самыми неприятными.

В-третьих, субъект и объекта правления должны осущестнвлять между собой двустороннее взаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенныма образома реагируя на правленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующиха дейстнвий, которые обеспечивают приспособлениеа субъект и объекта правления не только к изменению внешней ситуации, но и к новонму состоянию друг друга.

В-четвертых, как субъект, так и объект правления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; одина -а в отдаче в данной ситуации команд, другой - в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта правлять обусловлен готовностью объекта следовать поступающим командам. Подобная ситуанция возникает в том случае, если личные цели частникова правнленческого процесса будут совпадать и одновременно соответствонвать целям объекта управления. То есть степень достижения учанстниками правленческой деятельности своих целей адолжн нахондиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления, вытекающих из потребностей самого объекта. Иа это составляет самую большую проблему правления в том случае, конгда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.

Процесс управления осуществляется в соответствии с опреденленными принципами, то есть правилами. Н практике иха может быть очень много. Наиболее важными являются следующие.

Едва ли не самым главным можно считать научность в сочетаннии с элементами искусства. Сложным современным хозяйством, в том числе и персоналом, практически невозможно управлять "по наитию". Требуется использовать данные множества наук. В то же время ситуация может меняться так стремительно и непредсказуенмо, что на поиск научно обоснованного решения не окажется вренмени, и тогда приходится импровизировать, искать нетрадициоые подходы к проблемам. Это помимо глубоких знаний требует от руководителей большого опыта, владения искусством межличностнонго общения, мения находить выход из безвыходных ситуаций.

Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть всегда осуществляться "не просто так", быть ориентированным на решение каких-то проблем, стоящих в данный момент переда орнганизацией.

Важныма принципом ауправленческойа деятельности является функциональная специализация ва сочетании с ниверсальностью. То есть к каждому объекту правления должена быть индивидуальнный подход, соответствующий направленности и особенностяма его функционирования.

Любой правленческий процесс должен основываться н приннципе последовательности. Это означает, что действия, иза котонрых он состоит, располагаются ва строго определеннома порядке, как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначанла принимать решение, ж затем осмысливать ситуацию. В ряде случаев последовательность правленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же винде через определенные промежутки времени.

Управление должно быть непрерывным. Это позволяет своевренменно обнаруживать и решать возникающие проблемы, следоватенльно, обеспечивать стабильное развитие и функционирование органнизации, что требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Так как само управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, кака чета индивидуальнных особенностей и психологии работников, закономерностей межличностных отношений и группового поведения. Это обеспечивает нормальный морально-психологический климат в организации и приннятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образома иснполняться.

Для того чтобы правленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства прав и ответственности в каждома его звене. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводита н практике к правленческому произволу; недостаток же парализует деловую акнтивность и инициативу, так как даже небольшой "перебор"а здесь может привести к крупным неприятностям.

Важным принципом процесс правления считается состязантельность частников правления на основе личной заинтересоваости в спехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

В современных условиях правление не может быть по-настоянщему результативным без соблюдения такого принципа, кака максинмально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки реншений, причем же на самых ранних его стадиях. Она исходита из того непреложного факта, что решения, в которые вложена собстнвенный труд и собственные идеи, будут реализовываться са больншей активностью и заинтересованностью, чем "спущенные сверху".

Персонал организации - это один из видов ее ресурсов. Даый вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьенвых) тем, что работник имеет право отказаться ота словий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об ровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, вольняться по собственному желанию, решать, канкие профессии являются социально неприемлемыми. В целома персоннал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Персонал или кадры - это основной штатный состава работнинков организации, выполняющих различные производственно-хозяйстнвенные функции. Он характеризуется прежде всего своей числеостью, которая определяется характером, масштабами, сложноснтью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их менханизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы задают нормативную численность работников, конторую на практике почти никогда не дается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально ранботают в организации в данный момент. В словиях дефицит каднров списочная численность может существенно отличаться ота норнмативной.

К списочной численности относятся все категории работнинков: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней.

Так как не все работники по тема или иныма причинам ежендневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонал в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Персонал не является чем-то застывшим: он находится ва понстоянном движении вследствие приема на работу одних и вольненния других.

Поскольку списочная и явочная численность персонала постонянно меняются, на практике принято определять их среднюю величину. Для этого суммируются соответствующие каждодневныеа поканзатели, в том числе за праздничные и выходные дни, которые принравниваются к предшествующим рабочим дням, и полученный резульнтат делится на количество дней за период.

Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот персонала. Он можета быть необходинмым, то есть который составляют те, кто волился или была вонлен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращенние штатов вследствие изменения масштаба деятельности, структунры организации, системы правления ею, выход на пенсию иа так далее), и излишним, связанным с субъективными причинамиа (уход по собственному желанию, вольнения за нарушения трудовой диснциплины). Излишний оборот характеризует текучесть кадров.

Движение персонала можно охарактеризовать с помощьюа ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициента понстоянства, коэффициент текучести и так далее.

Состав персонала любой организации неоднороден, така как люди различаются по естественныма и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специнальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структунрой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура персонала отражает его распреденление и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательнских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате правленния, занятые созданиема продукции, услуга или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразнделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занинмают должности руководителей, специалистов, инженерно-техничеснких работников, служащих, рабочих.

налитическая структур определяется на основе специальнных исследований и расчетов и подразделяется н общую и частнную. В отношении общей структуры персонала рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частнная же структура отражает соотношение отдельных категорий рабонтников; например, "занятые простейшим трудом с помощью простейнших приспособлений и без них", "выполняющие работу вручную, не при машинах", "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов" и так далее.

В литературе по менеджменту представлено множество опреденлений понятия "управление персоналом". Это и менеджмент персонала, и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческиха ресурсов, и социальный менеджмент. Изучая различные источники, приходим к выводу, что какое бы определение мы ни выбрали, суть останется неизменной - в основе лежит деятельность организации, направнленная на человека, на целевое изменение его мотивации, чтобы добиться от него максимальной отдачи, следовательно, достиженния высоких конечных результатов всей деятельности организации. правление персоналом - это совокупность множества элеменнтов. Принципиальную схему правления персоналом можно предстанвить в таблице 1.1.

Результатом эффективного правления персоналома является сосредоточение силий работников на выполнении задач, намечеых стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реанлизацию их потенциала, повышение качеств жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и лучшениеа моральнонго климата, достижение взаимнойа выгоды индивидов, профессионнальных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграций ожиданий организации с иха интересами. Конечнная цель работы с персоналом - обеспечение максимального сблинжения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.

Таблица 1.1

Принципиальная схема правления персоналом организации¹⁾

Разработка и проведение каднровой политики	Оплата и стинмулирование труда	Групповое пранвление, взаимоотноше-ния в коллек-тиве и с проф-союзами	Социально-псинхологические аспекты правнления
Принципы подбонра и расстановнки персонала	Формы оплаты труда	Вовлечение ранботников в правление на низовом ровне	Мотивация трунда работников и творческая инициатива
Условия найма и вольнения	Пути повышения производитель-ности труда	Рабочие бригады и их функции	Организациоя культура фирмы
Обучение и понвышение квалинфикации	Поощрительные системы оплаты труда	Взаимоотноше-ния в коллек-тиве	Влияние правнления персонанлом на деянтельность фирнмы и ее органнизацию
Оценка персонанла и его деятельности		Взаимоотноше-ния с профсою-зами

1) Герчикова И.Н. Менеджмент. учебное издание 2-е дополненное и переработанное. - М.: Банки и биржи, издательское объединнение ЮНИТИ, 1995. - С. 9.

Появление в России в сложившейся экономической ситуации самостоятельного вида деятельности специалистов-менеджеров по управлению персоналом означает отказ ота минимальных вложений в человеческие ресурсы, затрагивающиха лишь внешние производственно-бытовые стороны труда. Новая концепция исходит из экономических критериев деятельности работников, ориентирунется на инвестиции, необходимые для обучения и тренинг персоннала, максимального раскрытия возможностей и способностей, акак отдельной личности, так и профессиональных и социальныха групп.

Принцип соотнесения денежных затрат на развитие персонала и получаемых результатов в виде прибыли становится неа только общепризнанным, но и первостепенным для менеджмент ва России. Такой подхода базируется н долгосрочной стратегииа бизнеса, полностью соответствует ейа и способствуета видоизменению деянтельности персонала в производственно-технической иа социально-экономической сферах. Систему правления персоналом можно разделить на две подсистемы: тактическую и стратегическую. На первую возложены танкие функции, как организация набора рабочей силы (поиск, собенседование, тестирование, оформление документов);а подготовка, переподготовка и повышениеа квалификации кадров;а организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работнинков, оценка и выработк рекомендаций об их дальнейшей судьбе; текущий чет и планирование потребностей в кадрах в рамках гонда на основе анализа их состояния.

Стратегическая подсистема ориентируется на разработку пернспективной кадровой политики на основе анализа структуры персоннала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости.

Работа с персоналом превратилась в последние годы ва одну из основных обязанностей руководителей всех ровней и направленний, которые должны придерживаться определенных правил. Основнные из них следующие:

- безусловная ориентация на требования законодательства о труде;

- чет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития, пронгноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы;

- соблюдение баланса интересов организации и ее работнинков;

- создание словий для сокращения числа увольнений и сонхранения занятости;

- максимальная забота о каждома человеке, важение его прав, свобод, достоинств.

Результативное правление персоналома основывается на сонциальном партнерстве, под которыма понимаются авзаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и инонгда представителей государства. Стороны обязаны выполнять неконторые требования.

1. Трудовой коллектив - наращивать производительность трунда, повышать качество работы, соблюдать сроки выполнения заданний, производственную и другие дисциплины, материально и моранльно отвечать за результаты труда.

2. Администрация - обеспечивать занятость и предотвращать массовые вольнения, материально стимулировать работников, инндексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, обенспечивать работников социальными пособиямиа при временной нентрудоспособности и потере работы.

3. Правительство - выдавать госзаказы, обеспечивать ресурнсами, осуществлять политикуа протекционизма, переквалифициронвать работников за счет государства, обеспечивать лиц, потерявнших работу.

В рамках социального партнерства коллективу предоставляетнся возможность частвовать в рассмотрении и оценке текущиха и перспективных социальных программ, планов культурных и оздоронвительных мероприятий, лучшения охраны труда, отдыха, питания сотрудников, внедрении прогрессивныха форма организацииа труда, пересмотре норм выработки, тверждении систем оплаты и индексанции доходов.

1.2. Формы работы с персоналом и необходимость лучшения качественного состава персонала

Материальная культура современного общества стала настолько сложной, что дальнейшее развитие требует колоссальной концентрации ресурсов. Только ва рамкаха современныха организаций, объединяющих и координирующих силия сотен и даже тысяч талантнливых и высококвалифицированных людей, стало возможным осущестнвление проектов, о которых гении прошлого могли только мечтать. В организации люди дополняют друг друга, складывают свои спосонбности, что делает их более сильными в борьбе за выживание.

Однако, возникнув, организации начинают жить самостоятельнной жизнью, в значительной мере, то и полностью не зависящей от создавших ее людей, вступая с ними в определенные отношения. В их рамках люди используют организацию для достижения теха ценлей, ради которых она, собственно говоря, и создавалась. Ва чанстности, они надеются, что организация сможет дать има возможнность заниматься интересной, важной, престижнойа деятельностью, обеспечит нужной информацией, предоставита необходимые права, самостоятельность, власть, гарантии безопасности и социальной защищенности.

Организация, в свою очередь, использует возможностиа объендиняемых ею людей для собственного крепления и развития. Поэнтому она ожидает от своих членов определенного опыта, знаний, квалификации, активного частия в делах, исполнительности, отнветственности, дисциплины, подчинения установившимся правилам и нормам поведения, разделения своих целей и ценностей.

В идеале взаимоотношения между человекома иа организацией должны быть сбалансированы, но баланс можета нарушаться ва рензультате злоупотреблений с той и с другой стороны, когда либо организация низводит людей до положения винтиков, либо люди используют организацию в своих корыстных целях, нанося щерб ее потенциалу и репутации. В том и другом случае результат оканзывается одинаковым - организация ослабевает и перестает норманльно выполнять свои функции.

Деление организации на виды и типы осуществляется по мнонжеству признаков. В нашем случае прежде всего стоита затронуть статус организации по отношению к своим членам. В этома смысле организации делятся на первичные и вторичные. Первичность ознанчает, что организация для объединяемых ею людей выступаета как некая внешняя данность, образованная и существующая независимо от них. Люди признают ееа главенство нада собой, возможность влиять на решение принципиальных вопросов, подчиняются ее тренбованиям, действуют в соответствии с станавливаемыми ею пранвилами, что и свидетельствует о первичности и абсолютной приоринтетности организации над ними. Примером первичной организации может служить государственное чреждение, которое кака структунра возникает на основе решения вышестоящих инстанций, затем же заполняется людьми.

Вторичные организации, наоборот, создаются ее членами, наделяющими их определенными правами и ресурсами, станавливаюнщими "правила игры", которым на определенныха словияха готовы подчиняться.

Исходя из особенностей взаимодействия отдельных элементов, организации подразделяются н механистические и органические. Первые характеризуются незыблемостьюа границ, преобладанием жесткиха "вертикальных"а связей, официальным характером отношенний, всесторонней регламентацией и запрограммированностью деянтельности, напоминающей работу технических стройств, например,часов.

Такие организации обычно требуют от своих членов безусловнной лояльности, ограничивают свободу информации, действий, вынсказываний, игнорируют мнение людей и саму личность.

Механистическими по своей сути являются все государствеые организации, также крупные и средние коммерческие фирмы, функционирующие в традиционных отраслях экономики, слабо поднверженных воздействию НТР и конкурентной борьбы.

Сегодняшняя жизнь характеризуется неустойчивостью хозяйстнвенной конъюнктуры, неопределенностью ситуаций, постоянной сменной приоритетов, связей, ориентиров. Успеха здесь могут добитьнся организации, действующие на основе совершенно иныха принцинпов - так называемые органические. Они характеризуются размынтостью границ, значительной самостоятельностью отдельных звеньнев, слабой иерархичностью, широкой специализацией, немногочиснленностью правил и процедур, свободой выбора вариантов деятельнности, оценкой результатов на основе реального рыночного эффекнта, преобладанием неформальныха отношений. Такиеа организации гибкие, маневренные, оперативные в работе. Подобные организанции чаще всего связаны с инновационными процессами - научными исследованиями, опытно-конструкторскими разработками, внедренинем их результатов в практику.

С точки зрения легитимности деятельности организации можнно разделить на официальные и неофициальные. Официальные созданются для решения конкретных производственных, хозяйственныха и иных задач, являются юридически законенными, существуюта в определенном правовом пространстве, их деятельность регулируется соответствующими нормативными актами.

Неофициальные организации, иначе их называюта неформальнынми, складываются стихийно и существуют как совокупность юридинчески незафиксированных контактов между людьми, преследующими определенные личные цели, достижение которых не обеспечивается их членством в официальных организациях.

Структура любой организации - это порядоченная совокупнность ее отдельных элементов. При различных подходах элементов, как и структур, можно выделить множество. Основной структурой, на которой как бы "крепятся" все остальные, является общая орнганизационная структура, образованная составляющими данную орнганизацию подразделениями.

В основе общей структуры лежит совокупность обособленных видов деятельности, направленных на достижение тех или иных ценлей организации. Эти виды деятельности объединяются в самостоянтельные группы и служат основой процесс департаментализации, то есть формирования соответствующиха подразделений или официнально созданных групп людей, ответственных за выполнение опренделенного набора конкретных функций. Подразделения различаются статусом, числом работающих, величиной средств, которыми могут оперировать в процессе своей деятельности.

Департаментализация осуществляется в соответствии са опренделенными принципами, которые исходят из ресурсов или результанта деятельности организации. Обратим внимание на три из них: количественный, функциональный и территориальный.

Количественный принцип построения организационныха струкнтур является наиболее простым. Он применима прежде всего там, где осуществляются наиболее простые виды деятельности, также в учебных заведениях, и предполагает, что подразделения органинзации (цехи, бригады, учебные группы и так далее) создаются из оптимального числа людей, необходимых для выполнения поставлеой задачи, также возможности должным образом правлять ими.

Для большинства крупных и средних предприятий иа организанций основным принципом департаментализации является функционанльный. Группировка подразделений происходит ва соответствии с их функциями, отражающими основные направления и сферы иха деянтельности. Например, производство, сбыт, финансы, маркетинг.

Организации могут быть представлены в соответствии с этим принципом несколькими блоками подразделений, например, произнводственным, правленческим, социальным.

В последнее время на первый план выходит принципа территонриальный, когда каждое из входящих ва организациюа предприятий специализируется на производстве полного набор продукцииа и слуг для нужд данного региона. В качестве примера функциональнной департаментализации можно привести районную сеть почтовых отделений. Подобная структуризация целесообразна, когд нужно сэкономить средства за счет локализации коммерческиха операций, лучше учитывать местные словия, обеспечивать личные контакты. Такие структуры близки к рынкам, лучше правляемы.

Говоря о структуре организации, можно выделить еще два понлярных способа ее построения: иерархию и гетерархию. Иллюстранцией первого может служить экипаж небольшого военного корабля, все действия которого регламентированы инструкциями в иерархии подчинения. Футбольная команда, где каждый руководствуется правилами игры и ситуацией - пример действия гетерархической сети.

Человечество создавало правленческие иерархии для выполннения задач, непосильных для одного человека. Ота первобытной охоты на крупного зверя до правления транснациональными корпонрациями везде речь идет о координации силий ва иерархической структуре.

Но же давно возникло беждение, что сверхсложныеа задачи могут быть решены в структурах неа са монопольныма подчинением одному центру, полицентрическим распределением полномочий.

Структура организации подвержена изменениям в зависимости от поставленных перед ней задач, в некоторых случаях, навернное, будут местны структуры комбинированных типов.

Жизнь любой организации подчинена ряду законов. Главным из них принято считать закон синергии. Он гласит, что потенцинал и возможности организации как единого целого превышаюта сумнму потенциалов и возможностей ее отдельных элементов, что обунсловлено их взаимной поддержкой и дополнением.

Второй закон организации - закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположно направленными. Нанпример, разделение дополняется объединением, специализация ниверсализацией, дифференциация - интеграцией и наоборот.

Третий закон требует сохранения пропорциональностиа между организацией и ее элементамиа при любыха возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовывать иха возможнности.

Четвертый закон организации получил название закона компонзиции. Он заключается в том, что функционирование всех беза исключения организационных элементов в той или иной степени поднчиняется общей цели, индивидуальные цели каждого из ниха коннкретизируют ее и являются по отношению к ней подцелями.

Пятый закон организации - закон самосохранения. Он предпонлагает, что любая организация, так же, как и отдельные ее эленменты, стремятся сохранить себя как целое.

Шестой закон - закон информированности. Он тверждает, что в организации не может быть больше порядка, чема у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения.

И, наконец, последний закон организации - закона онтогененза. В соответствии с ним жизнь любой организации состоита из трех основных фаз, последовательно сменяющих друга друга:а станновления, развития и гасания.

Толчок к развитию карьеры можета дать сама аорганизация своей системой подбора и расстановки кадров. Здесь важно понянтие "маркетинга персонала", которое является однима иза составнных элементов работы с персоналом вообще.

Маркетинг персонала - ниверсальное средство воздействия на рынок рабочей силы. В зком смысле его можно рассматривать как один из видов снабженческого маркетинга, так как его основнная задача состоит в кадровом обеспечении организации. Ва широнком плане - это активная форма социального обменного процесса между организацией и рынком рабочей силы. Маркетинговые меронприятия касаются как связей с этим рынком, така и отношений с собственными работниками. Маркетинг персонала в организации ориентирована н поиск такого работника, который своим трудом создаст потребительную стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем его ранбочая сила. При обмене фонда жизненных средств на индивидуальнную способность к труду покупатель исходит из оценки четырех типов характеристик потребительной стоимости специфического товара - рабочая сила:

- профессионально-квалификационных, определяющих основнное предназначение рабочей силы и обусловленных в свою очередь ровнем и содержанием ее знаний, умений и навыков;

- физических, связанных с социально-демографической ситуанцией в стране (регионе);

- психомотивационных, включающих психофизиологические осонбенности и мотивационный механизм профессиональной деятельноснти работника;

- специфических, отражающих конкретные желания и предпончтения работодателя в отношении потребительной стоимости ранботника.

Выявление кандидатов осуществляется в процессе поиска персонала, который происходит как внутри организации, так и за ее пределами - в учебных заведениях, у конкурентов, с помощью посреднических фирм, через объявления, распространяемые в спенциальных изданиях и содержащие сведения о вакантных должностях, требованиях к кандидатам, словиях оплаты труда, дополнительного вознаграждения.

Элементом управления персоналом является планирование деловой карьеры, то есть последовательности должностей работников организации. Совокупность прав, обязанностей и ответственности работников, определяющая их трудовые функции и границы компетенции, называется должноснтью. Она закрепляется за работникамиа юридически и делает их должностными лицами. Каждое должностное алицо характеризуется:

- сферойа деятельности, определяемой границамиа объекта правления, н состояние, функционирование или использование которого это лицо может оказывать влияние;

- задачами, вытекающими из целей организации или подразнделения, которые оно должно решать;

- критериями эффективности выполнения работ, вытекающими из этих задач.

Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы, выполняемой лицом, занимающим эту должность. Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления, стоящиха как до базового элеменнта, так и после него.

По характеру трудовых функций должностиа внутриа организанции подразделяются на четыре группы:а рабочие, служащие, спенциалисты, руководители.

В нашем случае стоит обратить внимание н категориюа спенциалистов. К ней относятся лица, имеющие высшееа или среднее профессиональное образование - экономисты, юристы, бухгалтеры, инженеры, программисты, занятые разработкой вариантова решений отдельных производственных и управленческих проблем, выбора и принятие которых входит в компетенцию руководителей. В наименонвание должностей специалистов входит категория их квалификации: " старший ", " ведущий ", " главный ".

Так, старший специалист, наряду с исполнением своиха обычнных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразнделение. Это руководство не имеет административного характера, сводится преимущественно к координации и консультированию. Старший специалист может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных.

Ведущий специалист выполняет те жеа обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, гланвный - координирует работу ведущих и старших специалистов.

Решения руководителей и рекомендации специалистов воплощанют в практику исполнители, имеющие зкую конкретную профессионнально-техническую подготовку в соответствующей сфере производнственной, правленческой или иной деятельности. Ва иха составе выделяется группа технических исполнителей, обслуживающих руконводителей и специалистов. В нее входята секретари, машинистки, лаборанты, занимающиеся получением, технической обработкой, хранением, выдачей информации, необходимой для принятия правнленческих решений.

Каждая должность, предусмотренная штатным расписанием - документом, тверждаемома первыма руководителем и содержащим сведения о численности работникова соответствующиха категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованияха должноснтей, должностных окладах и надбавках к ним, должна быть снабженна должностной инструкцией.

Любая должность обладает определенной властью. Это означанет, что должностное лицо способно влиять на окружающих с целью подчинить иха своейа воле. Власть должности есть формальная власть. Она обусловлена официальным местом лица, ее занимающенго, в структуре правления организацией и измеряется либо чиснлом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчинитьнся его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, котонрыми данное лицо может без согласования с другимиа распоряжатьнся.

Многие современные специалисты в той или иной степениа заннимаются разработкой модели специалиста. Наличие такой модели в организации может либо помочь работнику продвинуться вперед в его деловой карьере, если он по всем показателям соответствунет этой модели, либо блокировать развитие карьеры, если сотруднник с точки зрения организации неперспективен.

Модель специалиста (схема1.1) - это динамическая система свойств и качеств, необходимыха квалифицированному работнику для оптимального выполнения профессиональных функций ва рыночных словиях хозяйствования.

В период относительно медленного развития общества, науки, техники, когда под любую подготавливаемую в учебнома заведении специальность создавалось соответствующее рабочее место практинчески без чета потребности в нем, идеал специалиста складывалнся эмпирически, с ориентацией на же действующих работников. В словиях же быстрых перемен такой подход непригоден. Органинзация не хочет нанимать человека, который только отчасти донвлетворяет ее потребность в рабочей силе.

О БА З С П Е - И А Л И С Т А

Совокупность свойств личности, не имеющих отношения к профессиональным особенностям

Модель специалиста определенной сферы профессиональной деятельности

Психомо-тивационный механизм професси-ональной деятель-ности

Квалификационная характеристика специалиста

Обще-науч- ная	Обще-эконо-мичес-кая	Специ-альная
Знания	Умения	Навыки	Знания	Умения	Навыки	Знания	Умения	навыки
Паспорт специалиста

Схема 1.1. Структура образа специалиста с четом ровней формирования потребительной стоимости рабочей силы¹⁾

1)            Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики правления. - 1996. - № 1.- С. 88.

На развитие карьеры работника оказывает влияние ряд факторов, среди которых важнейшее место занимает мотивация работнинка. Можно выделить следующие движущие мотивы карьеры:

1. Автономия. Человеком движет стремление добиться незавинсимости, чтобы получить возможность делать все по-своему. В рамках организации такую возможность предоставляета либо высокая должность, либо статус, либо авторитет и заслуги, с которынми все вынуждены считаться.

2. Технико-функциональная компетентность. Человек стремитнся быть лучшим специалистом в своем деле и меть решать сложнные проблемы. В конкретной деятельности она ориентируется на профессиональный рост, должностное продвижениеа рассматриванет сквозь призму профессионального. К материальной стороне денла такие люди в основном безразличны, зато высоко ценята внешннее признание со стороны администрации и коллег.

3. Безопасность и стабильность. Деятельностью работников правляет стремление сохранить и упрочить свое положение ва орнганизации, поэтому в качестве основной задачи ониа рассматриванют получение должности, дающей такие гарантии.

4. правленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, спеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статуснымиа символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, принвилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по слунжебной лестнице.

5. Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, то есть заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти иа свободы, которые представляет соответствующая должность.

6. Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти"а своих коллег.

7. Стиль жизни. Человек ставит переда собойа задачуа интенгрировать потребности личности и семьи, например, получить иннтересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставлянющую свободу передвижения, распоряжения своима временем и так далее. Если у человека нет семьи, то н первоеа место может выйти содержательность работы, ееа увлекательность, разнообранзие.

Наличие перспектив развития карьеры предоставляет ряд пренимуществ как самому работнику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

- более высокую степень удовлетворенности от работы ва орнганизации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения ровня жизни;

- более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать и другие аспекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей пронфессиональной деятельности;

-         повышение конкурентноспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повыншает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работнников с четом их личных интересов;

- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей ва профессиональном обучении;

- группу заинтересованных в профессиональном росте, подгонтовленных, мотивированных сотрудников.

В деловой карьере можно выделить несколько этапов. Подгонтовительный (18-22 года) связан с получением высшего или средннего профессионального образования. Карьера начинается с моменнта зачисления выпускника в штат организации, но в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста.

На адаптационном этапе (23-30 лет)а происходита вхождение специалиста в мир работы, овладение новойа профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которого прежняя должность зкого специалиста создала все необходимые предпосылки.

В рамках стабилизационного этапа карьеры (30-40 лет)а пронисходит окончательное разделение сотрудников н перспективных и неперспективных. Одни, достигнув пика карьеры, навсегда останются в должностях младших руководителейа или специалистов, для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но все к концу этого период становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.

Отсутствие перспектив продвижения, дополняемоеа психологинческими проблемами, связанными с естественной перестройкой орнганизма, приводит большинство людей к "кризису середины жизни", когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути принспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Принянтие такого решения означает переход к этапу консолидации карьенры, приходящемуся на возрастной интервал 40-50 лет.

В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наступает этап зренлости, на котором работник может сосредоточиться н передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи.

Завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, явнляется подготовка к ходу на пенсию. Для одниха категорий лиц его желательно осуществлять как можно раньше c момента возникнновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, - как можно позже.

В большинстве западных фирм обязательным является планиронвание деловой карьеры сотрудников. Этот процесса начинается с изучения ими себя, собственных потребностей и стремлений (желанемых должности, ровня доходов и так далее), на основе чего с четом перспектив организации, отрасли, в которой он функционнирует, объективных личных данныха формулируются основные ее цели. Затем самостоятельно или с помощью руководителя составлянются альтернативные варианты продвижения по службе как в собстнвенной фирме, так и за ее пределами.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должноснтей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целенвую должность, также набор средств, необходимых для приобрентения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обунчению, стажировок, изучению иностранного языка и так далее.

Существует несколько моделей планирования и развития карьенры. Наиболее распространенной является модель партнерств (см. схему 1.2).

Ориентация в организации

Обучение планированию карьеры

	Новый сотрудник

а

Вакансия * Интерес * Результаты * Квалифи-кация

Подготовк плана развития карьеры

ттестация/ обсуждение с руководите-лем

нет

Работа в должности

аобучение; информация о вакансиях;консультации

Новая должность

Схема 1.2. Процесс планирования и развития карьеры.

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - ранботника, его руководителя и отдела человеческиха ресурсов. Ранботник несет ответственность за планирование и развитие собстнвенной карьеры или, говоря языком современного правления, явнляется владельцем этого процесса. Руководитель выступает ва канчестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержк необнходима для спешного развития карьеры, так как она распоряжаетнся ресурсами, управляет распределением рабочего времени иа так далее.

Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального консультанта и одновременно выполняет функцию общего правления процессом развития карьеры в организации.

Специалисты по человеческима ресурсама проводят обучение сотрудников организации основам планирования и развития карьенры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможнности частвующих в нем сторон. Обучение преследует две основнные задачи:

1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;

2) предоставить им инструменты для начала управления собнственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьенры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность (должности), которые он хотел бы занять. После этого ему нужно привести сонпоставление собственных возможностей с требованиями к интересунющим его должностям и определить, является ли данный плана разнвития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотруднник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдел ченловеческих ресурсов, прежде всего для определения собственных возможностей и недостатков, также методов развития, иа собстнвенного руководителя. Многие организации проводята специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своиха сонтрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планиронвания карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерныха ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала, и тем самым заручиться его поддержнкой.

Реализация плана развития карьеры зависита преждеа всего от самого сотрудника. При этом надо иметь ва виду весь набор средств, обеспечивающих спешную реализацию плана:

- спешную работу в занимаемой должности. спешное выполннение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;

- профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами пронфессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретеые навыки, знания и зрелость;

- эффективное партнерство с руководителем. Реализация планна развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудник в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшима кананлом связи между сотрудником и руководством организации, прининмающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходинмыми для развития сотрудника;

- заметное положение в организации. Для успешного продвинжения в организации необходимо, чтобы организация знал о сунществовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Исклюнчительно важным в данном случае является спешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение которого о потенциале сотрудника является необходимым словиема спешного развития карьеры.

Важнейшей составляющей процесса развития карьеры является оценка достигнутого прогресса. В этом процессе частвуюта все три стороны - сотрудник, руководитель и отдел человеческиха ренсурсов. Оценка деятельности сотрудник осуществляется прежде всего с помощью аттестации. Именно на ее основе делаются вывонды о целесообразности, сроках, направлениях продвижения работнника, либо о нецелесообразности последнего.

Помимо решения вопроса о продвиженииа сотрудник или сонхранении его в прежней должности целью аттестации можета быть вскрытие резервов повышения эффективности индивидуальной рабонты, определение величины вознаграждения, решение вопрос об объеме, путях и формах повышения квалификации и так далее. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся: результаты работы сотрудника, отношение к выполнению своих обянзанностей, творческий потенциал. Личность человека как таковая оценке не подлежит.

На практике существует два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним ее смысл состоит в контроле з деятельнностью работника и ееа оценке, имеющей следствиема поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования работы иа самореализации сонтрудника.

В первом случае аттестация осуществляется членами экспертнной комиссии, в сущности наделенными судейскими функциями, конторые ограничиваются заслушиванием отчета иа вынесениема "принговора". Во втором случае ее проводит непосредственный руководитель, выступающий прежде всего кака советник, консультант, пытающийся совместно с подчиненным найти его ошибки, пути их преодоления и решения стоящих перед ним задач.

Быстрые изменения требований к руководителям иа специалиснтам в словиях современной НТР требуют, чтобы аттестация ва орнганизациях проводилась регулярно не реже одного раз ва три, максимум - пять лет.

По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии с рекомендациямиа комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки.

Учитывая, что карьера может быть динамичной, то есть свянзанной со сменой рабочих мест, иа статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роснта, вертикальной - предполагающей должностной рост, и горизоннтальной - происходящей ва пределаха одного ровня управления, однако со сменой занятий иа подчаса профессии, спех в карьере можно рассматривать с двух позиций: как с точки зрения продвинжения от одной должности к другой, более высокой, так и са точнки зрения степени овладения определенной профессией, составлянющими ее навыками и знаниями.

Успешности или неуспешностиа карьеры дается и внутренняя оценка самим работником, который сопоставляета реальное положенние вещей с личными целями и притязаниями. Внешняя иа внутреяя оценки часто могут не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутриличностного конфликта, чренватого самыми неблагоприятными последствиями.

Глава 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОРСКОЙ ТАМОЖНЕ

2.1. Организационная структура Орской таможни

Таможенное дело в Российской Федерации основывается на таможенной политике Российской Федерации и представлено поряднком и словиями перемещения через таможенную границу России тонваров и транспортных средств, порядком взимания таможенных плантежей, таможенного оформления, таможенным контролем и другими средствами проведения таможенной политики в жизнь.

Таможенное дело относится к ведениюа федеральныха органов власти. В Российской Федерации осуществляется единая таможеая политика, которая является составной частью внешней иа внунтренней политики России.

Целями таможенной политики Российской Федерацииа являются обеспечение наиболее эффективного использования инструментов таможенного контроля и регулирования товарообмен н таможеой территории Российской Федерации, частие в реализации торнгово-политических задач по защите российского рынка, стимулинрованию развития национальной экономики, содействию проведению структурной перестройки и других задач экономической политики России.

Россия стремится к активному международномуа сотрудничестнву в области таможенного дела, которое развивается ва Российской Федерации в направлении гармонизации и нификации c общенпринятыми международными нормами и практикой.

Законодательство Российской Федерации о таможеннома деле состоит из Таможенного кодекса, Закон Российской Федерации "О таможенном тарифе" и других актова законодательств Российнской Федерации, принятых в соответствии са Таможенным кодексом.

Общее руководство таможенным делом осуществляют Президент и Правительство Российской Федерации.

Центральным органом федеральной исполнительной власти, конторый осуществляет непосредственное руководство таможенныма денлом в России, является Государственный таможенный комитета Роснсийской Федерации.

Таможенное дело непосредственно осуществляюта таможенные органы, которые являются правоохранительными и составляюта единную систему, в которую входят:

- Государственный таможенный комитет Российской Федерации;

- региональные таможенные правления Российской Федерации;

- таможни Российской Федерации;

-         таможенные посты Российской Федерации.

Все функции, выполняемые таможенными органами, связаны с экономическими интересами России. Таможенные органы:

- обеспечивают в пределах своей компетенции экономическую безопасность России, которая является экономической основой суверенитета Российской Федерации;

- защищают экономические интересы Российской Федерации;

- применяют средств таможенного регулирования торгово-экономических отношений;

- взимают таможенные пошлины, налоги и другиеа таможенные платежи;

- частвуют в разработке мер экономической политики ва отнношении товаров и транспортных средств, перемещаемых череза таможенную границу России;

- обеспечивают соблюдение разрешительного порядк переменщения товаров и транспортных средств через таможенную границу Российской Федерации;

- ведут борьбу с контрабандой и нарушениямиа таможенных правил и налогового законодательства, которое относится к тованрам, перемещаемым через таможенную границу, пресекаюта незакоый оборот наркотических средств, оружия, предметова художестнвенного, исторического и археологического достояния народов Российской Федерации и зарубежных стран, объектова интеллектунальной собственности, находящихся под грозой исчезновения жинвотных и растений, также оказывают содействие в борьбе са менждународным терроризмом;

- создают словия для скорения товарооборота череза тамонженную границу;

- ведут таможенную статистику внешней торговли и специальнную таможенную статистику. Товарную номенклатуру внешнеэкономинческой деятельности;

- содействуют развитию внешнеэкономических связей;

- осуществляют меры по защитеа нравственности населения, жизни и здоровья человека, по охране окружающей среды, по защинте интересов российских потребителей ввозимых товаров; - осуществляют контроль за вывозом стратегическиха и других жизненно важных для интересов государства материалов;

- осуществляют валютный контроль в пределаха своей компентенции;

- проводят научно-исследовательские работы и консультиронвание в области таможенного дела; осуществляют подготовку, пенреподготовку и повышение квалификации специалистов ва этойа обнласти для государственных органов, предприятий, чрежденийа и организаций.

Должностными лицами таможенных органов могут быть только граждане Российской Федерации, способные по своим деловым и монральным качествам, ровню образования и состоянию здоровья вынполнять возложенные на таможенные органы задачи.

Иерархия таможенных органов определен Таможенныма кодекнсом Российской Федерации. Положение о Государственнома таможеом комитете Российской Федерации тверждается Президентом или по его поручению Правительством Российской Федерации. Создание, реорганизация и ликвидация региональных таможенныха правлений и таможен осуществляется Государственным таможенныма комитетом, создание, реорганизация и ликвидация таможенныха постов - ренгиональными таможенными правлениями.

Региональные таможенные правления, таможни иа таможенные посты действуют на основании положений, тверждаемых Государстнвенным таможенным комитетом.

Никакие государственные органы, кроме Государственнойа Дунмы, Президента и Правительства, не имеют права принимать решенния, затрагивающие компетенцию таможенныха органов, выполнять без соответствующего допуска или изменять иха функции, возлагать на них дополнительные функции или вмешиваться ва иха деянтельность каким-то другим способом.

Вышестоящий таможенный орган или вышестоящееа должностное лицо в любое время в порядке контроля за соблюдениема законноснти вправе отменить или изменить решение нижестоящего таможеого органа или нижестоящего должностного лица, также приннять любые предусмотренные законодательством Российской Федеранции меры в отношении неправомерныха действийа или бездействия нижестоящих таможенных органов или нижестоящих должностных лиц таможенных органов.

Прежде чем начать анализ процесса планирования и развития карьеры в Орской таможне, с помощью статистических данных дандим представление об этой организации с точки зрения ее часнтия в осуществлении таможенного контроля в зоне своейа деятельнности.

Так как одной из основных функций таможенных органов являнется фискальная, ежегодно каждое таможенное правление получанет от Государственного таможенного комитета плановые суммы, конторые необходимо внести в бюджетный фонд и в фонд развития танможенной службы. Каждое правление распределяет эту асуммуа по своим таможням. Рассмотрим показатели по выполнению план Орской таможней в 1995 - 1998 гг.(табл. 2.1).

Таблица 2.1

Динамика выполнения плана по внесению денежных средств в бюджетный фонд и в фонд развития таможенной службы Орской таможней за 1995 - 1998 гг.

Годы	Бюджетный фонд, (%)	Фонд развития таможенной службы, (%)
1995	106,1	107,5
1996	102,5	64,7
1997	103,4	96,8
1998	100,1	78,4

Показатель выполнения плана, особенно по внесению средств в бюджетный фонд, очень важена для любого таможенного правления и любой таможни. Он в определенной степениа формирунет "лицо" правления или таможни. От него зависит финансиронвание таможни, ее место в таможенной системе, отношение к ней вышестоящих таможенных органов. Как видно иза табл. 2.1, Орская таможня в 1995 - 1998 годах успешно справилась с внесением плановых сумм ва бюджетный фонд, наблюдается даже небольшое перевыполнение плана. Выполнение плана по внесению сумм в фонд развития таможенной службы, или иначе она еще называется вненбюджетным фондом, представляет определенные трудности: ва перинода всеобщих неплатежей невозможно взыскать штрафы; сложно реанлизовать конфискованный товар и так далее.

О масштабах таможни можно судить по общей стоимости ввозинмых и вывозимых товаров и по количеству оформляемых ва таможне грузовых таможенных деклараций (далее ГТД). Сравнима статистические данные по этима показателяма за 1997 - 1998 гг.(см. табл. 2.2).

Таблица 2.2

Динамика показателей внешнеэкономической деятельности, контролируемой Орской таможней в зоне своей деятельности в 1997 - 1998 гг.

Показатели 1997 г.	1998 г.
Кол-во ГТД (шт.)	Стоимость товаров (тыс.дол. США)	Кол-во ГТД (шт.)	Стоимость товаров (тыс. дол. США)
Экспорт всего В том числе: -         по бартерным сделкам -         с паспортом сделки* Импорт всего В том числе: -         по бартерным сделкам -         с паспортом сделки	10412 2823 4358 10057 1354 214	546736,3 141541,7 325384,0 421145,3 127912,2 29528,8	7496 1854 3105 8307 566 368	520774,8 133136,7 300631,7 407821,5 93110,7 50778,5

* Оформление паспорта сделки означает, что оплата вывозимого (ввозимого ) товара будет осуществляться в иностранной валюте.

На первый взгляд, данные табл. 2.2 говорят о спаде внешнеэкономической деятельности в зоне деятельности Орской таможни в 1998 году. На это повлиял августовский кризис 1998 г.

Внешнеэкономическая деятельность России, в том числе и в зоне деятельности Орской таможни, за период с 1995 по 1998 гг. заметно активизировалась. Об этом говорит существенное величение (на 60,2 % ) в 1998 году по сравнению с 1995 годом количества частников внешнеэкономической деятельности (см. табл. 2.3).

Количество автомобилей, ввезенных физическими лицами и прошедших таможенную очистку в Орской таможне в 1998 году, заметно сократилось по сравнению с 1997 годом (см. табл. 2.4).

Таблица 2.3

Динамика количества частников внешнеэкономической деятельности в зоне деятельности Орской таможни в 1995 - 1998 гг.

Годы	Количество частников внешнеэкономической деятельности (шт.)
1995	627
1996	816
1997	1031
1998	1005

Таблица 2.4

Динамика таможенной очистки автомобилей в Орской таможне в 1997-1998 гг.

Годы	Количество автомобилей, прошедших таможенную очистку
1997	1840
1998	1023

Из табл. 2.4 видно, что количество автомобилей, прошедших таможенную очистку в Орской таможне в 1998 году, сократилось по сравнению с 1997 годом более, чем на половину (на 55,6 %). Но этот показатель вовсе не говорит об меньшении количества автонмобилей, ввозимых физическими лицами на таможенную территорию Российской Федерации. Анализ положения дел в этом направлении показывает, что за последние полтора года частились случаи ввоза автомобилей с нарушениями таможенных правил. Это в пернвую очередь связано с жесточением таможенного контроля автомонбилей, ввозимых физическими лицами (изменен порядок контроля их таможенной стоимости, изменены ставки таможенного налогонобложения). Эти меры, с одной стороны защищают интересы отеченственных производителей, с другой стороны, в какой-то степенни ущемляют права российских покупателей, так как автомобили отечественных марок по-прежнему неконкурентноспособны на миронвом рынке и цены на них по России гораздо выше, чем за рубежом, и выше, чем на автомобили иностранных марок. Все вышесказанное касается в первую очередь подержанных автомобилей, так как больншинство физических лиц ввозит именно их. частники внешнеэкономической деятельности в большинстве случаев заключают контракты в зоне деятельности Орской таможни со следующими странами:

) страны СНГ: Казахстан, Узбекистан, Таджикистан, Кыргызстан, Украина, Беларусь;

б) страны дальнего зарубежья: Китай, Япония, Финляндия, Нидерланды, Великобритания, Италия, Таиланд.

Структура таможенной системы Российской Федерации представлена на схеме 2.1. Организационная структура Орской таможни дана на схеме 2.2.

Государственный таможенный комитет Российской Федерации

Региональное таможенное правление

Региональное таможенное правление

таможня

таможня

таможня

таможня

Тамо-женный пост

Тамо-женный пост

Тамо-женный пост

Тамо-женный пост

Тамо-женный пост

Тамо-женный пост

Тамо-женный пост

Тамо-женный пост

Схема 2.1. Структура таможенной системы Российской Федерации

Начальник таможни

Заместитель начальника таможни

Заместитель начальника таможни

Заместитель начальника таможни

отдел

отдел

отдел

Б л о к 1 Б л о к 2 Б л о к 3

Схема 2.2. Организационная структура Орской таможни

При построении системы таможенныха органова используются количественный, функциональный и территориальный принципы.

Количественный принцип выражается в том, что все нормативнные акты Государственного таможенного комитета и регионального таможенного правления объединяет единая политика, направлеая на формирование оптимального количеств подразделенийа и заполнение их оптимальной численностью штатныха единиц, достанточных для выполнения поставленных задач и функций. Оптимальнное количество и оптимальная численность ва данном случае ознанчают количество и численность, достаточные для обеспечения норнмального режима и ритма работы без физических и моральных перенгрузок, ведущих к снижению ее эффективности, но с полной отданчей сил должностных лиц любого ровня.

Функциональный принцип отражается в объединенииа должностнных лиц любого таможенного органа в подразделения, подразделений - в блоки в соответствии с иха функциямиа такима образом, чтобы отсутствовало дублирование функций разными подразделениянми или разными блоками. Например, контролем таможенной стоимоснти и валютным контролем занимается в таможне только отдел тамонженной стоимости и валютного контроля;а сбор и чет таможенных платежей осуществляет исключительно отдела таможенных платежей. И так далее.

При описании территориального принципа в первой главеа динпломной работы была приведена примера сети почтовых отделений. Аналогичным образом строится сеть таможенныха органов. Каждое региональное правление охватываета одина иза регионова России, таможня - один из городов илиа одну иза областей, таможенный пост - один из районов. Задачи же и функции таможенныха правнлений, таможен и таможенных постов соответственно, ва принципе, идентичны, за некоторым исключением, связанным с местнымиа осонбенностями - таможня может быть пограничной и внутренней, монжет контролировать перемещение товара железнодорожным, морским, воздушным или трубопроводным транспортом; регионы России разлинчаются между собой по экономическим, политическим, климатичеснким и другим признакам, которые накладывают определенный отпенчаток на функции таможенного органа. Представим все описанные выше принципы департаментализации таможенной системы на конкретныха примераха (см. схемы 2.1 и 2.2).

I. Функциональный принцип.

В Орской таможне 27 подразделений, условно объединяемые в пять крупных блоков, каждый из которых курирует отдельный заместитель начальника таможни:

1). Финансово-экономический блок под руководством заместинтеля начальника таможни по экономическим вопросама состоита из следующих подразделений:

- отдел таможенной стоимости и валютного контроля;

- отдел таможенных платежей;

- отдел таможенной статистики и анализа;

- отдел таможенной инспекции;

- группа АСУ;

- группа по работе с конфискатами и взиманию штрафов;

-         отдел бухгалтерского учета и контроля.

2). Блок таможенного оформления пода руководством первого заместителя начальника таможни включает в себя:

- отдел таможенного оформления и таможенного контроля № 1;

- отдел таможенного оформления и таможенного контроля № 2;

- отдел нетарифного и экспортного контроля;

-         отдел товарной номенклатуры и происхождения товаров.

3). Правоохранительный блок пода руководством заместителя

начальника таможни по правоохранительной работе представлен:

- отделом по борьбе с таможенными правонарушениями;

- отделом по борьбе с контрабандой наркотиков;

- отделом таможенных расследований;

- отделом дознания;

- отделом таможенной охраны;

-         юридическим отделом.

4). Кадровый блок под руководством заместителя начальника

таможни по работе с личным составом объединяета следующие подразделения:

- отдел кадров;

- инспекцию по работе с личным составом;

- отдел подготовки кадров;

-         отдел социального развития.

5). К блоку околотаможенной инфраструктуры относятся:

- отдел капитального строительства и эксплуатации таможеых объектов;

- автотранспортная группа.

Этот блок подчиняется заместителю начальник таможни по капитальному строительству.

В таможне существуют подразделения, которые ва блокиа не объединены. Это отдел собственной безопасности, отдела документационного обеспечения и специальной информации, отдел по контнролю за доставкой товаров, группа технических средства таможеого контроля и связи.

II. Территориальный принцип.

В таможенную систему Российской Федерации включено 13а ренгиональных таможенных правлений, созданных ва соответствии с этим принципом; в их названии присутствует название одного из регионов России:

- Башкирское таможенное правление;

- Восточно-Сибирское таможенное правление;

- Дагестанское таможенное правление;

- Дальневосточное таможенное правление;

- Западное таможенное правление;

- Калининградское таможенное правление;

- Московское таможенное правление;

- Поволжское таможенное правление;

- Северо-Западное таможенное правление;

- Северо-Кавказское таможенное управление;

- Татарское таможенное правление;

-         Уральское таможенное правление.

Кроме того, разветвление таможенной системы н региональнные таможенные правления может служить примером и функциональнного принципа, так как помимо показанныха выше 13а таможенных правлений существуют еще 4, в названииа которыха присутствует одна из функций таможенных органов или околотаможеннойа инфранструктуры :

- региональное таможенное правление по борьбе са таможеыми правонарушениями;

- региональное таможенное правлениеа по материально-технническому обеспечению таможенных чреждений;

- региональное таможенное правление по капитальному стронительству объектов таможенных чреждений;

- региональное таможенное правление по эксплуатации и сонциальному развитию таможенных объектов.

Орской таможне подчинены пять таможенных постов, которые представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Таможенные посты Орской таможни

№ п/п	Таможенный пост	Зона деятельности
1	дамовский	дамовский и Кваркенский районы
2	Домбаровский	Домбаровский район
3	Медногорский	Кувандыкский район
4	Новотроицкий	Город Новотроицк
5	Светлинский	Светлинский район

. Количественный принцип.

Поскольку в описании этого принципа речь идет о численноснти таможни и ее подразделений, наглядно этот принципа представнлен быть не может, так как необходимая для этого информация отнносится к разряду служебной и разглашению не подлежит.

Естественно, Орская таможня является официальной организанцией. Она создана Приказом Государственного таможенного комитента от 13.10.93 № 406. В Российской Федерации существует законондательство о таможенном деле. Государственный таможенныйа коминтет в пределах своей компетенции издает нормативные акты по танможенному делу, обязательные для исполнения всеми таможенными органами Российской Федерации и их должностными лицами. казаые нормативные акты регистрируются в соответствии са законодантельством России.

Орская таможня, как и любой другой таможенный органа Роснсии, является первичной по отношению к своим служащим. Он бынла создана по решению вышестоящего таможенного органа, имео Государственного таможенного комитета Российской Федерации, то есть сначала появилась сама организация са целойа системой норм и правил, же затем - ее персонал, который обязан эти нормы и правила неукоснительно выполнять.

В первой главе данной дипломной работы было сказано, что все государственные организации по своей сути являются механинстическими. Орская таможня неа является исключением. Жесткие "вертикальные" связи, официальность отношений, субординация и всесторонняя регламентация деятельности - характерные черты люнбого таможенного органа. Более подробно они будут затронуты нинже.

Нами не разделяется мнение о том, что механистическиеа орнганизации игнорируют мнение людей и саму личность. Любая должнность помимо формальной обладает еще иа неформальной властью, обусловленной личностью человека, который этуа должность занинмает. Конечно, существуют должностные обязанности, подлежащие четкому исполнению. Но не все средства хороши. Взаимоотношения с частниками внешнеэкономической деятельности, с нарушителями таможенных правил, со своими сослуживцами - это психологичеснкая сторона деятельности служащего таможни. И именно этой стонроне деляется в настоящее время большое внимание. Недарома в штате многих таможен появились свои психологи, ва тома числе и в Орской таможне. Орская таможня, как и любой другой таможенный орган, подчинена действию законов организации.

1. Закон синергии.

Потенциал и возможности организации кака единого целого превышают сумму потенциалов и возможностей ее отдельных элеменнтов.

Один из видов таможенных платежей - адвалорные таможенные пошлины - начисляются по ставкам, определенным в процентаха от таможенной стоимости товара, то есть сумма адвалорнойа таможеой пошлины находится в прямой зависимости от таможенной стоинмости товара. В результате получаем следующую взаимосвязь: для того, чтобы обложить товара адвалорной пошлиной, необходимы силия двух отделов - отдела таможенной стоимости и валютного контроля, который осуществляет контроль таможенной стоимости, и отдела таможенных платежей, который начисляет и взимает тамонженные платежи.

Отдел таможенной стоимости и валютного контроля осущестнвляет проверку фактов непоступления валютной выручки от экспорнта товаров; если подобный факт подтверждается, частник внешненэкономической деятельности несет ответственность ва соответстнвии с Таможенным кодексом, именно, платит штраф, сумм котонрого определена в процентах от суммы непоступившей валютной вынручки. Для того, чтобы появилась возможность взимания штрафа, факт непоступления валютной выручки необходимо доказать в пронцессе таможенного расследования. Его производит отдела таможеых расследований, который выносит постановление по делу о нанрушении таможенных правил. А сама процедура взимания штрафа отннесена к компетенции группы по работе са конфискатамиа и взиманию) штрафов.

2. Закон дополнения внутриорганизационных процессов протинвоположно направленными, то есть разделение дополняется объединнением, специализация - ниверсализацией и так далее.

Мы же говорили о принципах департаментализации таможни, то есть о ее делении на различные элементы - отделы и группы, конторые в то же время объединены в блоки. Кроме того, многие отнделы в таможне есть совокупность нескольких групп, взаимодейстнвующих и взаимосвязанных между собой. Например, отдела таможеой стоимости и валютного контроля представлен тремя группами: группой контроля таможенной стоимости, группой валютного контнроля и группой проверока финансово-хозяйственной деятельности частников внешнеэкономической деятельности;а отдела таможеннонго оформления и таможенного контроля № 1 включает в себя: групнпу приема и регистрации грузовых таможенных деклараций, грузонвую группу, валютную группу, платежную группу, досмотровую группу.

"Специализация + ниверсализация" - это принципа подготовнки кадров любой таможни, в том числе и Орской. Коротко этот принцип можно объяснить следующим образом: каждый служащийа танможни помимо специфических знаний, обусловленныха его работой в том или ином подразделении, обязан владеть общими для всех основами таможенного дела.

3. Закон сохранения пропорциональности между организацией и ее элементами при любых возможных изменениях.

По мере развития таможенной системы в России, усложнения процесса таможенного контроля за перемещаемыми череза таможенную границу товарами иа транспортными средствами величилось количество нарушений таможенных правил. Большую часть этиха нарушений можно обнаружить лишь ва процессе проверкиа финансово-хозяйственной деятельности предприятий-участникова внешнеэкононмической деятельности. Такие проверки осуществляются с 1994 гонда, но до 1996 года их направленность была слишком зкой - пронверка фактов непоступления валютной выручки ота экспорт тованров и контроль заявленной частникома внешнеэкономической деянтельности таможенной стоимости. В 1996 году этиха направлений проверок стало уже недостаточно. У частников внешнеэкономичеснкой деятельности появился ряда возможностей обманнымиа путями меньшить суммы таможенных платежей или клониться от иха планты, переместить товар через таможенную границу помимо таможеого контроля и так далее. Для того, чтобы расширить сферу контроля, приказом Государственного таможенного комитет был создан отдел таможенной инспекции, в компетенцию которого вхондят комплексные проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятий-участников внешнеэкономической деятельности с точнки зрения соблюдения ими таможенного законодательств вообще. Это пример реакции таможенной системы как совокупностиа органинзаций на воздействие внешней среды: влияние внешней среды принвело к диспропорции элементов таможни и снижению эффективности ее работы; создание нового отдел восстановило пропорциональнность элементов и повысило результативность таможенного контронля.

4. Закон композиции. Функционирование всех элементова организации подчиняется общей цели, индивидуальные цели каждого из ниха конкретизирунют ее и являются по отношению к ней подцелями.

Целями Орской таможни являются осуществлениеа таможенного контроля и регулирование товарообмена в зоне ее дятельностиа в соответствии с таможенным законодательством. Эти цели достиганются совокупностью выполняемыха 27-юа подразделениями таможни своих функций, обусловленных их собственными целями. Например, цель отделов таможенного оформления и таможенного контроля № 1 и № 2 - таможенное оформление и таможенный контроль тованров и транспортных средств, перемещаемых через таможенную гранницу России; цель отдела по борьбе с таможенными правонарушенинями - выявление оперативным путем таможенных правонарушенийа и их пресечение; цель отдела товарной номенклатуры и происхожденния товаров - проверка правильности заявления частникома внешннеэкономической деятельности кода товара по Товарной номенклантуре внешнеэкономической деятельности иа страны происхождения товара, от которых зависят наличие таможенныха платежейа и их ставки. И так далее.

5. Закон самосохранения.

Любая организация, так же, кака и отдельные ее элементы, стремятся сохранить себя как целое. Конечно, создание таможни или какого-то ее отдела - это компетенция Государственного танможенного комитета. Но организационная структур таможни и штатная численность ее подразделений подвержены частыма измененниям в связи с экономическими иа политическими изменениями в стране. Эти изменения в таможне осуществляются как по инициатинве вышестоящих органов, так и по решениюа начальник таможни, которому дано право маневрировать определенныма процентома именющейся в наличии штатнойа численности по своему смотрению. Попросту говоря, штатная единица перебрасывается из одного отндела в другой или за счет внутренних резервов создается новый отдел или новая группа. Начальник отдела, которыйа расстается со штатной единицей, естественно, прилагаета силия для сохраннения целостности своего отдела, выдвигая веские, по его мненнию, доводы, которые не всегд принимаются руководствома или вышестоящим органом.

6. Закон информированности.

В организации не может быть больше порядка, чем у ееа членнов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения.

Первоначальной реакцией персонала таможни н заключение межправительственных соглашений России и Казахстан о снятии таможенных барьеров была неуверенность личного состав погранничных таможенных постов в завтрашнема дне. "Страсти леглись" по мере получения информации о реальном положении вещей:а пронщение порядка таможенного оформления и таможенного контроля товаров и транспортных средств, перемещаемых череза таможенную границу с Казахстаном, не означает ликвидацию этой границы.

7. Закон онтогенеза.

Жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, понследовательно сменяющих друг друга:а становления, развития и гасания.

Как мы же отмечали, государственная организация создаетнся по решению вышестоящего органа. Тем не менее, ва жизни Орской таможни же можно выделить две фазы:

- становление началось с момента вступления приказа о сонздании таможни в действие, то есть с 13.10.93 и длилось примернно до конца 1994 года, когда осуществлялся стремительный набор кадров, их подготовка, когда создавалось большинство подразденлений таможни;

- процесс развития ведет отсчет времени примерно с начала 1995 года, когда таможня заняла определенное стойчивое положенние и в таможенной системе России, и в зоне своей деятельности и продолжается по сегодняшний день.

Угасание таможни будет зависеть от экономической ситуации в России, от направлений внутренней и внешней политики нашего государства.

2.2. Принципы отбора кадров в Орскую таможню

Происходящие в Российской Федерации и за ее пределами маснштабные политические и экономические перемены привели и привондят к значительным переменам в инфраструктуре таможенныха органнов России, содержании их деятельности, увеличению объемова ранботы, к количественным и качественным измененияма ва структуре персонала. Чрезвычайно сложнились условия отбора, расстановки, обучения и воспитания кадров. В настоящее время можно говорить не только о мерах, направленных на кадровоеа обеспечение тамонженных органов России в интересах более качественного выполненния стоящих перед ними задач, же о кадровой политике как однной из сфер деятельности таможенных органов.

Профессионал, то есть человек, владеющий комплексом специнальных знаний и практических навыков, приобретенных в результанте глубленной общей и специальной подготовки иа опыт работы, необходим в любом деле, ва том числе и таможенном. Хотя професнсионализм как принцип подбора, расстановки и перемещения каднров одинаково важен для органов, осуществляющих каждую иза коннституционно закрепленных треха ветвейа государственной власти, в органах исполнительной власти, к которым, как нам же известнно, относятся таможенные органы, он имеет специфическое содернжание, особые черты и формы проявления. Что касается всеха гонсударственных служащих, каковыми являются и таможенные служанщие, то их профессионализма прежде всего предполагает знание особенностей соответствующей правляемой сферы, то есть налинчие определенного образования. Кроме того, государственный слунжащий должен обладать знаниями ва областиа теории правления, конституционного, административного и другиха отрасляха права, относящихся к их должностям.

Первоосновой профессионализма является компетентность, то есть не только знание каких-то вопросов, осведомленность о них, но и правомочность их обсуждать и решать. Государственная служнба, в том числе и таможенная служба, призвана стать профессиональной на всех ее ровнях.

В результате Государственныйа таможенный комитета Российнской Федерации непрерывно осуществляет работу по выработке мондели специалиста в таможеннома деле, профессионально-квалификанционных характеристик различныха категорий служащих, критериев и методов оценки кадров при их выдвижении, аттестации и переатнтестации. В дипломной работе намиа делается попытк сформиронвать современные требования подбора кадров в таможенные органы.

Один из критериев отбора персонала - это требование высшенго образования как такового, вне связи с его спецификой. Это объясняется тем, что высшее образование рассматривается скорее как показатель общего ровня культуры, эрудицииа и интеллекта человека.

На процесс подбора кадров прежде всего оказываета влияние организационная структура таможни. Как мы же отмечали, подразнделения Орской таможни можно словно объединить в пять блоков:

- финансово-экономический;

- правоохранительный;

- таможенного оформления;

- кадровый;

-         околотаможенной инфраструктуры.

Должностные лица первых трех блоков находятся ва постояом взаимодействии с частниками внешнеэкономической деятельнности. Кадровый блок осуществляет работу с персоналома таможни по подбору и расстановке кадров, их обучению иа движению, их воспитанию и укреплению трудовой дисциплины. Само название блоков и входящих в их состав подразделений говорит о том, какие профессии и специальности становятся приноритетными при подборе кадров для таможни. Например, для сонтрудников финансово-экономичского блок н сегодняшний день обязательным является экономическое образование. Аналогичным образом складывается ситуация и ва правоохранительнома блоке, для служащих которого на первое место выдвигается требование юридического образования. Инспекторам блока таможенного оформнления зачастую требуются и экономические, и юридические знания, кадрового блока - знания в области педагогики иа психологии. Хотя это деление, как и деление на блоки, словно, поскольку почти все таможенные служащие в той или иной степени имеют денло с товарами, перемещаемыми частникамиа внешнеэкономической деятельности через таможенную границуа России. это значит, что экономические изменения в нашей стране затрагиваюта каждонго сотрудника таможни и именно с точки зрения выполнения им своих служебных обязанностей, не только кака гражданин Роснсийской Федерации.

Практически все должностные лица таможни на том илиа ином этапе своей деятельности встречаются с нарушениями таможенных правил и вступают в межличностное общение кака c частниками внешнеэкономической деятельности, так и друг с другом. В этом как раз и проявляется принципа "специализация +а универсализанция" и особенности профессионализма и компетентности таможеых служащих, о которых мы поминали выше. С одной стороны, к должностному лицу таможни предъявляется требованиеа быть непренвзойденным специалистом в зкой сфере своей деятельности, обунсловленной подразделением, в котором он служит; c другой стороны, в непредвиденной ситуации инспектор таможни обязана пронявить способность представить в своема лице таможенныйа орган, то есть одну из ветвей исполнительной власти, не зависимо от того, должность какого ровня он занимает.

Помимо специального звания кандидату на службу в таможню необходимо обладать гибкимиа интеллектуальными способностями, то есть быть легко обучаемым и переобучаемым, легко восприниманющим большие потоки информации. Важное значение имеюта опреденленные физические данные, в некоторыха случаях - пола иа вознраст. Кандидат должен меть подчиняться иа соблюдать субординнацию, то есть принять первичность организации по отношению к себе со всей ее иерархией.

И, естественно, никто не может спорить с Таможенным кодекнсом, который определяет, что должностными лицамиа таможенных органов могут быть только граждане Российской Федерации, о чем мы писали выше.

Специальные условия требуют, чтобы кандидат неа подвергалнся головному наказанию и не вольнялся иза государственныха и муниципальных чреждений за совершение дисциплинарныха проступнков. Кандидат должен быть способным нести службуа ва дневное и ночное время и иметь быструю реакцию.

На основе Инструкции о порядке отбора кадров н службу в таможенные органы Российской Федерации, разработанной Государнственным таможенным комитетом, в Орскойа таможне приказома ее начальника твержден порядок отбора кандидатов ва Орскую таможнню, состоящий из 18 последовательныха ступеней. Порядока преднставлен в табл. 2.6.

Изучив табл. 2.6, мы можем проследить аналогию са этапами, выделенными специалистами в области менеджмента, если первую ступень в таблице назовем вербовкой, вторую -а первичныма изунчением информации, третью - предварительным этапом, ступени с четвертой по восемнадцатую - этапома селекции. Мы еще раз беждаемся в практической применимости теоретических основ меннеджмента как науки в отношении таможенной системы России и, в частности, Орской таможни.

Таблица 2.6

Порядок отбора кандидатов на службу в Орскую таможню

№ п/п	Проводимая работа	Ответственный	Примечание
1	2	3	4
1	Поиск кандидатов	Начальник комплектуемого подразделения
2	Индивидуальная беседа с кандидатом с целью пронверки документов (удонстоверение личности, об образовании и др.), пернвичной оценки кандидата и направления его в комнплектуемое пдразделение для дальнейшего изучения	Начальник отдела каднров	Мнение излангается в Линсте изучения кандидата
3	Индивидуальная беседа с кандидатом, сбор и изученние документов, характенризующих кандидата (по месту учебы, службы, прендыдущей работы, жительстнва, личных рекомендаций сотрудников таможни) с целью определения професнсиональной пригодности кандидата для обеспечения конкретного частка тамонженной деятельности	Начальник комплектуемонго подразденления
4	Разъяснение кандидату словий отбора, предупреждение его о необходимости прохождения медицинского освидетельствования, предъявления характеристики с предыдущего места работы, также проверки в соответствии с законодательством РФ представляемых им сведений	Начальник комплектуемонго подразденления	После получения достаточных оснований считать, что изучаемое лицо может быть рассмотрено в качестве кандидата
5	Оформление письменного заявления кандидата с просьбой рассмотреть его в качестве кандидата на службу в таможню	Начальник комплектуемонго подразденления	После получения достаточных оснований считать, что изучаемое лицо может быть рассмотрено в качестве кандидата

Продолжение таблицы 2.6

1	2	3	4
6	Направление собранных в ходе изучения кандидата документов, в том числе заявления кандидата, в отдел кадров для дальнейшей работы	Начальник комплектуемонго подразденления	Мнение излагается в листе изучения кандидата
7	Изучение и оценка документов изучения кандидата, поступивших из комплектуемого подразделения	Начальник отдела кадров
8	Индивидуальная беседа с кандидатом с целью оформления документов (анкета, автобиография)	Начальник отдела кадров
9	Направление запроса в Отдел регистрации, чета и хранения оперативных материалов и головной статистики МТУ России	Начальник отдела кадров	В случае, если кандидат ранее работал в таможенных органах
10	Психологическое обследование кандидата, подготовка заключений и рекомендаций по результатам	Психолог таможни	В течение 3-х дней заключение направляется в отдел кадров
11	Направление собранных в ходе изучения кандидата материалов в отдел собственной безопасности для дальнейшей работы	Начальник отдела кадров
12	Индивидуальная беседа с кандидатом, изучение материалов на кандидата, организация в становленном порядке проверки сведений, содержащихся в них	Начальник отдела собственной безопасности
13	Подготовка и направление в отдел кадров заключения с выводом о пригодности (непригодности) кандидата для работы в таможне, также всех собранных в ходе изучения кандидата материалов	Начальник отдела собственной безопасности	В месячный срок с момента поступления материалов из отдела кадров. Мнение излагается в Листе изучения кандидата
14	Подготовка и направление кандидата на медицинскую комиссию для определения годности его к службе по состоянию здоровья	Начальник отдела кадров

Продолжение таблицы 2.6

1	2	3	4
15	Оценка материалов изучения и индивидуальная беседа с кандидатом с целью определения его пригодности к службе в таможне	Зам. начальника таможни, курирующий данное подразделение, зам. начальника таможни по работе с личным составом	Мнение излагается в Листе изучения кандидата
16	Подготовка заключения о приеме кандидата на службу	Начальник комплектуемого подразделения	Согласовывается с начальником отдела кадров и начальником отдела собственной безопасности
17	Оценка материалов изучения кандидата	Начальник таможни	В Листе изучения кандидата дается поручение начальнику отдела кадров о подготовке проекта приказа о приеме кандидата на службу
18	Утверждение приказа о приеме кандидата на службу	Начальник таможни	Заключение приобщается к личному делу при приеме кандидата на службу, все другие материалы изучения кандидата накапливаются в отдельном деле иа хранятся в отделе собственной безопасности

Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководинтелями структурных подразделений, имеющиха вакансии. Вербовка используется в двух вариантах:

- индивидуальный - по рекомендациям, череза личные знакомнства;

- массовый - по объявлениям.

И хотя первый вариант - более затруднителен, опыт показынвает, что он используется в таможне гораздо чаще, така как на работу приглашается человек, о котором уже что-то известно. Но второй вариант имеет свое преимущество, поскольку предполаганет выбор наиболее подходящего работника из несколькиха кандидантов.

Основная нагрузка в процессе подбора кадров лежита н нанчальнике комплектуемого подразделения. Именно ему кака линейнонму менеджеру придется иметь дело са последствиями несоответстнвия ровня квалификации вновь принятого сотрудника официальным квалификационным требованиям по комплектуемой должности;а имео непосредственному руководителю необходимо будет оценить рензультаты труда нового инспектора, решить вопросы его продвиженния, перевода, отдыха и высвобождения.

Основная же задача кадровых структур таможни кака штатных менеджеров заключается ва планировании человеческиха ресурсов организации, естественно, на основе "спущенного сверху" штатнонго расписания, то есть службе персонала необходимо определить потребности таможни в кадрах (с количественной иа качественной стороны), выбрать источники ее довлетворения, разработать определенные методы отбора и систему требований, предъявляемых к принимаемым сотрудникам, обеспечить формирование резерв понполнения, пронализировать практику этой работы с целью ее данльнейшего совершенствования.

К штатным менеджерам, пожалуй, следует отнести и появившенгося недавно в штате таможни психолога. Он находится ва непонсредственном подчинении у заместителя начальника таможни по линчному составу, но пока не имеет своего подразделения. Кака видно из таблицы 2.6, психолог частвует в процессе подбора кадров (ступень 10). Кроме того, он осуществляет мероприятия по психологической адаптации сотрудников к словиям таможенной службы. Для этого в наличии у психолога специальный инструментарий для выполнения задач по профессионально-психологическому отбору - это банк психодиагностических тестов (методик) для изучения инндивидуально-психологических особенностей личности. Этота иннструментарий позволяет получить оценки тех или иныха психичеснких особенностей кандидатов в соответствии с целями профотбора, для их должностной расстановки, прогнозировать социальное понведение личности в различных словиях деятельности.

В отличие от традиционных способов изучения личности:а нанблюдений, бесед, изучения личных дел и така далее, -а являющихся сколь ценными в плане получения сведений оба изучаемых, столь трудоемкими и продолжительными по времени, специальные психондиагностические методы обладают очевидными преимуществами. Они позволяют:

- собрать диагностическую информацию в относительно коротнкие сроки;

- предоставить информацию не вообще о человеке, принцинпиально о тех или иных его особенностях (интеллект, типа акценнтуации и так далее);

- получить информацию в виде, позволяющем дать качествеое и количественное сравнение индивида с другимиа людьми (канндидатами) ;

-                 получить информацию, полную са точкиа зрения выбора средств психологического вмешательства, прогноза развития, обнщения, эффективности деятельности в качестве сотрудник таможнни той или иной специализации.

Необходимо отметить, что примерно 15-20а процентова кандиндатов по своим индивидуально-психологическима особенностяма не соответствует требованиям, предъявляемыма сотрудникама таможеых органов, и, естественно, не рекомендуются для приема на службу. Но следует подчеркнуть, что заключение психолог сонгласно требованиям нормативных актова Государственного таможеого комитета носят все же рекомендательный характер.

Итак, процесс профессионального отбора кандидатов на служнбу завершен. Предположим идеальную ситуацию, что все вновь приннятые сотрудники имеют "стартовый капитал", то есть полный нанбор способностей и возможностей для развития карьеры. Ва органнизационной структуре таможни, как и таможенной системе вообще, изначально уже заложена основа для развития деловой карьеры, так как таможня - организация военизированная и строится по тинпу иерархии. Поэтому инспектор таможни неа движется авверха по служебной лестнице только в двух случаях: или он плохо работанет, или нет вакансии на более высоком ровне, что случается донвольно часто. Конечно, сюда могут примешиваться и субъективные факторы, как, например, типа руководителя таможенного органа. Но в данном случае мы не будем принимать их во внимание.

Сравним данные по пополнению кадров Орской таможни в 1997 аи 1998 годах и пронализируем их (см. табл. 2.7).

Таблица 2.7

Динамика пополнения кадров Орской таможни в 1997 -1998 гг.

№ п/п	Показатели	Количество принятых
1997 г.	1998 г.
Чел.	В % от общего кол-ва приня-тых в этом году	Чел.	В % от общего кол-ва приня-тых в этом году
	Всего	95		41
1	Образование: ) высшее б) среднее специальное в) среднее общее	62 15 18	62,5 15,8 19,0	36 3 2	87,8 7,3 4,9
2	Возраст: ) до 30 лет б) от 30 до 40 лет в) старше 40 лет	50 38 7	52,6 40,0 7,4	30 11 0	73,2 26,8 -
3	Специфика образования: ) экономист б) юрист	15 5	15,8 5,3	5 2	12,2 4,8

анализируя данные табл. 2.7, можно сказать, что в 1998 году производился более тщательный отбор кандидатов - с высшим образованием принято на 22,6 % больше, чем в 1996 году. В 1998 году у руководства таможни и кадровых служб было для этого больше времени, и была возможность выбирать. В 1995 - 97 гг. приходилось комплектовывать кадрами стремительно развивающуюся структуру таможни в короткие сроки. Кроме того, можно отметить значительнное омоложение персонала таможни: количество вновь принятых сонтрудников в возрасте до 30 лет величилось на 20,6%, в возрансте от 30 до 40 лет - сократилось на 13,2%; что же касается сотрудников в возрасте старше 40 лет, то в 1998 году их ва таможню не принимали.

Данные по принятым экономистам и юристам оставляют желать лучшего. В 1998 году количество принятых с экономическим и юриндическим образованием даже снизилось: по принятым экономистам - на 3,6 пункта, по принятым юристам - на 0,5а пункта. Проблема, связанная с принятием на службу в таможню лиц са экономическим и юридическим образованием, будет рассмотрена ва третьей главе дипломной работы при анализе причин текучести и неукомплектонванности кадров в Орской таможне.

Вновь принятые сотрудники особенно не худшили качественный состав персонала Орской таможни (см. табл. 2.8).

Если сравнить данные таблицы 2.8 за 1997 и 1998 год, то понлучим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону почнти по всем показателям. Положительныма является величение в 1998 году количества экономистов в составе персонала таможни - даже всего на 0,7%. А особенно важным является тот факт, что в 1998 году количество сотрудников со стажем от 2 до 5а лета уже составило 64,5 % от общей численности (сравним: в 1997 году их количество было равно 39,3 %). А это один из признакова формиронвания кадрового потенциала организации.

Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексом определена возможность становления испытательного срок -а до одного года. Организация, правление и оптимизация процесс прохожденния испытательного срока новыми сотрудниками - важные задачи кадровой политики в таможне. Именно ва течение испытательного срока необходимо не

Таблица 2.8

Динамика качественного состава персонала Орской таможни в 1997-1998 гг.

№ п/п	Показатели	Списочная численность
1997 г.	1998 г.
Чел.	В % от общего кол-ва приня-тых в этом году	Чел.	В % от общего кол-ва приня-тых в этом году
	Всего	412		428
1	Образование: ) высшее б) среднее специальное в) среднее общее	201 11 107	48,8 2,7 25,9	220 11 110	51,4 2,6 25,7
2	Возраст: ) до 30 лет б) от 30 до 40 лет в) старше 40 лет	189 198 25	45,9 48,1 6,0	191 185 52	44,6 43,2 12,2
3	Специфика образования: ) экономист б) юрист	49 22	11,9 5,3	54 21	12,6 4,9
4	Стаж работы в таможенных органах: ) до 1 года б) от 1 года до 2 лет в)от 2 до 5 лет г) свыше 5 лет	117 133 162 0	28,4 32,3 39,3 -	68 79 276 5	15,9 18,5 64,5 1,1

не только обеспечить возможность получения вновь принятым сотрудником веренных знаний правовых, нормативнно-методических и специальных вопросов таможенного дела, но и сформировать его сознание в соответствии с нормами таможенной этики, то есть нормами государственного человека, стоящего на защите экономических интересов страны. Выполнение вышеуказаых задач невозможно без планомерного комплексного подхода к решению как со стороны кадровых подразделений таможни, так и ее общественных структур - Совета наставников и аттестациоой комиссии, которая иначе еще называется учебно-методической. Ва Орскойа таможне процесса профессиональной подготовки вновь принятых сотрудников в период испытательного срок организован по нижепредставленной схеме (схема 2.3) и контролируется заместителем начальника таможни по работе c личныма составом, так как он имеет возможность организовать взаимодействие всех структур, представленных в ней.

Предлагаемая схема 2.3 позволяет организационно и структурно охватить весь период испытательного срок вновь принятого сотрудника и содержит три основных этапа:

- первоначальный (ознакомительный);

- обучения на курсах первоначальной подготовки;

- заключительный (предаттестационный). Рассмотрим более подробно мероприятия, составляющиеа сондержание каждого из предложенных этапов, и порядок иха выполненния.

1. Первоначальный этап.

Данный этап испытательного срока вновь принятого сотруднинка начинается с момента подписания начальником таможни приказа о приеме на работу в одно из структурных таможенных подразделенний и продолжается до зачисления его слушателем курсова первичнной профессиональной подготовки в течение треха месяцев. Главнную роль в адаптации новичка на рабочем месте играет наставник. Поэтому особо важное значение приобретает правильный подбор нанчальником полразделения и Советом наставников его кандидатуры, также личные качества и ответственный подход к делуа самого наставника.

Назначение наставник производится приказома начальника таможни из числа резерва н основании рапорт c данными на предлагаемого к назначению. На основании рапорта, согласоваого с Советом наставников, издается приказа по таможне о даом назначении. Далее работа наставника строится согласно Понложения о наставничестве таможни по индивидуальному плану ознанкомления подшефного с вопросами внутреннего распорядк службы,

Прием на работу в таможенные органы

I этап

Инструктаж по правилам внутреннего распорядка и личной безопасности

Отдел кадров, начальники структурных подразделений

Самостоятельная работа под руководством начальника по твержденному плану

Совет наставников, начальники структурных подразделений

Теоретическое обучение на курсах ОПК

II этап

Стажировка непосредственно на рабочем месте

Отдел подготовки кадров, Совет наставников, учебно-методическая комиссия

Практическая стажировка в структурных подразделениях таможни

	Сдача предаттестационного зачета учебно-методической комиссии
		Учебно-методическая комиссия

этап

ттестационная комиссия

ттестация

Схема 2.3. Этапы профессиональной подготовки вновь принятого сотрудника таможни в период прохождения испытательного срока

правилами и мерами безопасности, такжеа основными статьями Таможенного кодекса Российской Федерации, технологиями и специнфикой работы подразделения.

После выполнения всех пунктова план первоначальный этап испытательного срока считается законченным, и согласно схеме сотрудник включается в состав группы слушателейа курсов отдела подготовки кадров таможни.

2. Обучение на курсах первичной профессиональной подготовнки на базе отдела подготовки кадров.

Цель второго этапа заключается в обучении вновь принятых сотрудников правовой и нормативно-методической основам таможеого дела, устройству и способама применения технических средств таможенного контроля и связи, в наработке практических навыков применения полученных знаний в повседневной работе. Данный этап продолжается три месяца и включает в себя: - курс теоретического обучения (1 месяц) со сдачейа компнлексного итогового экзамена;

- практическую стажировку слушателей на объектаха таможни (1 месяц);

- стажировку сотрудника непосредственно на своема рабочем месте (1 месяц).

Организация второго этап обучения и контроль за ходом его выполнения осуществляется отделом подготовки кадров совмеснтно с Советом наставников и учебно-методической комиссией. Понсле выполнения всех перечисленных мероприятий второй этапа счинтается завершенным.

3. Заключительный (предаттестационный) этапа испытательного срока вновь принятого сотрудника включает в себя подготовку к аттестации. Основной задачей этого этапа является обобщение приобретенных теоретических знаний по вопросам таможенного денла и практических навыков по процедуре контроля для самостоянтельной работы молодого сотрудника в любом оперативнома подразнделении таможни.

В Орской таможне непосредственно перед аттестацией сущестнвует практика проверки готовности инспектора к принятиюа самонстоятельных решений при работе с подконтрольными лицами, перенмещающими товары через таможенную границу Российской Федерации, на заседании учебно-методической комиссии. Опроса сотрудников производится по билетам, охватывающим все разделы таможенного дела. Результаты квалификационного экзамена оформляются зачетнным листом. При положительном результате вновь принятый сотруднник с рекомендациями допускается до аттестации. Н этома пронцесс становления молодого сотрудника как работник таможенных органов считается завершенным.

Ответственное отношение руководителей всех звеньев к станновлению молодых сотрудников таможни, качественная организация этого процесса позволяет в короткие сроки подготовить специалинстов таможенного дела, способных достаточно свободно и грамотнно выполнять возложенные н ниха обязанностиа по таможенному оформлению и контролю в словиях постоянного изменения и разнвития таможенной политики России.

При анализе системы профессиональной подготовки кадров мы отмечаем тот факт, что опять же основная нагрузк ложится на плечи линейных менеджеров - непосредственныха руководителей подразделений. Отдел подготовки кадров, как один из штатных меннеджеров, обязан организовать обучение персонала иа его стажинровку и аттестацию. Но и преподаватели, и члены учебно-методинческой комиссии - это линейные менеджеры, их выбирают, как пранвило, из среднего звена правления - начальникова отделов, из заместителей и главных инспекторов.

По окончании испытательного срока вновь принятый сотрудник, все еще именуемый в таможне "новым", поскольку даже положительные результаты учебы и стажировки - еще не гарантия такого же спеха при выполнении настоящей работы, выпускается в "свободный полет". Дальнейшее развитие его служебной карьеры будет, в основном, зависеть только от него: от его отношения к выполнению служебных обязанностей, от его интеллектуальных способностей, от взаимоотношений с руководителями и коллегами, от стажа работы в таможне и, естественно, от воли случая.

2.3. Этапы карьеры служащих Орской таможни

Несмотря на то, что таможня подчинена всема семи законам, обязательным для любой организации, иерархичность, официальнность и механистичность таможни накладываюта ряда особенностей на понятие "должность", которое было рассмотрено нами в первой главе данной дипломной работы. Эти особенности закреплены Полонжением о федеральной государственной службе, твержденныма канзом Президента Российской Федерации от 22.12.93 № 2267 иа Тамонженным кодексом Российской Федерации.

Таможенные органы отнесены к федеральныма государственным органам, подведомственным Президенту и Правительствуа Российнской Федерации. Должностные лица таможенных органова при исполнении служебных обязанностей являются представителями власти и находятся под защитой государства. Законные распоряжения или требования должностного лиц таможенного орган обязательны для исполнения предприятиями, чреждениямиа и организациями, государственными органами и их должностными лицами, а также финзическими лицами.

Существует ряд основных принципов, в соответствии c котонрыми организована государственная служба, в том числе и ава танможне :

- законность;

- обязательность решений вышестоящих органова и должностнных лиц, принятых в пределах их компетенции, для нижестоящих органов и должностных лиц;

- подконтрольность и подотчетность нижестоящиха органов и должностных лиц перед вышестоящими органамиа и должностными лицами;

- внепартийность. В таможенных органах не допускается сонздание и деятельность политических партий иа другиха обществеых объединений, преследующих политические цели. Должностные лица таможни не должны быть связаны в своей служебной деятельнности решениями политических партий и общественных объединений с политическими целями;

- равный доступ граждан Российской Федерации к службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подгонтовкой без какой-либо дискриминации;

- социальная защищенность;

- стабильность службы.

По всем должностям таможни Государственным таможенныма конмитетом станавливаются свои квалификационные требования, конторые отражаются ва должностныха инструкциях. Должностная иннструкция к любой должности в таможне включает в себя общиеа понложения, обязанности, права и ответственность должностного линца. Должностные инструкции разрабатываются под конкретную должнность, так как должности одного и того же ровня, но включеые в состав разных подразделений таможни, отличаются специфинкой самого подразделения. Должности одного и того жеа уровня, но же в пределах одного подразделения, такжеа имеюта отличия, связанные с функциональными обязанностями лиц, занимающиха эти должности.

Каждая должность в таможне имеет своеа наименование. Приннцип формулировки наименования несколько отличается от представнленного в первой главе данной дипломной работы, так как в Полонжении о федеральной государственной службе закреплено, что гранжданин Российской Федерации, занимающий оплачиваемую государстнвенную должность, является федеральныма государственныма служанщим. Это означает, что весь персонал таможни состоит только из служащих. Все должности таможни можно разделить н триа звена:

- руководящее звено;

- среднее звено;

- низовое звено.

К руководящему звену относятся должности начальника таможнни и заместителя начальника таможни.

Среднее звено представлено должностями начальник отдела, заместителя начальника отдела и главного инспектора.

Низовое звено включает в себя должности ведущего инспектонра, старшего инспектора и инспектора.

Все вышеуказанные должностиа представлены по нисходящей шкале - от верхней ступени иерархии до ее низшей ступени.

Из вышесказанного видно, что должности от главного инспекнтора и ниже в свое наименование включаюта категорию квалификанции: "главный", "ведущий", "старший", по аналогии са наименованниями должностей специалистов, о которых речь велась ва первой главе дипломной работы. Точно таким же образом, как у специалинстов, распределены обязанности у главного, ведущего и старшего инспекторов с точки зрения их общих положений.

Для должностных лиц таможни, как, впрочем, и любого другонго таможенного органа, Таможенным кодексом вводится ряда обязантельных ограничений, с которыми должностное лицо неа можета не считаться. Эти ограничения связаны с запретом на:

- предпринимательскую деятельность, в том числе череза понсредников;

- какую бы то ни было оплачиваемую работу на словияха сонвместительства, кроме научной, преподавательской иа творческой деятельности;

- связанные с таможенным делом работы по договорама гражнданско-правового характера;

- использование своего служебного положения для оказания не предусмотренного законодательством Российской Федерации сондействия лицам и получение за это вознаграждения, слуга или льгот; - частие в правлении хозяйствующими субъектами, самостоятельно или через представителя; - организацию забастовок и частие в них.

Наличие такого количества ограничительных требований, прендъявляемых должностному лицу таможни, еще раза доказываета пернвичность таможни как организации по отношению к ее персоналу.

На должности начальника таможни и его заместителей лица назначаются решением Председателя Государственного таможенного комитета; на должность начальника отдела - решением начальника регионального таможенного правления; на должности ота заместителя начальника отдела и ниже - решением начальника таможни.

Помимо внутренних подразделений, отделов, группа таможня имеет подведомственные таможенные посты. Таможенный поста преднставляета собойа "мини-таможню"а са сеченнойа организационной структурой и сокращенным числом функций, которые, ва основном, ограничиваются таможенным оформлением и таможенныма контролем товаров и транспортных средств. Высшая должность ва пределах таможенного поста - начальник таможенного поста. Ва иерархии она стоит на одной ступени с должностью начальник отдел танможни. Должности заместителя начальника отдел н таможенном посту не имеется, поскольку он не подразделяется на отделы, лишь на группы. Остальные должности таможенного поста, начиная с главного инспектора, по ровню равнозначны соответствующим должностям таможни.

Структура управления Орской таможней представлен на схеме 2.4. Она строится на основе сочетания линейной, сложной линейной и функциональной схем правления, сконструированными специалиснтами в области менеджмента.

Из схемы 2.4 видно, что ни одна из классических схема правнления - линейная, сложная линейная и функциональная - неа рабонтает здесь в чистом виде. Но если разложить схему апо 5 элеменнтам, перечисленные схемы окажутся представленными в ней неоднонкратно.

Сейчас нам уже хорошо известны и типа организации, преднставляемой в данной дипломной работе, и ее законы, и принципы ее департаментализации,

Схема 2.4. Структура правления Орской таможней

и ее организационная структура и, наконнец, схема правления в ней. Этого достаточно для того, чтобы понять, каковы возможные пути движения по служебной лестнице снизу вверх в Орской таможне. Идеальной потенциально возможной "траекторией" будет, естественно, следующая:а инспектор - старнший инспектор - ведущий инспектор - главныйа инспектор - замеснтитель начальника отдела - начальник отдела - заместитель начанльника таможни - начальник таможни. Если движение начинается с таможенного поста, то перемещение на равнозначную должность, но в одно из подразделений таможни же считается прогрессома в карьере служащего, поскольку должностные лица таможенного поста подотчетны и подконтрольны по отношению к должностным лицам танможни ва соответствии с их функциональными обязанностями. То есть мы видим, что в таможне возможны об варианта карьеры: и вертикальный, и горизонтальный, о акоторыха мы поминали в пернвой главе дипломной работы.

Указанный путь развития карьеры теоретически возможен, но практически вряда ли осуществим, посколькуа идеален. Набор средств для успешной реализации плана развития карьеры довольнно обширен: это и спешная работа ва занимаемойа должности, и профессиональное и индивидуальное развитие, и эффективное партнерство с руководителем, и заметное положение в организации.

Если сравнить данные по должностному росту в 1995 - 98 гг. (табл. 2.9), сразу видно, что количественные показатели в 1998 году заметно ниже.

Таблица 2.9

Динамика должностного роста кадров Орской таможни за 1995-1998 гг.

Годы	Назначено на должность
Всего	Началь-ник отдела	Зам. началь-ника отдела	Главный инспек-тор	Ведущий инспек-тор	Инспек-тор
1995	50	3	2	5	23	17
1996	36	5	2	3	14	12
1997	38	4	3	6	15	10
1998	26	2	2	4	12	6

Снижение статистических показателей следует оценить как положительный факт, так как на этапеа развития, который, как мы отметили, начался в 1995 году, таможню интересуета же не столько количество персонала, его качество.а это признак того, что принцип профессионализма и компетентности в работе с персоналом таможни, наконец-то, становится главным, не однним среди многих.

Поскольку таможня - организация военизированная, карьера в ней приобретает одну важную особенность. Согласно Положения о порядке присвоения персональных званий должностным лицама танможенных органов и организаций таможенной службы Российской Фендерации, твержденного казом Президента Российской Федерации от 24.10.92 № 1299, с четом изменений, внесенных ва Положение казом Президент Российскойа Федерации ота 22.09.93а № 1405, должностным лицам таможенных органов, ва тома числеа и таможни, присваиваются специальные звания. Это аозначает, что служащий таможни имеет возможность не только должностного роста, но и повышения в звании.

Вышеуказанным Положением о порядке присвоения званийа ренгламентируется, что звания должны соответствовать должностям, то есть любая должность имеет свой предел по званию (см. табл. 2.10).

Все звания, как и должности, представлены в таблице 2.10 по нисходящей шкале.

Для некоторых специальных званий станавливаются сроки вынслуги:

- инспектор таможенной службы ранга - 2 года;

- инспектор таможенной службы II ранга - 3 года;

- инспектор таможенной службы I ранга - 3 года;

- советник таможенной службы ранг - 4 года;

- советник таможенной службы II ранг - 4 года.

Таблица 2.10

Соответствие специальных званий должностям в пределах таможни

Должность	Звание
Начальник таможни	Государственный советник таможенной службы II, раннгов; советник таможенной службы I ранга
Заместитель начальника таможни	Государственный советник таможенной службы ранга; советник таможенной службы I, II, рангов
Начальник таможенного поста, начальник отдела, заместитель начальника таможенного поста или отдела таможни, главный инспектор	Советник таможенной службы I, II, рангов; инспектор таможенной службы I ранга
Ведущий инспектор, старший инспектор	Советник таможенной службы ранга, инспектор таможенной службы I, II рангов
Инспектор	Инспектор таможенной службы I, II, рангов

Сроки выслуги в отношении специальных званий государствеого советника таможенной службы I, II, рангов, советник танможенной службы I ранга в Положении о присвоении специальных званий не станавливаются.

Специальные звания могут быть очередными, то есть присвоненными в последовательном порядке по истечении становленного срока выслуги в специальном звании в соответствии с занимаемой должностью и при наличии положительной аттестации, и внеочереднными или досрочными, присвоенными либо за особые отличия при выполнении служебного долга, либо при выдвижении н вышестоянщую должность, но не более, чем на два звания выше того, ва контором состоял служащий и не чаще одного раза в год.

При присвоении специального звания также учитывается обранзование и стаж работы в таможенных органах. Первичное специальнное звание, например, инспектор таможеннойа службы ранга, как правило, присваивается инспекторам, имеющима среднее и срендне-специальное образование, инспектора таможенной службы II ранга - инспекторам с высшим образованием, также старшима и ведущим инспекторам таможни.

Соответствующие новой должности звания присваиваются, как правило, по нижнему пределу за исключением случаев, когд спенциальное звание присваивается лицу, перешедшемуа ва таможенные органы из Вооруженных Сил, Пограничных и Внутренних войск, пранвоохранительных органов, также других организаций и чрежденний Российской Федерации, где има присваивались воинскиеа или другие специальные звания. Первичное звание может быть присвонено такому лицу выше нижнего предела по занимаемой има должноснти.

Специальные звания государственного советник таможенной службы I, II, рангов присваиваются Президентом Российскойа Фендерации по представлению Председателя Государственного таможеого комитета. Другие специальные звания присваиваются Предсендателем Государственного таможенного комитет Российской Феденрации. А поскольку таможенная систем России -а это иерархия, то же на основании этого можно представить процедуру присвоенния специального звания. Во-первых, она требует четкого и своенвременного оформления определенного пакета документов;а во-втонрых, это довольно длительная процедура, так как пакета докуменнтов попадает в Государственный таможенный комитет только через региональное таможенное правление. В зависимости от присваиванемого звания и должности, которую занимает служащий, в процедунре присвоения звания может быть задействован аттестационная комиссия не только в самой таможне, но и ва региональном тамонженном управлении, и ва Государственнома таможенном комитете. А в случаях, когда должностноеа лицо таможенного органа, пронслужившее становленный срок ва однома специальном звании, именет существенные недостатки в служебной деятельности, очередное специальное звание ему не присваивается по решению аттестациоой комиссии Государственного таможенного комитета, которое тверждается его Председателем. Все это говорит о том, что пронцедура присвоения звания в таможенных органах России - это ненформальный акт.

Приведем некоторые статистические данные по присвоению специальных званий и отразим их в таблице 2.11.

Таблица 2.11

Динамика присвоения специальных званий в Орской таможне в 1997-98 гг.

Годы	Присвоено званий
Всего	Внеочередных
Ед.	В % от общего количества в данном году
1997		13	11,7
1998	123	23	18,7

Из табл. 2.11 видно, что 1998 год более результативена и по количеству присвоенных званий вообще, и по количеству внеочереднных званий. Орская таможня ведет свою историю с 1992 года, конгда она была еще таможенным постом Оренбургской таможни. Самонстоятельной таможней с пятью своими таможеннымиа постами она стала, как мы же знаем, в конце 1993 года. Поэтомуа у многих к 1998 году был окончен установленный срок выслуги ва специальном звании.

Улучшение показателей в 1998 году можно считать одним из результатов более тщательной работы кандровых подразделений с личным составом таможни.

Для большей наглядности таблицу можно детализировать, представив каждое присвоенное звание отдельно (см. табл. 2.12)

При анализе системы должностного роста и роста в звании в Орской таможне, то есть составных элементов процесс развития карьеры в таможне, мы неоднократно встречались с понятиема "атнтестация". В первой главе данной дипломной работы мы же выняснили, что аттестация - это оценка достигнутых работникома рензультатов в его профессиональной деятельности. Така вота ва танможне, как и во всей таможенной системе России, аттестация в настоящее время - одно из важнейших средств, используемыха не только для объективной оценки результатов деятельности, но и для оценки пригодности

Таблица 2.12

Динамика присвоения специальных званий в Орской таможне в 1997-98 гг.

Звание 1)	1997	1998
Всего	Внеочередных	Всего	Внеочередных
Ед.	В % от общего кол-ва по соответ-ствую-щему званию	Ед.	В % от общего кол-ва по соответ-ствую-щему званию
ИТС р.	41	0	-	36	0	-
ИТС I р.	58	4	6,9	65	7	10,8
ИТС I р.	11	8	72,7	19	13	89,5
СТС р.	1	1	100	3	3	100
СТС II р.	0	0	-	0	0	-
СТС I р.	0	0	-	0	0	-

¹⁾ ИТС р. - инспектор таможенной службы ранга;

ИТС II р. - инспектор таможенной службы II ранга;

ИТС I р. - инспектор таможенной службы I ранга;

СТС р. - советник таможенной службы ранга;

СТС II р. - советник таможенной службы II ранга;

СТС I р. - советник таможенной службы I ранга;

персонала таможни к дальнейшей работе, для совершенствования расстановки кадров, для предупреждения коррупции в системе таможенных органов России.

ттестация ва таможне проводится только аттестационной комиссией. Работа по поиску путей совершенствования иа самореанлизации сотрудника, исправления его ошибока осуществляется в таможне непосредственными руководителями, но аттестацией она не называется.

Основными задачами аттестации согласно Положения о поряднке аттестации должностных лица таможенныха органова Российской Федерации являются:

- формирование высокопрофессионального кадрового состава;

- становление соответствия сотрудника занимаемой должноснти;

- использование каждого сотрудника в соответствии с его специальностью и ровнем квалификации;

-                 выявление перспективы применения профессиональных и денловых качеств, способностей и возможностей сотрудника;

- стимулирование роста профессионализма сотрудника;

- определение необходимости повышения квалификации, пронфессиональной подготовки или переподготовки сотрудника;

-                 обеспечение возможности передвижения кадров, формированние резерва кадров для выдвижения.

Основные принципы аттестации в таможне - это:

- законность;

- гласность;

- коллегиальность.

Для определения аттестации приказома начальник таможни образуется комиссия в составе председателя, заместителя преднседателя, секретаря и 3-11а членова комиссии, которыми могут быть начальники структурных подразделений таможни, специалисты кадровых и юридических служб.

Проведению аттестации предшествует подготовительная рабонта. Ее организует начальник таможни, осуществляюта аттестацинонная комиссия и кадровые службы. Подготовительная работа вклюнчает в себя следующие мероприятия:

- проведение разъяснительной работы среди сотрудникова о задачах аттестации и порядке ее проведения;

- ознакомление каждого сотрудника, подлежащего аттестации, с Положением о порядке аттестации должностныха лица таможенных органов Российской Федерации;

- тверждение графика проведения аттестации;

- подготовка необходимых документов на сотрудников, подленжащих аттестации.

По окончании аттестации сотрудника таможниа комиссией монжет быть дана одна из следующих оценок:

- соответствует занимаемой должности;

-                 соответствует занимаемой должности при словии лучшенния результатов службы и выполнения рекомендаций комиссииа с прохождением повторной аттестации через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Помимо обязательной оценки в результате аттестацииа комиснсия может также вносить различные рекомендации, казывая конкнретные мотивы. Например:

- о поощрении сотрудника за достигнутые им спехи ва рабонте;

- о представлении сотрудника к досрочному присвоению оченредного специального звания;

- о включении в резерв на выдвижение;

- о назначении на вышестоящую должность;

- о понижении в должности;

- об освобождении от занимаемой должности;

- о мерах по повышению деловойа квалификации, профессионнальной подготовки или переподготовки, направленных н улучшенние служебной деятельности сотрудника.

ттестация сотрудников таможни проводится не чащеа одного раза в год, но не реже одного раза в четыре года.

По решению начальника таможни или по предложениюа аттестанционной комиссии аттестация может быть досрочной, если сотруднник либо нарушил законодательство Российской Федерации, либо снизил показатели в работе. Аттестации подлежат сотрудники:

- принятые в таможенные органы и проработавшие ва занимаемой должности 1 год;

- в связи с истечением срока выслуги в специальнома звании и представлением к очередному специальному званию ;

- не проходившие аттестацию более трех лет;

-         при представлении к назначению на вышестоящую должность.

Еще одна положительная сторона аттестацииа заключается в том, что на основе систематического анализ результатова аттестования и деятельности аттестационой комиссии ее председатель и руководитель кадровой службы, то есть заместитель начальнинка таможни по работе с личным составом, вносята начальнику танможни предложения, направленные на совершенствование и страннение недостатков в организации иа осуществлении таможенного дела, на совершенствование профессиональной подготовки сотруднников и воспитательной работы.

Если мы попытаемся выделить этапы карьеры общей массы пернсонала Орской таможни, не затрагивая должностныха лица таможни отдельно, то, в общем, получим аналогию с теми этапами, котонрые разработаны профессионалами-менеджерами. Первый этап идентинчен тому первому этапу, о котором говорят специалисты ва обласнти менеджмента, поскольку он связан с получениема высшего или среднего профессионального образования. Ниже мы еще будем говонрить о принципах подбора кадров в Орскую таможню. Так вот один из них - это наличие высшего образования. Так что и возрастной предел первого, подготовительного, этапа - 18-22а года - также совпадает с тем, о котором говорят специалисты.

Таким же образом мы можем сказать об идентичности и второнго этапа карьеры большего процента служащих Орской таможни тому второму этапу, адаптационному, которыйа выделяюта теоретики. И возрастной барьер - 23-30 лет - действительно характерен для этого этапа, хотя, пожалуй, в отношении Орской таможни следует немного опустить его верхнюю границу до 25а лет. 25-30а лет -именно таким был средний возраст только что набранной основной массы персонала таможни. Сейчас средний возраста ееа служащих составляет примерно 35 лет. Адаптационный этапа карьеры для служащих Орской таможни действительно характеризуется знакомстнвом с никому неизвестным таможенным делом, так как до настоященго момента Орская таможня еще не пополнялась молодыми специалинстами в области таможенного дела. Любому вновь принятому сотрунднику и три года назад, и сейчаса приходится овладевать новой профессией и специальностью, хотя некоторым и повезло - им данется применять полученные в ВЗе знания в своей профессиональнной деятельности в таможне.

В настоящее время процесс формирования кадрового потенцианла Орской таможни завершается. Таможня находится на этапе своенго развития. В силу этого мы можем предположить, что для больншего процента персонала таможни их карьера развивается же на третьем, стабилизационном, этапе, на котором происходита разденление сотрудников на перспективных и неперспективных.

Еще раз необходимо отметить, что такое делениеа карьеры характерно для персонала таможни в общей массе. Если рассматринвать процесс развития карьеры отдельных должностных лиц, картинна может быть совершенно иной. В карьере некоторых мы наверняка сможем выделить и этап консолидации. Но чтобы не быть ненобъективными, мы не станем этого делать. Наш задача - прослендить практическое применение теоретических основ на конкретных примерах. В целом мы эту задачу выполнили.

Множество тонкостей имеется и в вопросе мотивацииа сотруднников таможни ва отношенииа иха профессиональной деятельности. Это психологическая сторона дела, которую каждый определяет для себя самостоятельно, естественно, с четом факторов внешней и внутренней среды организации и на основе сформированного у ченловека набора ценностей.

Из семи движущих мотивов карьеры, представленных в первой главе дипломной работы, для служащих таможни характерными монгут быть, пожалуй, три, но не в "чистом" виде:

1. Технико-функциональная компетентность.

Важным здесь является стремление быть лучшим специалистом в своем деле, главное - решать сложные проблемы, когда с венренностью можно сказать себе:а "Я могуа с этим справиться.", "Я могу хорошо с этим справиться.", "Я могу справиться с этим лучше всех. " Действительно, профессиональный рост первичен по отношению к росту должностному. Но скорее всего ценность преднставляет внутреннее признание себя кака специалиста, нежели признание администрации и коллег, хотя иа оно имеет немаловажнное значение. А с чем трудно согласиться, так это c твержденнием о том, что люди с такой мотивацией обычно безразличны к материальной стороне дела, по крайнейа мере, ва нашем конкретнном случае. Хотя и эту проблему можно рассматривать с нескольнких позиций. Да, оплата труда служащего таможниа неадекватна затратам этого служащего на производительный и высокопроизвондительный труд. Но, с другой стороны, характеризуется опреденленной стабильностью.

2. Стабильность и безопасность - это второй движущий монтив карьеры служащих таможни. Таможенные органы занимаюта ва нанстоящее время же вполне определенное место ва составе других правоохранительных органов России. Сейчас это же что-то стойнчивое и весомое. Поэтому мы вряд ли можема считать тщеславием стремление сохранить и прочить свое положение ва организации, являющейся составным элементом таможенной системы.

3. И, наконец, стиль жизни. Ва даннойа ситуации местным было бы процитировать высказывание Козьмы Пруткова:а "Зри в корень. " Большая часть мужскойа половины персонал таможни -офицеры в запасе. Из этого несложно понять, насколько легко служба в таможне вписывается в стиль их жизни.

2.4. Развитие карьеры в Орской таможне

Что касается процесса планирования развития карьеры в Орснкой таможне, то он не является ярко выраженным и достаточно проработанным, как и в любом другома таможеннома органе. Конечно, каждый сотрудник сам для себя определяет перспективы своей слунжебной деятельности, но это происходит неофициально, не на ронвне организации, в неформальной обстановке.

Официальное планирование карьеры ограничивается в таможне, во-первых, нормативными документами, разработанными Государстнвенным таможенным комитетом, например, Положениема о порядке присвоения званий должностным лицам таможенных органов, о котонром поминалось выше; во-вторых, двумя кадровыми мероприятиями, на которые стоит обратить внимание, - это ротация кадров и форнмирование резерва на выдвижение.

Ротация - это перевод должностных лиц таможенныха органов из одного таможенного органа в другой таможенный орган, такнже из одного структурного подразделения ва другое структурное подразделение того же таможенного органа. Ротация кадров - однно из реальных словий создания высококвалифицированного кадронвого состава таможенных органов, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами. Движение кадров в порядке ротанции способствует оптимальной расстановкеа личного состава осонбенно там, где ограничены местные источники кадрового пополненния. Ротация кадров позволяет значительно лучшить работуа по борьбе с коррупцией, должностными преступлениями и проступками.

Ротация кадров осуществляется согласно Инструкции о поряднке ротации кадров в таможенныха органаха Российскойа Федерации. Ей предшествуют:

- поиск кандидатов;

- изучение деловых и личных качеств кандидатов;

- оформление документов, необходимых для принятия соответнствующими руководителями решений о назначении на должность.

Отдел кадров таможни в пределах своей компетенцииа обеспенчивает банк данных наличия вакантных должностей, сведений о ценлесообразности замены конкретного должностного лица другим, о резерве кандидатов для ротации.

Ротация кадров может быть:

- внутри таможенного органа;

- между таможенными органами.

Перевод должностного лиц таможни ва другое структурное подразделение этой же таможни оформляется приказома начальника таможни в пределах его компетенции на основанииа заявления занинтересованного лица, при этом в необходимых случаяха проводитнся согласование с вышестоящими таможенными органами.

Не требуется согласия должностного лиц н ротациюа при его переводе в том же таможенном органе, в другое структурное подразделение в той же местности, поручении работы c четом его специальности и квалификации.

При переводе должностного лица в структурное подразделение таможни, где предполагается изменение характера ранее исполнянемых им обязанностей, он обязана пройти курса соответствующей теоретической и практической подготовки по профилю структурнонго подразделения, в которое это должностноеа лицо переведено. Допуск к самостоятельному исполнению должностныха обязанностей разрешается начальником таможни после стажировки должностного лица в данном структурном подразделении.

Распределение и направление должностных лица н службу в другие таможенные органы осуществляет правление кадров и учебнных заведений Государственного таможенного комитета Российской Федерации. При этом подписывается трудовой договора (контракт) и оформляется приказ в соответствии с становленным законодантельством России порядком.

Ротация кадров - пока еще достаточно новое мероприятие в таможенныха органах. Ва Орской таможне он началась в 1996 году. Мы можем рассмотреть количественные характеристики этого мероприятия за 1996 год. Они отражены в табл. 2.13.

Таблица 2.13

Ротация кадров в Орской таможне в 1996 г.

Должность	Внутритаможенная ротация
Заместитель начальника отдела	1
Главный инспектор	4
Ведущий инспектор	3
Старший инспектор	11
Инспектор	43
Итого	62

Во всех случаях ротация осуществлялась c согласия должнностного лица.

В Орской таможне практикуется ротация и внутри подразделенний на автомобильно-пропускнома пункте "Орский"; между группанми досмотра и документального оформления в отделе таможенного оформления № 1; между группами контроля таможенной стоимости и валютного контроля отдела таможенной стоимости и валютного коннтроля.

Правовая и материальная база ротации кадров между таможнянми разработана пока недостаточно. Тем не менее, списока сотруднников Орской таможни, изъявивших желание на перевода ва другие таможни региона и России, все же составлен и включает ва себя на 01.01.98 г. 93 сотрудников.

Однако, не все служащие таможни воспринимают ротациюа каднров с энтузиазмом. Ведь она подразумевает необходимость очереднного обучения и переобучения, стажировки, наработки новыха мений и навыков, перевод в подразделение с же сложившимся своим коллективом.

Необходимо отметить, что в процессе ротации перевода должнностного лица осуществляется на равнозначнуюа или вышестоящую должность. Из вышесказанного становится достаточно ясна связь ротации кадров с процессом развития служебной карьеры ва таможнне. Во-первых, равнозначная должность, но же в другома подразнделении может послужить толчком для движения вверха по служебнной лестнице. Может оказаться, что и образование должностного лица, и ровень его квалификации больше соответствуюта должноснти в новом подразделении, то есть способностиа и возможности должностного лица до его перевода применялись не по назначению или не в полной мере. Этим и объяснялось отсутствие прогресса в его карьере. Да и взаимоотношения в другома коллективе могут сложиться иначе.

Связь второго варианта ротации, когд должностное лицо переводится на вышестоящую должность, с развитием карьеры поннятна и без дополнительных объяснений, так как второйа вариант же сам по себе предполагает должностной рост.

К процессу планирования развития карьеры должностныха лиц таможни непосредственное отношение имеет формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности. Цель работы с резервом выдвижения - пополнение руководящих кадрова высококванлифицированными сотрудниками таможни и других таможенныха органнов, своевременное замещение вакантныха должностей, повышение ровня подбора и расстановки руководящих кадров, способныха реншать задачи, возложенные на таможенные органы.

Основными задачами работы с резервом выдвижения являются:

- выявление возможностей назначения сотрудникова таможни, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личными качествами, на руководящие должности в таможенных органах;

- организация профессиональной подготовки кандидатова на выдвижение, изучение их деловых и личных качеств;

- оформление документов, необходимых для принятия ва станновленном порядке соответствующими руководителями решенийа о дальнейшем прохождении кандидатом службы по завершенииа срока, на который он включался в резерв на выдвижение.

Работа с резервом на выдвижение строится ва соответствии с несколькими принципами:

1. Доверие и важение к сотрудникама таможни, включенным в резерв выдвижения, объективность оценки их качеств и резульнтатов служебной деятельности.

2. Персональная ответственность начальника таможни за поднготовку резерва выдвижения.

3. Создание словий для профессионального рост кандидантов на руководящие должности, творческого исполнения имиа должнностных обязанностей.

4. Соблюдение равенства сотрудников таможни при включении в резерв выдвижения.

5. Соблюдение единоначалия с одновременным широким испольнзованием возможностей коллегиальных органов.

6. Оптимальное сочетание опытных и молодыха руководителей, преемственность в руководстве.

7. Планирование работы по формированию резерва выдвижения.

8. Гласность, систематическое информирование сотрудников о работе с резервом выдвижения.

Формирование резерва выдвижения осуществляется н основаннии плана движения руководящих кадров таможни, разработанного на ближнюю и дальнюю перспективу. Численность кандидатов резернва выдвижения станавливают исходя из числа вакантных руководянщих должностей, образующихся в процессе развития инфраструктунры таможни или при проведении в ней организационно-штатныха менроприятий. С четом этого начальник таможни и кадровая служба определяют необходимое число кандидатов на руководящие должноснти на ближнюю (2-3 года) и дальнюю (5-7 лет) перспективу. Чиснленный состав кандидатов определяется исходя иза соотношения 3:2 (три кандидата на две должности).

Отбор кандидатов осуществляется целевым порядком, н коннкретные должности, с четом твержденных планов движения руконводящих кадров и изменений в оперативной обстановке и органинзационных структурах.

В резерв выдвижения отбирают, как правило, кандидатова не старше 43 лет, имеющих высшее образование и обладающиха высокинми профессиональными и нравственными качествами, безупречных в выполнении служебных обязанностей, способных организовать эффенктивную работу подразделения и мобилизовать подчиненных н уснпешное решение поставленных задач.

При отборе кандидатов в резерв выдвижения учитываюта реконмендации их непосредственных начальников и аттестационной конмиссии, состояние здоровья сотрудника, его готовность к перевонду в другие регионы страны, результаты его служебной деятельности.

В работе с сотрудниками, зачисленными в резерв выдвижения, главное внимание деляется дальнейшему изучению деловых и нравнственных качеств, проверке н практике их компетентности, сонответствия занимаемой должности, формированию требуемых для рунководителя качеств и организаторских навыков.

Подготовка сотрудников, состоящиха ва резервеа выдвижения, осуществляется в соответствии с индивидуальным планом подготовнки, составляемым на год, в котором предусматриваются следующие направления:

- специальная программа подготовки сотрудника;

- временное исполнение обязанностей руководителя по планинруемой должности в период отсутствия занимающего эту должность работника;

- частие в комплексных проверках таможенных органов, изунчение загрузки личного состава подразделения, разработка нормантивов штатной численности;

- частие в разработке планов проведения конкретныха меронприятий, подготовка проблемных вопросова для рассмотрения на коллегиях, служебных совещаниях, семинарах;

- обобщение передового опыта работы таможниа (подразделенния), составление аналитических документов, обзоров, методиченских рекомендаций;

- стажировка в подразделениях вышестоящих таможенных органнов;

- учеба в таможенных учебных заведениях или, при необходинмости, в учебных заведениях других министерств, ведомств, по направлению Государственного таможенного комитета России.

Индивидуальный план подготовки разрабатывается сотруднинком, состоящим в резерве выдвижения, совместно с руководителем подготовки и тверждается начальником кадровой службы вышестоянщего таможенного органа.

Раздел специальной подготовки индивидуального плана сотрундника, состоящего в резерве выдвижения, предусматриваета изученние им вопросов социальной психологии, научныха основа правленния, ведения аналитической работы, основ организации научно-иснследовательской работы по оценке результатов деятельности тамонженного коллектива. В зависимости от должности, которую преднстоит занять сотруднику, объем программы составляет от 40 до 60 учебных часов.

Основное внимание при работе с резервом выдвижения уделянется самообразованию кандидата, изучению и своению им таможеого законодательства, нормативных актов Государственного тамонженного комитета России, основ правления трудовым коллективом.

Стажировки сотрудников в подразделениях вышестоящих правнленческих звеньев проводятся для расширения информированности об их функциях, задачах, особенностяха организации служебной деятельности и определения путей повышения эффективности взаинмодействия с этими подразделениями.

Накопленные в процессе работы с сотрудниками, состоящими в резерве выдвижения, сведения сосредотачиваются ва кадровой службе для последующего обобщения и принятия решения об иха нанзначении на планируемую должность. Формирование резерва выдвижения началось в Орской таможне в конце 1995 года. Это мероприятие осуществляется на основании Инструкции оба организации работы по формированию резерва каднров для выдвижения на руководящие должности в таможенныха органнах Российской Федерации. В таможне с учетом требований данной Инструкции разработана, тверждена и действует технологическая схема работы с резервом кадров на выдвижение. Ва течение 1996 года с каждым сотрудником таможни, зачисленным в резерва выдвинжения, работа проводилась по индивидуальным планам иха подготонвки. Часть резервистов прошла обучение на курсах повышения кванлификации в региональном таможенном правлении. Практиковалось командирование сотрудников таможни из резерва в другие таможеые органы России для изучения опыт организацииа таможенного контроля, для оказания методической помощиа таможенным постам. Таблица 2.14 отражает данные результатов работы с резервом выдвижения в Орской таможне.

Более низкий процент назначения н вышестоящие должности из резерва в 1998 году объясняется тем, что в 1998 году резерв значительно пополнился инспекторским составома низового звена. Если в 1997 году в список резерва были включены, ва основном, заместители начальника таможни, начальники структурныха подразнделений, их заместители и главные инспекторы, то в 1998 году в резерв были зачислены и ведущие, и старшие инспекторы. Кроме того, требования, предъявляемые к резерву на выдвижение,

Таблица 2.14

Формирование и использование резерва кадров Орской таможни в 1997-98 гг.

Годы	Зачислено в резерв	Назначено на вышестоящую должность из резерва
1997	81	39	48,1
1998	109	33	30,3

стали гораздо жестче.

Глава 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРСКОЙ ТАМОЖНИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

3.1. Изменение кадровой политики таможенных органов

За последние два года работа с кадрами в таможенныха органнах России развилась в кадровую политику. Вышестоящие таможеые органы проводят кадровую политику на всех ровняха таможеой системы. Но это довольно сложная задача, так как иза правонохранительной сущности таможенных органов, особого служебного положения и ответственности работников, права и обязанности конторых определены правовым статусом должностных лица таможенных органов Российской Федерации вытекаюта некоторые особенности проведения кадровой политики. Главная из них обусловлен бюронкратизмом с его многочисленными правилами и предписаниями, конторые обязательны на любой государственной службе. Таможенные служащие должны следовать строгим процедурам, живаться со мнонжеством ограничений. И именно из-за них и из-з разветвленной иерархической структуры таможенной системы все изменения протенкают в ней чрезвычайно медленно.

Следующая особенность кадровой политики в таможенной служнбе является следствием вышеназванной - все ее направления разнрабатываются исключительно н верхниха ступеняха иерархии, именно в Государственном таможенном комитете Российской Федеранции. Нижележащие ровни таможенной системы обладают правом вненсения своих предложений, но слишком еще велик разрыв между теоретиками и практиками ва структуре таможенныха органов. Хотя вряд ли можно обойтись без жесткости системы в нашема конкретнном случае. Именно она позволяета соблюсти необходимыеа процендурные гарантии таможенного дела, предусмотренные законодательнством.

Работа с персоналом в таможне требуета постоянного соверншенствования, так как именно в этом заложены большиеа потенцинальные возможности повышения эффективности работы служащего таможни, значит достижения им высокого профессионального манстерства и, как следствие, более высокого ровня н служебной лестнице. Но так как директивы по всем направлениям деятельноснти таможни поступают из Государственного таможенного комитета, трудно говорить о совершенствовании работы с персоналома ва отндельно взятой таможне. Этот процесс находится в прямой зависинмости от совершенствования кадровой политики ва таможенной синстеме в целом.

Самой важной задачей, требующей скорейшего решения, осонбенно в словиях постоянного дефицита государственного бюджета, является коренная реструктуризация таможенных органов и, соотнветственно, изменение организационно-штатной политики. Метод формирования организационно-штатной структуры таможенныха органнов по принципу "новое направление -а новое правление"а для правленческого звена и "новое направление - новый отдел"а для таможен себя исчерпал. Хотя надо отметить, что на этапе станонвления этот путь структуризации таможенной системы позволил донбиться главного - в кратчайшие сроки организовать таможенный контроль по всем видам таможенных режимов. Однако ва нынешних словиях такой подход играет же тормозящую роль. Последующее развитие таможенного дела реально может происходить только за счет внедрения научных форм организации труда и совершенствованния таможенных технологий.

Структура таможенной системы, в тома числе и таможни, чрензвычайно разветвлена. При наличии в таможне 30-40 подразделений (отделов, групп и служб) система становится трудноуправляемой, разобщенной, она подвержена параллелизму и взаимодублированию. Начальнику таможни довольно сложно обеспечить реализацию приннципа единоначалия в правлении и реализации единой таможенной политики сверху до низу. Следствием этого является нерациональнная расстановка кадров. Так как таможенная система - это систенма многоуровневая, значит в ней множество начальникова и их занместителей, кроме них есть еще руководители групп и главные иннспекторы, которые зачастую исполняют роль заместителей начальнников отделов. Статистические исследования показывают, что в среднем в любой таможне н 6-7а сотрудникова приходится один функционер, что ведет к отвлечению огромного числа людей непонсредственно от таможенного контроля и к становлению нагрузки на инспекторский состав, отсюда - к немалым материальныма изндержкам и к усложнению правления таможенной структурой. Карьенра в такой системе приобретает формальный оттенок: рост в должнности и в звании не приводит к росту профессиональному.

Часть руководителей всех ровней по-прежнему вместо рационнальной перестройки технологии таможенного контроля ориентируентся на повышение эффективности работы за счета роста численноснти кадрового состава. Но сейчаса необходимо исходить из того, что дополнительных штатов нет и не будет. Путь решения этой проблемы - эффективное использование того кадрового потенцианла, который же имеется. Для Орской таможни это, пожалуй, характерно, так кака штатная численность меньшилась с 442 единиц в 1997 году до 437 единиц в 1998 году, то есть на 5 единиц. И это несмотря на значительное величение количества выполняемых функций и сложнение таможенного контроля. мелое маневрированние имеющейся штатной численностьюа приводит к положительным результатам. В Орской таможне в 1998 году только за счета внунтренних резервов былиа осуществлены следующие организационно-штатные мероприятия:

- создан отдел товарной номенклатуры и происхождения тонваров - по приказу Государственного таможенного комитета;

- создан отдел таможенной инспекции - по приказуа Государнственного таможенного комитета;

- создан отдел социального развития - по приказуа Государнственного таможенного комитета;

- реорганизована служба таможенной охраны - по инициативе руководства таможни;

- величена штатная численность автотранспортной группы - по инициативе руководства таможни.

Для осуществления этиха мероприятий использовались, как правило, вакансии, которые в течение длительного времени не занполнялись по тем или иным причинам. При принятии решения об изнменении штатной численности какого-либо подразделения приниманлись во внимание расчеты-обоснования, отражающие:

- информацию о росте количества участникова внешнеэкономической деятельности;

- данные о существующема грузовома и пассажирскома потоке и его развитии с точки зрения объема, характера, направлений;

- анализ расширения (сужения) различныха направлений деянтельности;

- данные об величении (уменьшении)а объемова обрабатываенмых документов, необходимых для таможенного оформления тованров и транспортных средств;

- наличие иа качество техническиха средства таможенного контроля и связи;

- материально-техническое обеспечение;

- наличие помещений и необходимость их охраны;

- изменения в таможенном законодательстве, ведущие к венличению объемов технологической работы, необходимостиа созданния новых направлений в работе структурного подразделения.

Только на примере одной таможни, сравнительно молодой и небольшой по размерам и зоне деятельности, мы видели ва этом направлении огромный потенциал. Нетрудно представить возможнонсти всей таможенной системы, если честь, что он включаета в себя 150 таможен, многие из которых гораздо многочисленнее и крупнее Орской.

Основательная, тщательно взвешенная структурная перестройнка всей системы в целях повышения эффективности и, в то же вренмя, прощения таможенного контроля, довольно четко просматриванется. Причем, реструктуризация должна стать плодом коллективнонго творчества, учитывающим специфику регионов, отдельныха зон таможенного контроля, перспективу развития таможенного дел и международный таможенный опыт.

В конце 1995 год Государственныма таможенныма комитетом был запущен "пробный шар": региональные таможенные правления и некоторые таможни попросили дать свои соображения по поводу изменения структуры. В большинстве случаев руководители вообще шли от ответов, некоторые предложили лишь косметические, нинчего не меняющие изменения.

Такую реакцию следовало ожидать, так кака большинство нанчальников различных ровней не заинтересованы ва глубокой оргштатной перестройке, которая может завершиться утратой начальнственного поста. Поэтому очень важно понимание необходимости структурных и оргштатных перемен со стороны начальникова регионнальных таможенных управлений и таможен, руководителейа средненго звена. Свое слово должна сказать и отраслевая наук в лице Российской таможенной академии. Ориентир здесь может быть тольнко один - интересы России и силение роли в соблюдении иа защинте этих интересов таможенной службы.

Один из путей реструктуризации - это блоковое построение, которое представлено в дипломной работе на примере Орской тамонжни. Каждый заместитель начальника таможни - одновременно прянмой руководитель блока.

Возможно, это спорный вариант, но важно искать и находить правильные решения. Главное, чтобы этота процесса шела снизу вверх, от низового звена, дающего результат, не наоборот, как это часто бывает.

Что касается штатной численности таможни, то она должна соответствовать загрузке персонала с четом зоны обслуживания, объема оформляемых грузовых таможенных деклараций иа начисляенмых таможенных платежей на одного работника. Но изучение нангрузки конкретного служащего затруднено ввидуа отсутствия метондических разработок и четких критериев по данному вопросу. Понэтому объективное обоснование штатной численности таможниа или ее подразделений пока невозможно.

Другое направление реструктуризации - введениеа категорийности таможенных органов с становлением соответствующего ровння и нормативов штатного, материального, финансового обеспеченния, в том числе и "потолков" специальных званий. Необходимо вынработать такие нормативы категорийности, которые точно отражанли бы ранжирование таможенных органов в зависимости ота их пранктической отдачи, зоны обслуживания, сложности осуществления таможенного контроля и так далее. Н этой основе следует опренделить типовую структуру и типовое штатное расписание таможен и таможенных постов. Решить эту задачу необходимо совместными силиями всех правлений таможенного комитета и регионов с обянзательным частием начальников таможен.

Одновременно следует пересмотреть функционально-структурнное построение центрального аппарата Государственного таможеого комитета, территориальныха иа функциональныха таможенных управлений.

Одна из задач - определение единого для системы принципа построения регионального управленческого звен таможенныха орнганов. Вынужденное создание региональныха таможенныха правленний в регионах са одной-двумя таможнямиа (Башкирия, Дагестан, Татария) ведет к дроблению правленческиха функций, анеобоснованному величению численности управленческих звеньев, не приннимающих частия в таможенных технологических операциях. Появнляются тенденции постепенного подчинения федеральныха органов местным интересам. Это проблем неа только организационного, но и правового характера, требующая соответствующего точнения и более четкой трактовки в Таможенном кодексе Российскойа Феденрации.

Приведения в соответствие с современными задачами иа функнциями требует аппарата Государственного таможенного комитета. Эффективность его работы снижается вследствие недостаточного профессионализма части кадров - 80 %а сотрудникова никогд не работали в таможне. Это еще один из примеров формализации пронцесса развития карьеры в таможенной системе.

С принятием Закона "О службе в таможенных органаха Российнской Федерации" предстоит перехода н контрактную основу ее прохождения. Он предопределита важнейший поворот в кадровой ранботе, который позволит провести своеобразную "переоценку"а каднров, принять меры для их крепления, очиститься от лиц, професнсионально и нравственно непригодных к службе ва таможенныха орнганах. Это позволит также перейти к замещению руководящих должнностей, как правило, профессиональными таможенниками. Одна из проблем в работе с персоналом в таможне, которая приводит к нарушению логики и последовательности процесс развития персонала, является текучесть кадров и иха неукомплектоваость. Причины и того, и другого примерно одинаковы. Приведем статистические данные по выбытию и неукомплектованности кадров в Орской таможне в 1997 и 1998 годах (см. табл. 3.1 и 3.2) и пронализируем их.

Таблица 3.1

Динамика выбытия кадров из Орской таможни за 1997-1998 гг.

Выбыли	1997 г.	1998 г.
Всего (чел.) В том числе: -       юристы (чел./%) -       экономисты (чел./%) -       в возрасте от 25 до 40 лет (чел./%) -       со стажем до 1 года (чел./%) -       со стажем от 1 до 2 лет (чел./%) -       со стажем от 2 до 5 лет (чел./%) -       переведены в другие таможенные органы (чел.) -       по собственному желанию (чел./%) -       не прошли испытательный срок (чел.) -       по результатам аттестации (чел.) -       за нарушения трудовой дисциплины (чел.) -       в связи с привлечением к головной ответственности (чел.) -       в связи со службой в рядах ВС (чел.)	54 1 / 1,9 17 / 31,5 49 / 90,7 1 / 1,8 11 / 22,0 42 / 76,2 0 50 / 92,6 0 2 1 0 1	47 1 / 2,1 11 / 23,4 47 / 100,0 0 / - 0 / - 47 / 100,0 0 45 / 95,7 0 0 1 0 1

При анализе данных табл. 3.1, прежде всего, заставляюта зандуматься четыре основных факта:

1. Очень велик процент выбытия кадров са дефицитными специальностями (экономисты, выбывшиеа ва 1997а году, составили 31,5 %, в 1998 году - 23,4 %).

2. Почти все выбывшие в 1997 году (90,7 %)а и все в 1998 году (100,0 %) имели наиболее продуктивный возраст -от 25а до 40 лет.

3. Велик процент выбывших со стажем от 2 до 5 лет, особео если честь, что Орская таможня была создана ва конце 1993 года (в 1997 г. - 76,2 %, в 1998 г. - 100,0 %).

4. Почти все выбывшие из таможни оставили службу по собст- венному желанию (в 1997 г. - 92,6 %, в 1998 г. - 95,7 %).

Отмеченные категории лиц имели потенциальные возможности для развития карьеры - образование, возраст, стаж. Но большиннство из них волились по собственному желанию, хотя для многих карьера была же на стабилизационном этапе.

Таблица 3.2

Неукомплектованность кадров и ее структура в Орской таможне за 1997 - 98 гг.

Годы	Штат	Факт на 31.12.	Некомплект кадров
Всего	Экон. блок	Право-охран. блок.	Блок тамож. оформ.	Кадр. блок
Чел.	В % от шта-тной числ
1997	439	432	7	1,6	2	2	3	0
1998	434	426	8	1,8	4	0	3	1

Из табл. 3.2 видно, что данные по неукомплектованности кад ров в 1998 году по сравнению с данными за 1997 года ничема осонбенно не отличаются. В нашем случае важно существование самого факта неукомплектованности кадров как такового. К вышепредставленным данным добавим следующие:

- сокращение численности в Орской таможне в 1998 г. меньшилось по сравнению с 1997 г. на 2,9 пункта;

- текучесть кадров в Орской таможне в 1998 г. сократилась по сравнению с 1997 г. на 0,5 пункта.

Несмотря на небольшое лучшение положения дел в 1998 г. по сравнению с 1997 г., все же и сокращение численности, и текучесть кадров имеют место в Орской таможне.

Каковы же причины такой ситуации с кадрами в Орской тамонжне? Они не так ж многочисленны. Многие из них отражают основнные проблемы в сфере экономики и политики России.

Отток наиболее подготовленных сотрудников таможни ва Друнгие структуры вызван, прежде всего, неудовлетворенностью слонвиями труда, его интенсивностью, также несоответствиема опланты труда и ровня социальной защищенности объему выполняемой работы. силивающийся разрыв в оплате труда сотрудникова таможнни и коммерческих и административных структур постепенно станонвится одним из решающих факторов. В результате таможня испытынвает большие трудности с приемом на службуа высококомпетентных, квалифицированных специалистов. По этой причине все еще низок процент работающих в таможне экономистов и юристов. Экономисту легче и выгоднее открыть свое предприятие и работать н себя, не на государство. А юристов в городе ощущается острый дефинцит. К тому же форма заочного обучения отражается н ровне квалификации, что особенно затрудняета подбора н руководящие должности.

Перед правлением кадров и учебныха заведенийа Государстнвенного таможенного комитета и Российской таможенной академией в настоящее время стоит задача создания при академии и ее филиналах колледжей в целях обеспечения пополнения таможенныха органнов юристами и экономистами со специальныма среднима профессионнальным образованием.

Специалистов с большима практическима опытома зачастуюа не страивают словия приема на службу и самой службы ва таможне. Мы же знаем, какой путь приходится проделать новому сотруднинку таможни, пока он по-настоящему не вольется в таможенный колнлектив. Здесь следует сделать очень важное замечание:а минимум полгода новый служащий занимает, как правило, низшую должность инспектора, значит оплата его труда - минимальная. Поэтому занятые на предприятиях народного хозяйства иа ва коммерческих структурах специалисты со стажем вряд ли станута терять синицу в руке ради журавля в небе.

Незавершенность мероприятий и неопределенность ситуации по снятию или сохранению таможенного контроля на границе са Канзахстаном вызывает у сотрудников пограничных таможен, ка каконвым относится и Орская таможня, неуверенность в завтрашнем дне.

Многие оставляющие службу в таможне неа выдерживаюта жестнкости системы со всеми ее предписаниями, ограничениями и регланментацией всех сфер профессиональной деятельности. Сюда жеа отнносится и обязательное ношение форменной одежды, и занятия финзической подготовкой, и мероприятия по недопущению профессионнального иа интеллектуального застоя (обучение, аттестация, квалификационные экзамены, тестирование). Дело, однако, ва том, что как бы критически не относился новый работника к системе службы в таможне, ему все равно придется в ней работать, если он хочет сделать карьеру. Выход один - разрабатывать собствеую стратегию с четом первичности организации по отношению к своему персоналу. Но не у всех это получается. Зачастую тамонженный служащий оказывается в положении начальника тюрьмы, конторая переполнена; но из-за роста преступности величивается и число поступающих в нее преступников. Начальник тюрьмы не монжет не принимать новых заключенных, не может расширить тюрьму или досрочно освободить отбывающих наказание. Единственноеа реншение - продолжать прием новых заключенных. Налицо предпосылка для разочарования в своей работе.

3. 2. Совершенствование асистемы подбора и подготовки кадров

Если продолжить разговор о совершенствовании кадровой понлитики в таможенных органах, первостепенное внимание следует обратить на систему подбора кадров. На основе разрабатываемой программы модернизации таможенной службы Россииа ва таможенной системе в 1997-2 годах предполагается начать плановую заменну кадров, связанную с их переходом н профессиональную оснонву. В этот период, с принятием Закона "О службе ва таможенных органах" и Положения о пенсионном обеспечении сотрудникова тамонженных органов, значительная часть кадров переступит рубеж пеннсионного возраста.

Планируемая и естественная текучесть личного состав бундет постепенно восполняться подготовленными в профессиональном отношении молодыми кадрами за счет выпускников Российской тамонженной академии и ее филиалов, других вузов и колледжей, которые ведут подготовку специалистов для Государственного таможеого комитета на договорной основе.

В вопросах подбора кадрова предстоита переориентироваться в основном на молодежь в возрасте до 30 лет, с тема чтобы впонследствии сотрудники получали возможность выслужить становнленный законом срок непосредственно в таможенных органах иа понлучить таможенную пенсию. Так что в перспективе будута созданы все предпосылки для планирования и развития карьеры служащего таможни с соблюдением всех ее этапов.

Что касается поиска, подбора, проверки и определения пронфессиональной пригодности претендентов на службу ва таможенные органы, то в этом направлении необходимо внедрять современные методики. Некоторые могли бы быть взяты из экономики персонала. Экономика персонала объединяета в единое целое весь спектр каднровых вопросов и можета служить катализаторома эффективности. Исследование проблем экономики персонала имеет не только теорентическое, но и большое практическое значение. По его результантам можно получить ценные рекомендации относительно повышения эффективности правления человеческими ресурсами. Н теоретинческом ровне одна из функций экономики персонал заключается в возможности получения рекомендаций на базе экономической тенории для кадрового хозяйств организации илиа экономического обоснования кадровых концепций и мероприятий.

Чтобы показать полезность для кадрового хозяйств разранботки конкретных рекомендаций н базеа экономическиха теорий, целесообразно остановиться н одном специфическом аспекте - информационной

симметрии^1).

В частности, вопрос стоита о неопределенности сведений о качестве отбираемого персонала. При этом имеется в виду качестнво претендентов на рабочие места, то есть иха знания, мотивы, планы относительно срокова работы. Информационная асимметрия здесь складывается не в пользу организации.

У организации имеется две возможностиа компенсировать иннформационный дефицит. Первая заключается ва использовании для отсева неугодных претендентов метод экспертныха оценок. Это традиционный способ, применяемый на практике, ва теории и научнных исследованиях. За крупное вознаграждение организация монжет нанять экспертов для проведения необходимого анализа, полунчения справок и экспертных заключений. Этот способ вряд ли принменим в отношении таможенной системы. "Крупное вознаграждение" за экспертные оценки говорит само за себя, поскольку финансиронвание таможенных органов всех ровней осуществляется из федеранльного бюджета.

Теория информационной асимметрии казывает, что существунет еще одн возможность ликвидации информационного пробела. В теории кадрового хозяйства она практически не рассматриваетнся. Речь идет о самоотборе. Эта процедура состоита ва том, что претендента подводят к необходимости сообщить о себе релевантнную информацию. Эту методику можно рассмотреть н конкретном примере. С ее помощью нетрудно знать, намерены ли претенденты работать в организации в течение длительного времени. Для этонго претендентам предлагается два варианта оплаты трцда. По пернвому заработная плата сраэц станавливается высокая с словием, что в дальнейшем она будет медленно возрастать. По второму ванрианту превоначальная зарплата станавливатеся низкой с словинем, что она будет

¹⁾ Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // проблемы теории и практики правления.- 1996. - № 5. - С. 106.

расти с величением рабочего стажа. Претеннденты, намеревающиеся работать в организации в течение длительнного времени, выберут второй вариант, остальные - первый.

Таким образом, экономическое моделированиеа кадровыха пронблем может стать основой для заключений, которыеа раньше осозннанно не делались, а также базой для разработки конкретных оперативно-организационных рекомендаций для кадровой практики.

Определяющее значение в кадровой политике таможенных органнов имеют вопросы подготовки кадров. За этим настоящее и будунщее профессионального ядра таможенной системы. Лучшима варианнтом могло бы быть целенаправленное обучениеа "тренеров", то есть тех, кто затем передаст полученные знания инспектору танможни и таможенного поста. Такова, кстати, классическая схема повышения квалификации и переподготовкиа таможенныха кадров за рубежом. Важную роль в решении этой задачи играета отношение к вопросам переподготовки кадрова преждеа всего начальствующего состава. В режим постоянного обучения необходимо включить и рунководителей всех ровней. Без иха обучения навыкам правленчеснкой деятельности невозможно решить задачи по развитию таможеой службы в соответствии с требованиями времени.

анализ положения дел показывает, что ровень квалификации работников все более становится сдерживающим факторома в дальнейшем развитии таможенной службы, повышении эффективности ее функционирования. Многим специалистам, влившимся ва таможенную систему особенно из народного хозяйства, недостаета компетентнности, профессиональной культуры, психологической стойчивости, мения работать в сложных и экстремальных условиях.

В целях обеспечения непрерывного рост квалификации иннспекторов предлагается видоизменить схему обучения, сосредотончив его в создаваемых учебных центрах при отделаха подготовки кадров региональныха таможенныха правлений и на факультетах повышения квалификации филиалов Российской таможенной академии, а также в таможнях, располагающих соответствующейа материально-технической и учебной базой.

В таможнях необходимо начать осуществлениеа программы ненпрерывной подготовки кадров, систематической оценки методом тестирования их профессионального ровня иа переподготовки чансти инспекторского состава. Это позволит вести плановую учебу (повышение квалификации) всеха категорийа сотрудникова таможеых органов с периодичностью не реже 1 раза в 3-4 года.

Переподготовкой и начальным обучением нового таможенного пополнения, как и прежде, будут заниматься отделы подготовки кадров таможен. На них же будут возложены функции самостоятельнной подготовки сотрудников, их профессиональной учебы непосреднственно в подразделениях и на таможенных постах, наставничестнва.

Курсовая подготовка по повышению квалификации требуется и сотрудникам центрального аппарата. Ее предполагается осущестнвить в течение ближайших трех лет.

Государственный таможенный комитет в настоящее время заннимается разработкой порядка прохождения должностнымиа лицами таможенных органов перед назначением на вышестоящую должность или сразу же после назначения курсовой подготовки по направленнию деятельности в одном из таможенных учебныха заведений или подразделений дополнительного профессионального образования со сдачей квалификационного экзамена.

В настоящее время в таможенной службеа Российской Федеранции работает около 53 тысяч сотрудников. От ровня иха квалифинкации в решающей степени зависит эффективность работы таможеой службы. В связи с этим в ближайшей перспективе предусматринвается осуществление ряда мероприятий:

- разработка квалификационныха требованийа к сотрудникам таможенных органов всех ровней;

- создание на базе Российской таможенной академии междуннародного учебного центра и сети региональных центров;

- расширение издания учебной и справочнойа литературы с использованием научного потенциала правоохранительныха органов;

- организация подготовки сотрудников оперативно-розыскных подразделений региональных таможенных правлений и таможен на базе Академии Федеральной службы безопасности Россииа и ее финлиалов;

- организация подготовки кадров для таможенных служб госундарств - частников СНГ.

Привлечение кадров таможенных органов всех ровнейа и, в первую очередь, таможен и таможенных постов к различным формам обучения стало сегодня непременным условием должностного роста. Неучастие сотрудников в профессиональной учебе рассматривается как невыполнение ими своих служебных обязанностей. Поэтому к организации обучения и проведению занятий необходимо подходить творчески. Это значит:

- каждый руководитель ответственен з подготовку и ронвень знаний своего подчиненного;

- начальник чит своих подчиненных;

- обучение должно быть регулярныма иа последовательныма с сохранением принципа "от простого - к сложному";

- высокий ровень профессиональныха знаний подчиненных, их стремление к освоению нового и передового должны быть заменчены, такие сотрудники достойны похвалы и поощрения;

- занятия - это не самоцель, чить нужно тому, что необхондимо и помогает в работе.

3. 3. Совершенствование кадровой службы. Ротация кадров таможни

В таможенной системе недопустим кадровый застой. Но соглансно статистике, около трети начальников таможен состоит в этой должности и работает в одной и той же таможне пять и более лет.

Появляются "ветераны" и в других должностях. Одновременно величивается число сообщений о неделовых связях отдельныха рунководителей, об грозах в их адреса со стороны криминальных структур. Есть примеры конфликтных отношений таможенных руковондителей с местными органами власти и правоохранительными органнами, что крайне осложняет их работу. Возникаета необходимость регулярной смены кадров по горизонтали правления. Сам жизнь заставляет ставить вопрос о введении системы ротацииа кадров один раз в пять-семь лет.

Нужна ротация и по линии "аппарат правления - таможня" и наоборот, так как в управленческих структурах также недопустим кадровый застой. Понимание необходимости ротации должно быть не только у руководства Государственного таможенного комитета, но и у начальников региональных правлений, и особенно у нанчальников таможен.

Однако в ходе осуществления мероприятий по ротации кадров выявились серьезные недостатки в ее организации ва таможенных органах. Региональные таможенные управления и правления Госундарственного таможенного комитета не принялиа действенныха мер по созданию материальной и правовой базы по обеспечению ротанции. Мероприятия по ротации кадров осуществляются в отрывеа от фактического положения дел, отсутствуюта обоснованныеа расчеты средств на строительство жилья иа другиха объектова социальной инфраструктуры в таможенных органах.

Руководители таможенных органов еще недостаточно испольнзуют возможности ротации кадров внутри таможен в целях правильнного подбора и расстановки кадров, предупреждения правонарушенний со стороны должностных лиц. Эта работа носит эпизодический, бессистемный характер.

Ротация руководящего состава связана с большими материальнными издержками. Но решение этих проблем необходимо обеспечить, иначе плановые кадровые перемены в таможенных органаха останутнся лишь благим желанием.

Практика показывает недостаточность серьезной работы с резервом кадров на выдвижение. Это замечание в одинаковойа стенпени относится к таможенным органам всех ровней. Иа несмотря на то, что это направление деятельности таможни также регламеннтируется казаниями вышестоящих органов, инициатива руководященго звена таможни здесь была бы местна. В этом отношении полезнно использовать опыт работы с резервом кадров ва другиха таможннях. Как, например, эксперимент "дублер".

Суть этого эксперимента заключается в том, что должностнные лица руководящего и среднего звена таможни возлагаюта вренменное исполнение своих обязанностей на кандидатова из резерва на соответствующие должности (начальника таможни, его заместинтелей, начальников подразделений, иха заместителей и главных инспекторов). Лица, реально занимающие эти должности, не должнны вмешиваться в правленческую деятельность стажеров.

Задачей кадрового эксперимент является выбора наиболее квалифицированных специалистов из резерва кадров на выдвижение. В ходе его проведения можно изучить возможности специалистов, зачисленных в резерв, на практике проверить иха профессиональнную компетентность, способность самостоятельно выполнять разнличные управленческие функции и различные задания.

Деятельность кандидатов можно оценить по трем видама поканзателей: производственным, профессионально-деловым и социально-психологическим.

По результатам эксперимента возможна дифференциация кандиндатов по степени подготовленности к предстоящей деятельности на следующие группы:

- "оперативный" резерв, подготовленный к выполнению правнленческих функций;

- "перспективный" резерв, требующий дополнительнойа подгонтовки перед повышением в должности;

- исключение из резерва.

Хорошим стимулом к профессиональному росту и, кака следстнвие, росту должностному, могла бы быть работ по определению лучшего таможенника, лучшего таможенного поста, лучшего отдела таможни. Государственныма таможенныма комитетома рекомендовано осуществление мероприятийа ва этома направлении при подведении итогов работы таможни за квартал (полугодие, год).

Лучшим таможенником признается должностное лицо со стажем работы в таможенных органах не менее одного года, имеющее вынсокую профессиональную подготовку (определяемую на основе разнработанных оценочных стандартов), в том числе, практические рензультаты, проявленные в процессе повседневной деятельности, в ходе контрольных проверок, зачетов и экзаменов, профессиональнных конкурсов, активно частвующих в общественной жизни, отлинчающийся высоким ровнем культуры и другими личностными показантелями (например: сердие в физическом и интеллектуальнома сонвершенствовании, творческая самодеятельность, проявление подвинга).

Должностному лицу, признанному лучшима таможенникома за квартал (полугодие, год), выдается диплом и денежная премия в размере должностного оклада.

Таможенник, признанный лучшим по итогам год илиа неоднонкратно в течение двух лет, представляется к награждению знаком "Отличник таможенной службы Российской Федерации".

Многофункциональность, специфика деятельности подразделенний и сотрудников таможни обуславливают определенную сложность в выборе "лучшего таможенника". Поэтому эту работу целесообразнно проводить в 2-3 этапа, используя независимые характеристинки и мнение коллектива, руководителя подразделения, начальника таможни.

Конечно, было бы желательно, чтобы лучшима таможенником был представитель подразделений, непосредственно занимающихся организацией таможенного дела, таможенным оформлениема и контнролем на постах и пунктах пропуска иа олицетворяла таможенника на границе.

Не исключено, что таким сотрудникома будета представитель любого блока подразделений или отдельно работающий специалист, добивающийся наивысших показателей ва своей деятельности или совершивший героический поступок, также пользующийся особым важением и авторитетом среди всех таможенников.

налогичныма образома проводится работ по определению лучшего поста и отдела.

Лучшим таможенным постом (отделом) по итогама работы за квартал (полугодие, год) признается коллектив, личныйа состав которого имеет высокую профессиональную подготовку, показыванет лучшие практические результаты деятельности и ровень диснциплины, проявляет разумную инициативу, настойчивость в страннении недостатков.

Коллективу поста или отдела, признанному лучшим, выдается диплом и денежная премия в размере 1/2 месячного фонд оплаты труда согласно штатного расписания подразделения, которая раснпределяется решением общего собрания среди сотрудникова этого подразделения.

Для сравнения результатов могут использоваться показатели, образующие основную деятельность таможни.Среди них:

- количество обслуженныха частникова внешнеэкономической деятельности, принятых и оформленных грузовых таможенных декланраций, досмотренных и пропущенных через границу товаров, траннспортных средств, пассажиров;

- количество выявленных нарушений таможенных правил;

- количество и качество проводимых с сотрудниками подразнделений занятий по специальной и боевой подготовке, контрольнных и внезапных проверок несения службы, выполнения должностнных обязанностей;

- количество и качество отчетов и аналитического материанла, направленных в вышестоящие органы, ровень исполнительской дисциплины;

- степень самостоятельности в организации труда, обучения и воспитания сотрудников;

- соблюдение законности в работе, уровень морально-психонлогического климата.

Таким образом, в процессе выбор "лучших"а используются научно разработанные критерии количества и качества труда, сранвнимости результатов, частие в нем все сотрудников. Эт рабонта формирует соревновательный дух, стимулируета достижениеа вынсококачественных показателей в повседневной служебной деятельнности и оптимизм. Подобные мероприятия требуюта времени и затрат, но они оправданы, поскольку обеспечиваюта положительный настрой у сотрудникова таможни:а достичь передовыха позиций, стать лучше.

Более 70 % служащих таможенных органов России - это люди, работающие в системе менее двух лет. Быстрое становление служнбы не позволяло осуществить более тщательный отбор, обучить должным образом.

В настоящее время у таможенной службы России есть для этонго все возможности. Первейшая задача - научить каждого служащенго работать по-новому, на конкретный результат, главное - изнменить имидж российского таможенника и таможенной службы, во главу оценки деятельности каждого сотрудник ставить уровень его профессионализма и культуры в работе и в общении с клиентанми.

Именно в этих целях руководством Государственного таможеого комитета развернута работ по комплектованию кадрового блока таможен, в процессе которой в штатные расписания были введены заместители начальников таможен по работе с личныма сонставом, созданы отделы подготовки кадров, инспекции по работе с личным составом и введены должности психологов. Несмотря на эти положительные изменения, кадровые службы таможен не преврантились в службы правления персоналом. Они по-прежнемуа остаютнся малочисленными, слабо оснащенными технически, профессиональнная подготовка их сотрудников в ряде случаев не высока.

Сложившаяся в таможенных органах система правления кадранми не отвечает и концепции маркетинга персонала. Новые социальнно-экономические проблемы в наше время требуют и нового отношенния к правлению персоналом организаций. И сегодня правление персоналом - это же не просто вопросы организации труда, а экономический рычаг развития организации и повышения эффективнности производства. У каждой организации должена быть свой вынбор путей реформирования кадровых служб. Один иза путей - объендинение всех служб организации, связанных са формированием каднрового состава, с планированием и организацией труда, его оплантой и стимулированием. Эта новая служба (или объединение служб) должно иметь компьютерную технику. В ее составе, кроме инспекнторов по кадрам и подготовке кадров, должны быть юристы, соционлоги, психологи, физиологи, работники по связям с прессой.

За основу можно взять отдел маркетинга персонала, на котонрый возложена задача двоякого рода: во-первых, он служита совенщательным и исполнительным органом в системе правления персонналом в организации, обеспечивает выработку научно обосноваых рекомендаций и методов решения проблем кадрового маркетиннга; во-вторых, является связующим звеном в системе региональнонго маркетинга рабочей силы, частвует ва исследованияха данной области деятельности, добивается чета их результатова при приннятии решений.

Особое место в реформировании кадровых служб должно отвондиться ее руководителю, который помимо высшего образования и специальной психолого-педагогической подготовкиа должена обландать опытом кадровой и руководящей работы, должен иметь развитые организаторские, коммуникационные и познавательные способнности. Руководителю службы по управлению персоналом необходимо владеть техникой правления кадрами, методамиа оценки личностнных, деловых качеств работников и результатов коллективной ранботы, вопросами практического применения основ законодательнства в работе с кадрами, способами воздействия на коллектив, методами и техникой публичных выступлений, ведения переговоров при возникновении трудовых споров.

Совершенствованию работы с персоналом ва таможенныха органнах способствует развитие психологическиха служба ва таможнях. Психология таможенного коллектива - это сложная совокупность внутриколлективных процессов и явлений, сторона его духовной жизни. Психология каждого таможенника и социально-психологичеснкие явления таможенного коллектива находятся ва диалектическом единстве. Они взаимно влияют друг на друга.

Направлений в деятельности психологической службы ва танможни очень много. Во-первых, это частие в работеа по професнсиональному отбору кандидатов на службу ва таможню. Во-вторых, создание банк психологическиха данныха сотрудникова таможни, проведение индивидуально-психологической работы с лицами, именющими признаки затрудненной адаптации. В-третьих, оказание понмощи руководящему составу и подразделениям таможни ва создании здорового морально-психологического климата. В-четвертых, пронведение психологического консультирования и оказание психологинческой помощи сотрудникам таможни и членам их семей.

Очень полезной и результативной можета оказаться работа психолога с резервом кадров на выдвижение. Возможностиа здесь следующие:

- проведение психологической диагностики н предмет вознможности зачисления кандидата в резерв;

- осуществление психологического консультирования резернвиста по результатам его психологического обследования;

- оказание помощи резервисту в составлении индивидуальнонго плана его подготовки к новой должности.

Кроме того, психолог с помощью средства психодиагностики может осуществлять контроль за профессиональныма развитиема линчности сотрудника таможни и частвовать в оценке кадров н атнтестации.

Но реакция сотрудников таможни на появление психолог венсьма неоднозначна. Многие решили, что психолог вводится ва танможенный орган для проведения "чистки" среди личного состава и "обслуживания" только руководителей и начальников. У некоторых служащих наблюдается патологическая боязнь психологического обнследования. Основная причина их тревоги заключается в том, что полученная психологома информация станета достояниема широкой огласки. Но в Положении о психологической информации конкретно и четко определен круг лиц, имеющих доступ к информации, поряндок ее использования, ответственность лиц, допустившиха разгланшение психологической информации.

Некоторые сотрудники в ходеа индивидуально-психологическонго обследования не оставляют попыток выглядеть в благоприятном свете, создать слишком благоприятный образ себя. Ложные ответы в анкетах и опросниках ни к чему не приводят. В результате донстоверность тестов и методик составляет 60-70 %. Сложно вести психокоррекционную работу в таких словиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадры являются самым значительным ресурсом любого общестнва, любой страны и любой организации. Недаром в западных экононмически развитых странах, говоря об правлении кадрами, подранзумеваются именно "людские ресурсы".

В России же в периода становления рыночныха отношений на первый план также выдвигается потребность неа ва "кадрах", именно в "людских ресурсах". Однако весьма распространена пракнтика малоэффективного их использования. Часть специалистова не могут найти работу или имеют работу более низкого ровня сложнности, чем их действительный потенциал.

Сегодня эффективно правлять кадрами можно только при обянзательном использовании современных научных исследований ва обнласти менеджмента и правления персоналом кака одного иза его направлений. Актуальной эта проблема является и ва отношении всей системы таможенных органов Российской Федерации.

Создание принципиально новой для современного российского государства таможенной службы - это же свершившийся факт. И сейчас наступило время, когда решение задач ее дальнейшего разнвития же нельзя обеспечить экстенсивными формами, свойственнынми начальному этапу становления.

За последние два года работа с кадрами выделена в таможеых органах в разряд приоритетных направлений. И это неслучайнно, поскольку без совершенствования кадровой работы, форм пранвленческой деятельности, повышения профессионализма, организонванности и дисциплины невозможно решить задачи, поставленные перед таможенной службой страны.

Научные основы менеджмента в значительной степени применянются на практике в отношении таможенной системы России и, в чанстности, Орской таможни как составного ее элемента.

Нами дана характеристика Орской таможне c точки зрения типов организации, выделяемыха специалистами-менеджерами. На примере Орской таможни мы исследовали работу всех семи законов, обязательных для любой организации. В структуре таможенной синстемы России и организационной структуре Орской таможни соблюндены научные принципы построения организационныха структур. При анализе схемы правления Орской таможней мы проследили в ее основе научно разработанные схемы правления. Ва работе с персоналом в Орской таможне довольно четко разграничены функнции линейных и штатных менеджеров. Система подбора, профессионнальной адаптации и расстановки кадров в таможне хотя и не донросла до маркетинга персонала, но строится исходя из рекоменданций менеджеров-теоретиков. Необходимость процесса развития канрьеры заложена в самой структуреа таможенной системы России. Практически, все составные элементы, этапы и движущие мотивы процесса развития карьеры в таможне соответствуюта выведенным теоретически. Плановые начала процесса развития служебной карьнеры также характерны для Орской таможни, хотя они пока еще сланбо развиты.

В результате проведенного анализа мы можем сделать следунющие выводы.

Кадровая политика в Орской таможне, то есть комплекса сонгласованных правовых, организационно-управленческих, социальнно-психологических мер, направленных на формирование необходимых кадровых ресурсов и обеспечение эффективной деятельности по решению поставленных перед таможней задач, осуществляется с учетом научных основ управления персоналома как самостоятельнного вида деятельности в области менеджмента.

Работа с персоналом в таможне проводится по следующима нанправлениям:

- своевременное пополнение подразделений кадрами;

- оптимизация организационно-штатной структуры, рациональнная расстановка кадров;

-         обеспечение высокого ровня профессионализма, словий для всестороннего развития личности каждого работника;

-         мотивация кадров к эффективной служебной деятельности.

Работа с персоналом в таможне осуществляется ва соответстнвии со следующими принципами:

1. Обеспечение строгого соблюдения требований законов, становленных норма иа правил, регламентирующиха жизнедеятельнность работников, персональная ответственность за выполнение ими служебного и профессионального долга.

2. Доверие и важение к работникам, объективная оценка их качеств и результатов служебной деятельности.

3. Создание словий для профессионального рост кадров, творческого исполнения ими своих служебных обязанностей.

4. Единоначалие с использованием в его пределах возможноснтей коллегиальных органов.

5. Оптимальное сочетание опытныха и молодыха работников, преемственность в руководстве, планомерное движение кадров.

6. Гласность, систематическое информирование работников по вопросам работы с кадрами.

Главным критерием оценки эффективности работы са персонанлом в таможне являются результаты его деятельности ва решении возложенных на него задач.

Тем не менее, работа с персоналом в Орской таможне нужданется в совершенствовании. Поскольку таможня является исполнинтельным органом в иерархии таможенной системы, совершенствованние кадровой политики в сдельно взятой таможне вне ее прямой зависимости от кадровой политики в таможенной системе в целом невозможно.

Для повышения эффективности кадровой работы, результатом которой является спешное выполнение поставленных перед Орской таможней задач, для создания предпосылок и потенциальныха вознможностей для развития карьеры служащих таможни необходимо осуществить комплекс дополнительных мер:

1.              Разработать методику определения негрузки таможенных служащих и внедрить научно обоснованные межотраслевые и ведомственные нормативы труда.

2. Разработать квалификационные требования к различным кантегориям сотрудников таможенных органов всех дровней.

3. Внедрить современные методики поиска, подбора, провернки и определения профессиональной пригодности претендентова на службу в таможенных органах.

4. Обеспечить пополнение кадров таможни специалистамиа по таможенному делу, подготовленными на базе Российскойа таможеой академии, ее филиалов, других вузов и колледжей.

5. Обеспечить следующие возможности для непрерывного ронста квалификации кадров таможни:

- ввести практику обязательного обучения на курсах повышенния квалификации для всех служащих таможни по направлениюа их деятельности раз в три-четыре года на базе регионального тамонженного правления и Государственного таможенного комитета;

- расширить контакты служащих таможни са должностными линцами вышестоящих органов соответствующего направления деятельнности н местах - непосредственно в подразделенияха таможни - для решения оперативных вопросов, для проведения "круглого стонла" теоретиков и практиков таможенного дела;

- распределять по таможням большее количество места для обучения в Российской таможенной академии и ее филиалах;

-                 обеспечивать должностных лиц таможни возможностью полунчения дополнительного профессионального образования, которого требует специфика подразделения, (например, обучениеа н бухнгалтерских курсах, компьютерная подготовк и така далее)а за счет средств таможни;

- расширить практику проведения семинаров по различным нанправлениям деятельности таможни на базе других таможен, регионнальных таможенных правлений иа Государственного таможенного комитета.

6. Совершенствовать кадровую службу в таможне, оснастить ее современными техническими средствами и методиками работы с персоналом.

7. Совершенствовать работу по ротацииа кадров, именно, расширить практику осуществления ротации между таможенными орнганами, предварительно точнив ее правовую основу и подготовив материально-техническую базу перемещения кадров.

8. Расширить направления работы по формированию резерва кадров на выдвижение, именно:

- проводить с резервом кадров руководящего и среднего звенна таможни эксперимент "Дублер";

- осуществлять работу по выбору "лучшего таможенника" с понследующим зачислением его в резерв кадров на выдвижение;

- расширить практику стажировок резервистов в других тамонжнях и вышестоящих таможенных органах.

9. Осуществить мероприятия по развитиюа психологической службы таможни, оснастив ее современными техническими средстванми и методиками, для эффективной работы са персоналома таможни по всема направленияма деятельностиа психолога, становленным вышестоящими таможенными органами.

10. Расширить издание учебной иа справочной литературы и обеспечить таможни необходимым количеством экземпляров.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Таможенный кодекс Российской Федерации. - М.: Издательнство "Известия Советов народных депутатов Российской Федерации", 1993. - 168 с.

2. Веснин В. Р. Основы менеджмента:а учебное издание. -М.: Триада Лтд, 1996. - 384 с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебное издание 2-е дополнненное и переработанное. - М.: Банки иа биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

4. Шекшня С. В. правление персоналом современной организанции:а учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школ "Интел-Синтез", 1996. - 304 с.

5. Бескровная Н., Герчиков В. правление персоналома в роснсийском малом бизнесе // ЭКО. - 1996. -№ 9. -с. 140.

6. Габричидзе Б. Принцип профессионализма ва государствеой службе // Государство и право. - 1995. -№ 12. -с. 19.

7. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутринфирменного правления // Проблемы теории и практики управления. - 1996. -№ 6. -с. 108.

8. Мишин А.К. В кадре - кадровыеа службы // ЭКО. - 1996. -№ 9.-с. 49.

9. Организация деятельности практики психолога ва таможеых органах: Кодекса профессиональной этикиа психологов. - М.: Государственный таможенный комитет Российской Федерации, 1996.

10. Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для преднприятий // Проблемы теории иа практики правления. - 1994. -№ 4.-с. 71.

11. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонал на преднприятии // Проблемы теории и практикиа управления. - 1996. -№ 1. - с. 88.

12. Страуссмен Дж. Стратегический государственныйа менеджнмент // Проблемы теории и практики правления. - 1996. -№ 1. -с. 66.

13. Таможенные вести: ежемесячник. - Екатеринбург. -а 1995-96 гг.

14. Таможенный вестник: ежемесячник. - Государственный танможенный комитет Российской Федерации. - 1995-96 гг.

15. Хищенко В. Самоорганизация и менеджмент // Проблемы тенории и практики управления. - 1996. -№ 3. -с. 120.

16. Штаффельбах Бр. Теоретические основы и функции экономинки персонала // Проблемы теории и практики правления. - 1996. -№ 5. -с. 106.

17. Об итогах работы таможенных органова Российской Федеранции в 1996 году и основных направлениях их деятельности в 1997 году. Решение Коллегии Государственного таможенного комитета, 1997.

18. Об итогах работы таможенных органов Российской Федеранции в 1995 году и основныха направлениях совершенствования их деятельности. Решение Коллегии Государственного таможенного конмитета Российской Федерации, 1996.

19. Об тверждении Инструкции об организации работы по форнмированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должноснти в таможенных органах Российской Федерации. Приказ Государстнвенного таможенного комитета Российской Федерации, 1995.

20. Об тверждении Положения о порядке аттестации должностнных лиц таможенныха органова Российской Федерации. Приказ Госундарственного таможенного комитета Российской Федерации, 1994.

21. О порядке представления документова к присвоению специнальных званий должностным лицам таможенныха органов Российской Федерации. казание Государственного таможенного комитет Роснсийской Федерации, 1995.

22. О развитии системы профессионального образования тамонженных кадров Российской Федерации. Приказ Государственного танможенного комитета Российской Федерации, 1995.

23. О ротации кадров в таможенных органах Российской Феденрации. Приказ Государственного таможенного комитета Российской Федерации, 1996.

24. О совершенствовании первоначальной подготовки и воспинтания кадров таможенных органов. Приказ Государственного тамонженного комитета Российской Федерации, 1994.

25. Сборник нормативных актов по вопросам работы с кадрами в таможенных органах Российской Федерации: казы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, распорядительные акты федеральнных ведомств, решения Коллегии Государственного таможенного конмитета РФ, Приказы Государственного таможенного комитета РФ. Выпуск 1, книга 1. - М.: Государственный таможенный комитет РФ, 1994. - 232 с.

26. Кадровые отчеты Орской таможни за 1995-98 гг.