Читайте данную работу прямо на сайте или скачайте
Управление персоналом на туристическом предприятии на основе маркетинга
Донецький нститут туристичного бзнесу
Курсова робота
з дисциплни Менеджмент органзацй
на тему : л правлння персоналом на туристичному пдпри
мств на основ маркетингу
Студентка Н.В.
Курс 5 группа МО-0А
Форма навчання: заочна
Кервник Полонська Л.А.
Донецьк 2009
Реферат
Дана курсова робота мстить 43 сторнк, включа
дв таблиц одну схему, також додатки.
Тема даною курсово
У курсовй робот розглянути сутнсть маркетингу персоналу, методи прийняття правлнських ршень та нш питання необхдн для розкриття дано
Змст
Вступ...........................................................................................................................4
1.Особливост правлння персоналом на основ маркетингу.
1.1.Сутнсть маркетингу персоналу та його складов............................................5
1.2.Органзаця роботи персоналу на туристичному пдпри
мств......................7
1.3. Виробничо-ресурсний потенцал туристичного пдпри
мства.................10
1.4.Джерела шляхи покриття потреб у персонал. Витрати пдпри
мства на маркетинг.
2.Дослдження правлння туристичного пдпри
мства в сучасних мовах.
2.1. Суть, типи напрями маркетингових дослджень в туризм.......................15
2.2. Дослдження маркетингового середовища туристичних пдпри
мств.......16
2.3. Процес та методи прийняття правлнських ршень...................................18
2.4. Фнансовий контроль дяльност туристичного пдпри
мства Глобал Аеро................................................................................................................................ 25
2.5. Сучасний менеджер вимоги до нього.........................................................28
2.6. Лдерськ якост менеджера.............................................................................29
3.Удосконалення правлння персоналом.
3.1. Освтн
забезпечення туристичного менеджменту.......................................32
3.2. Автоматизована система правлння трудовими ресурсами.......................33
3.3.Проблеми пдвищення конкурентоспроможност персоналу на пдпри
мствах туристично
Висновки рекомендацÿ.........................................................................................41
Список використаних джерел................................................................................43
Додатки
Вступ
Черговий етап розвитку кра
1.Особливост правлння персоналом на основ маркетингу
1.1.Сутнсть маркетингу персоналу та його складов
Маркетинг - це вид дяльност, спрямований на задоволення потреб людини за допомогою обмну. Об'
ктами його виступають вивчення ринку та виробництво продукцÿ з рахуванням ринкового попиту.
На сьогодншнй день набув актуальност один з його напрямкв - маркетинг персоналу, в його основ лежить флософя маркетингово
Кожна органзаця зацкавлена в залученн висококвалфкованого персоналу. З цúю метою поряд з функцúю планування потреби в кадрах,
Розглянемо визначення поняття „маркетинг персоналу” деяких авторв (табл.1.1)
Таблиця 1.1
Визначення поняття “маркетинг персоналу”
| Автор | Трактовка поняття |
| А. Железнов | Це вид правлнсько |
| А. Брас |
Це певна флософя ставлення до власного персоналу (як снуючого, так майбутнього) з боку пдпри
мства.
Це практична дяльнсть (функця) служб правлння персоналом пдпри
мства з оперативного забезпечення потреб у персонал на основ дйсно |
| А.Я. Кбанов | Це вид правлнсько |
Ус розглянут визначення поняття „маркетинг персоналу” об'
дну
те, що автори трактують його як вид правлнсько
Маркетинг персоналу включа
так складов, як:
-дослдження ринку робочо
-дослдження якостей кандидатв, також
-вплив на суб'
ктивне сприймання кандидатом переваг робочого мсця в органзацÿ (т. з. „реклама посад”);
-проведення сегментацÿ ринку робочо
-формування потенцйних кандидатв до резерву всередин органзацÿ.
В основ концепцÿ маркетингу персоналу знаходяться принципи ясност цл, ршучост дй терпимост до результату.
Длова оцнка робтникв - цлеспрямований процес становлення вдповдност професйних особистих якостей (компетенцÿ) спвробтникв вимогам до посади за допомогою певних критерÿв. Длова оцнка
однúю з найважливших складових стратегÿ правлння трудовими ресурсами та
Особист якост - це група показникв оцнки, пов'язаних з снуючими проблемами при
Отже, маркетинг персоналу на пдпри
мств ма
бути орúнтованим на залучення робтника, котрий сво
ю працею здатен створити споживчу вартсть, яка характеризу
ться бльшою мновою вартстю, нж його робоча сила.
1.2.Органзаця роботи персоналу на туристичному пдпри
мств
Вддл людських ресурсв
функцональним, або допомжним, пдроздлом туристського пдпри
мства. Це пов'язано з тим, що його спвробтники беруть часть у створенн туристського продукту не безпосередньо, побчно. Як правило, робтники вддлу людських ресурсв (кадрово
В мру ослаблення централзовано
У органзацях ринкового типу, виникла проблема подолання розрвання мж розвитком нновацйних стратегй, створенням нових продуктв структур, з одного боку, виявленням засобв правлння людськими ресурсами розвитком трудового потенцалу - з нший. Особливу роль у цьому грають кадров служби. По сво
Основу тримання роботи кадрових служб складають так чинники:
- формування кадрв органзацÿ (планування, добр наймання, звльнення, аналз текучост т.п.);
- розвиток робтникв (фахова орúнтаця перепдготовка, атестаця й оцнка персоналу, органзаця просування по служб);
- досконалювання органзацÿ прац його стимулювання, створення безпечних мов прац.
У органзацÿ повинна бути розроблена стратегя правлння людськими ресурсами: визначен перспективн орúнтири використання персоналу, його вдновлення й досконалювання, розвиток мотивацÿ.
З рахуванням змн у систем правлння персоналом видляють чотири групи чинникв:
Технко-технологчн:
- змна структури форм зайнятост: диференцаця персоналу формування внутршнх ринкв працû;
- перегляд органзацÿ прац з акцентом на нтегрован трудов функцÿ групову роботу;
- безупинне пдвищення квалфкацÿ перепдготовка персоналу;
- створення комплексних систем правлння якстю роботи.
Особист:
- перегляд принципв зайнятост, гнучк, ндивдуальн форми роботи;
- створення системи безупинного творення кадрв;
- орúнтаця системи стимулювання на пдпри
мництво, новаторство, часть в правлнських ршеннях;
- змна стилю кервництва пдвищення рол корпоративно
- комплексний пдхд до вдтворення людських ресурсв в органзацÿ, закрплення розвиток ключових кадрв. Економчн соцально-полтичн:
- акумулювання передового мжнародного досвду правлння кадрами;
- створення нових форм конструктивного спвробтництва робтникв, профсплок адмнстрацÿ компанй;
- посилення вза
модÿ кадрових служб з державними органами;
- полтизаця правлння працею.
Розвиток теорÿ правлння:
- формування цлсного бачення правлння персоналом,
- розумння рол особистост в забезпеченн ефективно
- пдвищення аналтично
Задача кадрових служб можуть бути сформульован в такий спосб
- себчна пдтримка бзнесу
- формування полтики прогнозу персоналу, пдтримки творчого вдношення до справи; забезпечення високого рвня професоналзму якост експертизи в кадрових питаннях;
- виявлення проблем у сфер використання трудових ресурсв притягнення до них ваги кервникв рзномантного рвня для прийняття вдповдних ршень;
- створення мов для високопродуктивно
- розширення знань менеджерв органзацÿ з метою ефективного використання потенцалу спвробтникв. При зберганн старих функцй служб правлння персоналом особливе значення одержують ретельна розробка методв стимулювання всх часникв трудового процесу, диференцйований пдхд до трудового потенцалу при виробтку загальних для органзацÿ принципв правил роботи з персоналом.
У зв'язку з цим з особливою гостротою сто
1.3.Виробничо-ресурсний потенцал туристичного пдпри
мства
Структура правлння стратегя фрми встановлюються ще на етап ? створення. В процес функцонування туристичного пдпри
мства завдання, значить, структура менеджменту, стратегя можуть бути скоректован. Грамотно сформульован на початковому етап, вони багато в чому визначають подальш спхи в туристичному пдпри
мництв.
Управлння туристичною органзацúю почина
ться з визначення ? мсця на туристичному ринку, на основ чого хвалюються ршення про створення або модифкацю продукту, вибору методв його просування встановленню структури правлння персоналом.
Комплексним пдходом до органзацÿ туристичного пдпри
мства
? перспективний аналз, який ма
варантн форми. Розглянемо зразкову структуру аналзу дяльност туристичного пдпри
мства, представлену у вигляд питань, вдповд на яких дають характеристику продукцÿ, конкурентв, процесу виробництва, також виявляють потребу в необхдному кадровому забезпеченн фнансуванн.
У основ процессного пдходу до правлння лежить послдовне виконання його функцй таких, як планування, органзаця, мотиваця, контроль, координаця.
Планування
головною функцúю правлння. Реалзовуючи цю функцю, директор туристичного пдпри
мства Глобал Аеро, на основ глибокого всестороннього аналзу ситуацÿ, в якй зараз знаходиться фрма, форму
цл завдання на майбутнй перод, розробля
стратегю дй, склада
необхдн плани програми для
На сьогодншнй день чисельнсть працвникв туристичного пдпри
мства Глобал Аеро склада
трьох спвробтникв:
Директор: Тумарнсон О.С.
Головний бухгалтер: Степанченок Е.В.
Менеджер по туризму: Гребенюк Т.А.
1.4.Джерела шляхи покриття потреб у персонал. Витрати пдпри
мства на маркетинг
Оскльки маркетинг персоналу ма
за мету забезпечення пдпри
мства кадрами, то неважко зрозумти, що для здйснення цих дй необхдн кошти, як можна класифкувати на:
з одного боку, зовншн та внутршн,
з ншого - одночасн й поточн.
Розглянемо
До зовншнх одночасних витрат вдносять оплату договрних вдносин з чбовими закладами, державними та недержавними структурами з набору пдготовки персоналу.
До зовншнх поточних витрат вдносяться витрати на збр аналз нформацÿ про ринок прац; витрати на рекламу, яка залучас персонал на пдпри
мство; представницьк витрати спецалств маркетингово
До внутршнх одночасних витрат вдносяться нвестицÿ в обладнання нових переобладнання снуючих робочих мсць; у розвиток соцально
До внутршнх поточних вдносяться витрати на оплату прац рзн соцальн виплати.
Джерелами покриття потреб у персонал
:
рзн чбов заклади й чбов центри,
центри забезпечення зайнятост,
компанÿ з пдбору персоналу,
рзн професйн асоцацÿ й об'
днання,
особист родинн зв'язки,
вльний ринок прац,
пдпри
мства, на яких працюють потрбн спецалсти,
власн внутршн джерела.
Шляхи покриття потреб у персонал будуть рзними в залежност вд того, за рахунок зовншнх або внутршнх джерел воно здйсню
ться.
Усе рзноманття шлхв покриття за рахунок зовншнх джерел роздля
ться на активн пасивн.
Активними шляхами
:
1) набр персоналу безпосередньо в чбових закладах шляхом кладання двохстороннх год як з самими закладами, так з чнями;
2) надання заяв на снуюч вакансÿ до центрв зайнятост;
3) використання послуг фрм, то спецалзуються на пошуц вдбор персоналу;
4) вербування персоналу через сво
Пасивними шляхами покриття потреб у персонал
:
1) проведенм рекламних кампанй через ЗМ1 спецалзован видання;
2) проведення рекламних заходв шляхом розмщення об'яв у мстах найбльш ймоврно
Шляхами покриття потреб у персонал за рахунок власних (внутршнх) джерел
:
1) проведення рекламних кампанй через ЗМ
спецалзован видання;
2) проведення рекламних заходв шляхом розмщення об'яв у мстах найбльш ймоврно
Шляхами покриття потреб у персонал за рахунок власних (внутршнх) джерел
:
1) перемщення спвробтникв з одного пдроздлу до ншого;
2) перемщення спвробтникв на бльш висок úрархчн рвн;
3) формування ново
Необхдно зазначити, що у всх трьох випадках виника
необхднсть додаткового навчання спвробтникв.
Таким чином, маркетинг гра
важливу роль в правлнн персоналом для покращення роботи пдпри
мства.
2.Дослдження правлння туристичного пдпри
мства в сучасних мовах
2.1.Суть, типи напрями маркетингових дослджень в туризм
З метою зменшення ризику та невизначеност у дяльност туристичне пдпри
мство ма
володти об'
ктивною сво
часною нформацúю. Отримання нформацÿ може забезпечуватись проведенням маркетингових дослджень.
Маркетингов дослдження (за визначенням Олександра Дуровича) - це процес збору, обробки та аналзу даних з метою зменшення невизначеност при прийнятт маркетингових ршень.
Валерй Квартальнов розгляда
маркетингов дослдження як широкий комплекс рзномантних дослджень, необхдних для вироблення оптимальних стратегй проведення ефективно
Маркетинговими дослдженнями займаються самостйно в основному велик фрми, як можуть дозволити соб мати спецальний пдроздл. Менш фрми, як свдчить практика, звертаються з замовленням провести таке дослдження до спецалзовано
Головн напрямки маркетингових дослджень в туризм:
-дослдження внутршнього потенцалу пдпри
мства;
- аналз частки ринку;
- вивчення характеристик ринку;
- аналз продаж;
- вивчення тенденцй длово
- пошук потенцйних споживачв;
- прогнозування довгострокових тенденцй розвитку ринку;
- вивчення дяльност конкурентв;
- вивчення туристичних продуктв;
- аналз степен задоволеност споживачв послугами фрми.
Маркетингов дослдження подляють на 3 типи:
- попередн - збира
ться попередня нформаця, на основ яко
Гпотеза - це наукове припущення.
- описов - да
ться констатаця певних фактв;
- аналтичн - переврка гпотез про причинно-наслдков зв'язки.
Винятково важливу роль виконують маркетингов дослдження при проведенн ситуацйного аналзу. Ситуацйний аналз - це процес виявлення ринкових можливостей туристичного пдпри
мства, заснований на результатах маркетингових дослджень. Ситуацйний аналз дозволя
оцнити стан речей на фрм на даний момент, позбавитись вд люзй та намтити нов перспективи розвитку пдпри
мства.
Таким чином, маркетингов дослдження - це функця, яка через нформацю пов'язу
туристичне пдпри
мство з ринками, споживачами, конкурентами та ншими елементами його середовища.
2.2. Дослдження маркетингового середовища туристичних пдпри
мств
Для того, щоб виробити ефективну маркетингову стратегю, кервництво фрми повинно мати нформацю про стан внутршнього та зовншнього середовища маркетингу.
Внутршн
середовище аналзу
ться по таких напрямках:
- кадри (потенцал, квалфкаця, результати прац, вза
мовдносини мж працвниками турфрми);
- органзаця правлння (комункацйн процеси, органзацйн структури, розподл повноважень та обов'язкв, úрархя правлння);
- фнанси (лквднсть активв, прибутковсть, нвестицйн можливост);
- маркетинг (продуктова стратегя, цнова стратегя, збутова стратегя, комункативна стратегя).
Головною метою дослдження внутршнього середовища маркетингу
виявлення сильних та слабких сторн в маркетинговй дяльност.
Зовншн
середовище маркетингу склада
ться з двох пдсистем:
- макрооточення;
-безпосередн
оточення.
Макрооточення (макросередовище) створю
загальн мови для дяльност туристично
До макросередовища належать:
- демографчний стан;
- економчн фактори;
- природн фактори;
- науково-технчний прогрес;
- полтико-правов фактори;
- соцально-культурн фактори.
Так, наприклад, туристичн ринки мають так демографчн особливост. Найбльшу схильнсть до рзних форм туризму виявляють особи у вц 18-30 рокв. Але найбльш витрати на туризм несуть особи 30-50 рокв. Мобльншими
неодружен люди. Бльший нтерес до туризму виявляють жнки, не мужчини.
Безпосередн
оточення - це т елементи зовншнього середовища, з якими туристична фрма перебува
у безпосереднй вза
модÿ. Сюди належать:
- споживач (туристи);
- контактн аудиторÿ;
- конкуренти;
- партнери.
Контактними аудиторями для туристично
-фнансов кола (банки, фонди, страхов компанÿ);
- ЗМ
(газети, журнали, радо, телебачення,
нтернет);
- громадськ органзацÿ (союзи споживачв, органзацÿ захисту природи та пам'яток культури, жител курортно
Майже жодна туристична фрма не спроможна самостйно органзувати тур забезпечити клúнтв см необхдним. Недостач в обслуговуванн забезпечують партнери, саме:
- мсця проживання;
- транспорт;
- екскурсйне обслуговування;
- харчування та нше.
Таким чином, туристична фрма дú на ринку не вдусоблено, в оточенн пд впливом рзних сил.
2.3. Процес та методи прийняття правлнських ршень
Кожний з нас протягом дня прийма
десятки, протягом життя - тисяч ршень. Деяк з них дуже ндивдуальн: де пообдати? що купити? що робити? т.п.
нш ршення бльш складн потребують ретельного обмрковування. Хочемо ми цього або н, але приймати ршення ми повинн. Для менеджера ж прийняття ршень - постйна дуже вдповдальна робота. Необхднсть прийняття ршень пронизу
се, що робить кервник будь-якого рвня, формулюючи спвали домагаючись
Одним з показникв дяльност менеджера
його спроможнсть приймати правильн ршення. Тому що менеджери виконують чотири функцÿ правлння. вони реально мають справу з постйним потоком ршенн по кожнй з них, тобто плануванню, органзацÿ, мотивацÿ контролю. Виробтку та прийняття ршень - це творчий процес у дяльност кервникв. Вн, як правило, мстить у соб ряд стадй:
виробтку постановку мети;
вивчення проблеми;
вибр обгрунтування критерÿв ефективност та можливих наслдкв прийнятих ршень;
розгляд варантв ршень;
вибр остаточне формулювання ршення;
ухвалення ршення:
доведення ршень до виконання;
контроль за виконанням ршень.
Пд правлнським ршенням розумють вибр альтернативи - акт, спрямований на виршення проблемно
Види правлнських ршень. Ршення можна класифкувати по численних ознаках. Проте визначальним моментом
мови, у яких прийма
ться ршення. Звичайно ршення приймаються або в обстановц визначенност, або в обстановц ризику (невизначеност).
У мовах визначенност менеджер порвняно впевнений у результатах кожно
спвробтники пддаються впливу культури органзацÿ тому не розглядають варанти ршень поза нею.
снують нш критерÿ класифкацÿ правлнських ршень:
по термнам дÿ наслдкв ршення: довго-, середньо -та короткостроков ршення;
по частот прийняття: одноразов (випадков) повторюван;
по широт охоплення: загальн (стосуючись всх спвробтникв) вузькоспецалзован;
за формою пдготування: одноособов, групов колективн;
по складност: прост складн;
по жорсткост регламентацÿ: контурн, структурован й алгоритмчн.
Контурн ршення лише приблизно позначають схему дÿ пдлеглих дають
Органзацйн ршення можна роздлити на дв групи: запрограмован незапрограмован. У запрограмованому ршенн число можливих альтернатив обмежене вибр повинний бути зроблений у межах напрямкв, заданих органзацúю. Незапрограмован ршення - це ршення, що потребують у визначенй мр нових ситуацй. Вони внутршньо не структурован або сполучен з невдомими чинниками. До числа незапрограмованих можна вднести ршення з питань про цл органзацÿ, полпшенн продукцÿ, досконаленн структури т.п.
На практиц деяк правлнськ ршення виявляються запрограмованими або незапрограмованими в чистому вигляд. По стот, процес прийняття органзацйних ршень дуже тсно пов'язаний з процесом правлння органзацúю в цлому.
Пдходи до прийняття ршень.
У правлнськй практика до прийняття ршень склалися два основних пдходи: ндивдуальний груповий.
У рамках ндивдуального пдходу найбльшу значимсть одержу
централзаця прийняття ршень. Ма
ться на ваз той факт, що бльша частина ршень в органзацÿ прийма
ться у вищй ланк правлння, як правило, одним або невеликою групою менеджерв, тобто при централзованому пдход акцент намагаються робити на те, щоб ршення приймалися вищою ланкою правлння.
При груповому пдход до хваленню ршення менеджер будь-якого правлнського рвня залуча
службовцв. У цьому випадку менеджер вищого рвня правлння, вдповдальний за прийняття даного ршення, делегу
повноваження (переда
вдповдальнсть по хваленню ршення) на найнижчий правлнський рвень. Цей пдхд охороня
головних менеджерв вд можливост загрузнути в ршенн дрбних щоденних проблем. Головна перевага даного пдходу склада
ться в тому, що вдповдальнсть влада передаються людям з бльш низьких рвнв правлння. Дозвл робтнику брати часть в хваленн ршення щиро торка
ться
При розгляд процесв прийняття ршень варто враховувати два моменти:
приймати ршення, як правило, порвняно легко, але прийняти гарне ршення важко;
ухвалення ршення - це психологчний процес, тому недивно, що засоби, використан для цього кервником, варюються вд спонтанних до глибокологчних. Звдси можна стверджувати, що процес прийняття ршень ма
нту
нту
Рацональне ршення вдрзня
ться вд нших тем, що воно не залежить вд минулого досвду. Воно обгрунтову
ться за допомогою об'
ктивного аналтичного процесу.
Процес прийняття ршень
У процес хвалення ршення менеджеру необхдно дати вдповд на так питання: "Що робити? Як робити? Кому доручити роботу? Як термни ? виконання? Для кого робити? Де робити? Що це дасть?".
Процес прийняття ршень складний багатостороннй. Вн включа
цлий ряд стадй операцй. Питання про те, скльки як стадÿ повинен пройти процес прийняття ршень, яке конкретне тримання кожнй з них, спрн, виршуються менеджерами по-рзному. Це залежить вд квалфкацÿ кервника, ситуацÿ, стилю кервництва культури органзацÿ. Важливо, щоб кожний менеджер розумв сильн сторони й обмеження кожного пдходу процедури хвалення ршення з рахуванням ситуацÿ власного стилю правлння мло вибрати кращий варант.
Класичний пдхд до прийняття правлнського ршення склада
ться в дотриманн визначено
Визначення проблеми.
У витокв будь-якого ршення знаходиться проблемна ситуаця, що потребу
свого виршення. Задача менеджера на цьому етап склада
ться в аналз проблемно
Виявлення проблеми - свдомлення того, що виникло вдхилення вд спочатку встановлених планв.
Джерела, з яких менеджер може дзнатися про снування проблеми, мстять у соб його особистий огляд аналз нформацÿ, суспльна думка т.д. Думка нших менеджерв пдлеглих теж
важливим джерелом при виявленн проблеми.
Оцнка проблеми - становлення ? масштабв природи тод, коли проблема виявлена. Визначення масштабу проблеми не
знаходження ? причини джерела. Мова йде лише про оцнку засобв для ? виршення ступеня ? серйозност.
Виявлення обмежень визначення альтернатив. Причиною виникнення проблеми можуть бути сили, що знаходяться поза органзацúю, (зовншн
середовище), що менеджер не може змнити. Обмеження такого роду звужують можливост прийняття оптимальних ршень, тому необхдно визначити
Ухвалення ршення. На цй стадÿ розробляються альтернативн ршення, да
ться
Реалзаця ршення. Процес не закнчу
ться вибором альтернативи. На стадÿ реалзацÿ приймаються заходи для конкретизацÿ ршення доведенню його до виконавцв, тобто цннсть ршення склада
ться в тому, що воно здйснено (реалзовано).
Контроль за виконанням ршення. У процес контролю виявляються хилення вносяться поправки, що допомагають реалзувати ршення цлком. За допомогою контролю становлю
ться свого роду зворотний зв'язок мж керуючими керованою системами.
Методи прийняття ршень
Вс методи прийняття правлнських ршень можна об'
днати в три групи: неформальн (евристичн), колективн кльксн.
Неформальн (евристичн) методи прийняття ршень. правлнська практика свдчить про те, що при прийнятт реалзацÿ ршень певна частина кервникв використову
неформальн методи, що заснован на аналтичних здбностях осб, що приймають це ршення. Це сукупнсть логчних прийомв методики вибору оптимальних ршень кервником, теоретичне порвняння альтернатив з рахуванням накопиченого досвду. Неформальн методи базуються в основному на нту
Колективн методи обговорення прийняття ршень. Основним моментом у процес колективно
Якщо треба буде розв'язати складну проблему, збира
ться група людей, що пропонують будь-яке ршення певно
Прикладом колективного прийняття ршень може служити метод Дельф, що одержав назву вд грецького мста Дельф, що прославилося мудрецями, що там жили - провсниками майбутнього. Метод Дельф - багатоетапна процедура анкетування. Псля кожного етапу дан анкетування допрацьовуються й отриман результати повдомляються експертам з казвкою розташування оцнок. Перший тур анкетування проводиться без аргументацÿ, у другому вдрзняющася вд нших вдповдь пдляга
аргументацÿ, або ж експерт може змнити оцнку. Псля стаблзацÿ оцнок опитувая припиня
ться прийма
ться запропоноване експертами або скоригованим ршенням.
к ще японська (кльцева) система прийняття ршень - кингисх, суть яко
а) бльшост голосв - вибира
ться ршення, що ма
найбльше число прихильникв
б) диктатора - за основу береться думка одн㺿 особи. Цей принцип характерний для вйськових органзацй, також для прийняття ршень у надзвичайних обставинах;
в) принцип Курно використову
ться в тому випадку, коли коалцй нема
, тобто пропону
ться число ршень, рвне числу експертв. У цьому випадку необхдно знайти таке ршення, що вдповдало би вимоз ндивдуально
г) принцип Пярето використову
ться при прийнятт ршень, коли вс експерти творюють
дине цле, одну коалцю. У цьому випадку оптимальним буде таке ршення, що невигдно змнювати вдразу всм членам групи, оскльки воно об'
дну
д) принцип Еджворта використову
ться в тому випадку, якщо група склада
ться з деклькох коалцй, кожнй з котрих невигдно вдмняти сво
ршення. Знаючи преваги коалцй, можна прийняти оптимальне ршення, не наносячи шкоди одне одному.
Кльксн методи прийняття ршень. У основ
У залежност вд типу математичних функцй, покладених в основу моделей, розрзняють:
а) нйне моделювання, при якому використовуються нйн залежност;
б) динамчне програмування, що дозволя
вводити додатков перемнн в процес ршення задач;
в) ймоврн статистичн модел, реалзован в методах теорÿ масового обслуговування;
г) теоря гор - моделювання таких ситуацй, хвалення ршення в котрих повинно враховувати розбжнсть нтересв рзномантних пдроздлв;
д) мтацйн модел дозволяють експериментально переврити реалзацю ршень, змнити вихдн передумови, точнити вимоги до них.
2.4. Фнансовий контроль дяльност туристичного пдпри
мства Глобал Аеро
Кожне пдпри
мство веде вдповдну фнансову документацю, що характеризу
його фнансовий стан. Таким чином, на пдстав Звту про фнансов результати, балансу Звту про дяльнсть туристично
Основним джерелом нформацÿ для фнансового аналзу
фнансова (бухгалтерська) звтнсть пдпри
мства (Додаток Д, Е ).
Таблиця 2. Аналз коефцúнтв квдност, фнансово
|
Найменування
показникв |
Формула розрахунку | Значення показника |
ндекс приросту % |
|
| 2007 | 2008 | |||
|
I.Коэффициенты
лквдност: |
||||
| - покриття |
< |
0,05 | 0,1 | +100 |
| - швидкй квдност |
< |
0,02 | 0,06 | +200 |
|
- абсолютнй квдност
|
< |
0,003 | 0,001 | -66,6 |
|
II.Коэффициенты
фнансовою стйкост: |
||||
|
- фнансовою
автономÿ |
< |
-9,9 | -6,71 | -32,22 |
|
- забезпеченост
собств. оборотними коштами |
< |
-16,64 | -8,64 | -48,07 |
| - фнансування |
< |
-1,1 | -1,15 | +4,54 |
| - маневреност |
< |
-1,03 | -0,9 | -12,62 |
|
.Коэффициенты
дловй активност: |
||||
| - коефцúнт оборотност активв |
< |
17,1 | 10,42 | -39,06 |
| - перод оборотност активв, днв |
< |
21 | 35 | +66,6 |
| - оборотност дебторсько |
< |
58,2 | 16,67 | -71,35 |
| - перод обороту дебторсько |
< |
6 | 23 | +283,33 |
| - коефцúнт оборотност кредиторсько |
< |
1,09 | 1,15 | +5,5 |
| - перод обороту кредиторсько |
< |
335 | 317 | -5,37 |
| IV. Коефцúнти рентабельност: | ||||
|
- рентабельнсть
доходу % |
< |
-29,2 | -6,14 | -79 |
|
- рентабельнсть
власного капталу % |
< |
31,2 | 7,63 | -75,54 |
| - рентабельнсть активв % |
< |
-618,2 | -102,5 | -83,41 |
Згдно даним таблиц можна зробити вивд, що туристичне пдпри
мство
фнансово нестабльним. Так, показники абсолютно
. Коефцúнт фнансово
Пдпри
мство неефективно використову
сво
Пдпри
мство активно використову
дебторську кредиторську заборгованост в сво
Показники рентабельност показують, що пдпри
мство
нерентабельним.
2.5. Сучасний менеджер вимоги до нього
Термн "менеджер" ма
досить широке поширення вжива
ться стосовно до:
• органзатору конкретних видв робт у рамках окремих пдроздлв або програмно-цльових груп;
• кервнику пдпри
мства в цлому або його пдроздлах (керувань, вддлень, вддлв);
• кервнику стосовно пдпорядкованих;
• адмнстратору будь-якого рвня керування, що
органзу
роботу, керуючись сучасними методами й н. До менеджера будь-якого рвня подаються висок вимоги. Можна видлити деклька ролей, у яких виступа
менеджер:
Менеджер-дипломат.
Серед навичок мнь менеджера - спроможнсть ведення переговорв виступа
як значима властивсть. Зараз менеджери вищо
Продуктивнсть прац набагато простше пдвищити на баз ново
Менеджер-керуючий.
Вд нього зокрема потрбно:
• наявнсть загальних знань в област керування пдпри
мством;
• компетентнсть у питанн технологÿ виробництва в тй галуз виробництва, до яко
• володння не тльки навичками адмнстрування, але пдпри
мництва, мння володти ситуацúю на ринках, виявляти нцативу й активно перерозподляти ресурси фрми в найбльше вигдних сферах застосування;
• прийняття обгрунтованих компетентних ршень на основ згодження з нижчестоящими кервниками робтниками розподл част кожного в
2.6. Лдерськ якост менеджера
Менеджер повинний бути дером, гдним мтацÿ. На цьому необхдно зупинитися розповсти подробней. Головна задача менеджера - робити справу за допомогою нших людей, домагатися колективно
Як стати дером.
Не можна позначити дерство якоюсь формулою. Це мистецтво, майстернсть, вмння, талант. Деяк люди володють
Зрештою кожний знаходить свй стиль. Один динамчний, чарвний, спроможний надихати нших.
нший спокйний, стриманий у промов поводженн. Проте обидва вони можуть дяти з рвною ефективнстю - селяти до себе довра домагатися того, щоб робота виконувалася швидко яксно. Але деяк характерн риси, се ж властив дерам рзномантних стилв.
Лдер вдданий сво
Лдер повинен бути оптимстом. Оптимст завжди охоче вислухову
нших
Лдер любить людей. Якщо робота менеджера склада
ться в керуванн людьми, як вн може виконувати ? добре, якщо не любить людей. Кращ дери пклуються про сво
Лдер повинний бути смливим. Вн завжди спробу
знайти новий засб виконати задачу тльки тому, що цей засб краще. Але вн нколи не робить це необгрунтованим. Якщо вн розв'яза
комусь провести експеримент той закнчиться невдачею, то вн не складе провину на нього не загубить у нього вру.
Лдер ма
широту поглядв. Вн нколи не скаже: "Це не моя справа". Якщо Ви очку
те, що Ваша група спвробтникв енергйно включиться в роботу, коли виникнуть як-небудь незвичн ситуацÿ, потрбно продемонструвати
Кервник повинний бути ршучим. Лдер завжди готовий приймати ршення. Коли
необхдна нформаця, то правильне ршення завжди лежить на поверхн. Сутужнше, коли вдом не с вихдн дан, ршення все рвно необхдно прийняти. Потрбна дйсна смливсть, щоб прийняти ршення й свдомлювати при цьому, що воно може бути помилковим. Лдер тактовний важний. Основний принцип: критикувати роботу, не людину, яка ? викону
. Один мудрець сказав, що кожне критичне зауваження потрбно паковувати як бутерброд -меж двох скибок хвали.
Справедливсть - теж важлива риса дера. Наприклад, якщо спвробтник одержу
надвишку, вн нчого не зробив, щоб ? заслужити, у Вас, мабуть з'явиться десяток незадоволених. Коли пдлеглий чинить помилку, йому потрбно зазначити на ?, вн повинний ? визнати, потм треба забути про це.
Лдер завжди чесний. Бути чесним стосовно кервництва
- це говорити вищестоящим менеджерам те, що
- це говорити коли вони прав, коли вони неправ. Бути чесним -це мння визнавати сво
Таким чином, правлння персоналом фрми - багатостороннй, надзвичайно складний, специфчний процес. Головним елементом с㺿 системи правлння фрми
кадри, що одночасно можуть виступати як об'
ктом, так суб'
ктом правлння. Спроможнсть кадрв одночасно виступати в якост об'
кта суб'
кта правлння явля
собою головну специфчну особливсть правлння персоналом.
3.Удосконалення правлння персоналом
3.1.Освтн
забезпечення туристичного менеджменту
Пдготовка менеджерв стала одним з лмодних напрямв вищо
Змст економчно
Вдзначимо в зв'язку з цим, що кра
Цей розвиток пов'язаний з тим, що вже бльше десяти рокв туристськ нш послуги предосталяются в ринкових або близьким до них мовах. У цей сектор прийшло велике число пдпри
мцв. Появлся рзномантн державн вимоги до ведення туристичного менеджменту, його цензування, безперервно мняються в правовому пол фнансов мови роботи предпринимателй.
стотно змнився попит на подбн послуги. Змнилися матеральн можливост клúнтв, соцальн групи клúнтв, тематика туристичних послуг, вимоги до них.
Паралельно, наскльки нам вдомо, в ринков мови була поставлена система пдготовки фахвцв з туристичного менеджменту. З'явилися нов чбов заклади, вдкрилися спецальност спецалзацÿ на мовах платного навчання. Таке навчання, як слд було чекати вдста
в час вд запитв туристичного менеджменту. Воно обгрунтову
ться традицями фундаментально
Разом з тим,
накопичений досвд пдготовки фахвцв з туризму в нших кра
Ще однúю обставиною, що вимага
облку в змст освти по туристичному менеджменту
зростаюча соцальна цннсть ндивдуальних професйних стилв здорового способу життя. Вона знаходить вддзеркалення у формуванн валеологчного мислення, знань, мнь навикв втлення цього мислення активн практичн дÿ, вчинки, вибори, розумн обмеження.
Навчання на данй спецалзацÿ знайшло свого споживача. Тим самим показана можливсть пдготовки сучасних фахвцв туристичного менеджменту.
3.2.Автоматизована система правлння трудовими ресурсами
Питання пдбору персоналу для туристично
Фактично це не просто автоматизоване робоче мсце, грамотна, оптимальна, вдпрацьованая роками технологя пдбору персоналу.
АРМ Карьера+ дозволя
:
економити грош - замсть диспетчера, асистента нших, достатньо одного менеджера по персоналу;
економити час, працюючи з базою даних;
заносити нформацю про кандидата протягом 1-2 хвилин, кльксть кандидатв не обмежена;
працювати з деклькома ПК одночасно (до 15 машин в мереж);
збергати оригнальн резюме кандидата вносити будь-як власн позначки;
збергати нформацю про сторю кандидата, замовника (хто, коли звертався, з яким результатом) вакансÿ;
автоматично формувати сторÿ кандидата, замовника, вакансÿ;
контролювати роботу користувачв;
автоматично помщати оголошення псля вакансй на сайти
нтернет;
приймати анкети кандидатв з власного сайту безпосередньо в базу даних;
створювати коректувати рубрикатор (список посад);
вдстежувати документообг;
вести розклад роботи графк користувачв;
автоматично вдправляти матерали замовникам.
Переваги:
економя робочого часу;
максимально повне використання нформацÿ (не втрача
ться жодне слово);
контроль дяльност користувачв;
пдвищення ефективност роботи компанÿ.
3.3.Проблеми пдвищення конкурентоспроможност персоналу на пдпри
мствах туристично
Складеною органзованою в масштабах народного господарства роботи
робота фахвцв невиробничо
Специфка роботи колективв пдпри
мств ц㺿 сфери поляга
в тому, що результатом роботи
не продукт, послуга. Використовуючи в сво
До першо
До друго
Рвень квалфкацÿ характеризу
фзичн розумов здбност людини, як вона використову
в трудовому процес пд час виконання конкретного завдання.
Властивостями персоналу, як забезпечують вдповдний рвень квалфкацÿ,
ерудовансть, професйна компетентнсть працвникв, знання, мння, звички н. Для персоналу пдпри
мства туристично
Ефективне хвалення ршень вимага
дотримання певних процедур, обгрунтування чткого формулювання проблем; правильност поставлених цлей завдань, забезпечення ресурсв щодо
До правлнського персоналу пдпри
мств туризму готельного господарства (менеджерв) професйн вимоги мають бльш специфчний характер: розумння природи правлнсько
Дотримання вищезазначених вимог забезпечу
високу конкурентоспособнисти персоналу, пд якою розумють сукупнсть особистих професйних властивостей персоналу, як дають можливсть швидко сприймати аналзувати ситуацю, хвалювати оптимальн ршення ефективно виконувати функцональн обов'язки, також ефективно реалзуватися на ринку роботи
Кнцевою метою оцнювання конкурентоспроможност персоналу
визначення комплексного загальненого показника конкурентоспроможност, яка
мовною величиною.
Пропоную методику розрахунку статичних динамчних коефцúнтв конкурентоспроможност персоналу таким чином:
Кс = 1 - Кз + Кп
де Кс- статичний коефцúнт конкурентоспроможност;
Кз - коефцúнт зниження конкурентоспроможност персоналу;
Кп - коефцúнт пдвищення конкурентоспроможност персоналу.
Кд = Кк1 : Кк0
де Кд - динамчний коефцúнт конкурентоспроможност;
Кк1 - статичний коефцúнт конкурентоспроможност за 2003г.:
Кк0- статачний коефцúнт конкурентоспроможност за 2002г.
Визначивши поняття конкурентоспроможност персоналу проаналзувавши ? рвень на приклад пдпри
мств м. Ки
ва, можна запропонувати наступн напрями пдвищення рвня конкурентоспроможност персоналу пдпри
мств туристично
1. Пдвищення вимог до персоналу пд час прийому на роботу.
2. Пдвищення квалфкацÿ кадрв:
первинне навчання вдповдно до завдань пдпри
мства специфки роботи;
навчання для квдацÿ розриву мж вимогами до посади особистими якостями;
навчання для пдвищення загально
навчання для роботи за новими напрямами розвитку органзацÿ
навчання для засво
ння нових прийомв методв виконання трудових операцй.
3. Впровадження нових технологй в обслуговуванн туриств.
Застосування методу нульового дефекту.
Скорочення випадкв порушення трудово
6. Зниження клькост витрат, пов'язаних з проведенням робт щодо обслуговування персоналу.
7. Впровадження заходв науково
Належне виконання запропонованих рядом кра
Пдвищення конкурентоспроможност персоналу пдпри
мств туристично
Для забезпечення конкурентоспроможност персоналу слд застосовувати елементи творчо
З творчстю зв'язують винахдливо-рацоналзаторську науково-методичну активнсть, до яко
Вд рацоналзаторських пропозицй значною мрою залежить оновлення реконструкця матерально-технчно
Науково-методична активнсть передбача
пзнання застосування передового досвду в певнй сфер, досконалення певного виду дяльност хвалення ршень в нестандартних ситуацях. Творчий пдхд до виршення завдань да
можливсть працвникам коригувати дÿ залежно вд ситуацÿ, пропонувати нов де
Не менший вплив на забезпечення конкурентоспроможност персоналу ма
дотримання дисциплни роботи, яка визнача
ться як сукупнсть свдомлених, закрплений в розпорядженнях, правилах нормах вдносин на основ вза
мно
Отже, маркетинг забезпечу
не тльки ефективне задоволення потреб ринку, але спх пдпри
мства в конкурентнй боротьб. Зародившися у виробничй сфер, маркетинг достатньо тривалий час не знаходив вдповдне вживання у сфер туризму. Проте зростання конкуренцÿ, комерцалзацÿ туристсько
Разом з тим туризм ма
певн особливост, пов'язан з характером послуг, що надаються, формами продажв так дал. Для того, щоб реально використовувати маркетинг як надйний нструмент досягнення спху на ринку, фахвцям туристичних пдпри
мств необхдно оволодти його методологúю мнням застосовувати його залежно вд конкретно
Працвники туристичного пдпри
мства Глобал А
ро намагаються застосовувати маркетинг в сво
Функцÿ маркетолога у вддл викону
один спвробтник - менеджер по туризму. Вн вдповда
за розмщення рекламного обгу на телебачення, в газетах, Internet.Дана стратегя поведнки кервництва
невиправданою, так як вплива
недооцнка самого поняття маркетингу, оскльки, на мй погляд, служба маркетингу повинна складатися як мнмум з деклькох представникв для бльш детального опрацьовування, аналзу нших маркетингових дослджень.
<
Схема 1.Органзацйна структура туристичного вддлу
З цього можна зробити висновок, що данй фрм необхдно реорганзувати, врнше створити структуру, що вдповда
основним вимогам, мовам виживання фрми на ринку, просування фрми, в цлому роботи з вивчення маркетингово
Висновки рекомендацÿ
В наш час кра
Активна маркетингова дяльнсть приносить вдчутн результати туристичним фрмам. Завдяки
На сьогодншнй день набув актуальност маркетинг персоналу, в основ якого лежить флософя маркетингу. Об'
ктами дослдження цього напрямку виступають, з одного боку, задоволення яксних кльксних потреб органзацÿ у персонал, з ншого - людина як потенцйний працвник. Тобто маркетинг персоналу - це вид правлнсько
В основ маркетингу персоналу лежать пдбр кандидатв на вакантн посади та
Базою для розробки маркетингових заходв у галуз персоналу
нформаця про зовншн та внутршн фактори, як впливають на забезпечення потреб пдпри
мства у робтниках, також:
аналтичн матерали, як публкуються державними органами прац зайнятост;
нформацйн повдомлення центрв зайнятост;
спецалзован видання, присвячен питанням правлння персоналом зайнятост населення;
рекламн матерали нших пдпри
мств органзацй, особливо органзацй-конкурентв;
учбов програми плани випуску спецалств чбових закладах та рзних центрах навчання.
Для визначення кльксного складу персоналу користуються рзними методами - вд найпростшого методу порвняння до найбльш складних комп'ютерних моделей.
Умови найму на ринку прац детермнуються специфкою найму на конкретних пдпри
мствах. Конкурентоспроможнсть працвника можна визначити як ступнь розвитку використовуваних на пдпри
мств (фрм) вдношень виробництва прац, здбностей квалфкацÿ робтника. Високий рвень конкурентоспроможност працвника да
змогу йому витримати конкуренцю з боку реальних потенцйних претендентв на робоче мсце.
Пдбр кадрв неможливий без планування потреб у майбутньому персонал. Останнй спира
ться на дан про снуюч й запланован робоч мсця, на план проведення органзацйно-технчних заходв, штатний розклад план замщення вакантних посад.
Найбльший вплив на спх пдпри
мства ма
не та кадрова полтика, яка намага
ться досягнути максимально
У майбутньому прогнозу
ться розвиток маркетингу персоналу як одного з напрямкв наукових дослджень розробок. При цьому очку
ться бльш широке використання комп'ютерних моделей для визначення кльксного складу персоналу. Вони нададуть можливсть мати найбльш точний прогноз потреб у робочй сил, також будуть стимулювати розвиток спецальних знань вмнь для застосування на практиц.
Список використаних джерел
1.Вячеславський М. Суть принципи маркетингу в дяльност пдпри
мства // Економка кра
2.Управлння персоналом: Навчальний посбник [для вищих навчальних закладв] / О.В. Крушельницька - К.: Кондор, 2003. - 293 с.
3. Гаркавенко С.С. Маркетинг. Пдручник. - К.:Лбра, 2004. -712 с.
4. Дурович А.П. Маркетинг в туризме. М.: Новое знание, 2.
5. Полонская Л.А. правление персоналом: Конспект лекций.- Донецк: ДИТБ, 2001. - 173 с.
6. Забалдна Ю.Б. Маркетинг туристичного пдпри
мства. Ки
7. Менеджмент туризма: Туризм и отраслевые системы: учебник. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 272 с.
Додаток А
Посадова нструкця Начальника вддлу маркетингу туристичного пдпри
мства
2.1. Загальн положення
2.1. 1. Начальник вддлу маркетингу прийма
ться на посаду за конкурсом.
2.1. 2. Признача
ться звльню
ться вд посади, що займа
, генеральним директором фрми.
2.1. 3. Пдпорядкований генеральному директору заступнику генерального директора.
2.1. 4. Тривалсть робочого тижня мови прац обумовлен в трудовй год.
2.2. Квалфкацйн вимоги
2.2. 1. На посаду нач. вддлу маркетингу прийма
ться особа, що ма
вищу економчну освту, досвд роботи в бзнес комерцйних структурах не менше 2-х рокв.
2. Начальник вддлу маркетингу повинен бути ознайомлений з органзацйно-розпорядчою, довдково-нформацйною документацúю, також з законодавством кра
Начальник вддлу маркетингу повинен:
мати досвд роботи з персональною обчислювальною технкою;
знати володти засобами сучасного програмного забезпечення (зокрема засобами складання електронних таблиць та баз даних);
мати навички користування сучасною оргтехнкою (факс, модем, сканер).
2.2.4. Начальник вддлу маркетингу повинен мати досвд проведення маркетингових дослджень з застосуванням нформацйно
2.3. Обов'язки
2.3. 1. Начальник вддлу маркетингу здйсню
органзацйно - маркетингову дяльнсть на фрм.
2.3. 2. Органзову
маркетингов дослдження на ринку, також збр обробку нформацÿ про послуги.
2.3. 3. Здйсню
контроль за дотриманням порядку виконання робт.
2.4. Права
2.4. 1. Начальник вддлу маркетингу здйсню
кервництво дяльнстю вддлу маркетингу в межах наданих йому повноважень.
2.5. Вдповдальнсть
2.5. 1. Начальник вддлу маркетингу вдповда
за яксне виконання завдань, яксть ршень та вс㺿 документацÿ, також за додержання комерцйно
45
Менеджер по туризму
Головний бухгалтер
Директор