Читайте данную работу прямо на сайте или скачайте

Социально-психологические аспекты правления трудовым коллективом

Змст.

Вступ.

1.Формування колективу.

1.1. Види коллективв.

1.2.     Групи.

1.3.     Адаптаця персоналу.

1.4.     Лдер у колектив. Хто вн?

2.Соцально - психологчн аспекти правлння трудовим колективом.

2.1. Методи правлння.

2.2. Дисциплна, та правлння дисциплною.

2.3. Мотиваця.

2.4. Конфлкт та методи його виршення.

2.5. Стреси.

3.Створення сприятливого клмату в колектив.

4. Висновок.

5. Список використано

Вступ.

Давно вдомо, що колектив - щось бльше, нж просте логчне впорядкування працвникв, що виконують вза

мозв'язан задач. Теоретики практики управлння зрозумли, що органзаця

також соцальною системою, де вза

модють окрем особи формальн неформальн групи.

вд психологчного клмату, вд настрою кожного працвника залежить продуктивнсть прац, здоров'я працвникв багато що нше.

При правильнй розстановц людських ресурсв в органзацÿ, при врнй обробц конфлктних ситуацй виника

якийсь прорив, синергетичний ефект, коли 2+2 буде 5, не 4. Органзаця ста

чимось бльшим, нж сума компонентв.

Ця нова система ста

значно стйкшою до дй ззовн, але легко руйну

ться, якщо не пдтримувати цю

днсть елементв. "Органзм" органзацÿ необхдно забезпечити механзмом, який би забезпечував постйну регенерацю загублених цлей, задач функцй, визначав би вс нов нов очкування працвникв. В правлнськй науц снують досить досконал соцально-психологчн методи, за допомогою яких можна добитися потрбного ефекту.

Пд соцально-психологчними методами правлння розумють конкретн прийоми способи дÿ на процес формування розвитку самого колективу окремих працвникв. Роздляють два методи: соцальн (направлен на колектив в цлому), психологчн (направлен на окремих осб середин колективу). - методи мають на ваз провадження рзних соцологчних психологчних процедур в практику правлння.

Яксть соцально-психологчного клмату в колектив визнача

вдношення кервника до суспльства в цлому, до сво¿ органзацÿ до кожно

1.Формування колективу.

Створення ефективно

Види командних ролей	Необхдн особист якост внесок в дяльнсть команди	Допустим недолки
Мислитель (генератор дей)	Творча спрямовансть, багата ява, неординарнсть мислення. Прагнення до новаторства. Джерело оригнальних дей для команди.	Недостатнсть досвду, мжособового сплкування. Психологчна нестйксть. Може довго затримуватися на розгляд цкавих дей.
Виконавець	Перетворю де Перетворю ршення на легковиконуван завдання. Вносить впорядковансть в дяльнсть команди.	Недостатня гнучксть. Неприязнь до фантастичних дей неприязнь до частих змн планв.
Доводчик	Стараннсть сумлннсть. Стежить за тим, щоб завдання виконувалися повнстю. Вдстежу сво часнсть виконання завдання.	Наднормова стурбовансть станом справ. Схильнсть до внутршнх переживань. Небажання передоручати сво Неприйняття несерйозного вдношення до сво
Оцнювач (експерт)	Сповда безпристрасний критичний аналз ситуацÿ. Стратегчний пдхд проникливсть в оцнках. Точнсть думок, прагнення розглядати всляк варанти ршення.	Недооцнка фактв стимулювання натхнення. Недостатнсть натхнення творчо Здатнсть збивати нших, пригнчуючи
Дослдник ресурсв	Володння мистецтвом проведення переговорв, рзномантност контактв. Талант мпровзатора, вивча сприятлив можливост. Ентузазм, комункабельнсть.	Втрача нтерес у мру згасання ентузазму. Перескаку вд одн㺿 задач до ншо Потребу пвищеного зовншнього тиску.
Формувач	Постйна орúнтовансть на ршення поставлено Сприя реалзацÿ хвалених ршень; спонука спвробтникв працювати нтенсивнше. Енергйнсть, прагнення до переваги роботи з повною вддачею сил.	Легко переходить в стан роздратованост. мпульсивнсть нетерплячсть. Нетерпимсть до нечтких формулювань не ршучсть в поведнц. Результат за всяку цну.
Колективст	Сприя гармонзацÿ вдносин в команд сунень розбжностей. Уважно вислухову спврозмовника; спира ться на думку нших. Чуйнсть, вдсутнсть наднормово	Нершучсть в кризових ситуацях. Прагнення никати загострення ситуацй. Може перешкодити здйсненню дй у виршальний момент.
Голова (координатор)	Чтко формулю цл; добре викону функцÿ ведучого пд час дискусй. Сприя ефективному прийняттю ршень. Ма хорош комункативн навики;а соцальний дер.	Може справляти враження людини, схильно Схильнсть до перекладення сво Може приписувати соб заслуги вс㺿а команди.
Фахвець	Володú навиками знаннями, що рдко зустрчаються. Цлеспрямовансть здатнсть концентрувати зусилля. нцативнсть здатнсть цлком вддаватися робот.	Корисний тльки у вузькй професйнй сфер. Часто слабк комункативн навики. Часто, образно кажучи, не бачить су за деревами.

1.1.   Види колективв.

Трудовий колектив - це живий органзм, тому що вн склада

ться з людей, йому також властив нездужання навть хвороби, властив живим людям. Можна кувати слдства хвороби, для цього кар приписують ки, коли, дúти, у гршому випадку - хрургчн операцÿ, ефективнсть такого кування часто непередбачувана, краще кувати причини хвороби, але виявити причину захворювання дуже важко, особливо якщо хвороба запущена.

Для трудового колективу, як для будь-якого живого органзму, переважно профлактика, нж кування, мудр досвдчен кервники це зрозумли давно.

У раз, коли хвора одна людина, ми набира

мо л03. А що робити, якщо хворий трудовий колектив?

В капталстичних кра

Отже, давайте проаналзу

мо перший етап розвитку трудового колективу.

Умовно назвемо його смейно-приятельський

Типов помилки цього етапу:

1. На роботу, як правило, запрошують родичв знайомих.

Новоявлений директор певнений, що цих людей вн зна

добре (вони не обдурять, не вкрадуть, не наведуть). Ми часто зна

мо людей в повсякденному житт, але не ма

мо явлення про

Важливо пам'ятати про те, що хороший хлопець - ще не професя.

2. У фрм нема

чткого розподлу обов'язкв мж спвробтниками; кожний береться виконувати ту роботу, яку йому хочеться або ту, яка пдверта

ться пд руку, Але вдомо, що коли в товаришах згоди нема, на лад

3. Пд дахом фрми збираються люди з даметрально протилежними поглядами на бзнес. Одн шукають вживання сво

На стадÿ органзацÿ перших самостйних крокв новоспеченого трудового колективу проблеми носять симптоматичний характер, тому, якщо

По-перше, слд точнити цл задач, що стоять перед самою фрмою трудовим колективом. Пдходи до формування команди тренування людей на вза

модю залежать вд того, що потрбне у результат - група слухняних вдповдальних виконавцв або креативна бригада, яка розробля

нов напрями дяльност або працю

над маркетинговою полтикою.

Девз тако

По-друге, при пдбор кадрв доцльно користуватися послугами психологв-психоаналтикв або спецалзованих кадрових агентств.

Рч у тому, що кожна людина схильна вибирати суспльство соб подбних, наприклад, по свтогляду, освт, нтересам т.д. Кервник неусвдомлено видля

тих, хто схожий на нього.

якщо шеф - людина мпульсна терпти не може педантичних скрупульозних людей, то хорошого головбуха вн може не помтити.

По-трет

, потрбно, щоб в трудовому колектив вдбулося роздлення ролей вдповдальност, з'явилася готовнсть виконувати свй об'

м роботи. Але не експериментуйте з ролевими грами: це краще доручити професоналам.

На другому етап життя трудового колективу вдбуваються кадров перестановки, що спричиняють за собою змну традицй звича

Фнансове положення фрми стаблзу

ться, з'являються службов автомобл, оргтехнка охорона. Вс спвробтники приходять в офс у встановлений час, але тепер рдко хто засиджу

ться допзна. Працю

принцип: лякщо ти не встига

ш зробити свою роботу в робочий час, то ти поганий працвник. В колектив неначебто обговорюються плани на майбутн

, зовн вс прагнуть змн для загального блага, але це тльки зовн. Вс конфлкти захован глибоко. Дÿ спвробтникв направлен на те, щоб довести шефу: з нашим вддлом все гаразд, винуват нш пдроздли.

Назвемо мовно цей етап лепоха змн.

Для характеристики цього етапу скориста

мося розробками канадських вчених Манфреда, Мллера, як дослджували патологчнû випадки описали

1. Парано

В таких колективаха пану

страх, недоврливсть, пдозри з приводу можливих переслдувань. Ретельно збира

ться вся важлива нформаця - адже необхдно сво

часно обчислити зовншнх внутршнх ворогв пдготу

ться до захисту. У персоналу працю

мотиваця на захист. Спвробтники консервативн, бояться ризикувати, вдчувають себе потенцйною жертвою. Сплкування напружене, люди вдчужен холодн по вдношенню один до одного. Для зниження ризику в таких органзацях розмежовуються вс виробнич процеси.

2. Драматичнû колективи

Вся робот - це шоу, спектакль, розрахований на публку. Причому цúю публкою можуть бути колеги, кервництво, клúнти фрми. Спвробтники дуже активн, дуже невимушен в сплкуванн надзвичайно заповзятлив. Ршення приймаються ризикован, заснован не на фактах, не прагненн продемонструвати самостйнсть. Планомрне кервництво в цих фрмах вважа

ться скучним заняттям, кервники одержим новими деями, як швидко змнюватимуть один одного. В такй органзацÿ неможливо розробити не тльки довгостроковий план, але середньостроковий. Коливання метання, скачки з одн㺿 ринково

3. Депресивнû колективи

Функцонують в стабльному оточенн, без стотно

4. Шизо

В такй фрм кервник вважа

за краще н в що не вплутуватися в м'я власно

5. Примусовû колективи

В такй органзацÿ все розписано, систематизовано затверджено до дрбниць. Дÿ регламентован, в товстих папках снують вказвки кервництва на вс випадки життя. Власна нша на ринку у тако

Розглянемо типов помилки, властив таким колективам.

1. Кервник певнений: краще, нж вн, нхто не справиться з проблемами в його фрм. Це досить поширений стереотип багатьох кервникв, В данй ситуацÿ краще всього дати

2. Кервник не да

можливсть глибоко вивчити проблему, намагаючись одержати вдповдь псля 10-хвилинно

ле ж для того, щоб з'ясувати причину, потрбно пройти серйозне обстеження, яке повинн проводити фахвц рзних профлв, накше стинну причину захворювання можна не знайти.

3. Кервник вважа

, що

просто психологчна несумсн люди його задача - вдразу

Це не зовсм правильна точка зору. Дуже часто в однй фрм працюють абсолютно несумсн люди, фрма процвта

. Бува

навпаки. Одна з головних задач кервника - об'

днати людей для виконання конкретно

Стад�� розвитку колективу

У мру розвитку колективи проходять через певний ряд послдовних етапв.

1.            Притирання. Люди дивляться один на одного намагаються визначити наскльки вони хочуть у все вникнути. Справжн вдчуття ховаються. Справжнього обговорення цлей методв роботи майже нема

.

2.            Палацовий переворот. Оцню

ться внесок дера, творюються клани, групування, розбжност виражаються вдкритше. Можлив боротьба за дерство; дер або пдтверджу

сво

3.            Результативнсть. Потенцал колективу зроста

. Методи роботи переглядаються, з'явля

ться бажання експерементувати, вживаються заходи по пдвищенню продуктивност. Частше за все швидко досягаються висок результати.

4.            Ефективнсть. Колектив набува

досвду в спшному ршенн проблем задач використовуванн ресурсв. Акцент робиться на точнення задач.

5.            Майстернсть. Дють мцн зв'язки мж його членами. Людей приймають цнують по досто

6.            Старння. Зовншн мови змнилися, колектив продовжу

працювати над ранше поставленими цлями, що вже не вдповдають задачам нового часу. Тривалий час функцÿ, структура, положення, нструкцÿ методи роботи не мняються. В колектив нагромадилася томленсть, частше за все домнують формальн вза

мостосунки огляд на дера.

7.            Смерть. За яко

На окремих стадях колектив може знайти, щоа зростання його показникв загальмувалося. Один з симптомв обмежень, що з'явилися, - це психологчн конфлкти невисок результати. Ось обмеження з якими часто стикаються колективи:

1.            Невдповднсть кервника колектива.

2.            Неквалфкован спвробтники, що не розвиваються.

3.            Поганий соцально-психологчний клмат.

4.            Нечтксть мети або критерÿв роботи.

5.            Низька результативнсть роботи колективу.

Як створити ефективний колектив?

сну

багато оригнальних програм створення працездатних груп, проте складно запропонувати нверсальний метод

Поради	Пояснення
Встановть ясн цл	Мета повинна бути викликом, критерÿ ? досягнення цлком зрозумлими. Розумн колективи часто сам знаходять шлях, якщо знають, до чого треба прийти.
Починайте з малого	лвеликий дуб зроста з маленького жолудя. спх крплю довр'я створю основу для нового спху. Люди вддають перевагу деям, в яких вони можуть розбратися.
Перш нж дяти, добийтеся згоди	Без згоди майже нчого не можна змнити. Причетнсть зроста на основ справжнього розумння. Досягнення згоди вимага чималого часу.
Складть реальний графк перетворень	Москва не вдразу будувалася. нод навчитися означа вд чогось вдучиться. Культурний рвень мня ться дуже повол.
Радьтеся часто щиро	Люди можуть сказати багато цнного. Коли радяться, тим самим крплюють згоду. Манпулювання пдрива можливсть створити колектив.
Зв'яжть створення колективу з органзацйною роботою	Розробть нову структуру, положення нструкцÿ. Люди з бльшою готовнстю пдуть на експеримент, якщо це не вимага бльшого об' му додатково
Смливо зустрчайте складн проблеми	Не кладть складн питання пд сукно, прагнть виршити
Заохочуйте вдвертсть щирсть	з забобонами помилковими поглядами легше справиться якщо обговорювати
Не викликайте помилкових надй	Обцяти легше всього, складно виконувати. Невиконан обцянки дискредитують.
Якщо потрбно, перебудуйте свою роботу	Створення колективу може збльшити об' м роботи, методи хвалення ршень стиль кервництва.
Нколи не пасуйте перед труднощами	Пам'ятайте, що невдоме ляка бльше, нж вдоме. Якщо проблему висловити вголос, вона вже не зда ться страшною.
Краще бути дипломатом, нжа автократом	Людей не можна примусити змнити вдношення. Людей можна примусити прикинутися що вони мняються. ви можете загнати коня у воду, але не примусите пити
Подумайте про кар' ру сво	Люди люблять бути сам часниками процесу хвалення ршень. Кервник може вдчути небезпеку швидкого просування молодого пдлеглого. Окрем спвробтники можуть перерости сво
Заохочуйте творчу нцативу	Нов де
Делегуйте повноваження	У людей рзн сильн сторони досвд. Делегування повноважень звичайно означа розвиток.
Приймайте допомогу ззовн, якщо це необхдне	Ретельно вибирайте, до кого звертатися. Приймайте на себе вдповдальнсть за сво
Вчться на помилках	лдосвд - це сума накопичених помилок. Визнавайте свою неправоту. Регулярно аналзуйте хд справи. Заохочуйте зворотний зв'язок - це найцннше, що можуть дати колеги. Справи говорять сам за себе.

1.2. Групи.

Поняття груп �х значення

Людина потребу

сплкування з соб подбними, мабуть, одержу

радсть вд такого сплкування. Бльшсть з нас активно шука

вза

модÿ з ншими людьми. У багатьох випадках наш контакти з ншими людьми короткочасн незначн. Проте, якщо дво

або бльше людей проводять достатньо багато часу в безпосереднй близькост один до одного, вони поступово починають психологчно свдомлювати снування один одного. Час, потрбний для такого свдомлення, ступнь усвдомлення дуже сильно залежать вд ситуацÿ вд характеру вза

мозв'язку людей. Проте, результат такого свдомлення практично завжди один той же. Усвдомлення того, що про них думають чогось чекають вд них нш, примушу

людей деяким чином мняти свою поведнку, пдтверджуючи тим самим снування соцальних вза

мостосункв. Коли такий процес вдбува

ться, випадкове скупчення людей ста

групою.

Кожний з нас належить одночасно до багатьох груп. Ми - члени деклькох смейних груп: сво¿ безпосередньо

За визначенням Марвна Шоу, група - це двох осб або бльш, як вза

модють один з одним таким чином, що кожна особа робить вплив на нших одночасно знаходиться пд впливом нших осб.

Формальн групи

Виходячи з визначення Шоу, можна вважати, що органзаця будь-якого розмру склада

ться з деклькох груп. Кервництво створю

групи по сво

Ц групи, створен по вол кервництва для органзацÿ виробничого процесу, називаються формальними групами. Як би мал вони не були, це - формальн органзацÿ, чи

ю щонайпершою функцúю по вдношенню до органзацÿ в цлому

виконання конкретних задач досягнення певно

В органзацÿ сну

три основн типи формальних груп:

-     групи кервникв;

-     виробнич групи;

-     комтети.

Командна (супдрядна) група кервника склада

ться з кервника його безпосереднх пдлеглих, як, у свою чергу, також можуть бути кервниками. Президент компанÿ старш вце-президенти - ось типова командна група.

ншим прикладом командно

Другий тип формально

Третй тип формально

Вс командн робоч групи, також комтети повинн ефективно працювати - як

диний злагоджений колектив. Тепер же нема

необхдност доводити, що ефективне правлння кожною формальною групою середин органзацÿ ма

виршальне значення. - вза

мозалежн групи

блоками, створюючими органзацю як систему. Органзаця в цлому зможе ефективно виконати сво

Неформальн групи

Не дивлячись на те, що неформальн органзацÿ створюються не по вол кервництва, вони

могутньою силою, яка за певних мов може фактично стати домнуючою в органзацÿ зводити нанвець зусилля кервництва. Бльш того, неформальн органзацÿ мають властивсть вза

мопроникати. Деяк кервники часто не свдомлюють, що вони сам примикають до однй або деклькох таких неформальних органзацй.

1.3.   Адаптаця персоналу.

даптаця персоналу - це процес пристосування колективу до мов зовншнього внутршнього середовища органзацÿ, що змнюються.

даптаця працвника - це пристосування ндивдуума до робочого мсця трудового колективу.

Розрзняють наступн етапи форми адаптацÿ персоналу:

-                 випробувальний термн тривалстю 3-6 мсяцв;

-                 адаптаця молодих фахвцв тривалстю до 3-х рокв;

-                 програма введення в посаду кервного працвника тривалстю до 1-го року;

-                 наставництво консультування;

-                 розвиток людських ресурсв.

Видляють два напрямки адаптацÿ:

-                 первинний, тобто пристосування молодих спвробтникв, як не мають досвду професйно

-                 вторинний, тобто пристосування працвникв при переход на нов робоч мсця.

Психофзологчна адаптаця - пристосування людини до нових фзичних психологчних навантажень, фзологчних мов прац.

Професйна адаптаця - повне спшне оволодння новою професúю, тобто звикання, пристосування до змсту й характеру прац, ? мов органзацÿ.

Соцально-психологчна адаптаця - це пристосування людини до виробничо

Виробничий колектив, як субТ

ктивний фактор виробничого середовища, ма

складну структуру: формальну неформальну. Працвников властива потреба влитись в колектив. Видляються деклька етапв соцально-психологчно

Початковий етап - зовншня переорúнтаця, коли працвник не визна

цннсних орúнтацй данного колективу.

Другий етап - особистсть колектив вза

мно визнають систему еталонв поведнки один одного, але не змнюють сво

Третй етап - особистсть прийма

систему цнностей колективу, який теж пд ? впливом змню

свою систему цнностей.

Четвертий етап - це заключна форма адаптацÿ. Коли особистсть повнстю внутршньо прийма

цннсн орúнтацÿ, норми колективу та цлком перебудову

свою психологю та поведнку. Останнй етап, не зовсм бажаний, бо на цьому етап особистсть розчиня

ться в колектив, втрача

частину сво¿ цлсност.

Органзацйна адаптаця - засво

ння рол та органзацйного статусу робочого мсця пдроздлу в загальнй органзацйнй структур, також розумння особливостей органзацйного та економчного механзму правлння пдпри

мством.

У виршенн кадрових проблем в органзацÿ важливе значення мають вс рзновиди виробничо

Успшнсть адаптацÿ залежить вд цлого ряду мов, головними з яких

:

-                 яксний рвень роботи з питань профорúнтацÿ потенцйних працвникв;

-                 обТ

ктивнсть длово

-                 особливост органзацÿ прац, як б реалзували мотивацйн настанови працвника;

-                 гнучксть системи навчання персоналу на пдпри

мств;

-                 особливост соцально-психологчного клмату, що склався в колектив;

-                 особист якост працвника, який проходить адаптацю, повТязан з його вком, смейним становищем, характером.

Управлння адаптац��ю

Управлння адаптацúю - це вплив на фактори, вд яких залежить проходження та термни адаптацÿ.

Необхднсть правлння адаптацúю обумовлю

ться значними втратами як для пдпри

мства, так для працвника, що доведено досвдом багатьох зарубжних втчизняних пдпри

мств.

Конкретизаця пдходу до кожного працвника, визначення значимост вдповдно

-                 аналз очкувань працвникв;

-                 найм прогноз стабльност нового працвника;

-                 введення в колектив;

-                 лквдацю причин конфлктних ситуацй, незадоволенсть процесом адаптацÿ;

-                 узагальнення матералв про хд адаптацÿ, ознайомлення з ними кервникв адмнстрацÿ нйних кервникв.

Управлння трудовою адаптацúю грунту

ться на: структурному закрпленн функцÿ правлння адаптацúю; технологÿ процесу адаптацÿ та нформацйному забезпеченн.

Показниками спшно

1.4.                       Лдер у колектив. Хто вн?

сторя природа дерства.

Основою дерства

специфчний тип првлння, який виник в старовин на основ вдносин господар - раб лдер - послдовник. При цьому дер займа

в груп центральну позицю концентру

авторитарну владу, яка домну

над послдовниками. Об'

днання послдовникв коло дера дозволя

в коротк термни в несприятливих мовах виршувати важк задач. Вдносини лдер - послдовник вдом нам з дитинства сприймаються цлком природно, хоча нод хворобливо. Вихователь в дитячому саду, батьки в см'

Право на владу отриму

ться дером в ход формування групи послдовникв поляга

в хваленн ршень розпорядженн ресурсами групи для досягнення поставлениха цлей. Реально цим правом лдер користу

ться тльки до того моменту, поки це призна

ться його послдовниками в неформальнй органзацÿ.

Винагорода примушення як методи дÿ на групу - головний нструментарй в робот з послдовниками. Вони характеризують справедливсть, авторитетнсть мотивацю дера вдносно членв його групи приводять до зростання ? чисельност або розпаду у раз особисто

Лдерська вдносини вдрзняють те, що група послдовникв визна

особов фзологчн якост дера, переда

йому владн повноваження, надлю

його вдповдальнстю, так само нада

йому необхдну пдтримку в досягненн поставлених цлей.

Типи вдносин дерства.

1.            Неефективне дерство побудовано на вдносинах типу лраб-господар, коли влада дера практично абсолютна.

2.            Авторитарне правлння побудовано на традицйних вдносинах начальник-пдлеглий, коли влада дера пдтриму

ться всма нормативними документами адмнстративно

3.            Ефективне дерство побудовано на новому тип вдносин лдер-послдовник, коли дер одержу

владу вд послдовникв, що визнають його цннсть важливсть для

Лдер менеджер.

Чим вдрзня

ться дерство правлння, дер менеджер?

Лдерство - це здатнсть впливати на групи людей, що б спонукати

Лдерство не замню

правлння не сну

зовн нього, доповню

управлння в тих випадках, коли традицйн методи правлння не дають високих результатв не дозволяють ефективно досягати поставлено

Лдерство - це частина правлння, заснована на виняткових здбностях лдера впливати на групи людей в цлях ефективного досягнення поставлених цлей. Ефективне дерство

найбажаншим типом вдносин правлння з самими високими можливостями част працвникв в правлнн досягненн кнцево

Вдмна дера вд менеджера

Менеджер	Лдер
дмнстратор	Новатор
Доруча	Надиха
Працю по цлях нших	Працю по сво
План - основа дй	Бачення - основа дй
Поклада ться на систему	Поклада ться на людей
Використову доводи	Використову емоцÿ
Контролю	Довря
Пдтриму рух	Да мпульс руху
Професйний	Ентузаст
Ухвалю ршення	Перетворю ршення на реальнсть
Робить справу правильно	Робить правильну справу
поважа мий	Обожню мий

Слд зупинитися на вдмнностях мж дером менеджером. Ефективний менеджер не обов'язково

ефективним дером навпаки. пх основн характеристики як би знаходяться в рзних вимрюваннях.

Менеджер - це людина, яка направля

роботу нших несе персональну вдповдальнсть за ? результати. Хороший менеджер вносить порядок послдовнсть у виконувану роботу. Свою вза

модю з пдлеглими вн буду

на фактичнй нформацÿ, нормативних документах, традицях органзацÿ в рамках встановлених цлей. Лдер надиха

людей вселя

ентузазм в працвникв, передаючи

Менеджери мають тенденцю займати пасивну позицю по вдношенню до цлей. Частше за все вони з потреби орúнтуються на кимось встановлен цл практично не використовують

Очевидно, що на практиц не спостерга

ться деального дотримання цих двох типв вдносин правлння. Дослдження показують, що значна група менеджерв багато в чому володють дерськими якостями. Проте зворотний варант зустрча

ться в житт рдше.

Важкû кервники.

Типи важких кервникв

Знання рзних типв важких кервникв, мння визначити

лважкû кервники мають деклька загальних рис:

-                 бльшсть службовцв згодна з тим, що ц кервники насправд важкû;

-                 ц боси постйн в сво

-                

-                 сплкування з ними виснажу

час сили

-                 енергя, затрачувана

Ось

1.            лновий росйський

2.            лмафозû

3.            лнаполеон

4.            лважливий птах

5.            лорганзатор

6.            лавторитет

7.            лхитрий лис

8.            лсрий кардинал

9.            лзадирака

10.       лведмдь

11.       лбо

ць(для жнок ламазонка або Жанна ДАрк)

12.       ллестивець

13.       лвсезнайко

14.       лледар

15.       лненормальний

Технологя сплкування з важким кервником

Маючи справу з важким кервником, можна вибрати деклька прийнятних варантв.

1.            Нчого не робть.

2.            Переоцнть свого кервника.

3.            У

4.            П

5.            П

6.            В

7.            П

8.            З

9.            З

2.Соцально - психологчн аспекти управлння трудовим

колективом.

Що таке правлння персоналом

Щоб зрозумти, що таке правлння персоналом, ми повинн в першу чергу взнати, в чому поляга

робот менеджера. Бльшсть експертв згодилася, що сну

п'ять основних функцй, як виконують менеджери: планування, органзаця, пдбр персоналу, кервництво, контроль. Разом ц функцÿ

тим, що звичайно ми назива

мо процесом правлння. Кожна з вищеперелчених функцй включа

:

                 планування: постановка цлей стандартв, розробка правил послдовност дй, розробка планв прогнозування деяких можливостей в майбутньому;

                 органзаця: постановка певних задач перед кожним пдлеглим, роздлення на вддли, делегування частини повноважень пдлеглим, розробка каналв правлння передач нформацÿ, координаця роботи пдлеглих;

                 управлння персоналом: ршення питання про визначення стандарту для вдповдних кандидатв, пдбр вдповдних працвникв, вдбр працвникв, становка стандартв роботи, компенсацÿ працвникам, оцнка виконання робт, консультування працвникв, навчання розвиток працвникв;

                 кервництво: ршення питання, як примусити працвникв виконувати свою роботу, надання морально

                 контроль: встановлення таких стандартв, як квот продажв, яксть, рвень продуктивност; переврка вдповдност виконання робт цим стандартам;

Ми розглядатимемо одну з цих функцй - правлння персоналом. правлння персоналом (зараз бльш вдоме, як правлння людськими ресурсами) вдповда

концепцям методам, як кервнику необхдно використовувати при робот з персоналом. До них вдносяться:

                 аналз роботи (визначення характеру роботи кожного спвробтника)

                 планування потреби в персонал найм кандидатв на роботу

                 вдбр кандидатв

                 орúнтаця навчання нових працвникв

                 управлння оплатою прац

                 забезпечення мотивацÿ пльг

                 оцнка виконання

                 сплкування

                 навчання розвиток

                 створення у працвникв вдчуття вдповдальност

                 здоров'я безпека працвникв

                 робот з скаргами трудов вдносини.

Ви запита

те, чому правлння персоналом - одна з найважливших функцй менеджера? Чому ц концепцÿ методи важлив для всх менеджерв? Може бути легше вдповсти на це питання, розглянувши деяк помилки, як не можна допустити при правлнн персоналом. Ну, наприклад:

                 найняти не ту людину, яка потрбна;

                 мати велику текучсть кадрв;

                 щоб люди все робили не кращим чином;

                 втрачати час на даремн спвбесди;

                 щоб компаню притягнули до суду за дискримнацйн дÿ;

                 щоб компаня одержала розпорядження, вдповдно до закону про професйну безпеку;

                 щоб хто-небудь з працвникв думав, що його дарування не вдповда

оплат прац нших спвробтникв;

                 щоб недолк навчання пдрвав ефективнсть роботи вддлу;

                 щоб були допущен як-небудь дÿ, що порушують трудов вдносини.

Ретельне вивчення курсу допоможе никнути подбних помилок. Ще важливе те, що це допоможе пдкрпити певненсть, що можливо добитися результату незалежно вд всього ншого. Менеджер можете зробити все правильно - створити блискуч плани, намалювати чтку органзацйну схем; встановити сучасн потоков нÿ, використовувати передовий бухгалтерський облк - все одно потерпти невдачу як менеджер (через найм не тих людей, як необхдн, або через неправильну мотивацю пдлеглих). З другого боку багато менеджерв, добиваються спху тльки при використовуванн нетрадицйних планв органзацÿ або правлння. Вони добиваються спху тому, що мють наймати потрбних людей на вдповдну роботу мотивувати, оцнювати розвивати

нтенсивна глобальна конкуренця, дерегуляця, технчний прогрес викликали лавину змн, в мовах яких деяк фрми не вижили. В цй ситуацÿ майбутн

належить тим менеджерам, як краще можуть правляти в мовах змн, при цьому вони повинн мти добиватися вдданост службовцв, як роблять свою роботу так, як нби це

Еволюця концепцй правлння людськими ресурсами

Наскльки важливо, яким персонал був у минулому, настльки ж важливо як персонал прогресуватиме в майбутньому. Це вдбува

ться тому, що сьогодн в оточенн правлння персоналом, вдбуваються змни, як вимагають, щоб персонал грав ще бльш критичну роль в органзацях.

Управлння людьми, як головна задача менеджменту в органзацях, завжди грунту

ться на сукупност основоположних початкових теоретичних емпричних передумов, що формують парадигму, на баз яко

1) використовування трудових ресурсв;

2) правлння персоналом;

3) правлння людськими ресурсами;

4) правлння людиною.

Кардинальна змна парадигм (див. додаток 1) вд економчно

Останн

свдчить про поступове проникнення в нашу свдомсть соцальних концепцй органзацÿ в рамках системи II, зараз вже ново

Що ж таке гуманстична парадигма?

В основ гуманстично

В цьому випадку людина, у принцип, розгляда

ться як член "органзацÿ - см'

Згдно цьому пдходу, не людина сну

для органзацÿ, органзаця для людини, згдно бажанням здбностям якого будуються ? стратегÿ, структури, системи внутршньоорганзацйн вдносини. В центр координацÿ сумсних зусиль знаходиться самоврядування членв органзацÿ, в якому в тому або ншому ступен беруть часть вс, придбання квалфкацÿ ведеться перш за все за допомогою досвду (навчання на робочому мсц), головним важелем дÿ на людей

"жорстка" органзацйна культура. В це поняття вклада

ться, за влучним визначенням одного з

вропейських експертв, як би "запрограмований колективний розум" членв органзацÿ вдносно розумння ? мсÿ цлей, домнуючих цнностей (що хороше, що погане), згоди з приводу вдношення до трудових обов'язкв, прийнятих в колектив стереотипам поведнки, шаблонам вдносин, що склалися, мж начальниками пдлеглими, колегами, всма людьми в органзацÿ вдносно нших подбних соцальних аспектв органзацÿ. Суть стан органзацйно

Такого роду парадигму можна б було вднести до "органзацйного деалзму" - феномена, снуючого лише в теорÿ, не на практиц (хба що тлюваному в деяких творчих органзацях). Проте серйозно вдноситися до не

Концепцÿ, характерн для системи, можуть мати серйозне значення для кра

Розвитока флософÿ правлння людськими ресурсами

ле вдвернемося вд глобальних сторичних процесв. Адже реалзацю гуманних принципв правлння доведеться здйснювати саме нам. Тому, звернемося до нашо

Дÿ людей завжди частково заснован на припущеннях, як вони роблять, це особливо торка

ться правлння людськими ресурсами. Найважливш припущення, як ми робимо (чи можна довряти цим людям, чи люблять вони роботу, чи можуть вони бути творчими, чому вони поводяться так, а не накше як з ними необхдно звертатися), складають нашу флософю управлння людськими ресурсами. Будь-як пов'язан з персоналом ршення, як ми прийма

мо (про людей, яких наймати, про забезпечення навчання, про пльги як Ви пропону

те), вдображають (погано або добре) основи ц㺿 флософÿ.

Що ми дума

те про розвиток ц㺿 флософÿ? Нема

сумнвв, що кожна людина базу

свою теорю на сво

му досвд, освт пдготовц. Але ця флософя постйно розвива

ться розвиватиметься з придбанням людиною нових знань досвду. Обговоримо деяк чинники, що впливають на розвиток нашо

Вплив флософÿ вищого кервництва

На нашу особисту флософю великий вплив нада

вище правлння нашо

Вдношення менеджера до людей

Наша флософя правлння персоналом також схильна впливу Нашого власного вдношення до людей. Наприклад, Дуглас Мак Грегор розрзня

два можлив вдношення, класифкуючи

Теоря Х припуска

:

1. Середня людина спочатку не любить працювати прагне никнути роботи будь-яким способом.

2. Через те, що люди не люблять працювати, бльшсть з них потрбно контролювати, коректувати, направляти лякати покараннями для щоб вони докладали до роботи вс зусилля.

3. Середня людина вважа

за краще, щоб його направляли прагне никати вдповдальност.

нш менеджери вважають за краще будувати сво

1. Середня людина спочатку любить працювати.

2. Постйний контроль страхання покараннями не

дино можливим способом направити вс зусилля працвникв на досягнення цлей органзацÿ.

3. Людей бльше стимулюють задоволення

4. Середня людина, навчена у вдповдних мовах, не тльки не ника

, прагне нести яку-небудь вдповдальнсть.

5. Виконання роботи залежить вд високого ступеня уяви, винахдливост творчого пдходу до ршення проблеми.

На додаток до таких чинникв, як флософя вищого кервництва наша власна флософя вдношення до роботи, сну

дещо нше - потреба сформулювати вдчуття вдповдальност у ваших працвникв.

Необхднсть у вдданост

Збльшення глобально

В процвтаючих фрмах роль виробничих робтникв змнилася вд пасивного виконання певно

Потреба у вдданост неухильно збльшу

ться, а вддансть працвникв росте все бльш невловимо. Деклька чинникв вплива

на це, але, перш за все, найсерйознший, як сказав один експерт, поляга

в тому, що стрмке зменшення розмрв компанй переструктурування привели до звльнення десяткв тисяч людей в останн деклька рокв. Як вн говорить, за даними виконавчих кервникв, якщо фрм не доводиться звльняти сво

система правлння людськими ресурсами фрми може грати центральну роль в завоюванн вдданост працвникв.

Значення правлння персоналом

Отже, ми прийшли до висновку, що головним елементом органзацÿ

? спвробтники. Вони складають основну статтю капталовкладень з погляду витрат по

Необхдно вдзначити рзницю в поняттях "результативнсть" "ефективнсть":

                 результативнсть пов'язана з визначення того, добилися чи н поставлених цлей

                 ефективнсть обумовлена тим, як використовуються наявн ресурси (в даному випадку людськ) для досягнення цих цлей.

В дослдженн самих процвтаючих американських компанях, проведеному Птерсом отерменом, одним з восьми чинникв, загальних для всх компанй, була дея "пдвищення продуктивност через турботу про людей". - компанÿ не розглядають капталовкладення у виробництво як основне джерело пдвищення ефективност. Вони вважають власних спвробтникв найважлившим чинником, не дивлячись на те, що люди не можуть бути придбан, списан з рахунку або примножен так же швидко просто, як нш активи.

Однúю з необхдних мов перетворення подбного вдношення до персоналу гарантÿ того, що з людьми звертаються вдповдно до декларованих органзацúю цнностей,

чтке формулювання кадрово

2.1. Методи правлння.

Методи правлння - це способи здйснення правлнських дй на персонал для досягнення цлей правлння виробництвом. Розрзняють адмнстративн, економчн, соцологчна психологчн методи, як розрзняються способами дÿ на людей.

дмнстративн методи базуються на влад, дисциплн стягненнях вдом в сторÿ як лметод батога. Економчн методи грунтуються на правильному використовуванн економчних законв виробництва за способами дÿ вдом як лметод пряника. Соцологчн методи базуються на способах мотивацÿ суспльно

дмнстративн методи правлння:

   Органзацйн дÿ: штатний розклад; статут органзацÿ; положення про пдроздли; колективний договр; посадов нструкцÿ; правила трудового розпорядку; органзаця робочого мсця; оргструктура правлння

   розпорядлив дÿ: накази; цльове планування; розпорядження; нормування прац; вказвки; координаця робт; нструктаж; контроль виконання; повчання

   матеральна вдповдальнсть стягнення: вдповдальнсть за затримку трудово

   дисциплнарна вдповдальнсть стягнення: зауваження; догана; строга догана; пониження на посад; звльнення

   адмнстративна вдповдальнсть: попередження; штраф; вдшкодувальне вилучення предметв; адмнстративний арешт; виправн роботи.

Економчн методи:

   Планове господарювання: вльне пдпри

мництво; план економчного розвитку; портфель замовлень; розподл ресурсв; нвестицÿ; кнцев результати

   господарський розрахунок: самостйнсть; самоокуповування; самофнансування; економчн нормативи; фундацÿ стимулювання

   оплата прац: посадовий оклад для службовцв; тарифна ставка для робтникв; додаткова зарплата; винагорода; премя з прибутку; матеральна допомога

   робоча сила: ринок трудових ресурсв; попит; пропозиця; вартсть робочо

   ринкове цноутворення: вартсть; цна; собвартсть; дохд; прибуток

   цнн папери: акцÿ; облгацÿ; вексел; кредитн карти; дивденди

   податкова система: на фундацю оплати прац; прибутковий податок; ПДВ; Податок на прибуток;

нш податки

   Форми власност: державна; регональна; мунципальна; приватна; суспльна; нтелектуальна

   фази виробництва: виробництво; обмн; розподл; споживання

   чинники виробництва: каптал; праця; земля; пдпри

мницька дяльнсть; нформаця

Соцологчн методи.

Соцологчн методи грають важливу роль в правлнн персоналом, вони дозволяють встановити призначення мсце спвробтникв в колектив, виявити лдерв забезпечити

Класифкаця елементв соцологчних методв.

   Соцальне планування:

-                 цл;

-                 критерÿ;

-                 методи;

-                 нормативи;

-                 результати

Соцальне планування забезпечу

постановку соцальних дей критерÿв, розробку соцальних нормативв планових показникв, досягнення кнцевих соцальних результатв.

   соцологчн методи дослдження:

-                 анкетування;

-                 нтерв'ювання;

-                 социометря;

-                 нагляд;

-                 спвбесда

Соцологчн методи дослдження складають науковий нструментарй в робот з персоналом, вони надають необхдн дан для пдбору, оцнки, розстановки навчання персоналу дозволяють обгрунтовано хвалювати кадров ршення.

   особов якост:

-                 длов якост;

-                 моральн якост;

-                 досто

-                 недолки

Особов якост характеризують зовншнй образ спвробтника, який достатньо стабльно виявля

ться в колектив

невд'

мною частиною соцологÿ особи.

   мораль:

-                 державна;

-                 суспльна;

-                 релгйна;

-                 групова;

-                 особиста

Мораль

особливою формою суспльно

   партнерство:

-                 длове;

-                 дружн

;

-                 по захопленню;

-                 смейне;

-                 сексуальне

Партнерство склада

важливий компонент будь-яко

   змагання:

-                 принципи;

-                 критерÿ;

-                 методи;

-                 форми;

-                 органзаця

Змагання

специфчною формою суспльних вдносин характеризу

ться прагненням людей до спху, першост, досягнень самоутвердження.

   сплкування:

-                 мжособове;

-                 особове;

-                 вербальне;

-                 невербальне

Сплкування - це специфчна форма вза

модÿ людей на основ безперервного обмну нформацúю.

   переговори:

-                 структура;

-                 технка;

-                 методика;

-                 технологя;

-                 результати

Переговори - це специфчна форма людського сплкування, коли дв або бльш сторн, мають рзн цл задач, намагаються пов'язати мж собою рзн нтереси на основ продумано

   конфлкти:

-                 мжособов;

-                 особов;

-                 ролев;

-                 длов;

-                 смейн

Конфлкт м розглядатимемо трохи нижче в ншому роздл.

Психологчн методи правлння.

Психологя - це наука про психку закономрност ? прояву розвитку в процес дяльност людини.

Психологчн методи грають дуже важливу роль в робот з персоналом, оскльки направлен на конкретну особу робтника або службовця, як правило, строго персонфкован ндивдуальн. Головною

Класифкаця психологчних методв:

   Психологчне планування:

-                 цл;

-                 критерÿ;

-                 методи;

-                 нормативи;

-                 результати

Психологчне планування склада

новий напрям в робот з персоналом по формуванню ефективного психологчного стану колективу пдпри

мства.

   галуз психологÿ:

-                 психофзологя;

-                 психоаналз;

-                 психологя прац;

-                 психологя правлння;

-                 психотерапя

Галуз психологÿ знання

   тип особи:

-                 органзаторський;

-                 аналтичний;

-                 нженерний;

-                 творчий;

-                 нту

Типи особи характеризують внутршнй потенцал людини його загальну спрямовансть до виконання певних видв робт сфер дяльност.

   темперамент:

-                 сангвнчний;

-                 флегматичний;

-                 холеричний;

-                 меланхолйний

Темперамент

дуже важливою психологчною характеристикою особи для визначення призначення мсця кожного працвника в колектив, розподлу психологчних задач психологчних прийомв роботи з конкретною людиною.

   характер людини:

- риси вдач: экстраверт

нтроверт;

- вдносини людини: до навколишньо

до нших людей

до себе

до роботи;

Характер людини. Риси вдач визначають спрямовансть миру людини, рвень потреби в сплкуванн.

   спрямовансть особи:

-                 потреби;

-                 нтереси;

-                 мотиви;

-                 переконання;

-                 свтогляд

Спрямовансть особи

важливою психологчною характеристикою людини.

   нтелектуальн здбност:

-                 рвень нтелекту;

-                 мислення;

-                 свдомсть;

-                 пам'ять;

-                 логстика;

-                 творчсть

нтелектуальн здбност характеризують можливост розумння, мислення, свдомост людини важлив для професйно

   методи пзнання:

-                 аналз;

-                 синтез;

-                 ндукця;

-                 дедукця;

-                 вдчуття;

-                 сприйняття

Методи пзнання

нструментами, за допомогою яких чоловк вивча

дйснсть, обробля

нформацю готу

проекти ршень.

   психологчн образи:

-                 сторичн;

-                 художн;

-                 графчн;

-                 взуальн;

-                 знаков

Психологчн образи дозволяють проводити навчання персоналу на основ типових зразкв поведнки сторичних осб, крупних кервникв новаторв виробництва.

   способи психологчно

-                 навювання;

-                 переконання;

-                 наслдування;

-                 прохання;

-                 похвала;

-                 порада;

-                 примушення;

-                 засудження;

-                 вимога;

-                 заборона;

-                 лплацебо ( прийом навювання, який використову

ться в медицин, суть в тому, що кар, прописуючи хворому нейтральний засб, затверджу

, що саме воно дасть потрбний результат, психологчний настрй хворого що результат буде, да

потрбний позитивний результат) ;

-                 осуд;

-                 комплмент;

-                 метод Сократа ( заснований на прагненн захистити спвбесдника вд того, що б той сказав нû);

-                 натяк;

-                 обдурене очкування;

-                 лвибух;

Способи психологчно

   поведнка:

-                 лангельська;

-                 високоморальна;

-                 нормальна;

-                 аморальна;

-                 лдиявольська;

Поведнка - це сукупнсть вза

мозв'язаних реакцй, здйснюваних людиною для пристосування до навколишнього середовища.

   вдчуття емоцÿ:

-                 етичн;

-                 естетичн;

-                 патротичн;

-                 нтелектуальн;

-                 утихомирен;

-                 причетнсть;

-                 переживання;

-                 загрози;

-                 жахи

Вдчуття - це вид емоцйних переживань, що носять виразно виражений наочний характер вдмнних порвняльною стйкстю.

Емоцÿ - конкретн переживання тих або нших подй в життя людини, залежн вд його схильностей, звичок психологчного стану.

   стреси:

-                 зовншн

середовище;

-                 обставини;

-                 хвороби;

-                 перевантаження;

-                 розслаблення

Про стрес поговоримо трохи пзнше, в одному з наступних роздлв.

Позитивна негативн дя соцально-психологчних методв.

Соцально-психологчн методи

найтоншим нструментом дÿ на соцальн групи людей особу людини. Мистецтво правлння людьми поляга

в дозованому а диференцйованому вживанна тих або нших прийомв з перерахованих вище.

Принципи демократизацÿ, патерналзму, людських вдносин, дотримання прав особи повинн в сучасних мовах домнувати над чисто адмнстративними методами авторитарним стилем кервництва.

Нестабльнсть економчного стану пдпри

мства, фнансов труднощ, невчасна виплата заробтно

Тому важливо знати прогнозувати дÿ соцально-психологчних методв на роботу персоналу.

Позитивний метод дÿ	Негативний метод д��
1.      формування морального кодексу вза мостосункв спвробтникв. розробка флософÿ органзацÿ, що регламенту внутршньофрмов правил вза мостосункв. 1.1.            Чтке проходження флософÿ органзацÿ на всх рвнях правлння у всх пдроздлах. 1.2.            Забезпечення вдповдност державно 1.3.            Розвиток корпоративно 1.4.            Реалзаця принципв патерналзму: спвробтники фрми творюють одну велику см'ю (лодин за всх все за одного)	1.      вживання розмитого морального кодексу, заснованого на подвйнй морал. 1.1.            вдсутнсть флософÿ органзацÿ, орúнтаця тльки на формальн вза мостосунки спвробтникв. 1.2.            Порушення суспльних внутршньофрмових норм поведнки на догоду особистим нтересам дерв кервникв. 1.3.            Домнування внутршньофрмово 1.4.            гнорування корпоративно 1.5.            Реалзаця принципв ндивдуалзму, особистих нтересв заохочення тльки кращих членв колективу
2.      ефективн соцальн методи дÿ 2.1.            постйне проведення соцологчного анкетування в колектив про стан клмату рол кервникв. 2.2.            Проведення нтерв'ювання особистого нагляду в колектив, орúнтаця на демократичний стиль кервництва. 2.3.            Використовування соцальних експериментв, передуючих кардинальним змнам в колектив. 2.4.            Планування соцального розвитку колективу на основ забезпечення зростання житт вого рвня соцальних нормативв. 2.5.            Пдтримка змагання нцативност спвробтникв, накопичених традицй.	2.неефективн соцальн методи дÿ 2.1.            гнорування соцологчного анкетування пдтримка неформальних методв збору нформацÿ. 2.2.            Пдтримка формальних правил вза мостосункв створення бар' рв в ланц кервник - пдлеглий 2.3.            гнорування соцальних експериментв, проведення радикальних змн без пдготовки нформування колег. 2.4.            скидання проблем соцального розвитку колективу на мськ власт нфраструктуру сервсу. 2.5.            Орúнтаця на ринкову конкуренцю, гнорування змаганя нцативност спвробтникв.
3.рацональн психологчн методи дÿ на колектив. 3.1.            формування хорошого психологчного клмату в колектив на основ чткого дотримання прав людини психологчних методв дослдження. 3.2.            Ефективне використовування психологчних методв мотивацÿ: навювання, переконання, наслдування, залучення, спонука. 3.3.            Проведення психологчного тестування спвробтникв органзацÿ ндивдуально 3.4.            Проведення психологчних консультацй для спвробтникв. 3.5. проведення психологчних треннгв.	3.             неефективн психологчн методи дÿ. 3.1.            створення нервозност психологчного дискомфорту в колектив, гнорування прав людини психологчних методв. 3.2.            Неефективне використовування психологчних методв мотивацÿ орúнтаця на командування, примушення покарання. 3.3.            Вдсутнсть або епзодичне тестування спвробтникв робот з ними без рахування властивостей особи. 3.4.            Звльнення соцальних психологв або гнорування 3.5.            гнорування психологчних треннгв або проведення

2.2. Дисциплна, та правлння дисциплною.

Дисциплна - це певний порядок поведнки людей вдповдно до норм права морал, що склались у суспльств чи органзацÿ, поведнка - це сукупнсть дй та вчинкв особистост, спосб ? життя. У поведнц проявляються особливост характеру, темперамент, потреби й подобання.

Проблема дисциплни включа

ряд як наукових, так практичних проблем. Комплекснсть проблем дисциплни передбача

необхднсть залучення до ? вивчення рзних наук - права, економки, соцологÿ, менеджменту, кбернетики, соцально

Дисциплна - це рвень дотримання норм в органзацÿ, суспльств. Родовою ознакою дисциплни

порядок - сукупнсть правил поведнки, дотримання яких вимага

ться вд людини.

В дисциплн видляють дв сторони:

-                 обТ

ктивну - порядок, без якого не може снувати органзаця;

-                 суТ

ктивну - виконання обовТязкв, долтримання прав.

За способом пдлеглост дисциплна класифку

ться на примусову добровльну, за видами - економчну, полтичну, фнансову, трудову технологчну.

Управлння трудовою дисциплною.

Забезпечення трудово

Рвень стан трудово

-                 органзацÿ прац та виробництва;

-                 системи матерального морального заохочення;

-                 рвня механзацÿ, компТютерзацÿ виробничих процесв;

-                 виховно

-                 стилю кервництва;

-                 свдомост членв трудового колективу.

Дисциплна - це складне соцальне явище, ? вимоги

а обТ

ктивними, оскльки диктуються розвитком виробництва, субТ

ктивними, бо виконуються людьми. Типовою помилкою кервникв

те, що вони не свдомлюють цього звТязку хочуть налагодити дисциплну адмнстративними методами, не удосконаленням органзацйно

Основними порушеннями трудово

-                 запзнення на роботу;

-                 прогули;

-                 поява на робот у нетверезому стан;

-                 несво

часне чи не в повнй мр виконання сво

Найбльш недисциплнованими

працвники у вц до 24 рокв стажу роботи до двох рокв, також ма

мсце наявнсть недисциплнованих працвникв у вц 50 старше рокв. Порушникв дисциплни в 2 рази бльше у груп малоквалфкованих порвняно з висококвалфкованими. Соцологчн дослдження показують, що у працвникв з стажем роботи 5 рокв недисциплнованих - 36%, а серед тих, в кого стаж склада

20 бльше, - 16%.

Оцнка стану трудово

К_тд = [ П + V ( О + ПУ )] / Ч_с

Де

К_тда -- коефцúнт трудово

П - кльксть прогулв;

О - втрати вд запзнення на роботу, псля обдньо

ПУ - передчасне залишення мсця роботи, або на обдню перерву, людино/год.

Ч_с - середньосписков кльксть робтникв за перод, що оцню

ться

- обсяг робт, продукцÿ.

нформаця, яка характеризу

рвень трудово

Кожна окрема людина ма

свою систему цнностей. Сукупнсть ндивдуальних цнностей склада

цннсно-орúнтацйну

днсть колективу ( Ц_о

). Якщо колектив ма

Ц_о

а, яка поляга

в спльнй кориснй дяльност, то професйн мжособистсн вдносини членв колективу будуть впорядкован. Дослдження показали, що феномен Ц_о

а властивий всм трудовим колективам нашого суспльства.

Рвень Ц_о

у % визнача

ться за формулою:

Ц_о

а = ( n - m ) / N * 100

Де

- сума виборв, як прийшлися на пТять якостей, як отримали в данй груп максимальну перевагу;

m - сума виборв, як прийшлися на пТять якостей, як отримали в данй груп мнмальну перевагу;

N - загальна кльксть виборв, зроблених членами данно

Чим вище рвень Ц_о

а , тим краще працю

група, бо це значить що думки в членв групи схож. Якщо рвень Ц_о

а низький, це вказу

на неузгодженсть дй. В такому випадку кервник повинен вжити заходв в пдвищенн показника, тобто бльш ретельно пдбирати кадри, обТ

днувати

2.3. Мотиваця.

Визначення мотивац��

В найзагальншому вигляд мотиваця людини до дяльност розумúться як сукупнсть рушйних сил, спонукаючих людину до здйснення певних дй. - сили знаходяться зовн середин людини примушують його свдомлено або ж не усвдомлено скоювати деяк вчинки. При цьому зв'язок мж окремими силами дями людини опосередкований дуже складною системою вза

модй, внаслдок чого рзн люди можуть абсолютно по рзному реагувати на однакова дÿ з боку однакових сил. Бльш того, поведнка людини, здйснюван

Беручи до ваги сказане, можна спробувати дати визначення мотивацÿ, що бльш деталзу

ться. Мотиваця - це сукупнсть внутршнх зовншнх рушйних сил, як спонукають людину до дяльност, задають меж форми дяльност додають цй дяльност спрямовансть, орúнтовану на досягнення певно

Теор�� мотивац��

снують два пдходи до вивчення теорй мотивацÿ.

Перший пдхда грунту

ться н дослдженн змстовно

Теоря мотивацÿа поа А. Маслоу. Перш з даних теорй назива

ться úрархúю потреб Маслоу. кство ? зводиться до вивчення потреба людини. Цеа бльш рання теоря. п

     фзологчн потреби, необхдн для виживання людини: в

     потреби в безпеца а певненоста в майбутньому - захиста вда фзичниха ншиха небезпек з сторони навколишнього свту певненсть в тому, що фзологчн потреби задовольнятимуться в майбутньому

     соцальна потребиа -а необхднсть ва соцальному

оточенн. В сплкуванн з людьми, вдчуття лктя

пдтримка;

     потреби ва пошан, у визнанн оточуючиха прагненн до особистих досягнень

     потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанн в реалзацÿ сво

Перш дв групи потреб первинн, наступн три вторинн.Згдно теорÿ Маслоу, вс ц потреби можна розташувати в строгй úрархчнй послдовност у вигляд прамди, в пдстав якй лежать первинн потреби, вершиною

вторинн.

Значення тако

Теоря мотивацÿ Девда Мак Клелланда. З розвитком економчних вдносин вдосконаленням правлння значна роль в теорÿ мотивацÿ вдводиться потребам бльш високих рвнв. Представником ц㺿 теорÿ

Девд Мак Клелланд. Згдно його твердженню структура потреб вищого рвня зводиться до трьох чинникв: прагненню до спху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженн спх розцню

ться не як похвала або визнання з боку колег, як особист досягнення в результат активно

Теоря мотивацÿ Фредерк Герцберга. Ця теоря з'явилася у зв'язку з необхднстю з'ясувати вплив матеральниха нематеральниха чинникв н мотивацю людини, що росте.

Фредерк Герцберг створив модель двохчинника, яка показу

задоволенсть роботою.

Чинники, що впливають на задоволенсть в робот

Ггúнчн чинники	Мотиваця
Полтика фрми адмнстрацÿ	Успх
Умови роботи	Просування по служб
Заробток	Визнання схвалення результату
Мжособов вдносини	Високий ступнь вдповдальност
Ступнь безпосереднього контролю за роботою	Можливсть творчого длового зростання

Перша груп чинникв (ггúнчн чинники) пов'язана з самовираженняма особи, ?а внутршнмиа потребами. такожа за навколишнм середовищем, в якомуа здйсню

ться сама робота. Друг група чинниква мотивацÿ пов'язан з характерома а

ствома само

Другий пдхда доа мотивацÿа базу

ться на процесуальних теорях. Тут мовиться про розподл зусиль працвникв вибра певногоа виду поведнки для досягнення конкретних цлей. До такиха теорй вдносяться теоря очкувань, або модель мотивацÿа по В. Вруму, теоря справедливост теоря або модель. Портеру - Лоулера.

Теоря очкувань В. Врума. Згдно теорÿ очкувань не тлькиа потреб

а необхдноюа умовою мотивацÿ людини для досягнення мети, але вибраний тип поведнки.

Процесуальна теорÿа очкування встановлюють, що поведнка спвробтникв визнача

ться поведнкою:

     кервника, якийа з певниха мова стимулю

роботу спвробтника;

     спвробтника, якийа упевнений, що з певних мов йому буде видано винагороду;

     спвробтник а кервника, що допуска

, що при певномуа полпшенна якоста роботиа йому буде видано певну винагороду;

     спвробтника, якийа зставля

розмра винагородиа з сумою, яка необхдн йому для задоволення певно

Теоря справедливост. Згдно ц㺿а теорÿ ефективнсть мотивацÿ оцню

ться працвникома не по певнй груп чинникв, системно з рахуванням оцнки винагород, виданих ншим працвникам, що працюють ва аналогчному системному оточенн.

Спвробтника оцню

а свй розмр заохочення в порвнянн за заохоченнями нших спвробтникв. При цьомуа вна врахову

а мови ва якиха працюють вна а нш спвробтники. Наприклад один працю

на новому статкуванн, другой-а на старому, у одного було одне якост заготвок, а ншого - нше. Або наприклада кервник не забезпечу

а спвробтника тúю роботою, яка вдповда

його квалфкацÿ. Або був вдсутнй доступ до нформацÿ, необхдно

Теоря мотивацÿ Л. Портера - Е. Лоулера. Ця теоря побудована на по

днанн елементв теорÿ очкувань теорÿ справедливост. Суть ? в тому, що введен спввдношення мж винагородою досягнутими результатами.

Л. Портер Э. Лоулера ввели три змнн, яка впливають н розмра винагороди: зусилля, особов якост людини його здбност а усвдомлення сво¿ рол, що затрачують, в процеса прац. Елементи теорÿ очкування тут виявляються в тому, що працвника оцню

винагороду вдповдно до зусиль, що затрачують, врить в те, що ця винагород буде тим, що адекватно затрачу

а

Теоря мотивац�� Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор проаналзував дяльнсть виконавця на робочому мсц виявив, що кервник може контролювати наступн параметри, що визначають д�� виконавця:

               завдання, як одержу

пдлеглий;

               яксть виконання завдання;

               час отримання завдання;

               очкуваний час виконання задач;

               засоби, що

для виконання задач;

               колектив, в якому працю

пдлеглий;

               нструкцÿ, одержан пдлеглим;

               переконання пдлеглого в посильност задач;

               переконання пдлеглого у винагород за спшну роботу;

               розмр винагороди за проведену роботу;

               рвень залучення пдлеглого в круг проблем, пов'язаних з роботою.

Вс ц чинники залежать вд кервника, в той же час, в тй чи ншй мр впливають на працвника, визначають яксть нтенсивнсть його прац. Дуглас Макгрегор прийшов до висновку, що на основ цих чинникв можливо застосувати два рзн пдходи до правлння, як вн назвав Теоря X Теоря У.

лтеоря X тлю

чисто авторитарний стиль правлння, характеризу

ться стотною централзацúю влади, жорстким контролем по перерахованих вище чинниках.

лтеоря У вдповда

демократичному стилю правлння припуска

делегування повноважень, полпшення вза

мостосункв в колектив, облку вдповдно

Переваги недолки дючих мотивацйних моделей в правлнн

Проте буде помилково вважати, що приведен вище мотивацйн модел бездоганн

Розглянут вище стратегчн теорÿ правлння людськими ресурсами кожна фрма адапту

пд специфчн особливост свого функцонування. Вд спшност ршення цього питання залежить чи будуть пдлегл прагнути працювати добре або ж просто вдбувати присутственные годинник.

В даному роздл я б хотла проаналзувати можлив причини пасивност працвникв, також розглянути дещо, на мй погляд, ефективних методв, за допомогою яких можна викликати ентузазм спвпрацю робтникв.

Причини пасивност працвника.

Згдно Теорÿ У будь-кого спвробтник, приходивши на нове мсце роботи, хотв би проявити себе повний нтересу до сво¿ ново

               надмрне втручання з боку безпосереднього кервника;

               вдсутнсть психологчно

               недолк необхдно

               надмрна сухсть недолк уваги кервника до запитв пдлеглого;

               вдсутнсть зворотного зв'язку, тобто незнання працвником результатв сво¿ прац;

               неефективне ршення кервником службових проблем працвника;

               некоректнсть оцнки працвника кервником;

Ц чинники викликають у рядового працвника вдчуття приниження. Пдриваються вдчуття гордост, певненост в соб, в стабльност свого службового положення можливост подальшого просування.

Процес втрати нтересу до прац можна розглянути як що склада

ться з шести стадй.

Стадя 1: Розгубленсть.

Стадя 2: Роздратування.

Стадя 3: Пдсвдом надÿ.

Стадя 4: Розчарування.

Стадя 5: Втрата готовност до спвпрац.

Стадя 6: Заключна.

Мотивуюч чинники, принципи дÿ на мотивацю людей.

Отримання нового мсця роботи, так само змна звичних мов дяльност стимулю

працвника, виклика

в ньому бажання проявити себе з кращого боку. Не дставши можливост вдчути себе необхдним, самостйним працвником, якому довряють якого поважають, вн розчарову

ться в сво

При цьому, навть просто з економчно

Вдповдаючи на це питання не слду

прагне надмрно

-мати цлснсть, тобто приводити до певного результату.

-оцнюватися службовцями як важлива заслуговуюча бути виконаною.

-давати можливсть службовцю хвалювати ршення, необхдн для ? виконання, тобто повинна бути автономя (у встановлених межах) або, як варант, - групова автономя.

-забезпечувати зворотний зв'язок з працвником, оцнюватися залежно вд ефективност його прац.

-приносити справедливу з погляду працвника винагороду.

Методи полпшення параметрв роботи.

Менеджери повинн постйно обдумувати можлив способи полпшення роботи мотивацÿ людей, що працюють з ними. Важливу роль тут гра

те, що навть не найефективнш, нод просто показов проекти привертають загальну вагу (хоча часто необгрунтован надÿ) залучених в проект службовцв.

Пдвищення рзномантност мнь навикв.

Пдвищення цлсност роботи.

Пдвищення важливост роботи.

Збльшення автономÿ.

Посилення зворотного зв'язку.

2.4. Конфлкт та методи його виршення.

Конфлкти шляхи

Спогади про конфлкти як правило викликають непри

мн асоцацÿ: загрози, ворожсть, нерозумння, спроби, деколи безнадйн, довести свою правоту, образи.В результат склалася думка, що конфлкт - завжди явище негативне, небажане для кожного з нас, особливо для кервникв, менеджерв, оскльки

Представники раннх шкл правлння, у тому числ прихильники школи людських вдносин, вважали, що конфлкт - це ознака неефективно

Конфлкти виникають майже у всх сферах людського життя. Тут ми розглядатимемо тльки т, як вдбуваються в органзацях.

Що ж таке конфлкт?

Види конфлкту

снують чотири основних типв конфлкту: внутршньоособовий конфлкт, мжособовий конфлкт, конфлкт мж особою групою мжгруповий конфлкт.

внутршньоособовий конфлкт. Його потенцйн дисфункцйн наслдки аналогчн наслдкам нших типв конфлктв. Вн може приймати рзн форми. Одна з найпоширенших форм - ролевий конфлкт, коли до одн㺿 людини пред'являються суперечлив вимоги з приводу того, яким винен бути результат його роботи.

внутршньоособовий конфлкт може виникнути в результат того, що виробнич вимоги не згоджуються з особистими потребами або цнностями. Також конфлкт може бути вдповддю на робоче перевантаження або недовантаження. Дослдження показують, що такий внутршньоособовий конфлкт пов'язаний з низкою ступенем задоволеност роботою, малою певненстю в соб органзацÿ, також з стресом.

мжособовий конфлкт. Цей тип конфлкту найпоширенший. В органзацях вн виявля

ться по-рзному. Частше всього це боротьба кервникв за обмежен ресурси, каптал або робоче середовище, час використовування статкування або схвалення проекту.

мжособовий конфлкт може також виявлятися як зткнення осб. Люди з рзними рисами вдач, поглядами цнностями нод просто не в змоз ладнати один з одним. Як правило, погляди цл таких людей розрзняються в корен.

Конфлкт мж особою групою. Щоб бути прийнятим неформальною групою, тим самим, задовольнити сво

Мж окремою особою групою може виникнути конфлкт, якщо ця особа займе позицю, вдмнну вд позицÿ групи.

налогчний конфлкт може виникнути на грунт посадових обов'язкв кервника: мж необхднстю забезпечувати вдповдну продуктивнсть дотримувати правила процедури органзацÿ. Кервник може бути вимушений вживати дисциплнарним заходам, як можуть надати

мжгруповий конфлкт

1. Конфлкти можуть виникати у вза

модÿ стабльно снуючих микро-групп всередин дано

нод в груп можна видлити джерело мжгрупових конфлктв - одну людину або стйку пару, що встановили конфлктн вдносини з представниками нших микро-группа. Наймоврнше, в цих конфлктних вдносинах вони будуть пдтриман сво

2. Конфлкти можуть виникати також наслдок орúнтацÿ визначених, перш за все, високостатусних, членв групи на зовншню референтну групу, що протисто

3. Можливе виникнення конфлктно

4. Конфлкт може виникнути наслдок розриву вдносин середин яко

5. Можлив нормативн групов конфлкти. Вони пов'язан з феноменом групового тиску бльшост на меншину, не охочу приймати норми цнност бльшост.

6. Типовими для групово

7. Нарешт, вельми поширен конфлкти мж неформальним дером кервником групи.

В соцальнй психологÿ при аналз конфлктв прийнято обговорювати причини конфлктв,

Структура динамка конфлктв

Психологчна структура конфлкту може бути описана за допомогою двох найважливших понять: конфлктно

Конфлктна ситуаця - це об'

ктивна основа конфлкту, що фксу

виникнення реально

Конфлктна ситуаця ма

вельми певну структуру:

Зовншня позиця

Внутршня позиця

Внутршня позиця

Зовншня позиця

обТект конфлкту

сторони конфлкту

Сторони конфлкту

Як видно з схеми, в об'

ктивнй конфлктнй ситуацÿ присутн об'

кт конфлкту - реальний або деальний предмет, що

причиною суперечки сторони конфлкту або його часники, як як можуть виступати окрем люди або групи людей. Для сторн характерна наявнсть у них зовншньо

Як приклад такого неспвпадання внутршньо

Конфлкт ста

психологчною реальнстю для часникв з моменту виникнення нциденту.

нцидент - це ситуаця вза

модÿ, що дозволя

свдомити його учасникам наявнсть об'

ктивно

Динамка конфлкту, тобто закономрност його розвитку знаходяться в повнй вдповдност з його структурою. Можна видлити 4 основно

Усвдомлення конфлкту

Конфлктн дÿ

Виршення конфлкту

Виникнення обТ ктивно

IV стадя

стадя

II стадя

I стадя

Таким чином, конфлкт виника

з появою об'

ктивно

Дв промжн стадÿ не

обов'язковими. Так, конфлкт може об'

ктивно виникнути, але залишитися неусвдомленим аж до зникнення само

На стадÿ конфлктних дй вдбува

ться подальший розвиток всх структур конфлкту. Об'

кт конфлкту, як правило, розширя

ться за рахунок лвтягування" в конфлкт довколишнх зон вза

мостосункв (так, конфлкт з длово

Характеристика результатв конфлкту

Результати конфлкту (форми його дозволу) дуже рзномантн. Можна говорити про два основн шляхи зняття конфлкту: через зняття нциденту через дозвл об'

ктивно

Зняття нциденту - це спроба пригасити конфлкт, або переклавши його на стадю свдомлення (без конфлктних дй), або на стадю неусвдомлювано

1. Забезпечення виграшу одн㺿 з сторн даному випадку конфлкт розв'язу

ться повнстю, якщо сторона, що програла, прийняла свою поразку, що украй рдко зустрча

ться в повсякденнй практиц. Перемога одн㺿 сторони - завжди тимчасовий стан, що зберга

ться до найближчого серйозного нциденту.

2. Зняття конфлкту за допомогою брехн, яке переводить Конфлкт в неусвдомлювану форму да

сторонам вдстрочення в ршенн сво

Бльш кардинальн можливост для виршення конфлкту припускають шляхи дозволу само

1. Повне фзичне або функцональне розведення часникв. В цьому випадку дйсно зника

сам грунт для конфлкту, але конфлктн вдносини мж колишнми опонентами можуть збергатися дуже довго, оскльки вони не одержали свого дозволу. Крм того, такий шлях рдко вда

ться реалзувати в реальнй практиц. Наприклад, в шквал вн зв'язаний для вчителя з переходом на нове мсце роботи, змною характеру роботи, для чня - з переходом в ншу школу, адаптацúю в новй груп.

2. Внутршн

перетворення образу ситуацÿ. Значення дано

3. Виршення конфлкту через конфронтацю до спвпрац. За сво

Причини конфлкту

У всх конфлктв

деклька причин. Основними причинами конфлкту

обмеженсть ресурсв, як потрбно длити, вза

мозалежнсть завдань, вдмнност в цлях, вдмнност в явленнях цнностях, вдмнност в манер поведнки, в рвн освти, також поган.

Розподл ресурсв. Кервництво повинне виршити, як розподлити матерали, людськ ресурси фнанси мж рзними групами, щоб найефективншим чином досягти цлей органзацÿ. Не ма

значення, чого торка

ться це ршення - люди завжди хочуть одержувати не менше, бльше. Таким чином, необхднсть длити ресурси майже неминуче веде до рзних видв конфлкту.

Вза

мозалежнсть задач. Можливсть конфлкту сну

скрзь, де одна людина або група залежать у виконанн задач вд ншо

Вдмнност в цлях. Можливсть конфлкту збльшу

ться у мру того, як органзацÿ стають бльш спецалзованими розбиваються на пдроздли. Оскльки спецалзован пдроздли сам формулюють сво

Вдмнност в явленнях цнностях - вельми поширена причина конфлкту. Уявлення про якусь ситуацю залежить вд бажання досягти певно

Вдмнност в манер поведнки житт

вому досвд можуть збльшити можливсть виникнення конфлкту. Дослдження показують, що люди з рисами вдач, як роблять

незадовльн комункацÿ

як причиною, так слдством конфлкту. Погана передача нформацÿ може дяти як каталзатор конфлкту, заважаючи окремим працвникам або груп зрозумти ситуацю або точки зору нших.

нш поширен проблеми передач нформацÿ, що викликають конфлкт, - неоднозначн критерÿ якост, нездатнсть точно визначити посадов обов'язки функцÿ всх спвробтникв пдроздлв, також пред'явлення вимог, що вза

мовиключають, до роботи. - проблеми можуть виникати або сугубляти через нездатнсть кервникв розробити довести до зведення пдлеглих точний опис посадових обов'язкв.

Функц�� конфлкту

В повсякденному житт людей склалося достатньо жорстке однозначне вдношення до конфлктв як негативним явищам. Поява конфлкту розгляда

ться як симптом неблагополуччя вдносин, вс сили зацкавлених сторн прямують на якнайшвидше його замазування, частий без серйозного попереднього аналзу причин виникаючих суперечностей тимчасовий стан, що зберга

ться до найближчого серйозного нциденту. Крм того, вн абсолютно неминучий те в тй, то в ншй сво

Проте разом з так званими деструктивними функцями (руйнування спльно

- конфлкт

важливим джерелом розвитку особи, групи, мжособових вдносин, дозволя

- через вдкриту конфронтацю конфлкт звльня

групу вд пдточуючих ? чинникв, знижу

врогднсть застою падку групи;

- конфлкт сприя

розвитку вза

морозумння мж часниками вза

модÿ.

Розглянут конфлкти можуть виконувати сам рзн функцÿ, як позитивн, так негативн. Основн функцÿ конфлктв представлен в таблиц

Функцÿ конфлктв

Позитивн	Негативн
розрядка напруженост мж конфлктуючими сторонами	велик емоцйн, матеральн витрати на часть в конфлкт
отримання ново	звльнення спвробтникв, зниження дисциплни, погршення соцально-психологчного клмату в колектив
об' днання колективу органзацÿ при протиборств з зовншнм ворогом	уявлення про переможен групи, як про ворогв
стимулювання до змн розвитку	надмрне захоплення процесом конфлктно
зняття синдрому покрност у пдлеглих	псля завершення конфлкту - зменшення ступеня спвпрац мж частиною спвробтникв
дагностика можливостей опонентв	складне вдновлення длових вдносин (лшлейф конфлкту).

Ршення конфлкту

суненням повнстю або часткове причин, що породили конфлкт, або змну цлей часникв конфлкту.

Управлння конфлктами - ця цлеспрямована дя по усуненню (мнмзаця) причин, що породили конфлкт, або на корекцю поведнки учасникв конфлкту.

сну

достатньо багато методв правлння конфлктами. Укрупнено

         внутршньоособов, тобто методи дÿ на окрему особу;

         структурн, тобто методи по усуненню органзацйних конфлктв;

         мжособов методи або стил поведнки в конфлктв;

         переговори;

         у вдповдь агресивн дÿ, цю групу методв застосовують в крайнх випадках, коли вичерпан можливост всх попереднх груп.

внутршньоособов методи полягають в мнн правильно органзувати свою власну поведнку, виказати свою точку зору, не викликаючи захисно

Структурн методи, тобто методи дÿ переважно на органзацйн конфлкти, що виникають через неправильний розподл повноважень, органзацÿ прац, прийнято

мжособов методи. При створенн конфлктно

К.Томас Р.Килменн видлили наступн п'ять основних стилв поведнки в конфлктнй ситуацÿ:

         пристосування, поступливсть;

         ухилення;

         протиборство;

         спвпраця;

         компромс.

Основу класифкацÿ складають два незалежн параметри: 1)степень реалзацÿ власних нтересв, досягнення сво

Ухилення (уникнення, вдхд). Дана форма поведнки вибира

ться тод, коли ндивд не хоче вдстоювати сво

Протиборство, конкуренця характеризу

ться активною боротьбою ндивда за сво

Поступливсть, пристосування. Дÿ ндивда направлен на збереження або вдновлення сприятливих вдносин з опонентом шляхом згладжування розбжностей за рахунок власних нтересв. Даний пдхд можливий, коли внесок ндивда не дуже великий або коли предмет розбжност бльш существен для опонента, нж для ндивда. Така поведнка в конфлкт використову

ться, якщо ситуаця не особливо значуща, якщо важливий зберегти хорош вдносини з опонентом, нж вдстоювати сво

Спвпраця означа

, що ндивд бере активну часть в пошуку ршення, що задовольня

всх часникв вза

модÿ, але не забуваючи при цьому сво

При компромс дÿ часникв направлен на пошуки ршення за рахунок вза

мних поступок, на вироблення промжного ршення, що влаштову

обидв сторони, при якому особливо нхто не вигра

, але не втрача

. Такий стиль поведнки застосовний за мови, що опоненти володють однаковою владою, мають що вза

мовиключають нтереси, у них нема

великого резерву часу на пошук кращого ршення,

Стил никнення поступливост не припускають активного використовування конфронтацÿ при ршенн конфлкту. При протиборств спвпрац конфронтаця

необхдною мовою вироблення ршення. Враховуючи, що ршення конфлкту припуска

сунення причин, його породжувачв, можна зробити висновок, що тльки стиль спвпрац реалзу

дану задачу повнстю. При уникненн поступливост ршення конфлкту вдклада

ться, сам конфлкт переводиться в приховану форму. Компромс може принести лише частковий дозвл конфлктно

Переговори представляють широкий аспект сплкування, що охоплю

багато сфер дяльност ндивда. Як метод ршення конфлктв переговори

набором тактичних прийомв, направлених на пошук вза

моприйнятних ршень для конфлктуючих сторн.

Для того, щоб переговори стал можливими, необхдне виконання певних мов:

         снування вза

мозалежност сторн, що беруть часть в конфлкт;

         вдсутнсть значно

         вдповднсть стадÿ розвитку конфлкту можливостям переговорв;

         участь в переговорах сторн, як реально можуть хвалювати ршення в ситуацÿ, що склалася.

Правильно органзован переговори проходять послдовно деклька стадй:

         пдготовка до початку переговорв (до вдкриття переговорв);

         попереднй вдбр позицÿ (первинн заяви часникв про

         пошук вза

моприйнятного ршення (психологчна боротьба, встановлення реально

         завершення (вихд з виникло

Загальн рекомендацÿ за ршенням конфлктно

1.     Визнати снування конфлкту, тобто визнати наявнсть протилежних цлей, методв у опонентв, визначити самих цих часникв. Практично ц питання не так просто виршити, бува

достатньо складно признатися заявити вголос, що ти знаходишся в стан конфлкту з спвробтником з якогось питання.

нод конфлкт сну

вже давно, люди страждають, вдкритого визнання його н, кожний вибира

свою форму поведнки дÿ на ншого, проте сумсного обговорення виходу з ситуацÿ, що створилася, не вдбува

ться.

2.     Визначити можливсть переговорв. Псля визнання наявност конфлкту неможливост його виршити з ходу доцльно домовитися про можливсть проведення переговорв точнити, яких саме переговорв: з посередником або без нього хто може бути посередником, рвно тим, що влаштову

обидв сторони.

3.     Погоджувати процедуру переговорв. Визначити, де, коли як почнуться переговори, тобто звести наклеп термнв, мсце, процедуру ведення переговорв, час початку спльно

4.     Виявити круг питань, що становлять предмет конфлкту. Основна проблема поляга

в тому, щоб визначити в термнах, що спльно використовуються, що

предметом конфлкту, що н. Вже на цьому етап виробляються сумсн пдходи до проблеми, виявляються позицÿ сторн, визначаються точки найбльшо

5.     Розробити варанти ршень. Сторони при спльнй робот пропонують деклька варантв ршень з розрахунком витрат по кожному з них, з рахуванням можливих наслдкв.

6.     Ухвалити злагоджене ршення. Псля розгляду ряду можливих варантв, при вза

мному обговоренн за мови, що сторони приходять до годи, доцльне це загальне ршення представити письмово: комюнке, резолюцÿ, договор про спвпрацю т.д. В особливо складних або вдповдальних випадках письмов документи складаються псля кожного етапу переговорв.

7.     Реалзувати хвалене ршення на практиц. Якщо процес сумсних дй закнчу

ться тльки хваленням ршення, що пропрацювало злагодженого, дал нчого не вдбува

ться не мня

ться, то таке положення може з'явитися детонатором нших, бльш сильних тривалих конфлктв. Причини, що викликали перший конфлкт, не зникли, тльки посилилися невиконаними обцянками. Повторн переговори проводити буде набагато складнше.

2.5.   Стреси.

Стреси, на думку деяких фахвцв -- цей той тиск в свт, яке приводить до стану емоцйного дискомфорту.

нш вважають, що емоцйний дискомфорт - це стрес, викликаний тиском або умовами, менованими стрессорами. Трет розглядають стрес у фзологчних термнах, як реакцÿ органзму: змна тиску кров, серцебиття, гормонального рвня. Ми визначатимемо стрес як реакцю людини на дратвлив стимули в навколишньому оточенн. Це означа

, що сили навколишнього середовища виводять з рвноваги фзологчн розумов функцÿ людини. Стрес звичайно асоцю

ться з негативними реакцями, але вн може мати позитивне значення для людини. Стрес сприя

моблзацÿ зусиль людини, завдяки чому ми встига

мо виконати завдання в строк, зробити швидко роботу, розв'язати проблему т.д.

Обставини життя. Вчен Холмс Рейх дослджували вплив обставин життя на появу стресв побудували кльксний ряд оцнок кожно

Кльксна шкала стресв.

Житт в под��	Оцнка
1. смерть чоловка	100
2. розлучення подружжя	73
3. роз'	65
4. заключення у в'язницю	63
5. смерть близького родича	63
6. серйозна травма або хвороба	53
7. одруження	50
8. пожежа на робот	47
9. примирення з чоловком	45
10. вдставка з роботи	45
11. серйозн змни в здоров'	44
12. вагтнсть	40
13. сексуальн труднощ	39
14. поява нового члена см'	39
15. реорганзаця або банкрутство фрми	39
16. крупна змна у фнансовому вдношенн	38
17. смерть близького друга	37
18. перехд на нше мсце роботи	36
19. рзка змна клькост суперечок з чоловком	35
20. крупна застава ( на покупку будинку т.п.)	31
21. позбавлення права користування застави або кредитом	30
22. змна посади	29
23. син або дочка покида см'ю	29
24. юридичн проблеми	29
25. крупн досягнення на робот	28
26. дружина почина працювати (покида роботу)	26
27. почало або закнчення формального навчання	26
28. крупна змна в мовах життя	25
29. змна особистих звичок	24
30. труднощ сплкування з кервником	23
31. крупн змни в мовах розклад роботи	20
32. змна мсця проживання	20
33. змна школи	20
34. змна звичайного типу вдпочинку	19
35. змна релгйно	19
36. крупн змни в соцальнй дяльност	18
37. невелика позика або застава	17
38. змни в звичках, пов'язаних з сном	16
39. змни числа членв см'	15
40. крупн змни в звичках, пов'язаних з	15
41. вдпустка	13
42. рздво (новий рк)	12
43. невелик непри мност з законом	11

Пояснення до таблиц. Розгляньте всю з перерахованих подй, якщо вони мали у Вас мсце за попереднй рк. Пдрахуйте окуляри. Число 150 нижче - означа

вдносно низьке число змн в життя низьку врогднсть пов'язаних з стресом порушень здоров'я. Вд 150 до 300 очок говорять про 50%-ном шанс значного розладу здоров'я в перебгу подальших двох рокв. Число окулярв понад 300 пдвищу

цю небезпеку до 80%.

Виявлення стресу менеджером у себе працвникв здйсню

ться множеством способв.

Стресова реакця виника

, коли людина пдда

ться дÿ того або ншого стрессора. При цьому його мозок швидко визнача

, що несе з собою даний стрессор: загрозу або користь? Потм слду

стресова реакця - яксно всякий раз одна та ж, але по сил тривалост залежна вд стрессора, також вд психологчного фзичного стану людини. Стрес

ланцюговою реакцúю фзологчних змн:

               Вмст адреналну в кров збльшу

ться;

               Серце б'

ться швидше;

               Тиск пдвищу

ться;

               Кров вдлива

вд кнцвок;

               Обмн речовин в органзм посилю

ться;

               Зменшу

ться кровопостачання черевно

               Пдвищу

ться притока кров в мускульну систему;

               Дихання ста

бльш поверхневим прискореним;

               М'язи напружуються;

               Загострюються вдчуття;

               Знижу

ться тонус кишечника, сповльню

ться травлення;

               Ослабля

ться мунна система.

Вс ц змни надають дю на мозок. Якщо вони достатньо сильн, то забезпечують психологчну готовнсть, яка виража

ться таким чином:

               Робот мозку активзу

ться;

               Пдвищу

ться здатнсть розбиратися в поточнй обстановц;

               Ршення приймаються швидше;

               Полпшу

ться пам'ять;

               Зроста

концентраця ваги.

Стреси в житт неминуч.

Деяк прийоми нейтралзацÿ стресв.

Планування. З багатьма стресами в особистому житт на робот можна справиться за допомогою планування. длть якийсь час для з'ясування особистих службових задач.

Фзичн вправи. Регулярн вправи дуже корисн для фзичного здоров'я людини; вони можу допомогти никнути стресв, оскльки

хорошим виходом негативно

Дúта. Тривалий стрес може привести до творення недолку втамнв, ослабленню органзму, створю

мови для дуже сильно

Психоаналз. Форма психотерапÿ, при якй дослджуються пдсвдом пдстави ненормального поведнки.

Медитаця розслаблення. Заняття аутотренингом з фахвцем, а такожа медитацúю, у тому числ трансцендентально

В правлнськй тератур пропонуються шляхи запобгання подолання стресу в органзацях:

Ч          наладка особливо ефективних надйних вдносин з кервником. Потрбне розумння його проблем допомога йому в розумнн проблем його пдлеглих

Ч          не слд погоджуватися з кервником або ким-небудь, хто почина

виставляти суперечлив вимоги. Необхдн додатков пояснення

Ч          нформування кервника або спвробтникв, що не ясн критерÿ оцнки якост роботи

Ч          публчне обговорення проблеми нудьги або вдсутнсть нтересу до роботи

Ч          включення в графк робочого дня короткочасн перерви для змни ходу думок

Ч          умння пояснити вдмову досягши меж, псля яко

3.Створення сприятливого клмату в колектив.

Кервництво колективом - це по

днання науки мистецтва. З погляду американського менеджменту, суть кервництва поляга

в тому, щоб виконувати роботу не сво

Виконання кожного завдання слду

обов'язково контролювати оцнювати (форми контролю не повинн бути тоталтарними); вдсутнсть контролю може навести працвника на думку про непотрбнсть виконувано

Якщо пропоноване спвробтником самостйне ршення проблеми не суперечить у принцип точц зору кервництва, нема

потреби сковувати нцативу працвника вести суперечки по дрбницях.

Кожне досягнення працвника його нцативу потрбно негайно вдзначити. Можна дякувати пдлеглому у присутност нших спвробтникв. Людину пдбадьорю

позитивна оцнка його дй засмучу

, якщо не помчають не цнують спхв в робот.

Коли працвник опиня

ться в чомусь талантливей спшнше за свого кервника, цього не

чимось негативним; хороша репутаця пдлеглих

похвала кервнику ставиться йому в заслугу.

Не нжно робити пдлеглому, вчинив незначну провину, зауваження у присутност нших осб, спвробтникв або пдлеглих; приниження людини - не кращий спосб виховання.

Нема

значення критикувати людей. Бльш конструктивною буде критика

В конфлктнй ситуацÿ згубним буде вживання рзких, образливих слв (якщо ситуаця може бути дозволена без них).

Дуже важливо: скра пошани тим бльше симпатÿ, заронена кервником в душу пдлеглого здатна зарядити його на творчу самовддану роботу, не вважаючись з часом.

Точне формулювання сво

Правильно зроблене зауваження виключа

зайве роздратування.

нод корисно виказувати зауваження у форм питання: Чи не "вважа

те ви, що тут допущена помилка?" або "Як по-вашому."

Умння кервника вдстоювати нтереси всього колективу кожного з пдлеглих - хороший засб завоювання авторитету об'

днання працвникв в

дину групу.

Доврливсть недоврливсть - ця найважливша яксть особи, вд яко

Делегування повноважень стимулю

розкриття здбностей, нцативи, самостйност компетенцÿ пдлеглих. Делегування часто позитивно вплива

на мотивацю прац спвробтникв, на задоволенсть роботою.

4. Висновок.

Ще багато кервникв у наш час не свдомили вс㺿 важливост стану соцально-психологчного клмату в колектив. Як невмл безграмотн батьки починають тьопати нестримно кричати на сво

ле все частше на чол компанй органзацй виявляються кервники нового типу, що не жалють засобв на "виховання" повноцнних виконавцв творчих працвникв. Так компанÿ вдрзняються завидною злагодженстю роботи,

днстю середин колективу, вражаючими результатами сво¿ роботи. Працвники таких фрм завжди привтн житт

радсн, у них багато цкавих дей планв, що далеко йдуть.

В ноземнй втчизнянй тератур, присвяченй проблем правлння, простежуються наступн де

1.Конфлкт ма

на ваз незгоду сторн, при якй одна сторона намага

ться добитися ухвалення сво

2.Часто конфлкт не

шкдливим для колективу, нод представля

ться

диним шляхом подальшого просування. Пд час конфлкту висловлюються нов де

3.Структурн методи дозволу конфлктв включають уточнення виробничих очкувань, механзми координування нтеграцÿ, поставку бльш високих по рвню завдань систему винагород

4.В будь-кому, навть найпрогресивншй добре керованй органзацÿ снують ситуацÿ характеристики роботи, як негативно впливають на людей викликають у них вдчуття стресу. Надмрний стрес може виявитися руйнвним для ндивда, отже, для органзацÿ

5.Стрес може бути викликаний чинниками, пов'язаними з роботою дяльнстю органзацÿ або подями особистого життя

6.скра пошани тим бльше симпатÿ, заронена кервником в душу пдлеглого здатна зарядити його на творчу самовддану роботу, не вважаючись з часом

7.Пд соцально-психологчними методами правлння розумють конкретн прийоми способи дÿ на процес формування розвитку самого колективу окремих працвникв мають на ваз провадження рзних соцологчних психологчних процедур в практику правлння

8.Доврливсть недоврливсть - ця найважливша яксть особи, вд яко

9.Делегування повноважень стимулю

розкриття здбностей, нцативи, самостйност компетенцÿ пдлеглих.

Список використано

1. Друкер П,Ф, Ефективний кервник, - М:1994

2.            Мескон М,Х, Альберт М. Хедоур Ф. Основы менеджменту: М.: Справа, 1992

3.            Веснин В.Р., Практичний менеджмент персоналу

4.            Савченко В.А, правлння розвитком персоналу

5.            Управлння персоналлом, видавництво КОНДОР

6.            Егоршин А.П., правлння персоналом