Читайте данную работу прямо на сайте или скачайте
Проблемы взаимодействия человека и организации
Содержание
Введениеа
Глава 1. Проблемы взаимодействия человека и организации 4
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.
Глава 2. Сводные статистические показатели довлетворенности и неудовлетворенности сотрудников компаний своей работой
Заключение 42
Библиографический список44
методы научного исследования:
-а
- Аналитический метод.
В данной работе я рассматриваю организацию с позиции организационного окружения, так как это более логично. Ведь организационное окружение по своей сути - это та часть организации, с которойа
1.5 Ролевой аспект взаимодействия человека и организации.
Как же говорилось в главе 1.4, организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично довлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации
Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми словиями этого являются ясность и приемлемость роли.
o
o
Использование ролевого подхода к встраиванию человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и функционирование организации.
Неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В любой организации с повышением ровневой позиции роли обязательно возрастает ее неопределенность.
При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Противоречие может возникнуть:
o
o
o
Ролевые конфликты
o
o
Конфликт по поводу выполнения роли часто возникает тогда, когда:
o
o
o
o
o
o
Обобщение
1.
2.
3.
4.
Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть странены различными способами. Это может быть:
o
o
o
При изменении работы (первый подход) происходит выяснение причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли.
o
o
o
o
Второй подход состоит в том, что осуществляется развитие человека с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трем направлениям.
o
o
o
Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Например, если конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны спешно справляться с ролью при таких словиях. Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегруженности роли и ее повышенной интенсивности.
Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми, формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения
Неформальный
Как видно из сказанного, ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержание и спецификацию, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками и именно тогда снижается количество проблем, связанных с взаимодействием человека и организации. Однако даже если рассматривать человека исключительно как исполнителя определенной роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристикам. Человек - не машина, и при выполнении любой работы он присутствует полностью со всем набором своих личностных характеристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве и количестве его труда. Если же посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией.
Глава 2. Сводные статистические показатели удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудников компаний своей работой
Эта глава представляет из себя сводные статистические показатели довлетворенности и неудовлетворенности сотрудников компаний своей работой. Информация взята из журнала Компания, автор статьи
"Если вы занимаетесь бизнесом, ставьте на первое место своих сотрудников, на второе - потребителей, на третье - акционеров", - сказал как-то Ричард Брэнсон, глава Virgin Group.
Осознание факта, что сплоченная команда верных сотрудников - самый ценный капитал компании, позволяющий величивать продуктивность и прибыль, привлекать лояльных клиентов, реже сталкиваться с недовольством и прогулами, руководителями российских компаний демонстрируется пока только на декларативном ровне. Иначе чем объяснить тот факт, что в России самое большое количество людей, недовольных своей работой и не преданных компании?
Заполучить в компанию хороших специалистов очень трудно, но еще труднее их держать. Одному может не понравиться зарплата, другому - должность, третий решит, что же перерос свою компанию, четвертому поступит более выгодное предложение от конкурента (это и есть несовпадение ожиданий организации и человека друг от друга). Однако недовольные своей работой сотрудники не всегда ходят, довольные - не всегда остаются. Для того чтобы выяснить, какие еще факторы помимо зарплаты влияют на решение работника "изменить" своей фирме, компания Taylor Nelson Sofres (TNS) провела исследование в 33 странах мира.
В ходе исследования были опрошены почти 20 человек, занятых полный рабочий день. Полученные данные позволили TNS выделить четыре типа сотрудников, различающихся по степени приверженности компании, в которой они трудятся, и работе, которую они выполняют. Как обычно, статистика по России серьезно отличается от данных по другим странам мира.
Рис.5 довлетворенность персонала работой
Данные исследования TNS подтверждаются результатами еще одного исследования, проведенного осенью 2002 года агентством по подбору персонала Kelly Services совместно с австралийской компанией Statistics Workshop. Это исследование помимо всего прочего предлагало 410 работникам-москвичам сделать выбор между двумя описывающими их тверждениями:
|
32% |
|
|
68% |
|
Рис.7. Данные исследования TNS
По мнению партнера международного консалтингового агентства по подбору персонала высшего звена Amrop Hever Russia Екатерины Кимпеляйнен, основная причина низкого ровня лояльности россиян не в них самих, в компаниях, где они работают. Так из-за чего же это происходит?
Что касается характеристик компании, то приверженных фирме больше среди сотрудников средних по размеру компаний. Среди персонала, работающего в маленьких фирмах, чаще встречаются "недовольные".
Интересно также и то, что приверженность компании растет по мере работы в ней, но начинает снижаться, если человек трудится в одной фирме более десяти лет.
Статистические данные:
|
Больше всего лэнтузиастов работает в сфере: |
|
|
|
|
|
|
|
Большинство работников, ориентированных на компанию работают в сфере: |
|
|
|
|
|
|
|
Большинство сотрудников, ориентированных на карьеру работают в: |
|
|
|
Большинство |
|
|
|
|
|
|
Рис.6 Типы сотрудников, различающихся по степени приверженности компании
Одной из основных сфер деятельности, где приверженность компании особенно важна, оказались информационные технологии. Что подтверждают и данные другого исследования, проведенного чеными Станфордского ниверситета. По их оценке, от правильной организационной модели и верной практики отбора персонала во многом зависит судьба компании. Проект SPEC (Stanford Project of Emerging Companies - "Проект исследования новых компаний"), в рамках которого с 1994 года проводилось наблюдение за деятельностью 167 молодых компаний в сфере высоких технологий, выделил пять основных организационных моделей, в основе которых - различные подходы работодателей к организации работы и подбору персонала. Самая популярная модель - "техническая", менее распространены "звездная", "бюрократическая", "автократическая" модели и "модель приверженности".
Как выяснилось в ходе исследования, если предсказывать вероятность того, что компания пойдет на IPO (размещение акций на бирже), то именно "модель приверженности" оказывается лидирующей. Более того, на 1 января 2 года (дата завершения исследования) никто из компаний, исповедующих "модель приверженности" не потерпел неудачи, в то время как процент срывов в компаниях другого типа достигал 13%.
По мнению Игоря Касимова, генерального директора российской группы компаний "АйТи" (системный интегратор), ИТ-индустрия больше, чем какая-либо другая отрасль требует наличия у сотрудников преданности и работе и компании. Если трактовать термин "преданность работе" как стремление сотрудника к развитию своего профессионализма, то быстрая смена технологий, продуктов, решений не позволяет специалисту даже на миг останавливаться в развитии своих профессиональных навыков и знаний. С другой стороны, спех выполнения крупных проектов по информатизации в большой мере зависит от слаженности работы и взаимопонимания членов команды, их общей ответственности за результат. "И все же, если расставлять приоритеты, более важным качеством своих сотрудников я считаю преданность компании, - говорит Касимов. - Профессионализм в большей степени является качеством "приобретаемым", а вот основным словием для его приобретения и развития как раз и является преданность компании".
Есть и другие секторы рынка, где от этого качества сотрудников напрямую зависит спех компании. Например, рекламный бизнес в нашей стране часто строится на дружественных связях между топ-менеджерами агентства и клиента. Как говорит президент рекламного агентства Art-Com Алексей Пугачев, для любого агентства ход топ-менеджеров в конкурирующую компанию - большая потеря: вместе с ним ходят клиенты, какие-то наработки компании и ноу-хау. "Никакие договоры "о неразглашении" здесь не помогут в силу неопределенности правовых норм и полного отсутствия в нашей стране механизмов юридической защиты", - говорит Пугачев. По его мнению, многие компании без квалифицированного персонала ничего не стоят - если только речь не идет о бизнесе, строящемся исключительно на личных договоренностях владельца с каким-либо чиновником.
Фактор выживания
Большинство работодателей тверждает, что они готовы инвестировать в воспитание приверженности компании. Правда, небольшие и средние по размеру фирмы если и занимаются этим на практике, то ограничиваются разовыми внутрикорпоративными акциями. Крупные организации чаще проводят планомерную работу по повышению лояльности сотрудников. По словам Игоря Касимова, в "АйТи" на регулярной основе проводятся различные общекорпоративные тренинги, в компании разработана система развития и обучения персонала. "На все это выделяются весьма значительные суммы", - поясняет Касимов.
Правда, и в вопросе воспитания приверженности не следует забывать о чувстве меры. По мнению Екатерины Кимпеляйнен, количество преданных компании и ориентированных на карьеру сотрудников должно быть сбалансировано. Слишком высокая концентрация ориентированных на компанию работников, не склонных к инновациям и риску и не стремящихся совершенствоваться, тормозит развитие фирмы и свидетельствует о ее консервативности - что неплохо, если компания представляет собой финансовое чреждение (например, банк), но убийственно, когда речь идет о любой инновационной отрасли.
Кроме того, на разных стадиях развития компании может соответствовать определенный преобладающий тип сотрудников. По мнению Дмитрия Морозова, генерального директора компании "Биокад" (биотехнологии), сейчас, в фазе роста, гораздо более необходимы сотрудники, приверженные компании. "Компании, достигшей серьезного положения на рынке, приверженные ей сотрудники нужны меньше. В такой компании же наработан определенный алгоритм работы, и не так важно, кто именно исполняет определенную функцию", - считает Морозов.
Понятно, что сейчас переход сотрудника с одной работы на другую чаще всего связан с размером заработной платы. Однако по мере развития российской экономики и культуры правления зарплата, достигнув определенного уровня для каждой должности и специальности, перестанет быть самым значимым фактором. Тем большее значение приобретут нематериальные системы мотивации, а приверженность персонала своей компании может оказаться для нее фактором выживания.
Заключение
В заключении проведенного мною курсового
1.
o
o
2.
o
o
o
Но эти проблемы возможно избежать при вхождении человека в организацию:
o
o
3. Отвечая на поставленный вопрос во введении, хочется сказать,
o
o
4.
Библиографический список
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27. Емельянов Е. Объединяй и властвуй. // ITeam - технологии корпоративного правления: [ссылка более недоступнаarticles.php?pid=1&tid=2&sid=32&id=315, 29.01.2003]
28. Взаимодействие человека и организации (Автор: Константинов Станислав С.). Реферат: [ссылка более недоступнаdownload/ref-8698.zip], 20.05.2002.
29.
30.
31.
32. Коваленко В. Кладезь корпоративных знаний. // ITeam - технологии корпоративного управления: [ссылка более недоступнаpublications/human/section_47/article_839/, 08.07.2003]
33. Котунов Р.В. Обслуживание клиентов как конкурентное преимущество. Трансформация организации через оптимизацию бизнес-процессов. // Тезисы конференции "Управление в России: зачем мы нужны миру?". - 2002 г.
34.
35. Винокурцева Е. Воспитание чувств. // ITeam - технологии корпоративного правления: [ссылка более недоступнаarticles.php?pid=3&tid=2&sid=45&id=517, 25.03.2003]
36.
37. Человек в организации. Реферат: [Банк рефератов, ссылка более недоступна
38.
[I]
[II]
[]
[IV]
[V]
[VI]
[VII]
[V]
[IX]
[X]
[XI]Человек в организации. Реферат: [Банк рефератов, ссылка более недоступна
[XII]
[X]
[XIV]
[XV]
[XVI]
[XVII]Емельянов Е. Объединяй и властвуй. // ITeam - технологии корпоративного правления: [ссылка более недоступнаarticles.php?pid=1&tid=2&sid=32&id=315, 29.01.2003]
[XV]