Читайте данную работу прямо на сайте или скачайте
Американская и японская модели менеджмента
МЕЖДУНАРОДНАЯ ЛИГА РАЗВИТИЯ НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ МЕЖДУНАРОДНАЯ АССОЦИАЦИЯ РАЗВИТИЯ НАУКИ,
ОБРАЗОВАНИЯ И КУЛЬТУРЫ
МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ПРАВЛЕНИЯ
(г. Архангельск)
Кафедра менеджмента и стратегического прогнозирования
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине
ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
НА ТЕМУ
ЯПОНСКАЯ И АМЕРИКАНСКАЯ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ
Студента литина С.А.
Факультет экономический
Курс 2
Группа 23 М
Специальность МО-1044616
Руководитель
рхангельск2005
СОДЕРЖАНИЕ.
TOC \o "1-1" ВВЕДЕНИЕ. 3
1.ХАРАКТЕРИСТИКА АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА. 6
1.1. СТАНОВЛЕНИЕ АМЕРИКАНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА. 6
1.2. ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА. 8
1.3. ПОНЯТИЕ СТРАТЕГИИ В АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛИ. 10
1.4. ПОНЯТИЕ ПАРТИСИПАТИВНОГО ПРАВЛЕНИЯ. 14
2.ОСОБЕННОСТИ ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА. 19
2.1. СТАНОВЛЕНИЕ ЯПОНСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА. 19
2.2. ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА. 22
2.3. ИНДИВИД И КОЛЛЕКТИВ В ЯПОНЯСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА. 25
2.4. ЯПОНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА В СЛОВИЯХ ПОСТМОДЕРНИСТСКОГО ОБЩЕСТВА. 27
2.5. СЛОВИЯ КАРЬЕРНОГО РОСТА В ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА. 30
3.СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЯПОНСКОЙ И АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА. 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 40
СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ. 41
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ. 43
.
За последние два десятилетия Япония заняла лидинрующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится 44,5% общей стоимости акций всех стран мира. И это притом, что население Японии составляет всего 2% от населения земного шара[26].
Одной из главных причин стремительного спеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За весь период исторического развития в Японии сложились определеые методы труда и поведения, соответствующие специнфическим чертам национального характера[27].
Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групнповой сплоченности и прирожденную стремленность японцев к созданию высококачественной продукции.
Традиция групповой сплоченности связана с занятинем японцев рисосеянием, требующим огромных затрат труда и обильного полива посевов, что было не под силу одной семье. Для создания искусственных водоемов люндям приходилось объединяться в группы, артели[28].
Отличительными чертами японского характера являнются экономия и бережливость. Лозунги об экономии можно встретить на каждом японском предприятии. Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции.
Сущностью японского менеджмента является правленние людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой[29].
Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и важение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стинмулы) они воспринимают через призму социальных понтребностей, хотя в последнее время японский менеджнмент впитал в себя отдельные мотивационные концепнции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида. Это нашло свое выражение в том, что стала признаваться необходимость личного потребнления. Японцы стали в большом количестве приобретать товары личного потребления[30].
2.2. ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА.
Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют лработоголиками. В иерархии ценностей японнского народа труд стоит на первом месте. Японцы испынтывают довлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, высокий ритм работы, большую напряженность труда и сверхурочную работу. Отход от стоявшихся привычек вызывает у них недовольство. На японских предприятиях работники трудятся группами, сообща и поддерживают друг друга[31].
Японская мод ель менеджмента ориентирована на сонциального человека, концепция которого была выдвинунта возникшей в США школой человеческих отношенний, пришедшей на смену тейлоризму, который во гланву гла ставил материальные запросы и стимулы лэкономического человека.
Социальный человек имеет специфическую систенму стимулов и мотивов. К стимулам относится заработнная плата, словия труда, стиль руководства, межличнонстные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые спехи работника, признание его занслуг, служебный рост, профессиональное совершенство, степень делегируемой ответственности, творческий поднход. Однако отношение японцев к понятию социальный человек является более гибким по сравнению с америнканцами[32].
Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и принспосабливаются к ней. В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, понведение менеджера и принятие им решений всецело занвисит от ситуации. Главное в управленческом процессе - это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение. Отношения со своими партнерами японцы строят на основе доверия[33].
До развития в Японии капиталистического способа производства ей было присуще равнительное вознагранждение за труд, возникшее в сельской общине и останвившее глубокий след в японском национальном харакнтере. Становление машинного производства потребовало разработки системы мотивации труда с четом сложившегося стремления работников к равниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет. При принятии работников на работу им станавливается одиннаковый размер оплаты труда, который впоследствии величивается в зависимости от стажа работы на данном предприятии[34].
Сильнейшим средством мотивации в Японии являетнся лкорпоративный дух фирмы, под которым понимаетнся слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В оснонве корпоративного духа фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.
Каждая японская фирма состоит из множества групп. В каждой группе есть старшие и младшие, ведущие и вендомые. Старшие и младшие в группе различаются по возрасту, стажу работы и опыту. Младшие в группе бензоговорочно воспринимают авторитет старших, оказынвают им знаки внимания и важения. Они подчиняются старшим. Группы ориентированы на цели и задачи фирнмы. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя. Каждый работник ощущает себя частью фирмы. Знакомясь с кем-либо, японец представляется: Я из компании Сони, Хоннда и др. Этим японцы отличаются от американцев, конторые такую форму представления используют только при разговорах по телефону, во всех остальных случаях они прежде всего называют свое имя.[35]
2.3. ИНДИВИД И КОЛЛЕКТИВ В ЯПОНЯСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА.
Японцы, высоко ценящие групповые отношения, особенно внимательно отслеживают свое положение в группе. Они чутко реагируют на изменение места кажндого человека в группе и стараются не переступать очернченные для каждого из них границы[36].
Для крупных японских фирм характерна система лпожизненного найма, которая охватывает до 30% обнщего числа наемных работников. Сущность этой систенмы сводится к следующему: каждый год в начале апренля (после окончания учебного года) фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками школ и ниверсинтетов, которые после адаптации и обучения приступают к непосредственному выполнению своих обязанностей. Фирмы гарантируют своим работникам занятость не только до их выхода на пенсию в 55 лет (а в некоторых фирмах в 60 лет), но и в случае спада производства и возникновения других непредвиденных обстоятельств[37].
Японские работники стремятся попасть на фирмы, практикующие у себя систему пожизненного найма. Работник, воленный с такой фирмы, воспринимает свое положение как катастрофическое, нижающее его в сонциальном плане. Сам факт вольнения работник всяченски скрывает от своей семьи и родственников, которые в силу сложившихся традиций смотрят на него как на изнгоя, у которого недостаточно знаний, профессионализма, способностей и старания.[38]
Система лпожизненного найма очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предприниматенли приобретают верных и преданных работников, готонвых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. Работники, пожизненно нанятые фирмой, испытыванют чувство глубокого довлетворения от того, что полунчили признание их способности, образование и ровень /подготовки. У работника появляются чувства стабильности своего положения в жизни, веренности в завнтрашнем дне. К нанявшей их фирме работники пронинкаются чувствами благодарности, преданности и привянзанности. На протяжении всего времени работы на фирме работники чувствуют себя ее должниками..В связи с этим японскую систему пожизненного найма следует рассматривать как мощное средство мотивационного воздействия[39].
2.4. ЯПОНСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА В СЛОВИЯХ ПОСТМОДЕРНИСТСКОГО ОБЩЕСТВА.
В последнее время Япония испытывает демографиченские трудности, непосредственно затронувшие систему пожизненного найма. Это находит свое выражение в старении населения, в величении количества людей в возрасте свыше 65 лет. Кроме того, в Японии значительнно выросла средняя продолжительность жизни. Так, если в 1950 г. для японцев-мужчин она составляла 50 лет, то в 1983 г. - же 74 года[40].
Сложившееся положение заставляет руководителей фирм осуществлять мероприятия, направленные на мондернизацию системы пожизненного найма. Среди этих мер - вольнение или предложение хода на пеннсию работников, еще не достигших пенсионного вознраста. Выданных выходных пособий надолго не хватает, и воленные работники вынуждены страиваться на ранботу на прежнюю фирму (повторный наем), но на худнших словиях.
Система пожизненного найма тесно переплетается с системой оплаты за труд по выслуге лет[41]. Сущность этой системы состоит в том, что размер заработной планты непосредственно зависит от непрерывного стажа ранботы. Данная система оплаты труда вытекает из харакнтерного для японского общества важения к старшим:
Старшего надо важать.
На величину заработной платы в Японии влияет большое число разнообразных факторов. В крупненном виде можно сказать, что в состав заработной платы вхондят три основные составляющие: базовый оклад, надбавнки и бонусы (премии, выплачиваемые два раза в год - в июне и декабре)[42].
Базовый оклад обеспечивает прожиточный минимум работников. Если это словие нарушается, то подтягиванние заработной платы до прожиточного минимума пронизводится с помощью надбавок (за групповое мастерстнво, на семью - на неработающих жену и детей, за руконводство людьми, за сверхурочную работу (выплачивается только рядовым работникам и специалистам. Руководинтели такой надбавки не получают). Под оптимальной занработной платой японцы понимают такую ее величину, которая дает возможность японской семье ежемесячно отложить в банк не менее 20% своих доходов[43].
Действующая в Японии система оплаты труда подчинняется требованиям принципа равниловки и имеет весьма незначительную дифференциацию. Так, напринмер, различие в зарплате президента крупной компании и вновь принятого рабочего находится в соотношении 10:1. Если сопоставлять зарплату руководителей среднего звена и рабочего, то это соотношение будет еще ниже.
Система оплаты за труд по выслуге лет оказывает значительное влияние на систему лпродвижения по старншинству (лсистему синьоризма)[44]. При выдвижении ранботника на руководящую должность предпочтение отданется возрасту и стажу работы. В последнее время все большее значение приобретает образование. Но в ранге важности факторов при определении кандидата на вындвижение оно занимает третье место после возраста и стажа. Система синьоризма отвечает требованиям приннципа равниловки. Каждый в свое время займет соотнветствующее положение[45].
2.5. СЛОВИЯ КАРЬЕРНОГО РОСТА В ЯПОНСКОЙ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА.
Работая в фирме, младшие постепенно поднимаются по служебной лестнице. В первый год работы они попандают под опеку и влияние старших, которые тщательно отслеживают каждый их шаг. Однако на следующий год, когда в апреле на фирму придут новые работники, вченрашние новички становятся их опекунами. Так начинанется их движение вверх по служебной лестнице[46].
Для многих японских фирм характерна ротация пернсонала, которая заключается в том, что примерно через каждые Ч5 лет производится переучивание персонала новым специальностям. Ротация способствует расширеннию кругозора работников, ознакомлению работников со смежными специальностями. Часто таким образом гонтовятся работники для занятия более высоких руководянщих должностей.
Центральное место в оперативном правлении японнского менеджмента занимает правление качеством.
Идея о необходимости создания движения, направнленного на повышение качества продукции, принадленжит американцу Демингу. Однако эта идея получила свое развитие не в Америке, в Японии. Движение за качество возникло в Японии в 50-х гг. Сначала оно вынражалось в виде борьбы за бездефектность выпускаемой продукции, затем вылилось в мощную систему правнления качеством[47].
На качество производимого изделия оказывает влиянние большое количество разнообразных факторов. Стенпень влияния каждого из них можно учесть только с понмощью статистических методов. Эти же методы позвонляют выявить причины брака. Они дают возможность регулировать технологический процесс таким образом, что появление дефектов сводится к минимуму. Японцы пропагандируют необходимость знания семи статистиченских методов. К ним относятся: диаграммы Парето, схенмы Исикава, контрольные карты, гистограммы, дианграммы рассеяния, графы, проверочные листы[48].
В основу японской системы правления качествома продукции заложена концепция тотального контроля за качеством в рамках фирмы, которая приобрела статус ренлигии. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работнники фирмы, включая секретаря и машинистку. Ответнственность за качество несут все работники фирмы, понэтому не ищут конкретных виновников брака и дефектов. В Японии службы, занимающиеся контролем качества продукции, выполняют только консультативные функнции. Каждый работник может остановить конвейер, если пошел брак[49].
Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Групнпы (кружки) качества решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологинческими.
Японская система управления качеством не дает сбонев. Это является результатом ее продуманности и пронстоты. Ставка на выпуск высококачественной продукции объясняется, во-первых, национальными чертами и трандициями японцев, и во-вторых, тем, что Япония практинчески не имеет сырьевых ресурсов. Она полностью импортирует необходимый ей алюминий, нефть, железную руду, большое количество леса и лесоматериалов[50].
В начале 70-х гг. вице-президент автомобильной компании Тоёта Т. Оно предложил систему организации труда Канбан, которую американцы стали называть как раз вовремя, что не совсем правильно, так как фактор времени не является главной составляющей этой системы. Основное содержание японской системы Канбан заключается, во-первых, в рациональной организанции производства, и во-вторых, в эффективном правленнии персоналом[51].
Система Канбан получила свое название от металнлического знака треугольной формы (лканбан в перевонде означает табличка, знак), который сопровождает детали в процессе производства и перемещения. На этом знаке размещается вся диспетчерская информация: нонмер детали, место ее изготовления, количество деталей в, партии и точка подачи детали на сборку. Суть системы заключается в том, что на всех фазах производственного процесса отказались от производства продукции крупнными партиями и создали непрерывно-поточное произнводство[52].
Система Канбан следит за производством продукнции на участках по часам и даже минутам и отправляет готовые детали на последующие операции только в, тот самый момент, когда там появится в них потребность, не тогда, когда они будут изготовлены. Это требование относится как к самому производственному процессу, так и к деталям (узлам), хранящимся на складах, а также к деталям (узлам), поступающим от поставщиков в пронцессе производственной кооперации. Поставщики выннуждены подстраиваться под ритм работы предприятия-нпотребителя их продукции и вводить у себя аналогичную систему. Система Канбан, распространяясь, охватывает целые отрасли.
Система Канбан оказывает непосредственное влиянние на размер складских запасов, сокращая их до оптинмальных размеров. Так, количество деталей на складах фирмы Тоёта рассчитано на один час, поставщики
поставляют детали (узлы) - триЧчетыре раза в день в нужное время и высокого качества[53].
США и некоторые страны Западной Европы применняли у себя систему Канбан для повышения эффекнтивности производства. Однако следует отметить, что в полном объеме эта система не была внедрена нигде. Это объясняется прежде всего тем, что система, созданная в Японии, ориентирована на национальные ценности[54].
Вызов, брошенный Японией в конце 70-х - начале 80-х гг. всему западному миру, свидетельствует о налинчии целого ряда преимуществ японской модели менеджнмента по сравнению с американской[55].
2.СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ЯПОНСКОЙ И АМЕРИКАНСКОЙ МОДЕЛЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА.
Со сменой руководства филонсофия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как дейнствует система пожизненного найма
Замена руководства фирмы сопровождается сменой правленческих работников и рабочих
2. Цели фирмы
Обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работнинков фирмы
Рост прибыли фирмы и дивиндендов индивидуальных вкладчиков
3. Организационная структура правления
Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отденлений
Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах Использование проектных структур правления
Корпорация состоит из автонномных отделений
Использование матричных структур правления
4. Наем и кадровая политика
Широко используется труд выпускников вузов и школ
Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства Продвижение по службе с четом выслуги лет
Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая равннительная зарплата)
Наем работников на рынке труда через сеть ниверситентов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивидунальную, личную карьеру
При найме работника провенряется его соответствие ванкантной должности с помонщью таких методов, как коннкурс, оценка знаний, навыков в специальных центрах оценнки, сдача экзаменов на должнность
Индивидуальная оценка и атнтестация работников Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника
5. Организация производства и труда
Основное внимание деляется цеху - низовому звену произнводства
Используется система точно вовремя (Канбан) без созданния запасов и межоперациоых заделов
Работа групп (кружков) каченства и осуществление жесткого контроля качества на всех стандиях производственного процеснса всеми работниками фирмы
Обязанности между работнинками строго не распределены Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз Ч действуй по обстановке
Основное внимание деляется не производству, а адаптации с внешней средой
Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций
Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации
Зарплата станавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке трунда
6. Стимулирование работников
При благоприятном финансонвом положении премии вынплачиваются два раза в год (каждый раз по два-три менсячных оклада)
Выплаты и льготы из социнальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирнмы, организации коллективнного отдыха и др.
Стимулирование работников значительно ниже, чем в Японнии, хотя доход президента крупной американской корнпорации в среднем в три раза выше, чем президента японнской фирмы
7. Внутрифирменное планирование
Внутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие в себя инвестинционную политику и меронприятия по внедрению новой техники, также перспективнные планы на 1Ч 15 лет.
Планы разрабатываются по принципу скользящего планинрования отделениями фирмы. В плане отделения показывается объем производства, количестнво продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставнщиков
Процесс планирования деценнтрализован. Отделениям планируются основные финансонвые показатели, затраты на производство, сбыт и НИОКР которые могут корректироваться в течение года
По каждому новому виду прондукции используются стратегические хозяйственные центры (СХЦ)
8. Финансовая политика
Часть прибыли отделения (до 40%) используется им самонстоятельно
Прибыль направляется на ранционализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технолонгий, на модернизацию оборундования
Широкое привлечение заемнных средств
администрация фирмы перенраспределяет прибыль между отделениями
Расширение производства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций
Самофинансирование корпонраций
В таблице дано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоиннства и недостатки каждой из них.
В последнее время американцы предпринимают много силий, чтобы выяснить сущность японских метондов правления и перенести положительный опыт Японнии на свои предприятия[56]. В 5Ч60-е гг. положение бынло обратным, японские фирмы перенимали американнские принципы организации производства, технологию производства, подходы к формированию организациоых структур и др[57]. Как же отмечалось выше, кружки качества и система поставок точно вовремя зародинлись в Америке, но не получили там широкого распронстранения. Однако они принесли хорошие результаты на японских фирмах. В то же время другое американнское нововведение - американские методы правления человеческими ресурсами - не нашло применения в Японии[58].
В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному спеху. Так, американская комнпания Дженерал Моторс внедрила систему точно вонвремя, а другая компания Дженерал Электрик - кружки качества. Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или понжизненного найма работников, образованию за счет отнчислений от прибылей фирмы фондов для довлетворенния нужд работников и др[59].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
В работе был проведен анализ различных систем управления, в частности американской и особенно японской. Изучение передового опыта является очень существенной и актуальной задачей. Однако при сравнительном анализе любых систем правления необходимо иметь ввиду, что чисто механическое применение той или иной системы правления еще не гарантирует высокой эффективности. Эффективность производственной организации обусловлена не столько использованием той или иной системы правления, сколько тем, как приспособлены ее элементы к производственно-рыночным словиям, в которых функционирует организация. Такой подход предполагает необходимость анализа любой системы или стиля правления в тесной привязке к конкретным внутри- и внешнеэкономическим словиям, в которых действует данная производственная организация.
Изучение эффективных приемов в правлении персоналом дает нам широкую возможность их применения, при словии их адаптации к специфическим словиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.
Сопоставление японской и американской моделей менеджмента показывает, что нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без чента ее специфических словий и, прежде всего, психолонгических и социально-культурных факторов.
Однако сравнение этих двух моделей представляет значительный интенрес для нас, так как формирование отечественной модели менеджмента требует изучения опыта других стран.
СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ.
кционеры - владельцы ценных бумаг, выпускаемых акционерным обществом, свидетельствующие об частии их владельцев в капитале акционерного общества и дающие их владельцам право на получение части прибыли этого общества структурной единницей.
Канбан - система рациональной организанции производства, и эффективном правленнии персоналом.
Качество исполненияЧ концепция качества, отражающая ту степень, в которой товары или предонставляемые организацией слуги факнтически удовлетворяют нужды клиентов.
Контроль качествЧ процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей.
Корпоративный дух фирмы - слияние с фирмой и преданность ее идеалам.
Корпорация - объединение, союз, создаваемые на основе
профессиональных интересов; форма акционерного общества.
Кружок качеств - агруппа работников подразнделения, которые на добровольных нанчалах собираются для того, чтобы обсудить проблемы качества и вырабонтать идеи, направленные на повышение качества.
Партисипативное правление - производстнвенная демократия.
Пожизненного найма система- гарантия фирмы своим работникам в занятости не только до их выхода на пенсию в 55 лет (а в некоторых фирмах в 60 лет), но и в случае спада производства и возникновения других непредвиденных обстоятельств.
Продвижение по старншинству (лсистему синьоризма). При выдвижении ранботника на руководящую должность предпочтение отданется возрасту и стажу работы.
Производственная демократия - частие всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.
Процесс правленияЧ общий объем непрерывных взаимосвязанных дейстнвий или функций в рамках организации.
Стратегия - это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей.
СХЦ - стратегические хозяйственные центры.
Тактика - краткосрочная стратегия для достижения цели, разранбатываемая обычно на ровне руководинтелей среднего звена.
Юридическое лицо - чреждение, предприятие или организация выступающие при исполнении возложенных на них функций от своего имени в качестве самостоятельного субъекта гражданских прав и обязанностей.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.
1. Алиев Н.М. Модели правления в исторической ретроспективе. - М.: Вагруис, 2004. - 192 с.
2. Андреева Г.М. Социальная психология и модели менеджмента. - М.: Аспект пресс, 1998. - 303 с.
3. Бестужев Лада И.В. Социальные аспекты моделей правления. - М.: Олимп, 2004. - 384 с.
4. Борисова С.П. Теория управления. - М.: Дело, 2. - 452 с.
5. 186 с.
6. Вишняк А.И. Тарасенко В.И. Культура правления. - Киев: Рада, 2002 -353 с.
7. Волков А.М. Педагогическая деятельность менеджера. - М: Олимп, 2003. - 362 с.
8. Волынский А.Л. Высокая культура совершенствует модели менеджмента // Вопросы правления. - 1997. -а №12. - С. 4 - 6.
9. Гагин В.Н. Модели менеджмента в словиях постмодернизма. - М: Астрель, 1.- 238 с.
10. Горбатова И.Н. Модели менеджмента как залог устойчивости предприятия // Вопросы правления. - 1996. - № 3. - С. 2 - 4.
11. Горбатова И.И., Каменец А.В. Деятельность менеджеров в системе модели правления. - М.: Дело, 2004. - 335 с.
12. Грейсон Д., ОДелл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991. -436 с.
13. Грушин Б.Б. Творческий потенциала в правлении. - М: АСТ, 2. - С. 5 - 27.
14. Демченко А.И. Возможности менеджмента // Вопросы управления. Ца 1996. - № 7. - С.10 - 13.
15. Демченко А.И. Некоторые проблемы в системе модели управления. - М.:а Олимп, 2004. - 249 с.
16. Дискин И.Е. Стратегии развития фирмы. - М.: Экономика, 2. - 107 с.
17. Ерасов Б.С. Менеджмент: учебное пособие. - М: Аспект пресс, 1997.- 233 с..
18. Ерошенков И.Н. Деятельность менеджера в современных условия.- М.: Астрель, 2004.- 332 с.
19.
20. Информационные технологии управления.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2003.-439 с.
21. Кичайкина С.А. Основные методы и подходы к правлению производственным процессом. - Воронеж: Либро, 2. - 368 с.
22. Короткова Л.В. Американские подходы к правлению производством. - Пб.: Северная Пальмира, 2001. - 468 с.
23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2. - 704 с.
24. Мизина Д.Ф. правление предприятием: модели и подходы. - Ростов- на-Дону: Феникс, 2002. - 473 с.
25. Насуха Н.А. Менеджмент: учебное пособие. - М.: Просперити, 2004. - 221 с.
26. Пацына Г.В. Основы правления. - М.: Вагриус, 2004. - 421 с.
27. Разумова Е.Д. Модели правления производством. - М.: Олимп, 2003. - 419 с.
28. Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2. - с.
29. Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к правлению производством. - Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. - 437 с.
30. Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - 372 с.
[1] Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. Ца М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2. - С. 89.
[2] Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к правлению производством. - Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. - С. 47.
[3] Короткова Л.В. Американские подходы к правлению производством. - Пб.: Северная Пальмира, 2001. - С. 113.
[4] Разумова Е.Д. Модели правления производством. - М.: Олимп, 2003. - С. 95.
[5] Разумова Е.Д. Модели правления производством. - М.: Олимп, 2003. - С. 318.
[6] Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к правлению производством. - Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. - С. 233.
[7] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2. - С. 85.
[8] Борисова С.П. Теория правления. - М.: Дело, 2. - С. 79.
[9] Кичайкина С.А. Основные методы и подходы к правлению производственным процессом. - Воронеж: Либро, 2. - С. 105.
[10] Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. Ца М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2. - С. 56.
[11] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2. - С. 304.
[12] Разумова Е.Д. Модели правления производством. - М.: Олимп, 2003. - С. 83
[13] Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к правлению производством. - Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. - С. 97.
[14] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2. - С. 35
[15] Мизина Д.Ф. правление предприятием: модели и подходы. - Ростов- на-Дону: Феникс, 2002. - С. 106
[16] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2. - С. 20.
[17] Грейсон Д., ОДелл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991. - С. 48.
[18]Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 58.
[19] Короткова Л.В. Американские подходы к правлению производством. - Пб.: Северная Пальмира, 2001. - С. 98.
[20] Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2. - С. 117.
[21] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2. - С. 96.
[22] Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2. - С. 27.
[23] Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к правлению производством. - Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. - С. 24.
[24] Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2. - С. 55.
[25] Борисова С.П. Теория правления. - М.: Дело, 2. - С. 29.
[26] Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к правлению производством. - Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. - С. 66.
[27] Мизина Д.Ф. правление предприятием: модели и подходы. - Ростов- на-Дону: Феникс, 2002. - С. 268.
[28] Грейсон Д., ОДелл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991. - C. 64.
[29] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 63.
[30] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 121.
[31] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 43.
[32] Разумова Е.Д. Модели правления производством. - М.: Олимп, 2003. - С. 67.
[33] Разумова Е.Д. Модели правления производством. - М.: Олимп, 2003. - С. 475.
[34] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 449.
[35] Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2. - С. 34.
[36] Грейсон Д., ОДелл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991. - С. 56.
[37] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2. - С. 77.
[38] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 34.
[39] Разумова Е.Д. Модели правления производством. - М.: Олимп, 2003. - С. 34.
[40] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 78.
[41] Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к правлению производством. - Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. - С. 123.
[42] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 78.
[43] Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к правлению производством. - Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. - С. 78.
[44] Короткова Л.В. Американские подходы к правлению производством. - Пб.: Северная Пальмира, 2001. - С. 112.
[45] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 288.
[46] Разумова Е.Д. Модели правления производством. - М.: Олимп, 2003. - С. 152.
[47] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2. - 704 с.
[48] Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к правлению производством. - Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. - С. 263.
[49] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 233.
[50] Мизина Д.Ф. правление предприятием: модели и подходы. - Ростов- на-Дону: Феникс, 2002. - С. 354.
[51] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 133.
[52] Смирнов Н.В. История формирования основных моделей и подходов к правлению производством. - Нижний Новгород: Волга-Пресс, 2003. - С. 189.
[53] Борисова С.П. Теория правления. - М.: Дело, 2. - С. 234.
[54] Грейсон Д., ОДелл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 1991. -436 с.
[55] Мизина Д.Ф. правление предприятием: модели и подходы. - Ростов- на-Дону: Феникс, 2002. - С. 119.
[56] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2. - С. 182.
[57] Борисова С.П. Теория правления. - М.: Дело, 2. - С. 179.
[58] Шонбергер Р. Японские методы правления производством. - М.: Экономика, 1988. - С. 384.
[59] Разумова Е.Д. Модели правления производством. - М.: Олимп, 2003. - С. 201.