Существуют два основных варианта набора средств проведения политики занятости: активный и пассивный

Вид материала

Подобный материал:

Существуют два основных варианта набора средств проведения политики занятости: активный и пассивный.

Активная политика занятости – это совокупность правовых, организационных и экономических мер, проводимых государством с целью снижения уровня безработицы. Она предусматривает: мероприятия, связанные с профилактикой увольнений работников и сохранением рабочих мест; обучение, переподготовку и повышение квалификации лиц, ищущих работу; активный поиск и подбор рабочих мест; финансирование создания новых рабочих мест; организацию новых рабочих мест через систему общественных работ. То есть максимально снижается уровень безработицы в регионе.

Пассивная политика занятости предусматривает выплату пособий безработным и предоставление простейших услуг по подбору рабочих мест через государственную службу занятости. Выплата пособий – обязанность службы, причем процедура следующая: в закон процедура назначения пособия по безработицы определена. Есть люди, зарегистрированные в службе занятости; меньше тех, кто получи статус безработных; и еще меньше тех, кто получает пособие по безработице. Но это обязанность службы занятости. Если служба занятости берет на себя функции по расширению рабочих мест, по их поддержанию, по предоставлению рабочих мест на общественные работы, предполагается расширение самозанятости, выделение подчас беспроцентных ссуд под самозанятость, то это уже активная политика.

Структура неформального сектора:

Неучитываемое производство => [Неформальный сектор => [Индивидуально заняты, Работники и владельцы мелких незарегистрированных предприятий, Официально не оформленные работники в зарегистрированных предприятиях], Теневая экономика => [Работники формального сектора, осуществляющие неучтенную деятельность на рабочем месте (Предприятие не имеет формального права выполнять данную работу), Работники формального сектора, получающие доход от полученной деятельности предприятия]]. Не все становятся индивидуальными предпринимателями.

Миграция населения – самостоятельно. Теоретические исследования по миграции чаще всего сводятся либо к статистическим исследованиям, либо есть очень сложные модели и процедуры, и в мире модели, связанной с миграцией, не существует. Большой процент теневой миграции.

Лекция 2. Рынок труда и его регулирование

Рынку труда свойственны следующие характеристики.

Рынок труда – это:

совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы. Это не управленческая часть, а именно экономические отношения.
Место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций. Рынок может быть регулируемым, государство может регулировать через налоговую систему, когда государство является работодателем. Если мы говорим об административном регулировании рынка труда: формирование политики занятости, законодательства, регулирующего отношения на этом рынка (например, МРОТ).
(С позиции организации): поле взаимоотношений отдельной фирмы и ее сотрудников (т. е. потенциальных и фактических работников, но думающих о переходе на новое место работы в пределах фирмы). Что имеется в виду: существует внутренний и внешний рынок труда. Внешний рынок труда – глобальный рынок труда, где несколько государств, работники могут мигрировать, переезжать. Под внешним рынком труда понимается рынок труда любой территории (г. Красноярска, края, в целом государства РФ). А внутренний – который формируется в самой организации, и в ней существует, есть совокупность отношений между спросом и отношением.

Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.

Конъюнктура рынка труда – это соотношение спроса и предложения во всех составляющих структуры рынка труда. Под воздействием спроса и предложения на рынке труда складывается равенство. Координаты: L, W; S, D; L*, W*.

Инфраструктура рынка труда – это государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятия, общественные организации и фонды и др., обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. (Кадровые агентства, рекрутинговые компании, кадровые службы предприятия, общественные организации и фонды; могут существовать общественные организации и фонды, целью которых являются не обеспечение рабочими местами, а другие функции; но основными функциями может выступать содействие занятости). Допустим, организация общественная инвалидов, общество инвалидов, основной целью организации является обеспечение условий для инвалидов. Это общества инвалидов имеет право сформировать предприятие-организацию для того, чтобы часть инвалидов, которые способны работать и выполнять несложную физическую работу, могли бы работать и получать заработную плату. Данная общественная организация также является частью инфраструктуры рынка труда.

Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда, подготовки и переподготовки работников, а также организовывать и регулировать процессы защиты прав работодателей и наемных работников на рынке труда. (Профсоюз.) (Первый раздел ТК связан с отношениями, регулируемыми на рынке труда, и описывает деятельность профсоюзов).

Сегменты рынка труд.

Сегментация рынка труда – это разделение работников и рабочих мест на устойчивые и замкнутые секторы, зоны, очерчивающие мобильность рабочей силы своими границами. Мы можем ограничить рабочие места предприятиями, различного рода отраслями. Поэтому когда говорим о сегментации – мы говорим о разделении. Чаще всего под сегментами определяют первичный и вторичный рынок труда.

Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда – рынок, для которого характеры стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, а также возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т. п.

Вторичный рынок труда – ему свойственны большая текучесть кадров и нестабильная занятость, низкий уровень ЗП, отсутствие профессионального продвижения, роста квалификации, наличие отсталой техники и технологии, отсутствие профсоюзов. Оплата иная, на других условиях и т. д. Так как по законодательству не запрещено совмещение профессий. Его основное место работы определяется тем, где лежит его трудовая книжка. Трудовая книжка по своему возникновению. Но она возникла изначально в период военного коммунизма в 1920 годы. Изначально это был документ, на основании которого работник получал паек за свою работу. Трудовая книжка выдавалась на предприятиях, организованных государством. Дальше она поменяла свою функцию, и в ней стали фиксировать место работы, продвижение по служебной лестнице. Для расчета стажа работы на предприятии, для начисления пенсии это было достаточно. Но пока трудовые книжки никто не отменял. Первичный рынок – где лежит трудовая книжка, там стабильный уровень занятости, достаточный уровень ЗП, возможность профессионального продвижения.

Причины разделения рынка труда на сегменты:

Различия в уровнях экономической эффективности производства
Различия в уровнях социальной эффективности труда
Различия в уровнях социальной эффективности производства.

Сегментация рынка труда предусматривает его деление на внутренний и внешний рынки

Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и размещение последней определяются административными правилами и процедурами. Отношения там регламентированы. Уже вопрос, что со спросом и предложением? Там не обычные законы спроса и предложения.

Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли.

Внутренний рынок труда определяется:

Наличие и составом работников на предприятии
Их движением внутри его
Причинами перемещения (кадровые перестановки, желание самого работника: перейти из одного структурного подразделения в другое) (есть подразделения, куда хотят; и есть, где хотят закрепиться в организации)
Уровнем занятости
Степенью использования оборудования
Наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест

При рассмотрении процессов формирования труда любого уровня важно иметь в виду, что положение работника на нем обусловлено тремя состояниями:

Степенью подготовленности к работе (обучение и переобучение, инструктаж)
Поиском работы, предложением на рынке товара – рабочая сила
Занятостью в трудовом процессе на конкретном рабочем месте (она определяется технологией производства, задачами, которое выполняют подразделение, и задачи, которые выполняют на конкретном рабочем месте). Не работник формирует рабочую инструкцию, а должностная инструкция формируется под требования на рабочее место, а затем уже работник под эти требования подбирается.

Внешний рынок труда

Предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями
В значительной степени реализуется через текучесть кадров, обеспечивает движение работников из одних предприятий на другие и порождает безработицу (Фрикционная безработица.)

Изменение экономической и социально-политической ситуации в стране в последние годы обусловило ряд новых явлений в сфере занятости населения – сегментацию рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие неформального сектора малого предпринимательства и др.

Модели рынка труда (в литературе выделяется)

Японская модель
Шведская модель
Американская модель
(Много в литературе говорится о…) Российская модель (отличается от модели социалистических отношений, страны переходного периода).

Японская модель: для нее характерна система трудовых отношений, основанная на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55-60 лет. Заработки работника и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа отработанных лет. Работники последовательно повышают квалификацию в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а с помощью сокращения продолжительности рабочего времени или первода части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

Похоже на советскую систему пожизненного найма: на самом деле уволить работника на советском предприятии было довольно сложно, размер ЗП также зависит от количество отработанных лет. Имеет свои плюсы, так и минусы.

Как возникла в Японии? В России возникла исходя из социальных гарантий, установок, которые определялись как некие социальные отношения, что такое социализм? В Японии возникла после 2-й мировой войны, когда Япония. На основании мирного договора государства-победители должны были регулировать отношения и контролировать, в том числе политические и социальные у проигравших государств. Японию контролировали американцы. ГДР – СССР, ФРГ – страны США и Великобритания. Японию контролировали американцы. Что было удобно американцам? Как легче их контролировать? Контролировать легче на рабочих местах. 3-ть времени из суток мы проводим на работе. Контролировать легче на рабочих местах. Поэтому была изобретена система пожизненного найма, закрепления работников к предприятию, что легло удачно на традиции Японии, и она была развита в Японии. Правда, от модели японцы стараются отойти первыми, имеет модель минусы, отсутствие мобильности работников, невозможность увольнения работников, поэтому мы вынуждены балласт нести. Поэтому думают над тем, чтобы перейти на другую систему.

Шведская модель: характеризуется активной политикой занятости государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в стране минимальный. Главное правление политики на рынке труда – предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. За счет государственного сектора расширить количество рабочих мест. Каким образом происходит достижение полной занятости на предприятиях? Это проведение ограниченной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее пибыльных предприятий и сдерживание прибыли высодоходны фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении ЗП.

Путем проведения «политики солидарности» в ЗП, цель которой – достижение равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм

Проведением активной политики на рынке труда по поддержке слабо конкурентносопосонбных работников; для этого предприниматели получают значительные субсидии;

Поддержкой занятости в секторах экономики, которые имели низкие результаты деятельности. Но обеспечивали решение социальных задач.

Американская модель: для этого рынка характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которые принимается кажыдм штатом отдельности. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам. Которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или объема производства, причем продолжительность рабочего времени одного работника не меняется. Одним из критериев оценки кризиса – информация по рынку труда. Работники ставятся в известность о предстояющем увольнении не заблаговременно, а накануне. Коллективным договором охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки спефических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу.

Российская модель:

Стабильная занятость и невысокая безработица. Занятость в российских условиях всегда оставалась достаточно устойчивой. Как бы не падало или не росло производство, численность занятость практически не менялось.
В кризисе 90-е годы российские предприятия проявляли высокую активность при найме рабочей силы; в посткризисные 2000-е годы сохраняли высокие темпы ее выбытия. В этот период, в любой из этих периодов доминирующим было самостоятельное увольнение, добровольное увольнение. Работник ставился в такие условие, когда ему было проще уволиться. Работодатели более того не инициировали увольнения. Работодатели забывали простую вещь.
Гибкое рабочее время. С 1996 года: скачок количества отработанных человеко-дней на одного работника в российской промышленности. До 1964 длительность рабочей недели была 6-дневная. Сжатие рабочего времени осуществлялось российскими предприятми в двух формах: перевод персонала на сокращенные режимы работы и переход на вынужденные отпуска (на скрытую безработицу). Как только российская экономика начала подъем, работодатели отказались от такого графика работы, по сути дела реализовывался нормальный режим работы. Более того, в 90-х годов отстлеживание нарушений трудового законодательства не регулировалось законодательность. Почему в 2008 не достигли уровня 1991?

Безработица – такое явление в экономике, когда часть экономически активного населения составляют безработные…

Безработица может рассматриваться с точки зрения запаса и потока. Запас – количество безработных на данный момент времени. Поток – характеристика динмакими безработных, движения в и из состояния безработицы…

Выделяются шесть основных потоков, которые определяют состояние рынка труда и уровень безработицы…

При квалификации безработицы выделяют: внужденную, добровольную (или безработицу ожидания). В зависимости от экономических причин, порождающих безработицу, она делится на четыре типа: фрикционную, структурную, циклическую, сезонную (нужно 4 определения знать).

Тема 4. Формирование и планирование численность работников организации (фирмы)

Структура и состав работников организации. Все работающие в организации делятся на две категории: промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

Персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, состоящих на балансе организации).

Все занятые на фирме согласно…: …; ученики; охрана.

Рабочие – лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т. д. …

…

Руководители – работники, знимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (топ-менеджеры, линейные руководители).

Специалисты – работники, занятые инженерно…

Служащие…

Работники организации разделяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретеических знаний и практических навыков, необходимвых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства.

Специальность определяется дальнейшим разделением труда в пределах профессии.

Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) организации:

Списочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников
Явочная численность работников организации и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между списочным и явочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.)

Определение численности рабочих-сдельщиков. Исходные данные для определения требуемого количества рабочих являются:

Производственная программа на плановый период
Нормы времени, нормы выработки
Трудоемкость производственной программы
Организационно-технические мероприятия по сниженюи трудоемксоти программы
…

Как считать численность работников: можем рассчитать исходя из трудовых норм, можем определить численность работников эмпирическим путем на основании опыта работы предприятий, которые существуют (аналогичных предприятий; эксперты). Существуют другие методы определения численности.

Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое он должен отработать в течение планового периода.

Баланс составляется в два этапа:

Расчет среднего количества явочных дней рабочего в течение планового периода
Расчет средней продолжительности рабочего дня для одного рабочего

Календарный фонд рабочего времени – это число календарных дней планового периода (365 – обычный год; 366 – високосный).

Номинальный фонд рабочего времени – количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному фонду времени рабочего за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности. (Для дискретного производства в виде выходных и праздничных; количество выходных и праздничных определяется в трудовом кодексе.)

Эффективный фонд рабочего времени – среднее количество рабочих дней, полезно использумых в течение планового периода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше номинального фонда (страница 10).

Blog

Существуют два основных варианта набора средств проведения политики занятости: активный и пассивный