Кадровый потенциал государственной службы: современное состояние и тенденции развития
| Вид материала | Документы |
- Этническая толерантность в современном российском обществе: состояние и тенденции развития, 343.6kb.
- Президента Российской Федерации. Целью и задача, 27.2kb.
- Том I потенциал комплексного развития территории, часть, 3583.13kb.
- Протоколом №4 от 29. 09. 2009, 17.73kb.
- Тематика курсовых работ по дисциплине «Туроперейтинг», 32.53kb.
- Харьковский национальный автомобильно–дорожный университет, 291.2kb.
- Темы выпускных квалификационных работ (на 2011 2012 уч год), 52.49kb.
- Паспорт Программы 5 Характеристика и инвестиционный потенциал Заинского муниципального, 7078.5kb.
- Интернет-Университет Информационных Технологий, 444.14kb.
- Менеджмент: условия и факторы становления, современное состояние и тенденции развития, 196.37kb.
Студентка Курдюмова К.П.
Кафедра «Государственное и муниципальное управление»
Второй Тамбовский Филиал ФГБОУ ВПО «РАНХиГС»
Кузьмин А.В.
к.и.н. доцент кафедры «Государственное и муниципальное управление» Второй Тамбовский филиал ФГБОУ ВПО «РАНХ и ГС»
КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ.
Проводимая в стране административная реформа, направленная на существенное повышение управляемости всеми сторонами государственной и общественной жизни, невозможна без эффективного кадрового обеспечения всех уровней формируемой в, стране вертикали власти. Особую актуальность приобрела сегодня проблема формирования и развития кадрового потенциала государственной службы[1].
В промышленно развитых странах профессионально подготовленная личность, ее кадровый потенциал рассматриваются как национальная ценность. Особая значимость такой личности в условиях современной России проявляется в сфере государственной службы. В этой связи особую актуальность приобретает углубленное и всестороннее научное осмысление вопросов разработки и реализации государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации[2]. Приоритетным направлением является изучение востребованности кадрового потенциала государственной службы как ведущего принципа реализации государственной кадровой политики. Это обусловлено, в первую очередь, тем, что формирование механизмов обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы выступает фактором оптимизации государственной гражданской службы и ее кадрового обеспечения [3].
Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.
Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования[4].
Важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности выступает совершенствование системы управления, государственной службы. Именно органы власти и управления, персонал государственной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества
От качества человеческого ресурса и других объективных факторов, зависит не только состояние управленческой системы государства, но и результативность функционирования госаппарата страны, что, в конечном итоге, определяет эффективность функционирования всех секторов экономики и социальной сферы, поскольку современная экономика в развитых странах не является чисто рыночной, а имеет, наряду с рыночной психологией и идеологией, административно-исполнительные регулятивы[5].
Без постоянного обновления кадровой политики, освобождения кадровой работы от искажений трудно рассчитывать на успех реформирования общества и экономики. Оздоровление кадрового корпуса государственного и муниципального управления возможно только при активном участии широкой общественности, а не только отдельных органов (правоохранительных) и высших должностных лиц на федеральном, региональном или местном уровнях[6].
Современным гражданским обществом к государственной службе предъявляются значительно возросшие требования. Однако оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих еще слабо увязана с тем, насколько качественно оказываются в государственном органе государственные услуги гражданам и организациям. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения. Механизмы в работе с кадрами должны по максимуму содействовать формированию управленческих кадров нового типа – без этого они не могут быть признаны политически и социально достаточными. Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении государственной службой своих стратегических целей, по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах, как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» рабочей силы - ее устареванию.
Процессы кадровой работы в системе государственного управления должны строиться на основе комплексности, целостности и системности управляющего воздействия. Выработка прогрессивной, перспективной системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и управления ею, является задачей первостепенной важности. Требуется создать механизм управления формированием кадрового потенциала системы социального управления на долговременной основе[7].
Формирование и развитие кадрового потенциала государственной службы - процесс систематический. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности органов управления государственного и муниципального уровня.
Список литературы:
- Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЗАО «КноРус», 2007. 667 с.
- Граждан В.Д. Социология управления: Учебник. М.: Кнорус, 2007. 508с.
- Махов Е.Н. Система оценки кадров и кадрового потенциала организации, учреждения. Учебно-методическое пособие. – М.: РАГС, 2007. 33с.
- Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика: Учебное пособие/Под общ. ред. В.М. Соколова и А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС; Статут, 2009. 333с.
- Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: духовно-нравственные проблемы: Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2010. 122 с.
- Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: Теория, история, новые реалии. Монография. – М.: Изд-во РАГС, 20058. 390 с.
- Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. М: 2008. 257 с.