Управления персоналом один из важнейших факторов успеха современной компании, а в этой системе решающие значение имеет мотивационный менеджмент
| Вид материала | Книга |
- «Управление персоналом», 11.99kb.
- Анализ деятельности по управлению персоналом как один из факторов, влияющих на стратегию, 132.09kb.
- Кадровый менеджмент Практические вопросы управления персоналом. Кейсы, 25.35kb.
- Система мотивации как один из важных элементов управления персоналом на предприятии, 41.13kb.
- Совершенствование системы управления инновациями на предприятиях ятц, 39.45kb.
- Сборник научных трудов «Современные технологии управления в автотранспортных системах», 289.76kb.
- Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
- Темы курсовых работ Парадоксы и противоречия в управлении персоналом Управление персоналом, 11.15kb.
- 1. Управление персоналом в системе современного менеджмента, 884.3kb.
- Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, эффективного управления подчиненными добиться нереально без осознания в полной мере менеджером тех мотивов, которые представляют движущую силу, стимулирующую подчиненных к выполнению своих профессиональных обязанностей. Менеджер призван не только оценить и проанализировать такого рода мотивы и стимулы, но и максимально рационально их применять в целях совершенствования мотивации подчиненных. Многие подходы и оценки, сделанные западными исследователями мотивации, не учитывают сформировавшийся в течение десятилетий социалистической действительности менталитет российского человека, все еще накладывающий отпечаток на его отношение к работе, будь то менеджер или его подчиненный.
Одним из основных стимулов к эффективной работе российского труженика служит его материальная заинтересованность в результатах труда. Именно благодаря грамотно построенной системе премирования и взысканий российский менеджер способен не только добиться высокой производительности труда подчиненных, но и повысить их заинтересованность в конечных результатах работы, а также укрепить производственную и трудовую дисциплину. Вместе с тем несмотря на наши национальные особенности, многие рекомендации западных исследователей мотивации персонала являются универсальными и вполне применимы в современной российской организации.
Постараемся сформулировать основные правила управления мотивацией труда, учет которых поможет российскому менеджеру улучшать мотивацию подчиненных, управлять ими более грамотно и эффективно. Обоснования данных правил не приводятся лишь из
347
тех соображений, что они были подробно изложены выше при рассмотрении теорий мотивации, и среди факторов, влияющих на мотивацию, ключевое значение имеют следующие.
- Поощрение всегда эффективнее наказания
(особенно в расчете на перспективу).
_ Стимулирующее воздействие оказывается тем энергичнее, чем лучше представлены способ и форма подкрепления, вне зависимости от его непосредственной величины.
- Подкрепление должно быть конкретным и осуществляться без промедления, ибо чем больше временной лаг, тем меньше конечный эффект.
_ Нестандартные поощрения за особые заслуги стимулируют более действенно.
- Поощрение за промежуточные результаты активизирует мотивацию работников, способствует росту их отдачи, сокращает время достижения основной цели.
- Самостоятельность, свобода выбора системы
действий, право принимать решения, определяя ответственность, формируют мотивацию, наращивают эмоциональную удовлетворенность работой, укрепляют чувство уверенности в собственных силах.
- Неоправданно большое вознаграждение, как правило, вызывает зависть персонала и ведет к напряженности в коллективе. Возможно, что поощрять следует в этом случае частями.
- Конкуренция внутри коллектива эффективно мотивирует работников, способствует выдвижению новых идей, проявлению творческих инициатив.
- Повышать трудовую мотивацию можно за счет развития интеллектуального и предпринимательского потенциала на основе непрерывного образования и переподготовки-
348
ПРИЛОЖЕНИЕ
Ознакомьтесь с выводами исследования того, как работники оценивают разные характеристики своей трудовой деятельности.
| Факторы повышения производительности труда | Заставляют работать интенсивнее, % | Делают работу более привлекательной, % | То и другое вместе, % |
| Хорошие шансы продвижения по службе | 48 | 22 | 19 |
| Достойный заработок | 45 | 27 | 22 |
| Оплата, непосредственно связанная с результатами труда | 43 | 81 | 16 |
| Признание и одобрение качественно выполненной работы | 41 | 84 | 17 |
| Работа, которая побуждает развивать свои способности | 40 | 27 | 20 |
| Сложная и трудная работа | 88 | 80 | 15 |
| Работа, способствующая развитию самостоятельного мышления | 87 | 88 | 17 |
| Высокая степень ответственности | 36 | 28 | 14 |
| Интересная работа | 86 | 35 | 18 |
| Работа, требующая творческого подхода | 85 | 81 | 20 |
849
| Факторы, которые делают работу более привлекательной | Делают работу более привлекательной, % | Заставляют работать интенсивнее, % | То и другое вместе, % |
| Работа без больших напряжений и стрессов | 61 | 15 | 13 |
| Удобное расположение рабочего места | 56 | 12 | 12 |
| На месте работы нет шума и загрязнений среды | 56 | 12 | 12 |
| Работа с людьми, которые нравятся | 54 | 17 | 13 |
| Хорошие отношения с непосредственным руководителем | 52 | 19 | 12 |
| Систематическая и полная информация о том, как развивается компания | 49 | 21 | 16 |
| Эластичный темп работы | 49 | 20 | 12 |
| Гибкое рабочее время | 49 | 18 | 15 |
| Предоставление существующих льгот | 45 | 27 | 18 |
| Справедливое распределение объемов работ | 45 | 24 | 18 |