Geum.ru

С. Л.Іванов, студ гр. Ут-05

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
С.Л.Іванов, студ. гр. УТ-05

Кіровоградський національний технічний університет

Роль нематеріальних чинників мотивації праці у формуванні людського капіталу сучасного підприємства в Україні

При визначенні сучасного підходу до мотивації праці важливе значення відіграють впровадження альтернативних варіантів організації, умов та режимів праці з широким застосуванням гнучких та індивідуальних підходів, впровадження безперервної системи освіти персоналу, оновлення систем профорієнтації, зростання цінностей корпоративної культури в системі управління, ефективне закріплення та розвиток професійно-особистісних якостей працівників.

Сьогодні в Україні з різних засобів мотивації праці застосовують тільки її окремі елементи, ця обставина підкреслює необхідність створення цілісної системи мотивації праці персоналу, орієнтованої на розвиток та оптимальне використання трудового потенціалу працівників та високу результативність діяльності підприємства в цілому. Тому вирішення цього завдання є науковою проблемою, розв'язання якої потребує удосконалення науково-теоретичного й методичного забезпечення. Вважаємо, що незавершеність обраного напряму наукового дослідження зумовлює необхідність побудови та удосконалення цілісної системи мотивації праці персоналу і розроблення способів її оцінювання й подальшого розвитку.

Сучасна практика зарубіжних та деяких українських підприємств свідчить про тенденцію до суттєвих змін в системі мотивації персоналу. Для працівників, перш за все працюючої молоді, характерні інші ціннісні орієнтації, спонукальних мотивів до трудової діяльності. При цьому на перший план висуваються самореалізація і саморозвиток. З'явилося поняття неоматеріалістичної мотивації. В Україні це явище доки ще знаходиться в початковій стадії розвитку та лише у деяких окремих групах суспільства (молодь, підприємці). Неоматеріалістична орієнтація не заперечує тяжіння до матеріального успіху, але розглядає його лише як передумову для самовираження і реалізації вищих інтересів і потреб, безпосередньо не пов'язаних зі споживанням [1, с.63]. Отримання матеріальних благ розглядається лише як засіб здобуття свободи для самореалізації особистісного потенціалу. Трудова діяльність за умов забезпечення певного рівня матеріального достатку, має дати можливість для реалізації отриманих знань, розвитку власних здібностей, надати моральне задоволення від власної трудової діяльності. Відповідно формулюються нові вимоги до змісту праці, її умов, психологічного клімату в колективі тощо.

Людина, яка є унікальним біосоціальним суб'єктом, має не тільки первинні потреби, а й потреби вищого порядку. Фізіологічно необхідні або матеріальні потреби економічно активного суб'єкта в основному задовольняються через дохід, більшу частку ___________

© С.Л.Іванов, 2010

в якому в Україні займає оплата праці (у 2006 р. - 43,1 % до загальної суми доходу працівника) [2, с.378]. До духовних потреб можна віднести потреби у пізнанні та естетичні потреби. Соціальні потреби – це потреби в спілкуванні, визнанні, служінні суспільству, самоактуалізації тощо. Задоволення духовних та соціальних потреб не може бути здійснене тільки через матеріальні чинники трудової діяльності працівника. Спонукання до активної трудової позиції працівника в сучасних умовах відбувається не лише через матеріальну мотивацію, а й з застосуванням немонетарних чинників мотивації.

Основною метою сучасної мотивації праці вважаємо активізацію людської свідомості у напрямку усвідомленого самокоригування працівником своєї трудової поведінки для отримання результату, у якому зацікавлений як сам працівник, так й роботодавець. Бажаним підсумком трудової діяльності кожен індивід на певному етапі свого професійного розвитку вважає різні результати: від поліпшення матеріального добробуту родини до самореалізації. Причому за останні роки спостерігається підсилення саме соціально-психологічних інтересів, які задовольняються через здійснення трудової діяльності. Матеріальні мотиви, які традиційно вважалися домінуючими у визначенні трудової поведінки працівників, сьогодні не в змозі повністю розкрити потенціал працівників. Підприємства сучасного типу все частіше удаються поряд з матеріальною мотивацією до застосування широкого кола немонетарної мотивації

На даному етапі соціально-економічного розвитку важливим засобом посилення мотивації праці виступає гуманізація праці.

Класична програма гуманізації праці включає такі елементи, як: збагачення змісту праці, розвиток колективних форм організації праці, покращення умов праці, раціоналізація режиму трудового процесу та відпочинку, підвищення якості життя. Мотивація збагаченням праці виявляється через суміщення функцій працівників, основних функцій і функцій контролю за якістю продукції, групування операцій різних видів, мотивації цілями. Вона полягає в наданні працівникам більш змістовної, різноманітної, цікавої роботи, із значними перспективами професійного та статусного росту, що дає їм можливість здійснювати широкий контроль над ресурсами та умовами власної трудової діяльності. Мотивація цілями породжує в працівниках здоровий дух суперництва, змагання і прагнення до досягнення високих результатів. Прискорення науково-технічного прогресу викликає до життя різноманітні нові форми і методи стимулювання творчої активності працівників. Задоволенню працівників із різним комплексом потреб сприяє використання такої форми організації праці, як участь персоналу в керуванні, відоме як «партисипативне управління». Партисипативне управління сприяє задоволенню широкого кола потреб верхніх рівнів ієрархії: у причетності, досягненні, самореалізації і самоствердженні. Кооперація і почуття спільності інтересів адміністрації і працівників життєво необхідні для збереження конкурентних позицій підприємства в умовах інноваційних технологій і вимог ринку.

Цікавим способом удосконалення мотивації праці є мотивація вільним часом або модульна система компенсації вільним часом. Особливість мотивації вільним часом полягає в тому, що розходження в навантаженні працівників, які обумовлені роботою в різний час доби і дні тижня, компенсуються безпосередньо наданням вільного часу, а не грошовими надбавками, як це прийнято в традиційній системі. Ця форма немонетарної мотивації поки не одержала поширення у практиці українських підприємств, але досвід використання її зарубіжними фірмами свідчить про необхідність впровадження системи компенсації вільним часом на підприємствах цих країн. Використання гнучких форм зайнятості (скорочений робочий день, збільшення відпустки, гнучкий графік роботи, надання відгулів та ін.) надає можливість вибору працездатному населенню між робочим часом та відпочинком [3, с.314].

До моральних способів мотивації відноситься визнання заслуг (особисте та публічне). Суть особистого визнання полягає в тому, що працівники, які позитивно виділилися у справах підприємства, згадуються в доповідях вищому керівництву фірми чи особисто представляються йому, одержують право підпису відповідальних документів, у розробці яких вони брали участь, персонально вітаються дирекцією з нагоди свят чи сімейних дат.

Таким чином, формування мотиваційного механізму на сучасному етапі відбувається при взаємодії як традиційних, так і нових, ринкових чинників. Одні з них пов'язані з гуманізацією праці, інші – з формування особистості нового типу працівника. Важливо відмітити, що трансформація системи відносин з приводу підвищення продуктивності праці повинна відбуватися з урахуванням змін у трудових стимулах, цінностях, менталітеті населення на основі застосування специфічних суспільних методів регулювання динаміки трудових витрат.

Гарантованість зайнятості, прозору та чітку перспективу службового зростання також можна вважати безперечними пріоритетними чинниками трудової діяльності на сучасному підприємстві, особливо серед молоді, яка, по суті, є резервом трудового потенціалу будь-якого підприємства. Вважаємо, що у переліку мотиваційних чинників високорезультативної праці плануванню внутрішньофірмової кар'єри підприємство повинно приділяти одне з перших місць.

Нематеріальна мотивація направлена на підвищення лояльності співробітників до компанії одночасно із зниженням витрат на компенсацію співробітникам їх трудовитрат. Під нематеріальним ми розуміємо такі заохочення до високорезультативної роботи, які не видаються співробітнику у вигляді готівки чи безготівкових грошей, але можуть потребувати від компанії інвестицій. Основний ефект який досягається до допомогою нематеріальної мотивації - це підвищення рівня лояльності та зацікавленості співробітників в компанії. Традиційно виділяють три групи нематеріальних чинників мотивації: ті, що не потребують інвестицій з боку компанії; ті, що потребують інвестицій та розподіляються безадресно; ті, що потребують інвестицій компанії та розподіляються адресно.

До першої групи відносять, наприклад, "дошку пошани", поздоровлення з днем народження, вимпели та кубки найкращому співробітнику, система адаптації персоналу з наставничеством, прописані критерії та етапи горизонтального та кар'єрного зростання, включення працівників в процес прийняття оперативних рішень тощо. Чинники, які відносяться до другої групи, "працюють", в основному, на підвищення якості трудового життя (організація харчування за рахунок компанії, забезпечення співробітників проїзними квитками, надання форми на конкретних робочих місцях.

При побудові третьої частини системи мотивації слід попередньо провести опитування чи анкетування персоналу про вид мотивування, якому кожен з них надає перевагу. Прикладом можуть слугувати надання безвідсоткової позики на покращення умов проживання, придбання товарів тривалого користування (у даному випадку стимулом буде не сума позики, а сама можливість вирішити матеріальні проблеми за допомогою компанії), повна чи часткова оплата відпочинку оплата мобільного зв'язку.

Вважаю, що у сучасному мотиваційному менеджменті підприємство повинно використовувати поряд з матеріальною мотивацією нематеріальні методи активізації працівника щодо прояву його трудового потенціалу. Для повноцінного використання наявного та прогресивного розвитку потенціалу працівника підприємство підприємству недостатньо традиційних економічних методів. Глибоке комплексне вивчення проблем трудової мотивації можливе тільки при поєднанні здобутків економіки, психології, соціології та інших наук.


Список літератури

  1. 1.Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - Вид. 2-ге, без змін. -К.: КНЕУ, 2006. -340 с. ISBM 966-574-412-7.
  2. 2.Праця України 2006: Статистичний збірник. Держкомстат України: № 09/4-18/242 від 18.07.2007 р.
  3. 3.Пустовар Я.П. Мотиваційний аспект менеджменту персоналу // Вісник ХДУ.-Харків. -2001.- № 508.


Одержано 17.12.09