Лекция 12 17. 04. 07 Организационная культура

Вид материала

Лекция

Подобный материал:

• Организационная культура управления современных предпринимательских структур, 433.15kb.
• Понятие, элементы и структура организационной культуры, 44.82kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине «организационная культура и приверженность, 194.45kb.
• Лекция Организационная культура как наука Понятие и сущность культуры, 427.03kb.
• Литература: Спивак В. А., Корпоративная культура, Питер 2001, 26.26kb.
• Лекция №2 (10. 09. 08) Культура и цивилизация, культура и природа, культура и язык, 22.43kb.
• Рабочая программа учебного курса «Организационное поведение», 162.76kb.
• Программа дисциплины организационное поведение для направления 080500. 62 «Менеджмент», 216.4kb.
• Human Resources «success», 84kb.
• Организационная культура библиотеки: к определению понятия, 88.17kb.

Лекция 12

17.04.07

Организационная культура


Э. Шейн: организационная культура (ОК) – сложная композиция взаимосвязанных предположений, принимаемых и разделяемых членами организации и определяющих ценности, нормы поведения и взаимные отношения сотрудников.

ОК выполняет 2 функции:

• адаптация к условиям внешней среды
  
• внутриорганизационная интеграция
  

3 основных уровня ОК:

1. внешний (поверхностный уровень)
   

Используемые технологии, интерьер, слоганы, логотипы, образцы поведения – то, с чем может столкнуться посторонний человек.

2. ценностные ориентации и верования – формируются сотрудниками
   
3. базовые предположения – глубинный уровень ОК, явно не регенерируются и не осознаются
   

Объективные предположения (дизайн рабочего места, архитектура, стоянки для автомобиля)

Субъективные предположения (скрытые или неявно формулированные ценности) – организационные нормы.

Харрис и Моран: 10 составляющих организационной культуры:

1. осознание себя и своего места в организации
   
2. коммуникация и язык общения (может быть сленг), коммуникационные сети и стили
   
3. внешний вид и представление себя на работе (dress-code)
   
4. привычки и традиции сотрудников в отношении места и времени питания
   
5. отношение сотрудников ко времени (пунктуальность, распорядок или гибкий график)
   
6. взаимоотношения сотрудников организации по разным основаниям (пол, возраст, опыт, религия, национальность, статус)
   
7. ценности и нормы поведения
   
8. верования (вера в лидера, успех, руководство, в собственные силы)
   
9. научение и развитие работника (методы, с помощью которых осуществляется адаптация и вхождение в организацию)
   
10. трудовая этика и мотивирование (требования в отношении осуществления работы, качества работы, норм выработки и т.д.)
    

Не должно быть противоречий между этими параметрами, все они должны быть логично связаны.

Чем больше элементов, чем более они согласованы и понятны сотрудникам, тем сильнее организационная культура.

Доминирующая ОК – сознательно поддерживаемая, одобряемая и внедряемая с помощью менеджмента.

Но неизбежно появляются субкультуры. Субкультура – специфические нормы, традиции, присущие организационным частям (язык общения, жесты)

Если субкультура дополняет нормы доминирующей ОК и не идет вразрез с принятыми в ней нормами, то в этом нет проблемы, но она появляется когда субкультура становится контркультурой. Контркультура часто возникает в результате тяжелого кризиса в организации.


Факторы устойчивости ОК:

1. многослойность, ценностей, верований, норм поведения
   
2. приверженность (чем больше сотрудники разделяют и принимают ОК)
   
3. ясность основных приоритетов ОК
   

Методы поддержания ОК:

1. повторяющиеся действия руководителей по отношению к определенным объектам и составляющим организационной культуры
   
2. реакция руководства на кризисные ситуации в организации
   
3. критерий принятия на работу, продвижения и увольнения
   
4. моделирование ролей, обучение, тренировка
   
5. критерий наказания и вознаграждений
   
6. использование организационных обрядов
   

Виды обрядов:

1. продвижения
   
2. ухода
   
3. усиления успеха (благодаря введению каких-то норм организация в определенной ситуации достигла успеха, => нужно сохранить эти нормы)
   
4. обновления
   
5. разрешения конфликтов
   
6. единения
   

Подходы к управлению ОК:

1. управление сверху (насаждение)
   
2. управление снизу (привитие)
   

Типология ОК:

2 подхода:

• национальные модели ОК
  
• универсальные модели
  

Рассмотрим национальные модели ОК:

1. Г. Хофштеде, Боленже: 5 признаков (для тех, кто исчо с антропологии не запомнил):
   

1. дистанция власти (большая (США) – короткая (Россия, Китай))
   
2. индивидуализм (США) – коллективизм (Китая, Япония)
   
3. маскулинность (Япония) – феминность (Скандинавские страны)
   
4. избегание неопределенности (низкое (США) – высокое (Россия, Китай))
   
5. долгосрочность (Китай, Япония) – краткосрочность ориентации (США)
   

2. Лейн, ДиСтефано: 6 факторов
   
   1. отношение к природе
      
   2. ориентация во времени
      
   3. вера в природу человека
      
   4. ориентация на деятельность
      
   5. отношения между людьми
      
   6. ориентация в пространстве
      

Преобладание тех или иных установок влияет на характер ОК.


Рассмотрим универсальные модели ОК:

1. Ч. Хенди: 4 типа организационных культур
   
   1. культура власти (преобладает авторитет личной власти руководителя или основателя, власть ассоциируется с человеком)
      
   2. культура роли (преобладают формальные правила и процедуры, власть ассоциируется с должностью)
      
   3. культура задачи (приоритет – способность решать проблемы, задачи, предлагать оригинальные идеи => преобладает инновационность, творчество, командный тип принятия решений)
      
   4. культура личности (предельная индивидуализация, свобода, независимость, право принимать самостоятельные решения, организация создает благоприятное состояние для самореализации).
      

2. Куинн, Камерон:
   

4 определяющих фактора:

• внешние – внутренние ориентации
  
• фокус на человека – фокус на организацию
  

4 типа ОК:

1. клановая культура
   

• ориентирована на внутреннюю среду
  
• ценность: организация
  
• семейный тип организации
  
• min формальных правил и процедур
  
• акцент – этические ценности
  
• успех: забота о людях
  
• лидер: наставник, заботливый патрон
  
• Присуща Японии, Китаю.
  

2. иерархическая (бюрократическая)
   
   • ориентирована вовнутрь
     
   • ценность: организация в целом, но отличные от клановой способы интеграции
     
   • жесткие формальные правила и процедуры
     
   • успех: надежность поставок, снижение затрат
     
   • привычка работать в стабильной ситуации
     
   • лидер: инструктор, распорядитель
     
3. рыночная
   
   • внешняя ориентация
     
   • социал-дарвинистический тип
     
   • “побеждает сильнейший” (конкуренция переносится и во внутреннюю среду)
     
   • лидер: боец, постановщик проблем
     
4. адхократическая
   
   • внешняя ориентация
     
   • максимально гибкая ОК
     
   • инновационный тип
     
   • сочетание индивидуализма со способностью работать в команде, группе
     
   • лидер: новатор, провидец