< Предыдущая		Оглавление		Следующая >

11.2. Управление развитием человеческого потенциала

Активизацию человеческого потенциала можно рассматривать с двух сторон: как развитие человеческих ресурсов и как формирование и развитие интеллектуального потенциала организации. Соответственно, можно выделить два направления управления развитием человеческого потенциала.

Первое направление связано с отбором людей и их обучением. В предмет обучения входят не только профессиональные вопросы, но и вопросы восприятия, нового видения, новой цели, новых технологий и навыков, для того чтобы в результате изменилось их поведение.

Второе направление связано с развитием интеллектуального потенциала организации в целом. Различие между первым и вторым направлениями возникает в связи с наличием разных носителей человеческого потенциала: либо это люди, работающие в организации, либо это организация в целом как коллектив людей с соответствующей культурой, обладающий инновационными возможностями, патентами, ноу-хау, групповыми возможностями, а также налаженными внешними связями.

За последние 20 лет эффективные организации овладели огромным арсеналом инструментов и методов работы с персоналом, отдав предпочтение системе долговременного развития интеллектуального и трудового потенциала работника, формированию соответствующих современным требованиям структуры и организационной культуры организации.

Важно не только поощрять творчество, высказывание новых идей, подачу предложений, по и обеспечить их реализацию. Решающим фактором в конкурентной борьбе в сфере нововведений является не столько разработка новой идеи, сколько ее эффективное воплощение. Для того чтобы автор или авторы идеи взялись с энтузиазмом за ее воплощение, требуется их поддержка. Именно поэтому в ряде успешно действующих фирм имеются специальные программы поддержки и поощрения экспериментов и экспериментаторов. Каждому, кто высказал новую идею или разработал тот или иной проект, при определенных условиях оказывается поддержка со стороны администрации. Эта поддержка может касаться финансов, консультаций, снабжения, производственных площадей, рабочего времени других сотрудников, оборудования, сырья и комплектующих.

Одним из элементов человеческого потенциала коммерческой фирмы является мотивирующее видение у работников организации или предприятия. Видение - это комплекс представлений работников организации (предприятия) по поводу того, чем должна стать эта организация (предприятие) в будущем. Создание видения - более важная задача, чем формирование традиционных планов. В создании видения участвуют не только разум, но и эмоции. В связи с этим в формировании видения участвуют прежде всего элементы культуры организации.

Видение имеет мощное стимулирующее воздействие. Образное представление о том, к чему идет то или иное предприятие, помогает каждому самостоятельно ставить перед собой цели, совместные с общим стремлением. Фактически, видение - это проект будущего состояния, который мотивирует людей к самостоятельным творческим действиям. Видение - это не просто проект, план, а скорее образ будущего, в который вложены не только ум, интеллект, но и чувства сотрудников предприятия. Кроме того, это не только образ, созданный администрацией, но и образ, разделяемый членами организации (сотрудниками предприятия).

Человеческий потенциал "Отикона"

В датской фирме "Отикон" всемерно поощряется взаимодействие работников различных отделов, установление рабочих контактов. Служащие исследовательских подразделений не имеют должностных инструкций, они просто работают в рамках тех или иных проектов. Это делается для поощрения инициативы, которая подкрепляется интенсивным обменом информации между членами рабочих групп, а также внешними контактами с контрагентами фирмы. Особый акцент в формировании культуры фирмы "Отикон" делается на открытость, гибкость, сетевую работу, обучение, тренинги и пр.

Как меры по активизации человеческих ресурсов предприятия в конечном итоге направлены на результаты его работы, так и все, что связано с управлением человеком на производстве, имеет либо прямое, либо косвенное отношение к активизации использования и наращивания его человеческого потенциала.

Начальной стадией деятельности по развитию человеческих ресурсов является разработка и реализация программ ориентации для вновь принятых работников. Процессы вступления в новую должность, перехода на новую работу или начато трудовой биографии - достаточно сложные периоды в жизни любого человека. Прежде чем он сможет работать эффективно в соответствии с новыми требованиями, ему необходимо адаптироваться какое-то время на новом месте или в новой для него организации. В этот период его часто посещает чувство неуверенности в своих действиях и решениях. Если он не ощутит поддержки со стороны организации, у него может появиться сомнение в правильности решения устроиться именно на эту работу.

< Предыдущая		Оглавление		Следующая >